人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理范本

第三章人力資源規(guī)劃凡事預則立，不預則廢授課內容一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃程序三、人力資源需求的預測四、人力資源供給的預測五、人力資源規(guī)劃的制定1.什么是人力資源規(guī)劃？為什么要做規(guī)劃?規(guī)劃哪些內容？2.人力資源規(guī)劃受哪些因素影響？3.怎樣預測企業(yè)人力資源供給和需求？4.如何對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃預測？請思考：導入案例第一節(jié)HR規(guī)劃概述什么是HR規(guī)劃？案例1某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據購并協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。一、什么是人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為了達到組織的發(fā)展目標，根據其內外部環(huán)境的變化，對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結構的變化是否合理利用了現有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現狀如何？是否需要開發(fā)現有的員工技能？如何補足這一差距？一、人力資源規(guī)劃概述通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題：

（1）組織在某一特定時期內對人力資源的需求是什么。（2）組織在相應的時期內能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應。（3）在這段時期內，組織人力資源供給和需求比較的結果是什么，組織應當通過什么方式來達到人力資源供需的平衡。

2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃案例討論

為配合企業(yè)長期發(fā)展，未來12至18個月期間，公司的營運戰(zhàn)略，將作以下重大調整：1.對現有成熟產品，保持10-12%市場占有率；2.降低成本15%3.完成進軍國際市場的準備工作，以期在三年內躋身于國內這一行業(yè)的前十名針對以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計劃,需要做什么樣的配合？3、人力資源規(guī)劃的基本內容即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時、何處完成?（人力資源配套體系）人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉化成特定的人力資源數量與素質的計劃，包含人力資源需求預測和人力資源供給預測兩部分。人力資源規(guī)劃以未來為導向，主要關注兩個內容:組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實現組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策？計劃內容目標政策預算總體規(guī)劃數量、素質、結構、績效、滿意度擴大、收縮、穩(wěn)定、改革資金安排人員補充計劃類型、數量、結構、績效的改善等人員標準、來源、起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、HR結構優(yōu)化、職位匹配、職務輪換任職條件、職務輪換范圍及時間薪酬預算接替提升計劃后備人才數量保持、提高人才結構選拔標準、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務變更引起的工資變化培訓與開發(fā)計劃素質及績效改善，培訓類型、數量，培訓內容培訓時間保證，培訓效果保證（待遇、考核、使用）培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃人才流失降低，士氣提高，績效改進工資政策，激勵政策，激勵方式增加工資獎金的數額員工關系計劃減少非期望離職率，勞資關系改進，減少投訴率及不滿參與管理、加強溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃勞務成本降低及生產率提高退休政策，解聘程序安置費4.人力資源規(guī)劃的目的適時適地提供

適質、適用人才適量

使人力資源運用達到最佳經濟效果適當數量的適當類型的員工在合適的時間安排到合適的工作崗位上去讓合適的人上車，不合適的人下車

—

科林斯《從優(yōu)秀到卓越》人力資源規(guī)劃的目的適時適地提供

適質、適用人才適量

使人力資源運用達到最佳經濟效果二、人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源引進策略人力資源激活策略人力資源盤點人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓晉升工作再設計借調執(zhí)行反饋影響供給因素現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策人力資源結構的診斷各部門人員比例合理嗎？各層級人員比例合理嗎？各層級、各部門人員的知識結構合理嗎？各層級、各部門人員的年齡結構合理嗎？各層級、各部門人員的學歷結構合理嗎？各層級、各部門人員的職稱結構合理嗎？內部富余人員現在缺乏人員企業(yè)人力資源結構診斷明確員工需求總量后，結合員工供給現狀即可以對外招聘/裁減的人員數量作出預測人員現狀離職人員人員總量預測退休人員人員內部流動招聘人員數量冗余人員數量

