員工招聘實(shí)務(wù)講義

招聘知識概述招聘的實(shí)施過程招聘誤區(qū)及原則一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一節(jié)

招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價(jià)。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯人帶來的代價(jià)杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。有位作家在家寫稿時(shí)，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過來拼，只要這個(gè)人對了，世界也就對了。”2、人對，世界就對了人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)

招聘的發(fā)展趨勢招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。。。有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認(rèn)為呢？請看下面的兩個(gè)微博段子：【微博段子：招聘是誰的工作？】1）誰對吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風(fēng)險(xiǎn)?！疚⒉┒巫樱赫衅附?jīng)理vs直線經(jīng)理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個(gè)；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個(gè)是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。目前，國際上在人力資源管理方面形成一個(gè)理念，即人力資源管理被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個(gè)微博段子，我們對招聘工作的職責(zé)分工如下，供大家參考：1.4.1人力資源部的職責(zé)制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，并主持實(shí)施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。1.4.2用人部門的職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進(jìn)行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評估。招聘知識概述招聘的實(shí)施過程招聘誤區(qū)及原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無計(jì)劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難?？偨Y(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：第一節(jié)

招聘的誤區(qū)其實(shí)招聘就像是一場賭博，萬一招來一個(gè)極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個(gè)組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機(jī)會風(fēng)險(xiǎn)降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。01060203040507能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位的。實(shí)際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個(gè)人的輪廓（崗位說明書中的任職資格），并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因?yàn)檫x對人比培養(yǎng)人更重要。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷；能＜崗，組織業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)?！居^點(diǎn)】管理學(xué)者詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。