在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)講義

1第六章

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)

第一頁，共六十四頁。2第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法本章教學(xué)內(nèi)容第二頁，共六十四頁。3第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法一、在職培訓(xùn)概念二、常用的在職培訓(xùn)方法第三頁，共六十四頁。4一、概念（onthejobtraining，OJT）又稱在崗或不脫產(chǎn)培訓(xùn)，它是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行的培訓(xùn)。通常是由有經(jīng)驗的員工或主管人員來實施培訓(xùn)。第四頁，共六十四頁。5二、常用的在職培訓(xùn)方法師帶徒導(dǎo)師制工作輪換教練行動學(xué)習(xí)初級董事會第五頁，共六十四頁。6師帶徒由一名經(jīng)驗豐富的員工負責(zé)對一個或多個新員工進行技術(shù)和行為上的指導(dǎo)。最為傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)方式。主要程序優(yōu)缺點分析師帶徒培訓(xùn)的有效性適用范圍－－技能性行業(yè)第六頁，共六十四頁。師帶徒2004年12月23日，21名帶徒大師與47名藝徒簽訂師徒協(xié)議，帶徒時間3年。市政府給工藝大師發(fā)放津貼，國大師1200元/月、省大師800元/月、省名人600元/月，這在全國工藝行業(yè)中是最高的。第七頁，共六十四頁。8主要程序第八頁，共六十四頁。師帶徒的優(yōu)點與不足優(yōu)點1.師傅因某些原因離開工作崗位時，訓(xùn)練有素的徒弟可以頂上，不影響工作效率。2.師帶徒培訓(xùn)在培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的展開。不足1.該培訓(xùn)僅能對培訓(xùn)對象進行某一特定的技能的培訓(xùn)。2.“帶會徒弟餓死師傅”的消極觀念。第九頁，共六十四頁。如何使師帶徒培訓(xùn)更有效？具有較強的溝通能力、監(jiān)督能力和指導(dǎo)能力，以及寬廣的胸懷。虛心好學(xué)，積極主動的與師傅建立和保持友好的工作關(guān)系為員工選擇合格的師傅，并對師傅的培訓(xùn)工作給予充分的和必要的獎勵第十頁，共六十四頁。11S-OJT結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)是指在工作場所或接近工作場所的地點由有經(jīng)驗的雇員訓(xùn)練新雇員、有計劃培養(yǎng)特定工作能力的過程。第十一頁，共六十四頁。12導(dǎo)師制企業(yè)中富有經(jīng)驗、有良好管理技能的資深管理者或技能專家，與新員工或極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位的要求。與師帶徒的不同：不僅負責(zé)員工技能的傳授，還負責(zé)員工職業(yè)生涯成長的指引和綜合素質(zhì)的提高。適用范圍----所有知識\技能領(lǐng)域優(yōu)點分類：新員工和骨干員工導(dǎo)師制第十二頁，共六十四頁。第十三頁，共六十四頁。第十四頁，共六十四頁。導(dǎo)師制對員工、導(dǎo)師、企業(yè)都有利對員工：1.提高知識技能以及職業(yè)晉升和流動的潛力2.更高的理解自己在組織當(dāng)中的角色3.培養(yǎng)企業(yè)文化4.提升他們對職業(yè)的自信心第十五頁，共六十四頁。導(dǎo)師制對員工、導(dǎo)師、企業(yè)都有利對導(dǎo)師：1.提供一個檢驗新想法的機會2.提升其他領(lǐng)域知識的水平3.重新激發(fā)工作的熱情4.學(xué)員成就帶來的滿足感5.增強與他人分享知識和經(jīng)驗的能力第十六頁，共六十四頁。導(dǎo)師制對員工、導(dǎo)師、企業(yè)都有利對企業(yè)：1.培養(yǎng)符合企業(yè)自身要求的員工2.促進企業(yè)內(nèi)知識和技能的溝通交流3.解決引進人才“水土不服”的問題第十七頁，共六十四頁。華為推行全員導(dǎo)師制思想技術(shù)業(yè)務(wù)能力推行全員導(dǎo)師制人人都為當(dāng)上導(dǎo)師而努力每一個員工都有自己的導(dǎo)師第十八頁，共六十四頁。