在考慮內部流動、人員離職率、員工年齡結構目標等的基礎上，根據當前員工數量和預測的員工數量，確定未來一段時間內人員招聘和冗員淘汰的目標。

對比淘汰人員人力資源規(guī)劃實施的時機當新單位設立或舊單位關閉時當業(yè)務或生產技術急遽變化時當工作需重新設計時當企業(yè)內有大量人員屆退休年齡時當企業(yè)朝多角化或國際化邁進時當需提高人員素質或勞工意識增高時當外聘或內升失控時當企業(yè)對某類員工需求增加時當專業(yè)與管理人才比例增大時當有降低成本壓力出現時當受政府法令與經營環(huán)境限制時當產品種類或服務項目爭加時三、人力資源的需求預測1、人力資源需求預測的含義

指對組織在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行預計的活動。2、影響人力資源需求預測的因素

技術水平或管理方式的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經營方向的變化企業(yè)財務資源的多寡人員穩(wěn)定性外部因素：經濟環(huán)境、技術環(huán)境、競爭對手3、人力資源需求預測的方法

定性預測方法：由有經驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測。如：經驗預測法、德爾菲法；

定量預測方法：利用數學或統(tǒng)計的方法進行分析預測。如：趨勢預測法、比率分析法、回歸分析法1、經驗預測法

即組織各級領導根據自己的經驗和直覺，對人力資源需求進行預測的方法?；鶎宇I導根據本部門情況提出人力需求，交由上層領導估算平衡。準確度主要取決于管理人員的經驗。是一種粗略的預測，適應于短期預測，對組織規(guī)模小，結構簡單，發(fā)展均衡穩(wěn)定的旅游企業(yè)比較有用。

德爾菲是古希臘地名，被稱為“地球的肚臍”。在希臘神話中，宙斯在這里放下了一棵象征著神靈的石頭，后來建成了供奉天神阿波羅的神殿，從這里傳出的神喻極為準確。2、德爾菲法

德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾默和戈登首創(chuàng)。1946年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預測，后來該方法被迅速廣泛采用。20世紀中期，當美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份預測報告，預告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。

德爾菲法來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。德爾菲法具有以下特點：①

專家參與②匿名進行③

多次反饋④采用統(tǒng)計方法德爾菲法的過程

3、趨勢預測法

趨勢分析法是指根據員工數量的歷史數據來確定其長期變動趨勢，從而對企業(yè)未來的人力資源需求做出預測。

某企業(yè)過去12年的人力資源數量

年度123456789101112收入510480490540570600640720770820840930

根據上表，將年度作為橫坐標，人數作為縱坐標，繪制出散點圖。例1：已知某企業(yè)過去12年的人力資源數量，如下表所示，預測未來第三年的人力資源需求量為多少？

由散點圖可知，應建立直線趨勢方程：

Y=a+bX

其中：Y—

人數

X—

年度利用最小二乘法，可以得出a、b的計算公式：

帶入數據可得：a=390.7，b=41.3

Y=390.7+41.3X

所以，未來第三年的人力資源需求量為：

Y=390.3+41.3×15=1010(人)

4、比率分析法（RatioAnalysis）

通過計算某些原因性因素和所需員工數量之間的比率來確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產人員和10名管理人員，那么生產人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產人員。如果企業(yè)明年將生產人員擴大到400人，那么根據比率可以確定企業(yè)對管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是產量/人員比例法。例如：某企業(yè)有生產工人100名，每日可生產50,000單位的產品，即一名生產工人每日可生產500單位產品。如果企業(yè)明年要擴大產量，每日生產100，000單位產品，根據比率可以確定需要生產工人200名，也就是要再增雇100名生產工人。

例：如2002年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬元，那么平均每個銷售人員完成的銷售額就是30萬元。如果企業(yè)2003年的計劃是銷售額提高180萬元，達到1080萬元，那么就需要增加____名銷售人員？假設銷售人員和行政人員的比率關系是6：1，則銷售人員增加6人時，所需的行政人員應增加____人?比率分析法舉例:5、回歸分析法

回歸分析法：是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。

基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數量高度相關的因素，建立回歸方程；然后根據歷史數據，計算出方程系數，確定回歸方程。

