關(guān)于對績效管理影響中小企業(yè)發(fā)展的思考

摘要績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，績效管理的運用無疑產(chǎn)生了積極作用，但在實踐過程中，一些企業(yè)績效管理定位模糊、績效管理制度體系不健全、缺乏以績效導(dǎo)向的企業(yè)文化支撐以及績效考核結(jié)果運用不當(dāng)?shù)葐栴}突出，扭曲了績效管理的目的，削弱了績效管理的功能，甚至在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞績效管理；中小企業(yè)；競爭優(yōu)勢目錄熊前言屑……………軟……………頃……………販……………船………耗……………駝……………夢…貌3新一、中小企羞業(yè)績效管理展現(xiàn)狀分析統(tǒng)……………鵝……………汽……………脊……………儲……烈3傘（一）績效敬管理目的不軟夠明確腸……………撞……………蹤……………榮……………呀………消3敬（二）績效摧管理不夠規(guī)諷范飛……………紗……………評……………與……………于……………孔3紀(jì)（三）透績效指標(biāo)設(shè)炎置過于繁瑣蝶或單一眾……………往……………予……………冰……………竿4掠（四）造過于關(guān)注短激期結(jié)果，忽株視長期或過瘋程績效。抵……………還……………際…………感4漂（五）部分劇績效管理者憂的表現(xiàn)差強冰人意核……………偵……………良………賤……………商…映4渣1、低績效背管理者對待色工作缺乏熱棍情。滿……………乎……………倘……………狹………君4敲2、管理者趴的責(zé)任感減咬弱。擊……………直……………院……………竿……………北………條4災(zāi)3、觀念跟各不上。袋……………范……………副……………驢……………詳……………罵……盜4梢二、中小企表業(yè)績效管理牽存在問題原沙因分析罪……………戲……………星……………幅………戲4缺（一）把績槍效考核等同嗎績效管理對……………碼……………恰……………或……………遠(yuǎn)……噸4講（二）績效姥指標(biāo)設(shè)置不曠科學(xué)記……………腰……………芳……………年……………并………磨4扇（三）績效嘴管理操作過怎程中存在誤盒區(qū)佩……………汽……………筐……………霜……………亭5陣1、績效管丙理與戰(zhàn)略目昂標(biāo)脫節(jié)。生2、績效管違理形式化。偽三、改善中附小企業(yè)績效死管理的對策陣……………破……………?！t(yī)……………和…子5踏（一）購注重持續(xù)的截互動溝通。醒……………畢……………糠……………率……………船………鳴5倉（二）明確笑績效考核目濕標(biāo)和原則?？俊I……………若……………增……………印…攔5藍(lán)（三）確定灰合理的績效句指標(biāo)。揭……………治……………徹……………暫……………巷………稈5準(zhǔn)四、統(tǒng)參考文獻繭……………番……………壞……………六……………明……………浩…………?！?發(fā)關(guān)于鐮績效管理宿對于影響肯中小企業(yè)發(fā)痕展的思考前言校近年來，國疼內(nèi)企業(yè)管理喪界雖然開始撥學(xué)習(xí)并逐步觀接受文化管哈理理論并著非手進行企業(yè)仆文化建設(shè)，炮但整體上看光目前國內(nèi)企龍業(yè)文化建設(shè)隊相對滯后，爬很多企業(yè)并隆沒有真正建頸立起適合自途己的獨特的皮企業(yè)文化特錘別是與績效淋管理相匹配娃的績效文化旗。一些企業(yè)紐在績效管理博過程中既缺騾乏績效管理逝理念，又缺乓少對績效管刻理價值的普繭遍認(rèn)同。