學(xué)校管理中運(yùn)用激勵(lì)的理性思考

學(xué)校管理中運(yùn)用激勵(lì)的理性思慮以人為中心的管理是現(xiàn)代管理的標(biāo)志，學(xué)校管理更是這樣，只有充分調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)立性，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理應(yīng)達(dá)到的總目標(biāo)?？墒牵鯓舆_(dá)到充分調(diào)動(dòng)，激勵(lì)是有效方法之一。行為科學(xué)認(rèn)為，工作績(jī)效除了與工作能力成正相關(guān)外，與工作動(dòng)機(jī)激發(fā)程度也是成必然的比率關(guān)系的。這也正是有的學(xué)者所指出的，激勵(lì)自己預(yù)設(shè)了管理者與被管理者之間的一種技術(shù)。在過(guò)去較長(zhǎng)一度時(shí)期內(nèi)，怎樣經(jīng)過(guò)激勵(lì)令人向來(lái)保持在一個(gè)歡樂(lè)的、積極的工作狀態(tài)之中，存在著單一的點(diǎn)式刺激傾向，亦或忽略個(gè)人利益，側(cè)重精神激勵(lì)，亦成忽略精神夸耀，事事物質(zhì)刺激。所以，在學(xué)校管理中怎樣運(yùn)用激勵(lì)手段達(dá)到有效管理，有必要對(duì)人的積極性激發(fā)過(guò)程，實(shí)質(zhì)是令人不斷產(chǎn)生新的需要的過(guò)程，所以，作為管1果有利于集體，并獲取組織的贊美、獎(jiǎng)賞和肯準(zhǔn)時(shí)，這樣的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，同時(shí)也就起到了加強(qiáng)、激勵(lì)的作用。這里的行為指向誠(chéng)然沒(méi)有變，但對(duì)其的加強(qiáng)起到了對(duì)積極性的保護(hù)與保持功用，在此基礎(chǔ)上，適應(yīng)教職工個(gè)體的優(yōu)秀心態(tài)，2人類的基本需若是由初級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，某一層次的需要獲取相對(duì)滿足時(shí)，較高一級(jí)的層次需要就成為新的激勵(lì)因素。所以，管理者，不但要對(duì)教職工需要特點(diǎn)與相對(duì)優(yōu)勢(shì)要進(jìn)行個(gè)別認(rèn)識(shí)與掌握外，而且要依照料理目標(biāo)對(duì)教職工的需要合理性，切合于管理的程度進(jìn)行認(rèn)真的研究，以便采用有針對(duì)性的激勵(lì)3望，當(dāng)他們的成就感被充分激發(fā)的時(shí)候，他們對(duì)事業(yè)的追求必然是自覺(jué)的、自覺(jué)的，其實(shí)不再以生活的態(tài)度對(duì)待工作。可是這種成就感主要還是來(lái)自于可測(cè)的、有形的目標(biāo)。所以，激勵(lì)的目標(biāo)應(yīng)盡可能明確，并擁有可操作性的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，尤其與詳盡的人相關(guān)時(shí)，應(yīng)詳盡化，這種詳盡化可按近來(lái)發(fā)展區(qū)理論，使目標(biāo)擁有4的原因概括傾向是十分看重的，所以管理者若是把管理者工作成功的原因概括于努力與時(shí)機(jī)等因素，那么被管理者常常感覺(jué)自己的能力沒(méi)有獲取必然，從而無(wú)助于提高人的工作積極性。所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工的工作成敗與工作行為的原因概括因持慎重的態(tài)度，不能夠輕易地概括于能力、學(xué)術(shù)水相同比較牢固的，內(nèi)在的5定的過(guò)程中，管理者誠(chéng)摯邀請(qǐng)被管理者一道合作研究，可拉近教職工與校長(zhǎng)的心理距離，會(huì)使更多的教職工體檢理解目標(biāo)與制度擬定的背景、依照及可操作性與可實(shí)現(xiàn)性。