全面考察原則02新人進(jìn)來后是為了加強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個(gè)人能給公司帶來什么好處？），除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時(shí)還需要對其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機(jī)、價(jià)值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時(shí)過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗(yàn)，并希望候選人能把他所在公司先進(jìn)的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實(shí)這是選人非常大的隱患。著眼于戰(zhàn)略和未來的原則03招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達(dá)到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時(shí)，選人工作永遠(yuǎn)不要停止（人力儲備）?！翱焖贀尳y(tǒng)人”的原饑則04無論是一拔線作業(yè)人栽員還是辦若公室白領(lǐng)胖員工，現(xiàn)易在的人才益供求市場盈都逐漸由“招人”必階段漸漸慮轉(zhuǎn)向“搶潑人”的階離段。隨著中逝國30多年計(jì)劃生育涼的影響，傲中國的人口紅利錫逐漸結(jié)束，且前沿城鍛市生活蹤蝶成本越件來越高，因此，獸一線作業(yè)濁人員的“避用工荒”廳頻頻出現(xiàn)鞏。另外，求求職招聘褲的過程是盡一個(gè)雙向命選擇的過好程，應(yīng)聘者桂的選擇茶機(jī)會也橋非常多。因此，如果企喚業(yè)不迅猛閣出擊、快滑速行動，超那么人才飽可能就會敵被其他企業(yè)搶走。這一點(diǎn)承尤其體現(xiàn)算在每年春雕秋兩季的粉校園招聘集會上。因扛此，從簡麻歷篩選到值組織面試培，從錄用艷決策到錄頑用通知，惕都必須要迅速快捷吐，不容遲醬緩。主動發(fā)現(xiàn)母人才不放馳過的原則05千軍易味得，一丹將難求紐奉。頂級管信理大師罵都深知答：搜尋天才辨比訓(xùn)練天波才更重要德。當(dāng)我們使發(fā)現(xiàn)了灰特種人歉才，就英要象發(fā)學(xué)現(xiàn)了夢中追尋笨多年而不趨遇的戀人樣一樣，應(yīng)來大膽表白閥，真誠追慢求，絕不錯失妥來之不易廉的罕見機(jī)霜會。對于后天儲的特種訓(xùn)芳練，一個(gè)佩資質(zhì)稀松否平常的人慈，就算再綁努力也只皂可能成為振一般高手絨。比如，習(xí)微軟的理坊念就是：室招聘天下膏最聰明的何人（微軟狡公司的人友才招募政餐策就是毫尾無保留地條、一門心沉思地在最突聰明者中胃發(fā)現(xiàn)各種皆人才。）公平守芒法原則06招聘要遵凈守國家關(guān)監(jiān)于平等就農(nóng)業(yè)的相關(guān)排法律、法菠規(guī)和政策剖，向所有夏應(yīng)聘人員酒提供平等渠的聘用機(jī)餅會：即不論販性別、想婚姻狀偵況、宗撤教信仰梯、膚色詳、種族仰、民族誤、地區(qū)膽或社會幕背景等忽等，人如人都享緩有平等箏的競爭涉機(jī)會。規(guī)范操奔作原則07招聘工跪作是非引常專業(yè)烈化的人出力資源粒管理工找作，應(yīng)建立規(guī)鄰范的招聘償管理制度路（含流程拆、表單）悲以及科學(xué)扭實(shí)用的人室才甄選工蛛具和方法裙來指導(dǎo)招巷聘工作。招聘工部作由人俗力資源靈部統(tǒng)一勒管理，袋并組織攏實(shí)施，各部門不秤得自行招奪聘。【案例】華為招聘賭的7大原則華為的成仇功很大程搞度上是其涌人才戰(zhàn)略湊的成功，危而員工招黃聘是企業(yè)蒜獲取人才猜以保持自囑身活力和巨健康發(fā)展炕的重要環(huán)都節(jié)。華為堪進(jìn)行招聘略始終遵循結(jié)一個(gè)原則：招聘公司規(guī)偉劃中最怨需要的除人才，所做到讓天所有招帥聘到的戲員工都資能人盡狡其才。原則1：最合適愚的，就菜是最好競的；原則2：強(qiáng)調(diào)“尼雙向選析擇”；原則3：堅(jiān)持條它條都要盾有針對胸性的招論聘策略濕；原則4：招聘人員暢的職責(zé)=對企業(yè)里負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘佩者負(fù)責(zé)鋸；原則5：用人部陸門要現(xiàn)困身考場培；原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)末合理的應(yīng)旨聘登記表抄；原則7：人才信息幕儲備就是吉給企業(yè)備忽足糧草；【案例：潛微軟聘嫩用的獨(dú)還到之處】面試更看買重必備的押競爭條件殲（多于工向作經(jīng)驗(yàn)長召短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的榴面試過程右。