績效考核的評價程序

績效考核與績效管理中國人民大學勞動人事學院付亞和第一頁，共九十二頁。?一、為什么要進行績效考核1、傳統績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），達到激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題第二頁，共九十二頁。?過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現在：A、員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕；B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；第三頁，共九十二頁。?C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；E、這種只問結果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資淺員工；第四頁，共九十二頁。?F、當員工發(fā)現無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；H、產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。第五頁，共九十二頁。?報酬工資能力工作年限第六頁，共九十二頁。?業(yè)績（工作質量和工作數量）能力發(fā)揮態(tài)度（紀律性、協調性、積極性、責任性）能力基本能力（知識、技能和體力）基本素質理解能力、判斷能力、決斷能力業(yè)務能力創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力表達能力、談判能力、涉外能力領導能力、管理能力、統率能力能力結構第七頁，共九十二頁。?2、現代績效考核的目的A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；B、考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；第八頁，共九十二頁。?C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：*確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；*確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；第九頁，共九十二頁。?*確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；*確認如何改善員工的能力和行為；*確認管理者和管理方法的有效性；*確認和選擇更為有效的管理方式和方法；第十頁，共九十二頁。?D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：*考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；*認真組織考核不僅體現了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。第十一頁，共九十二頁。?因此：

各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！第十二頁，共九十二頁。?考核的目的總結1、通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；第十三頁，共九十二頁。?3、強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力。第十四頁，共九十二頁。?二、績效考核的應用1、人力資源規(guī)劃*提高考核，為組織提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所以人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄祿?，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；第十五頁，共九十二頁。?2、招聘和選擇*根據績效考核結果的分析，可以確認采用何種評價指標和標準作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本，如：知識經驗和技能性格及其他心理品質第十六頁，共九十二頁。?3、人力資源開發(fā)*根據績效評價的結果，分別制定員工在培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現：提高培訓效果，降低培訓成本；實現適才適所在實現組織目標的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；第十七頁，共九十二頁。?4、報酬方案的設計與調整*績效評價的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，使得組織的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用，如：提薪的標準和提薪的方式；獎金的標準和分配方式；為有貢獻的人追加特別福利和保險等/第十八頁，共九十二頁。?5、正確處理內部員工關系*坦率公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數據，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上；第十九頁，共九十二頁。?6、對員工潛在能力的認識*員工潛在能力的狀況是組織預測員工未來工作績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工我潛在能力。*現實績效與員工現實能力相關*未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力第二十頁，共九十二頁。?績效管理系統績效考核卡能力開發(fā)卡適應性卡1、業(yè)績考核情況1、能力開發(fā)目標（計劃）1、健康2、態(tài)度考核情況2、指導觀察記錄（實施）2、性格、興趣3、能力考核情況3、評定明細書（督導）3、特長

4、上司意見4、適合與不適合5、自我申報第二十一頁，共九十二頁。?三、績效評價程序第二十二頁，共九十二頁。?1、確定績效評價的目標不同的目標可能導致評價的內容、標準和方法的不同，例如：（日本企業(yè)）獎金業(yè)績調薪忠誠晉升能力第二十三頁，共九十二頁。?2、建立工作期望*建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應該達成和如何達成工作績效標準，主要包括：1）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該完成什么工作和履行什么職責；2）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；第二十四頁，共九十二頁。?3）應該達成什么工作結果，如：A、工作的質量，包括：*工作過程的正確性*工作結果的有效性*工作結果的時限性*工作方法選擇的正確性B、工作的數量，包括：*工作效率*工作總量第二十五頁，共九十二頁。?4）完成預定績效應具備哪些知識、經驗和技能，例如：A、工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、管理知識和經驗的程度；B、工作執(zhí)行人員應具備的技能或能力，如：*組織協調：包括工作分配、內外關系協調等；第二十六頁，共九十二頁。?*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；第二十七頁，共九十二頁。?