薪酬診斷與再造教學(xué)資料

第十二章

薪酬診斷與再造第一頁，共四十四頁。第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷

薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題,通過調(diào)查分析,找出原因,提出可改進的方案。二、薪酬滿意度調(diào)查1.確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第二頁，共四十四頁。2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。第三頁，共四十四頁。三、薪酬體系的再造思路

第四頁，共四十四頁。首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激勵競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，激勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代無常的挑戰(zhàn)。第五頁，共四十四頁。第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計（一）人工成本的含義人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。第六頁，共四十四頁。二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義人工成本是企業(yè)花費在雇員身上的所有費用。人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。

第七頁，共四十四頁。（二）人工成本核算的程序

1.核算人工成本基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括人工費比率、勞動分配率等。第八頁，共四十四頁。（三）人工成本基本核算指標的核算方法1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)指標核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：第九頁，共四十四頁。

企業(yè)年制度工時+年加班工時--損耗工時企業(yè)從業(yè)人均工作時數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入。第十頁，共四十四頁。4.企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩個：（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余第十一頁，共四十四頁。5.企業(yè)利潤總額根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。第十二頁，共四十四頁。6.企業(yè)成本(費用)總額

企業(yè)成本(費用)總額核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。第十三頁，共四十四頁。7.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本第十四頁，共四十四頁。三、人工成本過高時的調(diào)整方法

第十五頁，共四十四頁。（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價值量，進而達到降低人工成本的目的。主要內(nèi)容有：第十六頁，共四十四頁。1.確保銷售收入的上升

第十七頁，共四十四頁。2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。

第十八頁，共四十四頁。4.降低生產(chǎn)成本。

5.尋求低成本的要素替代。

第十九頁，共四十四頁。（二）削減人工成本主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費支出等措施，削減人工成本總量。主要內(nèi)容有：第二十頁，共四十四頁。1.按照從緊原則，重新核定人員編制從緊，就是以工作滿負荷為準，合并實際工作時間達不到標準時間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。第二十一頁，共四十四頁。2.裁減富余人員3.限制加班4.減薪進行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。第二十二頁，共四十四頁。第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查第二十三頁，共四十四頁。（一）工資總額的絕對節(jié)余或超支工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額計劃與實際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實際支出工資總額小于計劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，就是絕對超支。第二十四頁，共四十四頁。（二）工資總額的相對節(jié)余或超支工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計劃完成情況對工資總額的使用進行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資額進行分析。

第二十五頁，共四十四頁。生產(chǎn)計劃完成與工資總額計劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計劃完成率大于工資總額計劃完成率時，工資總額就會相對節(jié)約；反之，就會超支。

第二十六頁，共四十四頁。（三）對工資總額超支情況的分析造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動生產(chǎn)率計劃的情況產(chǎn)生的。勞動生產(chǎn)率計劃所以完不成，一是增人但勞動崗位沒增，造成窩工，使工時損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。第二十七頁，共四十四頁。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項分析，找出原因，制定改進措施。

第二十八頁，共四十四頁。二、薪酬效益統(tǒng)計分析反映工資效益的指標，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量這是一種以實物量計算的指標，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標越高，說明經(jīng)濟效益越高。

第二十九頁，共四十四頁。（二）每百元工資產(chǎn)值率每百元工資產(chǎn)值率的指標越高，說明經(jīng)濟效益越好。（三）每百元工資利潤表

這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。第三十頁，共四十四頁。三、提高薪酬效益的途徑主要有兩個方面的措施：1.在不降低勞動生產(chǎn)率的前提下增加人員。2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。第三十一頁，共四十四頁。第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。

第三十二頁，共四十四頁。二、營造新的薪酬文化

第三十三頁，共四十四頁。１.公平性這是薪酬管理要達到的首要目標。首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的；其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報——薪酬是否公平；最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。第三十四頁，共四十四頁。薪酬公平性的內(nèi)容（１）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（２）盡快提高人們的生活水平；（３）同工同酬；（４）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（５）保護購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（６）根據(jù)工作需要及工作的社會地位來支付薪酬；（７）雇員參與薪酬的制定。第三十五頁，共四十四頁。2.分配效益薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動力供求的平衡。3.激勵性有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于吸引、保持和激勵雇員。4.宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定標志：高就業(yè)率；經(jīng)濟高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。第三十六頁，共四十四頁。三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬

第三十七頁，共四十四頁。（一）生存薪酬

生存薪酬論的要點是：從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的薪酬等于他的最低生活費用。第三十八頁，共四十四頁。（二）科學(xué)薪酬效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動作得到規(guī)范時，工人的生產(chǎn)效率就會提高，效率薪酬鼓勵符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎金。第三十九頁，共四十四頁。（三）從產(chǎn)出激勵到投入激勵

第四十頁，共四十四頁?，F(xiàn)代效率薪酬的特點是高薪酬。認為在市場作用的情況下，均衡的勞動力供求決定著均衡薪酬水平。這種薪酬理念是企業(yè)視員工為理性的經(jīng)濟人，能主動比較其行為的成本利益，企業(yè)試圖以增大員工不良行為成本的方法來促進員工的工作行為規(guī)范化。第四十一頁，共四十四頁。（四）營造整體薪酬傳統(tǒng)的以等價交易為核心的員工薪酬管理方案正日漸人性化，薪酬的補償功能逐漸被對員工的潛能開發(fā)功能所替代。第四十二頁，共四十四頁。體現(xiàn)人力資本的薪酬理念，重視員工作為整體人的需要，認為雇傭的不能僅僅是勞動技能、知識和體力，而應(yīng)是一個完整的人，必須考慮到員工的各個方面的需要，才能使員工發(fā)揮出更多、更大的能力來。

第四十三頁，共四十四頁。內(nèi)容總結(jié)第十二章

薪酬診斷與再造