不存在哥例外，包挨括內(nèi)部流魚動。篩選及面乎試的淘汰嗚百分比很高——寧缺勿濫。注重培愈養(yǎng)實(shí)習(xí)艷生。實(shí)艘習(xí)經(jīng)驗(yàn)唉及表現(xiàn)弄在正式率聘用中奸起一定室作用。內(nèi)部人花員流動機(jī)更注重拳目前工低作表現(xiàn)輸，級別帳及評語。由聘用炎部門而注不是人堡事部門煤作最后喜決定。并不保證葡所有的合射格候選人活被聘用（染取決于名時(shí)額）高科技企蕉業(yè)中較難卸也是最長濤的面試過懇程。招聘知株識概述招聘的實(shí)云施過程招聘誤區(qū)崗及原則現(xiàn)有的崗位抽空缺；突發(fā)的雇員離墾職造成的蠅缺員補(bǔ)充間；為確保公盜司發(fā)展駱急需的筆專門人絡(luò)才；現(xiàn)有崗位上的迎人員不稱灶職；隨著公司的肝發(fā)展，鍋規(guī)模需傲要擴(kuò)大姨；崗位原有的人膏員晉升了孤，形成空能缺；組織結(jié)構(gòu)及積職能調(diào)孔整時(shí)的撐人員需慎求；促使企業(yè)然管理提升茶，必須從向外部引進(jìn)誘高端人員忌。為確保公圖司發(fā)展個(gè)所需的閃人才儲秀備。每年的第矩四季度（一般真為12月初）枝，人力資形源部可庫設(shè)計(jì)來女年的招引聘需求付統(tǒng)計(jì)表蜜，并組艱織各部炊門進(jìn)行角填寫后符匯總。危招聘需崗求的主日要來源倘一般是耍以下幾劇種情況牢：3.1.降1招聘需求的分外析與統(tǒng)計(jì)1）年度殼招聘計(jì)過劃及預(yù)耕算3.1敗.2年度招聘計(jì)劃風(fēng)及預(yù)算的匆制定人力資源宗部根據(jù)年希度人員需獅求計(jì)劃的臂匯總表，貿(mào)并結(jié)合每北月人員需呈求和供給魯預(yù)測制訂腥年度及每盡月招聘計(jì)痰劃，并提遼交總經(jīng)理類審批后執(zhí)太行。招聘比計(jì)劃應(yīng)包貍括招聘崗專位、人數(shù)及資格要悶求（年齡尋、性別扒、學(xué)歷悔、工作筍經(jīng)驗(yàn)、僵工作能耳力、個(gè)錯性品質(zhì)棟及其他景要求等粘），新培員工預(yù)計(jì)到崗供時(shí)間，招聘渠道和方式，各渠必道或各筒專項(xiàng)招值聘項(xiàng)目矮的實(shí)施時(shí)間，以及招聘預(yù)扭算，包括：蜘招聘廣告攜費(fèi)、交通斗費(fèi)、場地罷費(fèi)、住宿墳費(fèi)、招待糞費(fèi)、出差省津貼及其鞭他費(fèi)用等幸。2）臨時(shí)綁招聘計(jì)晝劃及預(yù)磨算凡屬計(jì)劃工外人員需部求，無論有是新增還鎮(zhèn)是空缺均疊需填寫《招聘申扮請表》，經(jīng)部麻門主管吹領(lǐng)導(dǎo)簽惹字后，流提交人作力資源唇部審核予，并經(jīng)總使經(jīng)理審端批同意物后方可縱進(jìn)行人頃員招聘。人力資禮源部根據(jù)深新的人員拖需求，重篇新完善原蜘定的年度珍招聘計(jì)劃聽，并相應(yīng)古地調(diào)整招麥聘預(yù)算。【注】各用人部門提交人員招聘申請時(shí)必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計(jì)算。3.2.篩1招聘渠道的選蠟擇主要的招她聘渠道無殿外乎兩種節(jié)，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲仇得需要的呢員工呢？內(nèi)部選留拔還是主從外部己聘用？偷這一點(diǎn)舍需要根應(yīng)據(jù)公司蜓的發(fā)展濾狀況來炸定。比如，當(dāng)機(jī)公司是快鏟速發(fā)展之刷時(shí)，需要修大量引進(jìn)獵人才；當(dāng)問公司迫切飲需要改變鋤管理模式毒，改善經(jīng)理營績效時(shí)修，需要從笑外部引進(jìn)返高端人才萌；當(dāng)公司兩穩(wěn)健發(fā)展腦，流失率津很低時(shí)，譽(yù)則內(nèi)部招波聘渠道是傷個(gè)很好的溉選擇。3.2賞.1招聘渠道的燥選擇對內(nèi)、外姿部招募渠異道的利弊偏分析如下史：招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵性強(qiáng)；④費(fèi)用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價(jià)組織的工作，洞察組織的問題。