例2：已知某醫(yī)院病床數和所需護士數的歷史紀錄，根據醫(yī)院的發(fā)展計劃，要將床位數增至700個，則那時將需要多少名護士？某醫(yī)院病床數和所需護士數的歷史紀錄

床位數200300400500600650護士人數250270450490640670

根據上表，將護士數作為縱坐標，床位數作為橫坐標，繪制出散點圖由散點圖可知，應建立直線趨勢方程：Y=a+bX式中：Y

—

護士數

X

—

床位數利用最小二乘法，可以得出a、b的計算公式：

帶入數據可得：a=20，b=1

Y=20+X所以，如果床位增加到700張，則需要的護士數為

Y=20+700=720（人）

回歸分析法四、人力資源供給預測1、人力資源供給預測的涵義

指為了滿足組織在未來一段時間內的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預測。人力資源的供給，包括內部與外部供給兩個方面。一般來說，首先要進行內部人力資源供給的預測，以確定對外部人力資源的要求。內部人力資源，不僅要研究現有人員的情況，更要預測在將來某一時刻，經過升遷、內部流動、離職后，組織內還存有多少可供利用的人力資源。人力供給的預測程序分析目前人力素質判斷目前人力動向了解將來人力需求預測將來人力供給智識/技能績效/生產力勞動成本(即人力資源盤點)耗損率發(fā)展性可動性能供給人力之素質能供給人力之數量能供給人力之時間

判斷目前人力的動向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析

→離職

→退休發(fā)展性：發(fā)展計劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時間、升遷速度

→員工發(fā)展

→內部升遷可動性：輪調制度與工作量分析→內部輪調

→人力重新分配預測將來的人力供給能供給人力之素質

→指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內容的員工，因工作內容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認能供給人力之數量

→指衡量工作量及生產力之后，能提供合于資格要求的員工數量能供給人力之時間

→指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉調至新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時間2、企業(yè)內部人力資源供給預測方法技能清單法、人員接替計劃、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型預測法。（1）技能清單法技能清單是企業(yè)人事部門制定的專門用于記錄員工工作狀況和工作能力特征的表格。

一般包括員工的教育和培訓背景、工作經歷、技能特長、主觀評價等項目，主要收集每個員工的崗位適合度、技術等級、未來潛力等方面的信息作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術調查法既可用于技術人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）技能清單

在職者姓名出生年月性別現任工作目前的工作地點受雇時間以前的工作經歷在本組織的工作經歷現在及過去的工作水平專業(yè)團體的會員考試分數以前工作辭職資料地理位置偏好教育健康資料特殊技能及知識外語水平管理者對在職者能力的評估在職者自己設定的生涯目標晉升的潛能為晉升所受過的必要的培訓某企業(yè)技能清單圖姓名：性別：出生年月：填表日期：科室：工作崗位：職稱：到職日期：文化程度類別畢業(yè)日期學校專業(yè)高中專科本科本科以上培訓經歷培訓日期培訓內容培訓證書有何特長：級別員工意愿你是否愿意接受培訓以擔任其他崗位的工作？是否你認為你自己是否應進一步提高現有的工作技能？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？是否如果可能，你愿意從事哪類工作？員工簽名：部門主管簽名:人力資源部簽名：（2）人員接替計劃

以員工出發(fā)來預測組織內人力資源潛在的供給情況。人員替換法將組織中的每一個工作崗位均視為潛在的工作空缺，而下面的每一個人均為潛在的崗位供給者。以員工的績效為預測的依據。管理人員置換圖

B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六20—可馬上提升1—一年內可提升2—兩年內可提升總裁人事副總裁★張揮50☆●杜云45○▲白蓮45△執(zhí)行副總裁●陳德45○★萬錦江