19工作輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，以豐富新員工的知識經(jīng)驗。培養(yǎng)對象：新進企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員。工作輪換優(yōu)缺點分析有效性第十九頁，共六十四頁。20工作輪換優(yōu)點豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷識別培訓(xùn)對象的長處與短處增進對各部門工作的了解第二十頁，共六十四頁。21工作輪換缺點員工在每個崗位上停留時間短，所學(xué)不精員工工作水平不高，會影響工作小組效率員工在工作中敷衍了事影響未來工作關(guān)系第二十一頁，共六十四頁。22有效性考慮培訓(xùn)對象的個人能力及其興趣、愛好、態(tài)度及職業(yè)偏愛輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及效果工作輪換所在部門主管應(yīng)受過專門的培訓(xùn)第二十二頁，共六十四頁。23教練法引例一種由管理人員與專業(yè)教練進行的一對一的培訓(xùn)方式。更側(cè)重于“激發(fā)人的潛能”，是態(tài)度訓(xùn)練。美國職業(yè)與個人教練協(xié)會（ACA）把coaching定義為一種動態(tài)關(guān)系，它意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動的步驟和實現(xiàn)目標(biāo)的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練（coaches）。簡而言之，教練就是以技術(shù)反映學(xué)員的心態(tài)，激發(fā)學(xué)員的潛能，幫助學(xué)員及時調(diào)整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果的人。他的目的是幫助你成為事業(yè)和生活上的贏家。第二十三頁，共六十四頁。引例美國網(wǎng)球教練高威（TimothyGallwey）曾說，他可以讓一個完全不會打網(wǎng)球的人在20分鐘內(nèi)學(xué)會基本熟練地打球。此事引起了美國ABC電視臺的興趣，他們決定派記者現(xiàn)場采訪。有人找來一個很胖的、從未打過網(wǎng)球的女人，高威讓這個女人不必去管用什么姿勢擊球，只需把焦點放在網(wǎng)球上，當(dāng)網(wǎng)球從地面彈起時，先叫一聲“打”然后揮動球拍擊球就可以了。果然在短短20分鐘內(nèi)，胖女人學(xué)會了自如地擊打網(wǎng)球。這是教練技術(shù)中“焦點集中法則”的來源。高威解釋說：我并沒有教她打網(wǎng)球的技術(shù)，我只是幫她克服了自己不能打網(wǎng)球的固有意識，讓她的心態(tài)經(jīng)歷了從“不會打”到“會打”的轉(zhuǎn)變。第二十四頁，共六十四頁。教練任務(wù)①厘清現(xiàn)實，能夠發(fā)現(xiàn)盲點；②協(xié)助設(shè)定目標(biāo)；③協(xié)助計劃行動；④跟進企業(yè)執(zhí)行行動計劃，共同尋求突破障礙的方法及途徑；⑤協(xié)助當(dāng)事人進行系統(tǒng)思考，從優(yōu)秀到卓越。第二十五頁，共六十四頁。厘清現(xiàn)實厘清現(xiàn)實是指幫助當(dāng)事人看清事實的真相、看到事實的更多層面，而不是當(dāng)事人原本所想象、所認(rèn)為的那樣。一句話，支持當(dāng)事人去除主觀演繹、判斷、假設(shè)與猜測，讓當(dāng)事人看到事件或問題的真相。①建立信任關(guān)系②鼓勵當(dāng)事人表達真實想法③移除當(dāng)事人的障礙與干擾④注意聆聽并觀察當(dāng)事人的肢體語言，辨認(rèn)非語言信號⑤適時叫停第二十六頁，共六十四頁。聚焦，即對準(zhǔn)目標(biāo)一方面是鼓勵當(dāng)事人排除干擾，“勇敢向前”；另一方面是鼓勵“聚焦”。聚焦，即對準(zhǔn)目標(biāo)。很多人已確定了清楚的目標(biāo)，但卻常常左搖右擺，立場不夠堅定。不能聚焦于目標(biāo)，即使是天才也難以取得突出的成就。教練只是協(xié)助并支持當(dāng)事人找到最適于自己的道路與目標(biāo)，引導(dǎo)他們走出自己的特色，發(fā)揮強項。第二十七頁，共六十四頁。教練的作用教練的三大作用：指南針、鏡子、催化劑。