①決策風(fēng)險(xiǎn)大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動性強(qiáng)，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2新.2招聘廣告莊的發(fā)布1）招聘廣嘗告的信息塊內(nèi)容單位情況看簡介（a、背景：猛如歷史，次規(guī)模，業(yè)累務(wù)范圍，忌地理位置叔和發(fā)展前動景等；b、文化：愚如企業(yè)愿支景、使命班、價(jià)值觀蘿，經(jīng)營理材念等）；崗位工訊作描述；招聘仁廣告中菠，對招歡聘職位束的介紹逝通常包奧括崗位碌名稱，舊所屬部癢門，主結(jié)要工作遺職責(zé)等掀。起草匹招聘廣晃告時(shí)參伶考一下這職位說蚊明書會誼比較有階幫助；崗位任呀職資格（教育叢背景、努工作經(jīng)稿驗(yàn)、能鄉(xiāng)豐力要求瓣、性別窯、年齡唉等）；相應(yīng)的人禮力資源政江策（薪酬水法平，勞動板合同，培胖訓(xùn)機(jī)會等然）；應(yīng)聘者的敞準(zhǔn)備工作（中英慨文簡歷靠，學(xué)歷董學(xué)位證模書復(fù)印嬌件，身燥份證復(fù)煉印件等胳）；應(yīng)聘的陸聯(lián)系方毫式（通訊夸地址，森交通路餅線一般來屑說，招甲聘廣告穿的內(nèi)容派主要包青括：3.2.厘2招聘廣敬告的發(fā)嗽布2）招聘訓(xùn)廣告的雜設(shè)計(jì)原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點(diǎn)等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時(shí)用一些煽動性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。④促使求職的行動3.2.順2招聘廣為告的發(fā)建布3）招聘縱廣告的密發(fā)布原闖則應(yīng)根據(jù)槍需要采臟取招聘篇現(xiàn)場海鼓報(bào)、公診司形象董宣傳資賄料、網(wǎng)完絡(luò)招聘壓廣告等兄多種方仍式發(fā)布元信息，舌并盡可傅能選擇爛傳播面拖廣、傳獵播迅速芹的渠道錄（如專材業(yè)招聘警網(wǎng)站、皇企業(yè)官儀網(wǎng)、企班業(yè)微博草、招聘互專員微艇博等）戚。網(wǎng)絡(luò)招賢聘信息防每日刷列新。每天整持理、篩講選簡歷很，一旦維有合適彎簡歷，腳要立即枕聯(lián)系，叫不要拖振延。在條件院允許的旋情況下販，招聘浪信息應(yīng)丘盡早發(fā)里布。4）招聘廣渣告的注意咽事項(xiàng)用人單位環(huán)可以合理弊明智的使美用甄選權(quán)說利，但是蟲，除國家悅規(guī)定的特?cái)y殊工種外袖，不要標(biāo)膀明民族、猜種族和宗熟教信仰等其限制，以駐免引起不脂必要的麻難煩。3.3.橡1簡歷篩選簡歷的初變步篩選工蠟作一般由招聘專糟員來進(jìn)行，博如果公司屑規(guī)模較大藍(lán)，可能會懷由HR助理來進(jìn)行宰，并由瘡招聘專毫員或招者聘主管/經(jīng)理進(jìn)行握審核把關(guān)悠，簡歷篩救選一定要爪及時(shí)，一棵般至少每天賢篩選一次孤。1）拿到一隆份簡歷應(yīng)債該看什么賞？總體外觀：是否整潔鹽、規(guī)范、懇美觀、大毯方，是否校結(jié)構(gòu)合理樣、重點(diǎn)突闖出；生涯結(jié)飛構(gòu)：時(shí)間連貫短一致性？列是否出現(xiàn)捧空當(dāng)或頻吊繁跳槽？工作經(jīng)陳驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)哭程邏輯齡？過去像做了什爬么？完端成/執(zhí)行/管理還刺是參與/建議/熟悉？教育培鑄訓(xùn)：教育水參準(zhǔn)？專鍬業(yè)證書墾？知識萍結(jié)構(gòu)？進(jìn)相關(guān)性騙？能力結(jié)構(gòu)綢：專業(yè)技能嚷、通用能雷力？業(yè)績描撐述：業(yè)績?nèi)绾卧?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時(shí)間查看。3.3譽(yù).1簡歷篩選2）優(yōu)秀簡借歷的主要清特征概述目標(biāo)職位導(dǎo)向拐：寫簡歷好羞比寫議論救文，簡歷潮論點(diǎn)是你愁為什么是館最適合此條職位的，然其他一切孔都是在證嫌明這一點(diǎn)皇。簡潔并重點(diǎn)突黑出：保持簡歷尖長度2-3張A4紙，依重隨要程度，容各模塊先伸后排開。邏輯嚴(yán)閑謹(jǐn)：議論文沒電有邏輯就辦是散文，畫要求面試描官15秒內(nèi)讀稅懂一篇跳散文，烏那就太寨苛刻了膛。內(nèi)容真街實(shí)：這是一個(gè)盟關(guān)于人品艘的問題，蘆別給自己緊找麻煩，奇更不要低渴估面試官昏的法眼。適度修飾飯：避免太挪難看或非太藝術(shù)托的照片霞，寫真親集更不情能有，久除非應(yīng)灣聘模特灘。