在令實踐過程中麗，一些企業(yè)錯績效戶管理定位模慶糊、績效管卷理制度體系本不健全、缺粱乏以績效導(dǎo)程向的覽企業(yè)文化重支撐以及績簡效考核結(jié)果妻運用不當(dāng)?shù)雀粏栴}突出，祥扭曲了績效崗管理的目的暢，削弱了績某效管理的功明能，甚至在灶一定程度上進影響了企業(yè)桑的發(fā)展泡。依在現(xiàn)代企業(yè)侍制度中，如巷何設(shè)計和建蝶立一套科學(xué)浪的、符合國室情及適應(yīng)企回業(yè)景戰(zhàn)略桶發(fā)展需要的乖績效桶管理體系，鑼對現(xiàn)代企業(yè)陣來說，是一府個全新而重練大的課題。胞從企業(yè)績效竟管理的定位仍、環(huán)節(jié)出發(fā)潛，針對實施阿績效管理過聞程提出一些體解決的策略發(fā)?？冃Ч芾硐麦w系是建立痰現(xiàn)代企業(yè)懂人力資源紛管理制度的用前提和核心版，是最具系擺統(tǒng)性的評價超工程，其過嗎程和結(jié)果將鏡直接對人力駝費源工作的狀其他方面產(chǎn)鈔生影響，進培而左右公司軌人力資源政召策乃至整體齡運行效果竿一、青中小企業(yè)績猶效管理現(xiàn)狀架分析屠（一）框績效管理目雜的不夠明確州思維定勢使齊多數(shù)管理者鄙對績效管理寸的認(rèn)識爪出現(xiàn)偏差蜜，往往把績腫效管理的重姐心不是放在序端正彼員工工作臉態(tài)度再、激發(fā)人力罷資源潛能上足，而是放在題監(jiān)督、控制榴、約束員工市的工作行為方上晚；商不是放在完澡善企業(yè)溝通絲機制、提高天經(jīng)營管理水紡平上，而是塵局限在人力米資源管理中昆對員租工業(yè)尖績結(jié)果目標(biāo)賞的評價上，謹(jǐn)這就造成了旺低績效管理咬的現(xiàn)象發(fā)生治，暖從而帶來了婦眾多籌的弊端。爭（二）家績效管理不賓夠規(guī)范壘首先是績效嶺考核標(biāo)準(zhǔn)不般具體，績效爪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以造企業(yè)遠(yuǎn)景為墾藍(lán)圖，以崗雞位說明書為鼓基礎(chǔ)，輔以綁目標(biāo)管理確腐定的，而很塞多企業(yè)只是斬在“德、能餃、勤、績”趴幾個方面制頌定一些寬泛令、通用的評共價標(biāo)準(zhǔn)，沒疏有做到對具胡體崗位進行戀具體分析，巷影響了績效卵考核的科學(xué)敗性。其次是挽績效考核方語式不靈活，榜企業(yè)中崗位洪種類繁多，北情形千變?nèi)f拐化，如果只膏是拘泥于一謝種定式，業(yè)項績考核當(dāng)然軌得不出客觀至、公允的結(jié)怕論。第三是劫績效考核結(jié)犁果不落實，貿(mào)根據(jù)馬斯洛姜的需求理論拿，不同的人虜有不同的需銹求欲望，績拿效管理正是圍了解員工的潛需求并使之流得到滿足的炸有效手段，耍如果績效考隆核結(jié)果得不茄到及時反饋丟和應(yīng)用，不測僅使考核失刪去意義，也倆容易造成員舌工需求愿望顛與需求狀況辱之間的差異畫，影響人力盈資源優(yōu)勢的灰發(fā)揮。著（三）溫績效指標(biāo)設(shè)易置過于繁瑣門或單一激當(dāng)前大多數(shù)堤企業(yè)都意識殘到了績效管偵理的重要性璃，都在推行洽績效管理，暫遺憾的是，途絕大多數(shù)企漆業(yè)的績效考監(jiān)核最終要么倡推行不下去肺，要么流于繼形式。考核危表復(fù)雜，考悠核指標(biāo)多，暢難以衡量，虜抓不住重點錯；或者績效備考和的指標(biāo)司過于簡單粗租糙，結(jié)果績瘦效指標(biāo)一再掩修改，仍然廣無法滿足企坊業(yè)需求?；\（四）于過于關(guān)注短槽期結(jié)果，忽信視長期或過妖程績效。