像指南針----教練是一個有方向的過程，沒有目標(biāo)就沒有教練；但是指南針不會告訴你什么是正確的方向，因為目標(biāo)是你自己制定的。

像鏡子----教練是一面會說話的鏡子，如實的反映人們當(dāng)下的狀態(tài)；鏡子不會告訴你如何穿衣服，但鏡子會讓你看到自己穿的怎么樣。

像催化劑----教練相信你已具備變化的所有條件，他只是幫助你行動更快一點，像催化劑一樣第二十八頁，共六十四頁。一個優(yōu)秀的教練必須具備的能力專業(yè)能力聆聽能力提問能力區(qū)分能力回應(yīng)能力第二十九頁，共六十四頁。發(fā)問的能力一個電視兒童節(jié)目采訪一位小孩：“你以后長大要做什么？”“飛行員”“如果有一次你飛到一半路程，飛機沒油了，你會怎么辦？”“我會馬上叫旅客系好安全帶，之后我會跳傘出來！”大家開懷大笑時，主持人問“你為什么哭啊？”，小孩說“我要馬上去那燃料，我還要回來，我必須回來！”第三十頁，共六十四頁。那些人需要企業(yè)教練？高層管理者關(guān)鍵崗位的任職人員高潛質(zhì)人員或企業(yè)的后備接班人外派人員/新任的管理人員第三十一頁，共六十四頁。32行動學(xué)習(xí)給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后負責(zé)實施的培訓(xùn)方法。群體成員構(gòu)成為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，提高分析、解決問題及制定計劃的能力行動學(xué)習(xí)法在我國公務(wù)員培訓(xùn)中的實踐——甘肅省中高級公務(wù)員培訓(xùn)案例：1、政府如何扶持中小企業(yè)發(fā)展；2、生態(tài)環(huán)境保護與規(guī)劃；3、人力資源開發(fā)第三十二頁，共六十四頁。行動學(xué)習(xí)的來源

行動學(xué)習(xí)法是管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)教授提出的，他在二戰(zhàn)之后受英國政府的委托，進行管理發(fā)展研究，開始對行動學(xué)習(xí)法進行探索。1965年他離開英國到比利時為高級管理人員組織管理培訓(xùn)課程時，首次把這種方法引入管理發(fā)展的科學(xué)學(xué)術(shù)領(lǐng)域。70年代他返回英國，為英國通用電子公司開辦了行動學(xué)習(xí)課程，被廣泛關(guān)注。專家們普遍認(rèn)為這種方法是可以與案例教學(xué)方法并列的、另一種理論與實踐密切結(jié)合的學(xué)習(xí)發(fā)展工具。

第三十三頁，共六十四頁。行動學(xué)習(xí)的應(yīng)用

一是用于經(jīng)理人員培訓(xùn)，可以有效克服目前企業(yè)培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)，以及培訓(xùn)效果低下的狀況，被廣泛用于中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)技巧和系統(tǒng)解決問題方法的訓(xùn)練。二是用于解決戰(zhàn)略與運營問題，可以使企業(yè)擺脫單純依賴外部咨詢機構(gòu)解決問題的方法，高質(zhì)量地解決企業(yè)實際問題。第三十四頁，共六十四頁。35初級董事會它是將培訓(xùn)對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略、政策及措施進行討論并提出建議，為培訓(xùn)對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。培訓(xùn)對象，一般都是公司現(xiàn)任的中級管理人員，也是公司未來高層管理人員的候選人。