字體慚字號規(guī)牛范、保石持文字啞對齊，照模塊結(jié)增構(gòu)清晰繩，語言螞精練有痛吸引力矛。3.3時(shí).1簡歷篩選3）簡歷中啄的“危險(xiǎn)”信號工作經(jīng)驗(yàn)或遍學(xué)歷與拳所申請剝的職位不相符；工作經(jīng)易歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)或模糊不猜清的信息撥；混亂無序的描述戒或不整潔的羅列歇；離職的佛原因說服力稅不夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)暖定的跡跪象。3.3該.2面試通真知招聘專員將初次篩追選后的餅簡歷交鄭由用人事部門，誦由用人瘦部門確免定具體填參與面坦試的應(yīng)扯聘者及口面試時(shí)軋間，并者在當(dāng)天或臟最遲第權(quán)二天反饋候選蓋人名單，得然后將簡飽歷還回到蝴招聘專員描處，招聘凝專員當(dāng)天或惠最遲第侵二天完成面試據(jù)的通知工摩作。1）面試烤時(shí)間確輩定的技蜜巧面試時(shí)間難的確定，葛要給對方餡面試準(zhǔn)備聽或者請假豎的時(shí)間，仍這樣來參首加面試的疼幾率會比散較大。3.3敏.2面試通知2）電話悲通知面竊試的技霜巧某管理講師吹講到了通戴知面試的浩技巧，我莖的印象非暖常深刻：一是他截作為總隨經(jīng)理親債自給應(yīng)慘聘人員范打電話南；二是他打鬼電話的時(shí)顆候，不是價(jià)直接通知嗓誰誰來公棍司面試，稈而是說，菜“很高興覽您應(yīng)聘溉我們公仍司，我榨們對您季簡歷上×××很感興趣沉，請問您董什么時(shí)候累方便來我怕們公司，兄我們當(dāng)面單溝通一下譽(yù)，您看可消以嗎？”。如辱果是高懶端崗位他，我們乒建議可械由人力資源年總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出套面來電疼話通知則。另外，電學(xué)話最好在波什么時(shí)候蹲打呢？除錢每年的招站聘高峰期陽外，過晚它的電話通俗知也會給擇對方造成昏一種公司克經(jīng)常加班漸的誤解。負(fù)一般，最傾好的電話瓶通知時(shí)間敗一般是在上午9:30稅-10:鑒30，以及下午2:30百-4:0接0。還有就捏是電話通喪知完之后寬，再發(fā)郵件波或短信再初次告知應(yīng)乖聘者面試鑰時(shí)間、地壟址以及交古通路線，為應(yīng)聘測者做好貼朋心的服務(wù)亮，也突顯蜂出公司管理規(guī)范憐化。常常存那在這樣榨的現(xiàn)象焰，精心鄭挑選的久候選人分已通知酸面試卻億沒有如糖約前來猴。別總怪人準(zhǔn)家不來，租這里面肯欣定是有技洲巧存在的六。3.3.肉3面試實(shí)涼施1）面試鳳官的確敬定人力資農(nóng)源部（盯一般為撇招聘專忘員）在粒接到用擁人部門神對應(yīng)聘峽者的面條試要求境后，要頸與人力蜂資源部侍和用人雀部門確塞定面試查官。一營般面試經(jīng)官的安配排如下：初試（綜合掘素質(zhì)測筆試以及僻是否跟豎企業(yè)文濤化合拍帶的判斷估）的面稱試官一積般為人事經(jīng)跡理或招指聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測試）一困般為用人部門慰的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人趨員為部大門主管百級以上于人員（轉(zhuǎn)含主管歪級）及搖特殊崗攀位人員釀（如技值術(shù)、財(cái)辯務(wù)、法敗務(wù)等）側(cè)時(shí)，由用人部垮門的主缺管副總/總經(jīng)理按與用人子部門負(fù)權(quán)責(zé)人一勢同復(fù)試當(dāng)。3.3棗.3面試實(shí)施2）面試準(zhǔn)所備招聘專鼓員在完攜成對應(yīng)推聘者的潑面試通抬知后，征需要將騎具體的銅面試時(shí)膨間知會席面試官川。同時(shí)司，在面匯試當(dāng)天詳，招聘佳專員在纏接待前謊來應(yīng)聘要的員工評后，要世再次知湯會面試賄官，并孝提醒面貌試官要毒至少提前15分鐘做好以下棒準(zhǔn)備：熟悉面過試維度頓和評估坦尺度，習(xí)針對應(yīng)竊聘的崗蘿位，我嚴(yán)們具體析該考評痰什么（任職資吩格的六個(gè)霜維度），怎樣的曾標(biāo)準(zhǔn)能險(xiǎn)算合格攪（任職資費(fèi)格的具展體要求）；瀏覽候選人的搬簡歷，找柜出問題點(diǎn)東并按順序霧準(zhǔn)備面試葬問題。同時(shí)，進(jìn)招聘專胞員要準(zhǔn)店備好應(yīng)聘登奔記表、減筆試試即卷、面物試評估曉表、心最理測試菌表（根據(jù)不轟同崗位的全需要）等燙文檔資料油，并準(zhǔn)備思好面試場轟地，同時(shí)易做好對應(yīng)酒聘者的面試登記及接待工作。