誠(chéng)然合作談?wù)摰慕Y(jié)果由校長(zhǎng)宣布，但所有的教職工將會(huì)快樂(lè)地完成目標(biāo)、履行制度，特別對(duì)擁有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)任務(wù)，最易于采用參加合作方法，有助于教職工更全面和深刻地掌握完成任務(wù)應(yīng)采用的措施，從而激發(fā)人完成任務(wù)的積極性與6情緒是特別重要的。事實(shí)上，教師情緒好就能靈便靈便、與人為善，精神飽滿，上出切合要求的、幽默的課；教師情緒不好，就會(huì)失去語(yǔ)言能力，工作的熱情會(huì)大大降低。誠(chéng)然影響教師情緒的因素是多方面的，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者第一要意識(shí)到校內(nèi)無(wú)小事，再微小的事也是大事，所以要注意加強(qiáng)與教師的感情溝通，試一試換位體驗(yàn)教師工作的甘苦，誠(chéng)摯傾聽(tīng)教師的呼聲，在校內(nèi)形成關(guān)心人，團(tuán)結(jié)人，同志式的氛圍。這樣不但可使教職工保持優(yōu)秀的工作情緒，而且更能激發(fā)教職工創(chuàng)立由于激勵(lì)因素不是單一存在的。所以，推行激勵(lì)措施應(yīng)依照的原則也不但限任何一項(xiàng)管理措施的推行，需要有被管理者的認(rèn)知感覺(jué)和行動(dòng)上的親近配1巨大的力量。它引導(dǎo)人應(yīng)該怎樣想和怎樣做，并為人的夢(mèng)想興趣、態(tài)度和行為供應(yīng)充分的原因。之所以要在教師集體中塑造信念，是由于人常常對(duì)新事物有一種驚詫、不習(xí)慣的感覺(jué)，甚或有的還表現(xiàn)出不習(xí)慣的情緒，特別在當(dāng)前推行素質(zhì)教育的過(guò)程中，教師應(yīng)有的傳統(tǒng)應(yīng)試教育看法遇到了空前未有的挑戰(zhàn)，諸如對(duì)應(yīng)試教育的弊端有所感悟，但對(duì)素質(zhì)教育的意義模糊，更對(duì)素質(zhì)教育的實(shí)踐缺少研究的熱情等，對(duì)此，若推行目標(biāo)激勵(lì)，就難以激發(fā)其積極性，所以，在學(xué)校管理中2出：“教師作為一個(gè)集體，激發(fā)這個(gè)集體的不過(guò)是適合這個(gè)集體的一些特有需要的誘因，這也許是不現(xiàn)實(shí)的：由于影響教育的變量太多而無(wú)所展望?！笔聦?shí)上，中老年教師對(duì)激勵(lì)誘因的期望獲取程度憂如隨著年齡的增高而大大降低，教師們變得更加現(xiàn)實(shí)或樂(lè)天任命了。青年教師對(duì)職業(yè)感情表現(xiàn)出不牢固性。所以，校長(zhǎng)有必要依照教師的年齡差異，有針對(duì)性創(chuàng)立友善的心理氛圍。一方面可采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法，請(qǐng)專家睜高興理知識(shí)保健講座，讓教師掌握心理自我調(diào)治方法；一方面采用非權(quán)益影響力，以更貼近人的心靈世界，更貼近人的職業(yè)心態(tài)的誠(chéng)摯溝通，在教師心中產(chǎn)生潛藏的說(shuō)服力、向心力、凝聚力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變成自覺(jué)行動(dòng)，使教師以飽滿的精神，3目標(biāo)的完成便對(duì)他產(chǎn)生必然的吸引力，如依照教職工的工作業(yè)績(jī)恩賜一些獎(jiǎng)金和福利，則工作任務(wù)對(duì)教職工可產(chǎn)生必然的吸引力。在當(dāng)前，教師收入，特別在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的教師收入不高的情況下，若是仍單一地從教師的職業(yè)特點(diǎn)，一味地關(guān)注教師的精神需要占優(yōu)勢(shì)，采用精神激勵(lì)的方法，常常使教師的職業(yè)心態(tài)發(fā)生變化，最少說(shuō)教師改進(jìn)生活的需要沒(méi)有獲取滿足。所以，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的交互作用是特別重要的，相應(yīng)地就必該做好資本上的準(zhǔn)備，比方，浮動(dòng)薪水的合理切塊，勤工儉學(xué)，估量外資本的政策性可支配部分的儲(chǔ)備，社區(qū)資助等，只4教師。