第三十五頁，共六十四頁。36第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法一、脫產(chǎn)培訓(xùn)概念二、常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法第三十六頁，共六十四頁。37一、脫產(chǎn)培訓(xùn)概念指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外專家和培訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育培訓(xùn)。按培訓(xùn)時間長短分，全脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。第三十七頁，共六十四頁。38二、常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法演講法案例研究法情景模擬法行為示范法第三十八頁，共六十四頁。39演講法概念指培訓(xùn)師用語言將想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓(xùn)方式。典型形式－－講課培訓(xùn)目標(biāo)及對象優(yōu)缺點分析演講法的環(huán)節(jié)與技巧第三十九頁，共六十四頁。40培訓(xùn)目標(biāo)及對象目標(biāo)教授基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗對象企業(yè)員工第四十頁，共六十四頁。41優(yōu)缺點分析【優(yōu)點】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進行培訓(xùn)

--成本較低【缺點】--內(nèi)容具有強制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師水平影響

--單項溝通（只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋）

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解

--學(xué)過的知識不易被鞏固第四十一頁，共六十四頁。42演講法的環(huán)節(jié)準(zhǔn)備環(huán)節(jié)選擇和確定培訓(xùn)師授課準(zhǔn)備實施環(huán)節(jié)第四十二頁，共六十四頁。43演講法的技巧培訓(xùn)師的第一印象“開場白”技巧應(yīng)用無須多余的謙虛客套和解釋以客觀事實或關(guān)心話題開始講述條理性，內(nèi)容提綱挈領(lǐng)方法聽覺與視覺結(jié)合輔助教具應(yīng)用身體語言吸引注意力，抓住聽眾心觀眾注意力5分鐘，耐心20分鐘第四十三頁，共六十四頁。44成功的公眾表達

SHOW

怎么說比說什么更重要。

這是有效表達的至理名言事前調(diào)整自己事中針對對象事后評估總結(jié)第四十四頁，共六十四頁。45二、案例研究法（casestudy）

指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法。美國哈佛管理學(xué)院所推出，起初用于培養(yǎng)工商管理碩士，廣泛應(yīng)用于管理人員的培訓(xùn)，也常應(yīng)用于其他專業(yè)人員的培訓(xùn)。案例學(xué)習(xí)法旨在給受訓(xùn)者提供一種體驗、一個認(rèn)識和分析實際管理情景并提出管理對策的模擬實戰(zhàn)機會，從而培養(yǎng)參加者分析、解決實際問題的能力。

第四十五頁，共六十四頁。46程序：提供案例研究案例解答問題檢驗答案第四十六頁，共六十四頁。47【優(yōu)點】

--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

----有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉機會

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣

--比較直觀【缺點】

--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

第四十七頁，共六十四頁。48有效使用案例分析的一個組織是美國中央情報局（CIA），他們所用的案例都具有歷史真實性并且所用的數(shù)據(jù)都是非常精確的，例如：中情局利用一些真實的戰(zhàn)爭作為管理課程中領(lǐng)導(dǎo)才能的教材。他們?yōu)榱舜_保案例材料盡可能真實準(zhǔn)確，啟用退休軍官來研究并編寫案例。第四十八頁，共六十四頁。49三、情景模擬法（simulationtraining）指通過把培訓(xùn)對象置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情境作出及時的反應(yīng)，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法特點具有互動性強、信息量大、形象逼真、操作性強和效果明顯等。