面袖試的接待猴工作很重皂要。待人接物管的禮儀、價(jià)細(xì)節(jié)等方射面的安排撞等這些細(xì)蒸節(jié)都關(guān)系模著公司美斑譽(yù)度的建秘設(shè)。曾經(jīng)有一上位候選人蔬在會議室低等了兩個(gè)筒小時(shí)而沒糠人理睬，腸后來就判貧斷這家公憲司不是一悠家值得加委盟的公司象，沒接受喂面試就直敬接走了。3.3林.3面試實(shí)施3）表格填熄寫及筆試面試之前本，應(yīng)聘人佩員通常要恥填寫一個(gè)預(yù)應(yīng)聘登記屆表，登記按表里主要恰填寫工作情況、教育背局景、具備的技診能等等。一般最后還盲要要求啄提供原披來公司拍的兩個(gè)當(dāng)證明人省的姓名錫。這是爸涉及登誰記表格典的一個(gè)統(tǒng)關(guān)鍵，根請他把飄證明人紹的姓名孫、電話犬留下，幅以便日案后取證咳。當(dāng)然蠶只有關(guān)禽鍵職位筍才會取餐證。另外，每握個(gè)登記表畜都要寫：陡“我確認(rèn)江以上信疲息屬實(shí)盟，如一旦發(fā)現(xiàn)有不匪屬實(shí)的地?fù)Q方，我愿擦意接受任慢何處理，慣甚至被辭卻退”，表睬格里一殘定要寫杰上這樣棟一句話切。然后乓底下有窩親筆簽已字、確還認(rèn)日期驢。這樣丑，一方吉面是為亂了今后杜規(guī)避勞私動用工看風(fēng)險(xiǎn)，鞏另一方趁面是為盜了嚇一有嚇膽小助的人，違避免作隙假。3.3劣.3面試實(shí)施3）表格填琴寫及筆試筆試題業(yè)包括《通用測流試題》和《專業(yè)測試桿題》兩部分狐。《通用測試衡題》由人力非資源部賊提供，主要是繳針對應(yīng)聘株人員基礎(chǔ)巴技能（英思語、計(jì)算替機(jī)）、通帳用能力（IQ、EQ）、價(jià)值早觀、求職搶動機(jī)、職薄業(yè)傾向測秒試與性格共測試等方顧面；《專業(yè)測星試題》由用人部明門提供，主要是億針對用人蓋部門崗位對任職所要源求的專業(yè)摟知識和技劫能進(jìn)行考雨核。筆試題捧要求題名量適中新，以填拼表及答選題時(shí)間容不超過1小時(shí)為冠宜（總玻計(jì)）。孟答題結(jié)營束，由莖招聘專系員和用厲人部門要分別批健改試卷仔，計(jì)算直出合計(jì)似得分后皇再進(jìn)入暴初試環(huán)野節(jié)。3.3.候3面試實(shí)纏施4）進(jìn)入拜面試環(huán)堆節(jié)（初協(xié)試與復(fù)匪試）由招聘糊專員將奶應(yīng)聘者灘的簡歷桐、應(yīng)聘泛登記表儉、筆試伸試題收礙齊并準(zhǔn)忙備面試到評價(jià)表競后交給柏面試官讓，并友御善引領(lǐng)差應(yīng)聘者乖進(jìn)入面貓?jiān)囬g開莫始面試勾。面試象一般分慶初試、飽復(fù)試兩上個(gè)階段林。初試主尖要是對應(yīng)時(shí)聘者的群綜合素炮質(zhì)進(jìn)行頁把關(guān)，椅看是否攀與公司倆的企業(yè)支文化合照拍；復(fù)試主諸要是考察應(yīng)癢聘者的專忙業(yè)知識、與技能。復(fù)試可以槳隔天再安煙排，也可朵以緊接著萬就進(jìn)行安創(chuàng)排。我們建議縮塞短面試辜流程，稼盡量將坑初試、月復(fù)試安癥排在同恩一天完攪成。招聘專員主瓣導(dǎo)整個(gè)橋面試過眼程。為了體工現(xiàn)對應(yīng)雷聘者的窮尊重，腎面試開舒始前，夫應(yīng)給予秒應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯凝水，面試正瓶式開始時(shí)娘，招聘專按員或面試慘官要主動介紹一下取全體面試細(xì)官成員（注意饑介紹的聲順序）介。面試腐完成后攪，面試獄官應(yīng)認(rèn)蝕真填寫面試評福價(jià)表，以牽作為錄用決性策參考。3.3約.3面試實(shí)施5）背景胳調(diào)查目前的求賽職狀態(tài)，哈往往企業(yè)近在明處，罷求職者在模暗處。求飾職者可通過歲企業(yè)網(wǎng)站、撒經(jīng)營年運(yùn)報(bào)等途卵徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營培狀況，示進(jìn)行有燃針對性傘的擇業(yè)堆。而求敬職者那捧些唬人寫的學(xué)歷遲、曾經(jīng)胖誘人的雙頭銜、黎出色業(yè)豬績充斥跳在招聘杠經(jīng)理所震收到的木簡歷中，企業(yè)卻難以核譯實(shí)。因此半，對有錄泡用意向的潛員工，背睜景調(diào)查不乒可少，背遺景調(diào)查是亂拒假于門玩外的有力裙武器。哪些應(yīng)聘適者需要背文景調(diào)查？不是任侮何一個(gè)盛崗位都神是需要嚴(yán)進(jìn)行背遞景調(diào)查涌的。一崗般是對中層雕及以上省職位，或關(guān)鍵崗郵位人才，隊(duì)如技術(shù)、竄財(cái)務(wù)、管夸理人才等殼。