*問題解決：問題發(fā)現及時、判斷準確、采取解決問題的方法得當等；*培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊意識建立、士氣激發(fā)技巧等。第二十八頁，共九十二頁。?5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括：*敬業(yè)精神、主動工作精神；*敢于負責、忠于職守；*刻苦勤奮、勇于革新；*率先垂范、以身作則；*實事求是、扎實穩(wěn)健等。第二十九頁，共九十二頁。?3、設計評價體系1）確定評價責任體系：*自我評價*同事評價*上級評價*下級評價*服務對象評價*小組評價（有相關人員組成）不同的組織文化，選取不同的評價責任人第三十頁，共九十二頁。?2）評價要素的選擇例如，對一個管理者，我們可以考慮：A、命令、指示的準確性；B、指示、幫助的程度；C、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等；D、態(tài)度與責任意識等。第三十一頁，共九十二頁。?例一用于獎勵考核項目現場人員職能人員管理人員業(yè)績考核40%60%80%態(tài)度考核60%40%20%能力考核000第三十二頁，共九十二頁。?用于提薪考核項目現場人員職能人員管理人員業(yè)績考核030%50%態(tài)度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晉升考核項目現場人員職能人員管理人員業(yè)績考核20%30%50%態(tài)度考核60%20%10%能力考核20%50%40%第三十三頁，共九十二頁。?例二考核項目細分因素管理職能指導職能一般職能1、工作質量25%20%0業(yè)績2、逐個數量25%10%0小計50%30%01、紀律性08%20%2、協調性08%20%態(tài)度3、積極性10%12%20%4、責任性10%12%20%小計20%40%80%1、知識技能4%8%10%2、判斷能力6%5%10%能力3、籌劃能力5%5%04、交涉能力5%5%05、指導管理10%7%0小計30%30%20%合計100%100%100%第三十四頁，共九十二頁。?例三：零售商推銷員1、上架品種數（報表）**2、產品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）**3、信息反饋（競爭對手、庫存、作物、蟲害）（報表、巡查）**4、客戶拜訪次數（電話記錄、拜訪記錄、巡查）**5、客戶開發(fā)（報表）6、發(fā)貨準確性（統計）*7、發(fā)貨及時性（統計）*8、零售回款率（統計）*9、費用控制（統計）*10、協助銷售（進貨指導、銷售指導、銷售商培訓）*11、客情關系**12、退貨率（統計）13、壞帳風險控制（報表、統計）14、工作態(tài)度15、服從性16、創(chuàng)意采納率（統計）17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）**第三十五頁，共九十二頁。?例四：區(qū)域經理1、銷售額**2、回款率**3、市場預測**4、合同管理**5、市場策劃*6、業(yè)務風險控制*7、社會關系維系*8、費用控制**9、新產品推廣*10、財務制度執(zhí)行11、人員管理**12、重點客戶管理**13、信息反饋14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*第三十六頁，共九十二頁。?2）評價方法選擇*相對評價法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法第三十七頁，共九十二頁。?A、交替排序法（比較）第三十八頁，共九十二頁。?B、因素排序法（分因素比較）第三十九頁，共九十二頁。?C、配對比較法第四十頁，共九十二頁。?D、強制分布法第四十一頁，共九十二頁。?絕對評價法A、生產記錄法B、定期檢查法C、推進法D、行動特征評定法E、減分法F、關鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標準法I、圖表尺度法J、目標管理法K、強制選擇法L、指導記錄法第四十二頁，共九十二頁。?關鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據保存的記錄，對員工進行評價。第四十三頁，共九十二頁。?敘述法*在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；第四十四頁，共九十二頁。?作業(yè)標準法*預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎；*建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；*根據員工的工作情況和結果對照標準進行評價。第四十五頁，共九十二頁。?圖表尺度法*選擇績效評價要素；*限定不同績效等級的的評價標準和分數；*直接上級根據圖表對員工進行評價。第四十六頁，共九十二頁。?目標考核法*根據下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；*將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；*考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。第四十七頁，共九十二頁。?強制選擇法*選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；*在考核時，要求評價者根據被考核者的情況選擇最符合其的描述；第四十八頁，共九十二頁。?4、進行業(yè)績評價1）如何進行正確評價A、強化原始記錄，幫助評價質量B、對評價標準形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據。第四十九頁，共九十二頁。?2）常見評價因素的判斷基準A、工作過程的正確性*優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況發(fā)生：*未經批準擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權利結構，發(fā)生越權、侵權行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。第五十頁，共九十二頁。?B、工作結果的有效性優(yōu)秀的標準：工作的結果總是超過和達到預期的要求注意有否以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達不到預期的要求；*存在返工、投訴和有關部門抱怨；*需要經常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。第五十一頁，共九十二頁。?C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標準：總是能夠選擇正確的工作方法。注意有否以下情況發(fā)生*在工作方法選擇方面經常需要上級指導，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。第五十二頁，共九十二頁。?D、工作效率優(yōu)秀的標準：總是能夠在規(guī)定的時限內完成工作注意有否以下情況發(fā)生*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。第五十三頁，共九十二頁。?E、工作數量優(yōu)秀的標準：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。注意有否以下情況發(fā)生*承擔的工作任務與大多數人相仿；*不能同時推行多項工作任務；*一旦工作數量增加，工作的質量產生明顯的惡化等。第五十四頁，共九十二頁。?F、工作的改進與改善甌繡的標準：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。