42☆▲姚歷

38△財務副總裁●任泉

40○▲趙云峰

52△★江波

45○市場副總裁★力娜

45☆▲胡彬

48△●趙云丹

35△家電部總經理●陳沸

43△★李小路

40☆▲陸雨

38○服裝部總經理★張揮50☆●杜云45△●白蓮36○人事經理●趙為

40○●王妃

37☆▲鄒迅49△財務經理★李佳40☆▲趙亮42○●沈丹33○財務經理●李坤

46△★羅緒輝42☆●肖凡

35○生產經理●陸緒

45☆▲韓小紅

38○▲遙遠

42△銷售經理★孫起輝

42○▲江南

45○▲程笑凱

38△生產經理★魏丹

50☆●馬俊

45○▲馮華

40○財務經理●郭贊軍

45☆▲龍以偉

40△▲付晶

39○人事經理▲金風

45△●馮玉英

36○●李小茜

39○

優(yōu)秀：★可以提升：☆令人滿意：●需要培訓：○有待改進：▲有問題：△

通過人員接替計劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內部人員，為企業(yè)的內部人才提供了一個良好的發(fā)展平臺，同時也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。

（3）人力資源“水池”模型

從職位出發(fā)，預測未來某一時間現實的供給。未來的供給量=現有的人員數量+流入的人員數量-流出的人員數量流入9人現有30人流出15人未來的內部供給量為24人人力資源“水池”模型調入6人未來的供給為23人流出15人未來的供給為40人現有30人

調入10人現有40人流出5人未來的供給為47人晉升5人降職3人

晉升8人降職4人現有50人調入6人流出12人內部供給總量為110人（4）馬爾科夫模型預測法基本假定：組織內部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復先建立組織人力資源轉移概率矩陣再對應建立人力資源數量轉移與內部供應矩陣馬爾可夫模型示例員工流動概率期初人數ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調動估計期初人數ABCD離職率A40364B8085616C1201075510D160309030預計人員供應量446610595603、外部人力資源供給預測

人力資源外部供給預測實質就是分析社會勞動力資源的供給狀況。（1）人力資源外部供給所考慮的因素（2）人力資源供需的平衡

（1）人力資源外部供給所考慮的因素本地區(qū)人口規(guī)模和人力資源增長率地區(qū)人力資源的總體構成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數量與質量）本地區(qū)經濟發(fā)展水平本地區(qū)物價水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格以及與其他地區(qū)比較價格地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動力的數量與質量國家、地區(qū)法規(guī)的影響（2）人力資源供需的平衡

人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對人力資源供求進行綜合平衡。人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平衡的結果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結構不平衡。

①人力資源供大于求②人力資源供小于求③人力資源總量平衡，結構不平衡人力資源過剩行動方案及政策選擇1.擴大有效業(yè)務量，如提高產量、產品質量、改進售后服務2.轉移員工到其他企業(yè)3.鼓勵提前退休4.減少工作時間（工作分享）5.無薪休假6.降低工資與減少福利7.鼓勵員工辭職8.培訓9.臨時下崗10.辭退與裁員11.賣掉或關掉一些子公司人力資源短缺行動方案及政策選擇1.把內部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去2.鼓勵員工加班加點3.出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率4.培訓部分內部員工，使他們勝任工作要求，提高績效5.把一部分工作外包6.添置新設備，用設備來減少人員的短缺7.聘用一些兼職人員8.聘用一些臨時性全職人員9.招聘正式員工人力資源供給和需求總量平衡，結構不匹配

重新配置針對性的專門培訓人員置換：釋放不需要的人員，補充需要的人員09年中國緊缺人才是什么?