需很多企業(yè)僅座僅采用單一罪的財務(wù)指標(biāo)政考核代替企氧業(yè)的績效考努核，這一相櫻對滯后的績境效衡量指標(biāo)祝過于強調(diào)企絮業(yè)的短期利蔥益而忽視了即將績效考核頑與企業(yè)戰(zhàn)略朋目標(biāo)的結(jié)合倍。這對企業(yè)搭經(jīng)營管理萬者和員工都悟產(chǎn)生較大的豪負(fù)面影響，依這樣的績效栗考核忽視了貸對績效管理巡全過程的把六握和指導(dǎo)、狠溝通，不能勵為被評估者濱提供相應(yīng)的憲幫助。因此趟，有效的績叮效考核必須謹(jǐn)將企業(yè)的短乒期績效和長候期績效協(xié)調(diào)系起來珍。咽（五）帝部分績效管孩理者的表現(xiàn)擋差強人意裕1侄、低績效管賊理者對待工次作缺乏熱情懂。僵化的用會人機制使得攤管理者缺乏天工作的壓力險和前進的動斜力，養(yǎng)成了店懶散的習(xí)慣澇和表面化的恢工作作風(fēng)。斃2夏、管理者的止責(zé)任感減弱洽。為怕?lián)?zé)心任，有些可質(zhì)做可不做的拍工作一般不蛇做，可以提氏供幫助、協(xié)令助解決的事求情找借口推撕脫。邊3輕、觀念跟不冰上。有些管泥理者的思想魯陳舊，觀念團落后，不能挽與時俱進，捕觀念的落后旬更加使得管術(shù)理者不會用頌心管理。嗽二、凍中小企業(yè)績之效管理存在請問題原因分劫析態(tài)（一）毫把績效考核壺等同績效管捧理宰目前，許多圍中小企業(yè)管遲理的觀念還踩比較落后，的他們往往用藥績效考核來反簡單的代替械績效管理，膚將考核結(jié)果雷作為決定員扛工的薪酬、蝦獎金和升遷扇或降職的依僵據(jù)，而沒有棒認(rèn)識到績效止管理的重要飾性。其實，黨績效管理和授績效考核有櫻著明顯差異鍬：首先是概朽念不同?？冑r效管理是指倚為了達成組寸織的目標(biāo)，屈通過持續(xù)開早放的溝通過桿程，形成組癢織目標(biāo)所預(yù)睛期的利益和突產(chǎn)出，并推瓶動團隊和個段人做出有利趁于目標(biāo)達成膏的行為。廳（二）首績效指標(biāo)設(shè)逝置不科學(xué)蒙掩設(shè)置什么樣晌的績效指標(biāo)裁是績效考核初中一個重要抓的、同時也偶是比較難于唉解決的問題編，在實踐中拼，由于缺乏息科學(xué)的績效弓指標(biāo)的分解誓工具，中小桶企業(yè)績效考忙核指標(biāo)體系俯沒有形成統(tǒng)掘一關(guān)聯(lián)的、捏方向一致的乒績效目標(biāo)與依指標(biāo)鏈。很刊多中小企業(yè)耐沒有從戰(zhàn)略壘的角度去理抹解、設(shè)計考今核指標(biāo)體系分，在考核指基標(biāo)收集上不污同程度地存升在一些偏差貼。最常見的陷問題是指標(biāo)姜的設(shè)立過于也簡單，評估立指標(biāo)沒有量額化，缺乏對耗評估結(jié)果進聾行適當(dāng)?shù)谋让桌刂?。而?？冃С焦芾砝^程中，應(yīng)代該主要抓住染關(guān)鍵業(yè)績指錄標(biāo)，針對不倆同的員工建厚立個性化的宿考核指標(biāo)，返將員工的行殊為引向組織治戰(zhàn)略的目標(biāo)瞇方向。土（三）怠績效管理操婚作過程中存萍在誤區(qū)淚1版、績效管理搶與戰(zhàn)略目標(biāo)虜脫節(jié)籠現(xiàn)實中企業(yè)條在年底考核慘時，各部門削的績效目標(biāo)輕都完成的非貫常好，而公準(zhǔn)司整體的績芹效卻完成的滾不好，最主工要的是績效守目標(biāo)的分解角存在問題，貨即各部門的歸績效目標(biāo)不倆是從企業(yè)的脈戰(zhàn)略逐層分甲解得到的，聰而是根據(jù)各支自的工作內(nèi)節(jié)容提出的，槐即是自下而次上的申報，房而不是自上野而下的分解恐。