第四十九頁，共六十四頁。50常見的情景模擬培訓(xùn)方法

管理游戲法角色扮演法一攬子公文處理法第五十頁，共六十四頁。51管理游戲法（managementgames）亦稱商業(yè)游戲法（businessgames），仿照商業(yè)競爭的規(guī)則，采用游戲方式開發(fā)學(xué)員管理技能的一種培訓(xùn)方法，有市場競爭模擬、經(jīng)營決策模擬及對抗賽等優(yōu)點：情況逼真而富有競爭性?？梢栽鲞M對制定決定的認(rèn)識，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、合作及團隊精神。不足：費用較昂貴，在一定程度上影響決策者的創(chuàng)新或革新能力的充分發(fā)揮。

第五十一頁，共六十四頁。52

角色扮演法（roleplays）概念：指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。其關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。適用：主要運用詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。

第五十二頁，共六十四頁。角色扮演法案例：假如你是某鞋業(yè)公司的總經(jīng)理，你們公司的一款具有劃時代意義的運動鞋即將上市；但是在消費者試用過程中，卻發(fā)生了意想不到的事情：那雙鞋因為鞋幫的尼龍匝線不適應(yīng)北方寒冷天氣而發(fā)生斷線。得到反饋后，公司銷毀了20萬雙鞋，共損失200多萬元，這個事件差點導(dǎo)致公司倒閉。事后公司產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理認(rèn)為自己有不可推卸的責(zé)任，于是向你請辭。請問，你將如何做？第五十三頁，共六十四頁。輪流扮演總經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理第五十四頁，共六十四頁。注意:

1、選擇恰當(dāng)?shù)挠螒?，并插到恰?dāng)?shù)奈恢谩?/p>

2、游戲訓(xùn)練法目的在教育，而非游戲。

3、指導(dǎo)員要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察隊員行為心理。

4、不是每次培訓(xùn)都要有游戲，要視具體情況考慮需不需要游戲輔助教育。

第五十五頁，共六十四頁。56操作過程準(zhǔn)備階段：根據(jù)學(xué)習(xí)需要，確定學(xué)習(xí)主題；設(shè)定演出角色；設(shè)定演出條件，決定演出時間、地點及背景道具等；將學(xué)習(xí)人員分組，最好以五人一組為佳；讓學(xué)習(xí)人員制定商業(yè)談判作戰(zhàn)表；攝影機測試、布景試驗。實施階段：在角色扮演開始時，講解訓(xùn)練方法的名稱、內(nèi)容駐預(yù)期要達到的目標(biāo)；在演出正式開始前作一些活動，以培養(yǎng)學(xué)習(xí)人員間愉快輕松的氣氛；決定各角色具體任務(wù)及擔(dān)任者；實際演示，各成員各就各位，根據(jù)分配的角色開始演示演出結(jié)束，觀察員針對各演示者存在的問題進行分析與評論；分析、討論后再重新演出，或重播錄像帶，對問題再予以確認(rèn)。

第五十六頁，共六十四頁。57優(yōu)缺點優(yōu)點具有互動性和行為性教會受訓(xùn)者換位思考重塑或改變受訓(xùn)者態(tài)度和行為缺點扮對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的要求比較高受訓(xùn)者的主觀感受直接影響培訓(xùn)效果不適宜團隊精神的開發(fā)第五十七頁，共六十四頁。58一攬子公文處理法指讓培訓(xùn)對象在規(guī)定的時間內(nèi)，對給定的各類公文材料進行處理，形成處理報告的一種培訓(xùn)方法。主要側(cè)重于培訓(xùn)學(xué)員的計劃、組織、分析、判斷、決策、書面溝通等能力。用于中高層管理人員的培訓(xùn)，并與其他培訓(xùn)方法結(jié)合應(yīng)用。

第五十八頁，共六十四頁。59四、行為示范法（behaviormodeling）指讓培訓(xùn)對象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進行實際操作的一種培訓(xùn)方法。行為示范培訓(xùn)作為最受歡迎的人際交往與管理技能培訓(xùn)方法被廣泛的應(yīng)用。理論基礎(chǔ)－－社會學(xué)習(xí)理