一、同聲傳譯

同聲傳譯員被稱為21世紀第一大緊缺人才。隨著中國對外經濟交流的增多和奧運會帶來的會務商機的涌現，需要越來越多的同聲傳譯員。同傳的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是按照小時和分鐘來算的，現在的價碼是每小時4000元到8000元。相關人士如是說。4年之后入駐中國和北京的外國大公司越來越多，這一行肯定會更吃香。

二、3g工程師

據計世資訊發(fā)布的相關研究報告稱，估計國內3g人才缺口將達到50萬人以上。由于目前3g人才比較少，尤其是復合型人才奇缺，預計4年之后3g工程師的基本年薪會在15萬元至20萬元。從目前的一些趨勢來看，在無線增值服務行業(yè)里的一些精通2.5g技術的人才年薪都在10萬元左右，3g到來之后這些人才的收入應該會更高?！比⒕W絡媒體人才

目前，類似于在新浪和搜狐的網絡編輯的月薪都在5000元左右、中等職位的收入在8000元至10000元。相信4年之后整個網絡媒體的廣告收入越來越多的時候，從業(yè)人員會有一個更好的回報。目前，不少網絡編輯對自己所從事的行業(yè)都頗有信心。四、物流師

物流人才的需求量為600余萬人。相關統(tǒng)計顯示，目前物流從業(yè)人員當中擁有大學學歷以上的僅占21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業(yè)的培訓。據相關人士透露，對此類人才有需求的某知名企業(yè)在國內招聘的應屆大學生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后還會由相當大的提升空間?，F在一年就能掙個7萬元至10萬元，估計4年之后只會多不會少，因為能源越來越緊俏?！蔽濉⑾到y(tǒng)集成工程師

據悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無經驗的大學生應聘系統(tǒng)集成工程師之后的薪金是年薪8萬元。用戶對系統(tǒng)集成服務的要求不斷提高，從最初的網絡建設到基于行業(yè)的應用，再到對業(yè)務流程和資源策略的咨詢服務。未來系統(tǒng)集成工程師應該是一路走高的職業(yè)。六、環(huán)境工程師

相關資料顯示，目前我國環(huán)保產業(yè)的從業(yè)人員僅有13萬余人，其中技術人員8萬余人。按照國際通行的慣例計算，我國在環(huán)境工程師方面的缺口在42萬人左右。據悉，隨著國內房地產行業(yè)的發(fā)展，國內園林設計師、景觀設計師的月薪都在七八千元左右。據預測，年收入應在8萬元至10萬元。

七、精算師

我國被世界保險界認可的精算師不足10人，準精算師40多人，在當今的國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國際保險巨頭在中國開拓市場以及國內企業(yè)的需要，精算師是幾年后保險業(yè)最炙手可熱的人才，目前在國外的平均年薪達10萬美元，國內目前月薪也在1萬元以上。4年以后，隨著人們對于保險認識的加強，保險行業(yè)的興起必然會需要更多的精算師八、報關員

入世后，我國的對外貿易的迅速增長使得對報關員的需求增加。有資料顯示，報關員目前的收入每月在5000元至8000元之間，目前在貿易發(fā)達的珠三角地區(qū)報關員月薪都在七八千元。未來幾年內，就業(yè)市場對報關員的需求將有數十倍的增長，報關員的工資漲幅一般在年10%～20%。九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售

醫(yī)學院校畢業(yè)的學生有三條路可以走，一是進入醫(yī)院，急救醫(yī)生、產科醫(yī)生、婦科醫(yī)生、眼科醫(yī)生、兒科醫(yī)生及牙醫(yī)和理療醫(yī)師都將十分吃香；二是進入醫(yī)藥生產流通企業(yè)；三是繼續(xù)深造。業(yè)內人士表示，這個行業(yè)的特點是越老越值錢，目前的醫(yī)藥行業(yè)月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后會有一個更好的薪金水平。十、注冊會計師

根據中國經濟高速發(fā)展的需要，至少急需35萬名注冊會計師，而目前實際具備從業(yè)資格的只有8萬人左右，其中被國際認可的不足15%。每年包括德勤、畢博在內的四大會計師事務所都會在高校招收畢業(yè)生，專業(yè)涵蓋統(tǒng)計、法律、數學等。而進入四大會計師事務所的應屆畢業(yè)生月薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎金，收入會超過10萬元

A公司下屬有一個烤鰻企業(yè)，其淡旺季非常明顯，由于出口日本，經常會受到日方政策性影響，所以生產不是很穩(wěn)定，有時淡季甚至可能會