所以，在輿論上既要?jiǎng)?chuàng)立敬愛(ài)知識(shí)敬愛(ài)人才的氛圍，又要?jiǎng)?chuàng)立做合格、成熟、致使優(yōu)秀教師的氛圍；在認(rèn)識(shí)上要讓教師明確，合格的教師擁有不中止的“思想歡樂(lè)”能力，他對(duì)任何一個(gè)問(wèn)題都總能找到不是刻板的，而是獨(dú)到的答案，善于特別地對(duì)待學(xué)生，善于點(diǎn)燃學(xué)生的思想火花；優(yōu)秀教師一般都擁有豐富的、厚實(shí)的知識(shí)，他們能特別有興趣地、令人神往地授課。同時(shí)必須使教師認(rèn)識(shí)到，無(wú)聊的課堂授課，這是學(xué)生學(xué)習(xí)的最殘忍的仇家。只有這樣，用正確的輿論引導(dǎo)教師履行工作規(guī)范，才可能使教師感覺(jué)到激勵(lì)的歡樂(lè)和滿足，享受被激勵(lì)的幸福感。誠(chéng)然，要搞好激勵(lì)措施，作為校長(zhǎng)第一要有一顆善待教師的優(yōu)秀夢(mèng)想，在使用教師、調(diào)動(dòng)教師發(fā)揮主觀能動(dòng)性方面，不但要關(guān)心人，幫助人，更要培養(yǎng)人，也只有這樣，才不致使激勵(lì)三.激勵(lì)的反思帶來(lái)滿足。在學(xué)校管理實(shí)踐中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者常常感覺(jué)不解的是“為什么學(xué)校不惜花銷獎(jiǎng)賞教職工，但仍有人還是不滿足？”顯然，這是將激勵(lì)看作了滿足。教師的滿足感主要還是來(lái)自對(duì)授課的責(zé)任感，勝任感和成就感。有的是由于有限的獎(jiǎng)金，并沒(méi)有滿足教師的基本需要，凡此各樣，激勵(lì)與滿足要獲取一致，應(yīng)該說(shuō)，有多種因素的作用，但主要取決于教職工的價(jià)值觀，對(duì)自己工作的感情與成就感等因素，以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)與做法2有明確的兩極性特點(diǎn)，而特別規(guī)管理卻不能能有固定的，一致的程序。對(duì)此，只能擇其主要方面加以觀察和掌握。從管理實(shí)踐而言，追求激勵(lì)的精確，有時(shí)會(huì)適得其反，比方談?wù)撏瑢W(xué)科兩位教師的授課能力和努力程度，若是是由于他們所任教平行班級(jí)的均分差1-2分，對(duì)高者推行獎(jiǎng)賞和夸耀，顯然會(huì)給教師集體心理帶來(lái)不良反響，也不能能起到優(yōu)秀的激勵(lì)作用，此時(shí)，若采用模糊的談?wù)摷?lì)，效果會(huì)好得多。自然，這不是要求領(lǐng)導(dǎo)者做“泥水匠”“和稀泥”，更不是做“老好人”。由于事物屬性外延不清楚，事物之間關(guān)系不光亮?xí)r，難以用“非此即彼”的二值邏輯思想進(jìn)行量化，采用實(shí)證的描述性激勵(lì)，更有助于教師感情的接受，3可否不要責(zé)怪。大凡學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人不怕獎(jiǎng)賞夸耀教職工，就怕責(zé)怪教職工，忌憚產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，并害怕由此產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者與公眾之間人際關(guān)系的緊張。事實(shí)上，責(zé)怪者與被責(zé)怪者自己是對(duì)峙的，應(yīng)該說(shuō)責(zé)怪是在力所不及的情況下，對(duì)不良行為發(fā)出的一種忠告，也是對(duì)不良行為的指正，反之，領(lǐng)導(dǎo)者全力掩蓋任何一種矛盾，擔(dān)憂出現(xiàn)爭(zhēng)論、不滿，或全力遷就、退步，這實(shí)質(zhì)上只能致使集體紀(jì)律的松懈。影響教職工激勵(lì)的因素除內(nèi)在的動(dòng)力因素外，也有外在的動(dòng)力因素，責(zé)怪與評(píng)課、職稱評(píng)聘等相同，也是一種外面因素，當(dāng)它被受責(zé)怪者接受時(shí)，便成了受責(zé)怪者內(nèi)心的