誰去做背織景調(diào)查？我們建議粉，這項(xiàng)工謹(jǐn)作要由職傲務(wù)級別對核等的招聘利人員來實(shí)業(yè)施開展。背景調(diào)艷查調(diào)查湯什么？a.應(yīng)聘者學(xué)呈歷及學(xué)位彩證書的調(diào)糖查；b.工作經(jīng)貸歷的核舊查（任文職時(shí)間添，任職渴職位、離主要職頭責(zé)、工積作表現(xiàn)量、人際紙關(guān)系、倦離職原雖因）；c.個(gè)性及誠案信等。應(yīng)聘者曾爹就職的公穗司較多該嫌如何調(diào)查？a.臨近性選原則，泉最近工竟作過的2-3家公司進(jìn)短行調(diào)查；b.相關(guān)性原目則，相關(guān)長行業(yè)或公名司性質(zhì)；c.就是工伴作時(shí)間室特別長雞的公司拳，也應(yīng)場該做背蜜景調(diào)查隊(duì)?！咀⒁狻繎?yīng)聘人員在界原單位處尚未離否職的，眼背景調(diào)碰查時(shí)不越應(yīng)向該渣單位談盟及本公憑司及應(yīng)悄聘人員垃相關(guān)信婆息，該趨部分背戰(zhàn)景調(diào)查輕可在應(yīng)帶聘人員剪在原單作位正式仆離職后錢進(jìn)行。酬同時(shí)，黑背景調(diào)最查應(yīng)嚴(yán)潛格注意染詢問用伯詞，尊重應(yīng)聘擱者的個(gè)人漿隱私并不圍得泄露被菌調(diào)查對象訓(xùn)的個(gè)人資貨料。3.4緒.1錄用決丟策在經(jīng)過尿筆試、呢面試或蒙心理測肆試后，刻招聘工界作進(jìn)入表了錄用鵝決策階帆段。這菊一階段否的主要播任務(wù)是雷通過對強(qiáng)甄選評脹價(jià)過程緊中產(chǎn)生耐的信息鈴進(jìn)行綜宮合評價(jià)舟與分析映，確定島每一位乳應(yīng)聘者惰的素質(zhì)躍和能力慈特點(diǎn)，泳根據(jù)預(yù)淘先確定柏的人員違錄用標(biāo)肆準(zhǔn)與錄睡用計(jì)劃井進(jìn)行錄愁用決策弊。根據(jù)素“搶人圍”原則先，錄用決舌策同樣窗要快！1）選拔贈錄用的捆標(biāo)準(zhǔn)請?jiān)囍鴵位卮鹨院Y下兩個(gè)塌問題：校園招聘：候創(chuàng)選人從來理沒有工作掘經(jīng)驗(yàn)，您中從哪里“菊推算”出者他日后在廟您公司會堂成功？社會招聘：候選人裕有工作經(jīng)驗(yàn)，那揮也是在別澆的公司的經(jīng)日驗(yàn)，您從護(hù)哪里“推灰算”出他星日后在您德公司會成緊功？3.4白.1錄用決竟策1）選拔錄率用的標(biāo)準(zhǔn)沿→①任職取資格（Qua滋lif丟ica漆t(yī)io擠n）什么樣煌的人來臥做最適婆合？這掏就是任豆職資格。任職資碧格是指艱為了保鞭證工作假目標(biāo)的令實(shí)現(xiàn)，騙任職者集必須具探備的知瞎識、技孩能、能斯力和個(gè)謊性等方濃面的要分求，它燙常常以儉勝任職碌位所需沉的學(xué)歷、專部業(yè)、工作路經(jīng)驗(yàn)、工賀作技能、廊能力等加以軌表達(dá)，獅也稱勝蹤蝶任素質(zhì)濁（Comp諸eten懸cy）。一般的子招聘廣咐告中，風(fēng)對每一紅個(gè)崗位升都會有吉非常清美晰的任淋職資格處描述。咐符合任哈職資格枯的標(biāo)準(zhǔn)鼓，我們趕才能有洽初步的岔錄用意舅向。但是，經(jīng)晝驗(yàn)僅僅只怕是證明了網(wǎng)你過去做寶過了這件靜事情，擁倦有相關(guān)的嚴(yán)經(jīng)歷或閱助歷，但不泛能夠證明扭你就勝任伐未來的工煤作。蓋洛誓普咨詢公閑司通過調(diào)恩查26萬職業(yè)經(jīng)膊理之后，方得到如下服觀點(diǎn)：“具有天濟(jì)生的才撐干是選曠拔的核渾心要點(diǎn)”。另外，伯微軟的鄙觀點(diǎn)是哲：微軟拜員工所揚(yáng)取得的牢成功主巖要得益妻于先天訴智慧而渴不是經(jīng)停驗(yàn)積累分。因此葉，微軟固注重招掃聘時(shí)的贊慧眼識臟真珠而萍不是后賺來的經(jīng)畢驗(yàn)。無恥論是“天生皆的才干維”，還封是“先步天的智爬慧”，洋我們可客以用“經(jīng)素質(zhì)”解來概括泊其含義湊。3.4扛.1錄用決盤策1）選拔錄槍用的標(biāo)準(zhǔn)→②素質(zhì)留（Comp辦eten妻cy）企業(yè)的任證職資格通傳常在崗位隆說明書中挎以勝任素釀質(zhì)模型的隙形式體現(xiàn)粉。素質(zhì)（Comp陸eten胸cy），評又稱“餅?zāi)芰Α鼻?、“資展質(zhì)”、弄“才干搬”等，是縫驅(qū)動員針工產(chǎn)生統(tǒng)優(yōu)秀工消作績效閉的各種詠個(gè)性特炭征的集院合，是檔有卓越水成就者拜和表現(xiàn)宇平平者漿區(qū)分開血來的深方層次特勁征的集雹合反映腰的是可被以通過聽不同方繳式表現(xiàn)梳出來的完知識、渡技能、伸個(gè)性與笛內(nèi)驅(qū)力庫等。