注意有否以下情況產生*墨守成規(guī)、安于現狀、缺乏創(chuàng)新意識；*缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；*固執(zhí)己見，反對改革等。第五十五頁，共九十二頁。?G、統籌安排與計劃優(yōu)秀的標準：合理分配工作，有效利用資源。注意有否以下情況發(fā)生*在工作分配上出現職責重疊，時間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務與符合明顯不均衡；*存在人浮于事現象等。第五十六頁，共九十二頁。?H、知識優(yōu)秀的標準：擁有足以履行各種職責的專業(yè)知識和管理知識：注意有否以下情況發(fā)生：*因相關知識欠缺而需要頻繁指導；*難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產生的執(zhí)行不利等。第五十七頁，共九十二頁。?I、經驗和技能優(yōu)秀的標準：在處理本職責內工作時總是得心應手，無須指導和幫助。注意有否以下情況產生*在履行工作職責時經常就具體問題尋求指導和幫助；*對處理常見問題時經常顯得沒有把握；*在事務處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨立承擔一項完整的工作等。第五十八頁，共九十二頁。?J、溝通能力優(yōu)秀的標準：善于選擇適當的過頭方式，對他人的意圖理解準確，表達流暢。注意有否以下情況發(fā)生*不能根據客觀情況、對象選擇適當的溝通方式；*文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準確理解他人意圖等。第五十九頁，共九十二頁。?K、解決問題能力優(yōu)秀的標準：總是善于發(fā)現問題，并正確解決問題。注意有否以下情況發(fā)生*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質和產生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經常因問題處理不當產生抱怨等。第六十頁，共九十二頁。?L、督導能力優(yōu)秀的標準：經常檢查下屬工作進度，指導和協助下屬解決工作中的問題，有效協調下屬的工作關系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意有否以下情況發(fā)生*經常抱怨下屬工作開展不利；*經常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。第六十一頁，共九十二頁。?M、責任意識優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實。注意有否以下情況發(fā)生*強調客觀理由，推脫應負的責任；*好大喜功，言過于實；*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題簡單上繳，提不出有價值的建議。第六十二頁，共九十二頁。?N、個人品格優(yōu)秀的標準：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意有否以下情況發(fā)生*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。第六十三頁，共九十二頁。?3）評價過程中常見的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關注事實依據，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導；第六十四頁，共九十二頁。?D、避免評價的主觀效應，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應的影響；*盲點效應；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應；*自我比較效應等。第六十五頁，共九十二頁。?考核結果的修正A、寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結果進行統計修正；B、部門修正：由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴修正的基礎上進行部門修正，以確保公平。第六十六頁，共九十二頁。?5、績效面談1）績效面談的目的*對考核的結果形成一致的看法；*既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足*對下一階段工作的期望達成一致的協議；*討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。第六十七頁，共九十二頁。?2）面談中應注意的問題*建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛；*清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；*鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；*注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產生沖突；第六十八頁，共九十二頁。?*集中績效本身而回避性格問題；*集中未來而不是追究既往；*優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；*以積極的方式結束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。第六十九頁，共九十二頁。?5、績效改進計劃1）確定績效改進目標，包括：*工作績效改進目標*個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。第七十頁，共九十二頁。?2）擬訂具體的行動方案，包括：*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參加脫產的培訓和經驗交流活動；*在職培訓活動；*實際觀摩與指導活動等。第七十一頁，共九十二頁。?3）明確資源方面的保障*確定需要哪些外部資源和內部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工的客戶培訓教師企業(yè)培訓制度等第七十二頁，共九十二頁。?4）明確未來評估改進計劃完成情況的方法例如：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見第七十三頁，共九十二頁。?具體措施2：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。第七十四頁，共九十二頁。?6、績效改進指導1）分析績效改進指導需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關鍵點*各績效改進項目的最佳時機第七十五頁，共九十二頁。?2）擬訂指導計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃第七十六頁，共九十二頁。?3）執(zhí)行指導計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性*營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。第七十七頁，共九十二頁。?4）評估績效指導成效*指導目標是否達成*是否需要進一步的指導*對下屬的輔導是否有效*下屬在指導過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進的地方*還需要進行哪些指導等第七十八頁，共九十二頁。?四、績效評價舉例

銷售人員第七十九頁，共九十二頁。?第八十頁，共九十二頁。?第八十一