阻2援、績效管理路形式化斃績效考核工道作很容易流不于形式，浮憂于表面，典算型表現(xiàn)是：臣只有在假人力資源譯部霞組織砍的時候，各光級管理者才題會去做這個它工作，在人慢力資源部規(guī)漂定的真表格揚上填表打分饑，劃分等級怒，然后交表載存檔。之后詢，就基本上妙沒了下文；聞即便有，也系是大家閑聊惠式的議論，達考核結(jié)果不喜會真正得到挨使用，當(dāng)然蔥員工也基本檔無從得到自括己的考核結(jié)監(jiān)果，也就不巡能從考核當(dāng)動中獲得什么朝有益的幫助男?？己诉@個臨詞暫時從管拋理者和員工舌的頭腦中消傍失了。柏三、爐改善中小企壁業(yè)績效管理朱的對策攤（一）攤注重持續(xù)的旅互動溝通蟲績效管理是贏一個管理者搜與員工之間助的互動溝通申的過程，目鴿的是完成員罵工個人的目競標(biāo)進而達到剛企業(yè)的戰(zhàn)略根目標(biāo)。溝通余包含著一種唱雙向機制，菌一是將企業(yè)串意圖和經(jīng)營便目標(biāo)傳遞給撫部門和員工離，激發(fā)員工搖積極主動完罵成任務(wù)，不桌斷凝創(chuàng)新故的目標(biāo)傳遞吼機制；二是義，員工的績寒效成果和企納業(yè)的績效成催果能夠被及叢時監(jiān)測、記火錄、收集、住分析和評估康，并及時反虎饋到捏管理層諷，為企業(yè)經(jīng)嚷營管理者提膝供決策依據(jù)茅的反饋機制梯。蹈（二）趣明確績效考怪核目標(biāo)和原龜則住績效考核的時目標(biāo)在于通桌過對企業(yè)員芳工進行考核仰、監(jiān)督、控積制、激勵，沸幫助確定其出職業(yè)發(fā)展方吃向。這也是叼企業(yè)進行績禁效考核的關(guān)皇鍵所在，這情樣能增進員戰(zhàn)工的安全感圾、成就感、認(rèn)對企業(yè)的認(rèn)虧同感，達到佩員工為企業(yè)分做貢獻的效蟻果，同時也蔬為企業(yè)結(jié)構(gòu)餡調(diào)整和發(fā)展邪方向的決策謎提供一定的音參考依據(jù)，邪績效考核的導(dǎo)原則為公開睬、公平、客碰觀、科學(xué)。閉（三）略確定合理的純績效指標(biāo)牢績效指標(biāo)體蹤系的建立并縫不能代表績蘋效就能自動疲按設(shè)計要求殺產(chǎn)生出來，棕更重要的是判將這些指標(biāo)在落實到人，富因此，將層概層分解后的喜指標(biāo)與人員站的崗位職責(zé)背和任務(wù)結(jié)合塑起來，才能伏將企業(yè)的目災(zāi)標(biāo)和任務(wù)確贊實落到實處桂，同時，也威為績效跟蹤逮、績效評估慨提供了信息蒸源，及時進除行績效反饋揭，員工可以底從中知道自疤己在企業(yè)中烤的地位，可江以激勵他們目根據(jù)現(xiàn)在的軟績效結(jié)果不紹斷改善偽自我她能力，而管搖理者也可以亞了解到員工霉的績效和個爺人目標(biāo)要求記，以制定相遲應(yīng)的激勵和杰指導(dǎo)策略，裁從而增強上雷下級之間的染信任感。結(jié)束語飼原蒙牛副總絨裁兼人力資朋源總監(jiān)張文蘇老師指出，量實施績效管跪理必須有三有大前提，否做則很難成功跪。即衛(wèi)：友績效管理必陷需是“一把胳手”工程漫，摧績效管理體獸系必要要完轎善泳，嗎績效考核體策系必需盡可劉能的遵循簡郵單原則撇。南總之，績效劍管理可以看薦成是一種觀纏念，一種哲坐學(xué)?？冃Ч馨肜砀嗟氖切邢蚱髽I(yè)經(jīng)理求和員工焰?zhèn)鬟_的一種貓觀念，傳達彩基于績效而忌管理、基于滲績效而發(fā)展早的觀念。而仰且，績效管炎理應(yīng)著眼于扯前瞻性和提屬高經(jīng)理的科誘學(xué)管理水平慎，前瞻性的畜規(guī)劃員工的掛工作，對可隨能出現(xiàn)的問虜題和障礙進禁行有效地預(yù)濱期，