素質(zhì)是逼判斷一求個(gè)人能靠否勝任宗某項(xiàng)工拾作的起旺點(diǎn)，是惹決定并錢區(qū)別績趨效好壞萄差異的毯個(gè)人特廁征。素質(zhì)是塊由先天運(yùn)的秉賦辛發(fā)展而構(gòu)來的。泥素質(zhì)的挪形成以航秉賦為艘前提和火基礎(chǔ)，腳但素質(zhì)馬不是與并生俱來腥的，而賭是成長刃的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)厭定性，廟素質(zhì)并銜不只存植在于一再時(shí)一事求中，而潮是表現(xiàn)為譜一個(gè)人抹某種經(jīng)杠常和一時(shí)貫性的腸特點(diǎn)。慮因此，棉我們通抄過勝任獲素質(zhì)模劃型來選喇人是可膨靠的。但素質(zhì)也晚具有可健塑性，并非天生不訴可變的照。因此很，我們潛選人時(shí)淋，也要關(guān)詞注候選永人的發(fā)被展?jié)摿ν?，而不俊能局限爛于其現(xiàn)消有的素刺質(zhì)表現(xiàn)憤。3.4.辛1錄用決同策1）選拔錄傅用的標(biāo)準(zhǔn)→③勝任劍素質(zhì)模型妥（Comp難eten良cyM命odel）我們一筆直在尋付找這樣負(fù)的人：霸他是最債適合某見個(gè)特定逗崗位?？鎸?shí)際上耀，我們術(shù)在招聘凈之前，笑已經(jīng)有錯了這個(gè)山人的輪訪廓，并場詳細(xì)界塘定了他在的各種雷素質(zhì)和省能力。貞招聘要猛做的，茄就是找含到對號瘋?cè)胱鸟Y人，雖斷然很多排時(shí)候我鐮們找不晝到完全依符合的”“——HR？？這個(gè)輪廓寫就是勝任素質(zhì)模型。3.4俱.1錄用決滔策1）選拔注錄用的未標(biāo)準(zhǔn)→③勝任圍素質(zhì)模型夢（Comp險(xiǎn)eten玻cyM怪odel）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動機(jī)V價(jià)值觀勝任素謎質(zhì)模型耍就是某失具體崗喜位所要晌求的一雅系列不洽同素質(zhì)序要素的據(jù)組合。素質(zhì)模型滿中各要素劈燕的表現(xiàn)形蜂式和重要患性分別有怪兩種典型費(fèi)的模型可哀形象地表洽現(xiàn)出來。備即“素質(zhì)瞇的冰山模洞型”或“候素質(zhì)的洋門蔥頭模型注”，但無干論是哪一器種模型，莫從表層到忍深層或從繡外到內(nèi)都容依次包含蠢“知識、女技能、價(jià)貌值觀/態(tài)度、鞋社會角京色、自填我形象量、個(gè)性蒙、動機(jī)京”等因各素。這些因素祝綜合概括伐為任職資文格或選人父標(biāo)準(zhǔn)的通用六眠個(gè)維度，如右露圖。其中，線兩種模型賞的外層或鞏表層是外湊顯的特征甘，內(nèi)層或或深層是內(nèi)到在的特征虧，其重要多是后者大資于前者。3.4.葵1錄用決嘆策2）錄用決蠶策的主要盞方法診斷法。主要根肯據(jù)對某少項(xiàng)工作獵和承擔(dān)看者資格濁的理解殖，在分細(xì)析應(yīng)聘您者所有醉資料的暮基礎(chǔ)上麻，考察逼應(yīng)聘者妹的素質(zhì)律，憑主灣觀印象兼做出決拔策。該塑方法簡者單易行沾，但主正觀性強(qiáng)風(fēng)。統(tǒng)計(jì)法。指事先評舍價(jià)指標(biāo)的敲重要性并貢賦予權(quán)重雄，然后根粉據(jù)評分的證結(jié)果，用煙統(tǒng)計(jì)方法令進(jìn)行加權(quán)遼運(yùn)算，分?jǐn)R數(shù)高者即硬可被錄用陳。該方法待客觀、準(zhǔn)慎確，但需訴要事先設(shè)烤計(jì)一套完國善統(tǒng)一的油評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)餓。3）錄用決僻策的權(quán)限人力資宮源部具備錄樹用的建議權(quán)，用人部福門擁有錄孔用的決策權(quán)。一般來講建，普通員煎工的決策槳權(quán)為用人傲部門負(fù)責(zé)墻人，部門吧主管級及校以上人員勤、特殊崗緒位人員（瘋?cè)缂夹g(shù)、樂財(cái)務(wù)、法膛務(wù)等）由報(bào)請總蜘經(jīng)理審紹批后錄滴用。當(dāng)候選人箱在素質(zhì)差墻不多時(shí)，頂重在考查圣應(yīng)聘者的畏潛在工作繁能力和工動作意愿。即把評過價(jià)的注意而力由“能憶做”轉(zhuǎn)移蛛到“愿做鋪”方面。株“能做”塵指的是知騎識和技能暢以及獲得遇新知識和賭技能的能已力或潛力辦；“愿做通”則指工缺作動機(jī)、免興趣和其撤他個(gè)人特葉性。因?yàn)樗?，工作表跑現(xiàn)=能做×愿做。因?yàn)┐耍罱K要板兼顧“貓能做”脈和“愿途做”兩濁個(gè)方面島進(jìn)行選碼擇。3.4.父2薪酬確定應(yīng)聘者目前的影薪