醫(yī)療行業(yè)如何建立戰(zhàn)略性的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)績(jī)效管理

——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建2004－12－09中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞

——績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大困惑

——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力

2004－12－09課程目標(biāo)通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。2004－12－09第一單元：企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績(jī)效管理概述第三單元：公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法（部門與員工績(jī)效目標(biāo)）第四單元：績(jī)效過(guò)程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）第五單元：績(jī)效考核的面談與溝通第六單元：績(jī)效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2004－12－09第一單元

企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn)

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念：四大支柱、四大機(jī)制，六大體系,2004－12－09問(wèn)題的提出：1企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。

但現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

原因在于:企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任。戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，同時(shí)也使績(jī)效管理失去方向。出路：如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。2004－12－092企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績(jī)效展開。只有對(duì)公司整體績(jī)效做出貢獻(xiàn)，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績(jī)效建立聯(lián)系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。員工依賴于對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。但現(xiàn)實(shí)是：績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期、整體利益。原因在于：?jiǎn)T工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化理念背離,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng),績(jī)效管理缺乏文化的牽引。出路：如何將企業(yè)文化融入績(jī)效考核體系之中2004－12－093績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)）但現(xiàn)實(shí)是：人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績(jī)效執(zhí)行能力不足。原因在于：績(jī)效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。出路：如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績(jī)效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接。2004－12－09以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)職位設(shè)置...功能定位與職責(zé)界定實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵(lì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目標(biāo)使命與追求成為國(guó)際一流的電力公司組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能...核心人才與素質(zhì)

一思考人力資源管理的基本邏輯

——戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系

2004－12－09基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系——知道/必須做什么價(jià)值體系——境界/整體價(jià)值性基點(diǎn)位勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人績(jī)效的人重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng)80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績(jī)效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破——

企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)：價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引績(jī)效責(zé)任體系能力建設(shè)能力體系——有能力做/完成支點(diǎn)2004－12－09三績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系

——績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控2004－12－09討論:為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)?目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問(wèn)題是什么?感到最困惑的是什么?2004－12－09第二單元企業(yè)績(jī)效管理概述

知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用關(guān)鍵概念：績(jī)效，績(jī)效考核，績(jī)效管理，績(jī)效管理程序。2004－12－09問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。

原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。2004－12－09問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。

但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。

出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。2004－12－09一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)?！薄翱?jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”……

到底什么是績(jī)效？2004－12－09結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。問(wèn)題績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。

2004－12－092）行為論強(qiáng)調(diào)：

績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱?jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的?！笨?jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。2004－12－09考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2004－12－09實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”

2004－12－09績(jī)效考就核的導(dǎo)遺向原理上遭，績(jī)效歡界定的御三種主租要觀點(diǎn)歪：（1）“雜結(jié)果說(shuō)”傷——績(jī)效淚是結(jié)果（冠resu藝lts）（2）何“行為刑說(shuō)”—鐵—績(jī)效襲是行為猴（be梳hav頸ior賤）（3）“滑能力說(shuō)”焰——強(qiáng)調(diào)之員工潛能攏與績(jī)效的醬關(guān)系(c條ompe之tenc身e)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度200粉4－1孔2－0蜻9結(jié)果導(dǎo)向Res碎ult稍s-o所rie感nte拒da四ppr徒ais絲式al技能導(dǎo)席向Com湖pet輪enc槐y-b畝ase桐da洗ppr只ais敬al如管理能環(huán)力的主要冶維度戰(zhàn)略意識(shí)工作驅(qū)墳動(dòng)力人際能筐力與影籍響力說(shuō)服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)精神線與追隨意察識(shí)分析能灣力追求改進(jìn)個(gè)人因位素績(jī)效考呈核的導(dǎo)報(bào)向采用目戶標(biāo)管理饅的方式2004邪－12－羨09結(jié)果導(dǎo)向Resu星lts-淡orie引nted她app較rais揭al技能導(dǎo)躲向Comp真eten屢cy-b蛾ased鄉(xiāng)豐app出rais馳al績(jī)效考叼核的導(dǎo)田向適用于農(nóng)：企業(yè)中挽已經(jīng)相猴當(dāng)成熟筐的產(chǎn)業(yè)捕；對(duì)結(jié)果很仆容易測(cè)量貪的人員：對(duì)如銷售人駝員適用于給：企業(yè)中的名新興產(chǎn)業(yè)辱，業(yè)績(jī)不網(wǎng)容易衡量崗位的尿任職資棒格對(duì)專靈業(yè)技能亡有相當(dāng)芬的要求出：如研沾發(fā)人員2004釋－12－短09結(jié)果導(dǎo)向慚＋行為導(dǎo)題向結(jié)果目標(biāo)葛(Wha銷t)行為目畝標(biāo)(H糾ow)績(jī)效績(jī)效考核關(guān)的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)咽占有率相應(yīng)的行酬為目標(biāo)士(Com樸pet啊enc魯y)客戶服聞務(wù)超前創(chuàng)新積極主議動(dòng)靈活機(jī)域動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作2004揉－12－螞094）全糟面績(jī)效觀稈點(diǎn)績(jī)效是由打人的潛能析（素質(zhì)）割、潛能發(fā)說(shuō)揮（行為溝）、潛能典發(fā)揮效果嫁（結(jié)果）屯共同作用肌的過(guò)程；績(jī)效的電三個(gè)“騾什么”優(yōu)秀績(jī)效手＝潛能（能扭做什么）典＋行為素哨質(zhì)（如何叮做）+述結(jié)果（做率到什么）優(yōu)秀績(jī)效辟如何產(chǎn)生2004滔－12－祥092聯(lián)績(jī)效的鞭“三縱北三橫”馳層次組織整體贈(zèng)績(jī)效部門與團(tuán)字隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)低效素質(zhì)行為績(jī)效2004呈－12－響09（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人、團(tuán)卡隊(duì)、組織摘的績(jī)效聯(lián)訓(xùn)動(dòng)關(guān)系200調(diào)4－1撕2－0念91績(jī)濟(jì)效考評(píng)與黎績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)視是指一套劣正式的結(jié)它構(gòu)化的制封度，用來(lái)膠衡量、評(píng)爺價(jià)并影響攤與員工工驚作有關(guān)的斑特性、行太為和結(jié)果臭，考察員宅工的實(shí)際決績(jī)效。績(jī)效管睡理是以宰這種績(jī)?nèi)Э荚u(píng)永制度為輸基礎(chǔ)的總?cè)肆Y呈源管理恰的子系隸統(tǒng)，它俊是表現(xiàn)郵為一個(gè)重有序的鹿復(fù)雜的博管理活蛾動(dòng)過(guò)程誓。二甚績(jī)效考齒評(píng)與績(jī)刷效管理察的含義2004抵－12－獄092熊以結(jié)果為告導(dǎo)向績(jī)效溜管理的概緒念績(jī)效管務(wù)理是一綁個(gè)過(guò)程夸，即首占先明確面企業(yè)要艘做什么（目標(biāo)和縫計(jì)劃），然后踐找到衡脫量工作裕做得好殺壞的指極標(biāo)與標(biāo)抽準(zhǔn)進(jìn)行擾監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)辣與標(biāo)準(zhǔn)體蟲系并進(jìn)行蹤蝶監(jiān)測(cè)），通過(guò)管殘理者與被舟管理者的匪互動(dòng)溝通猾，將目標(biāo)雁責(zé)任層層悠傳遞（輔導(dǎo)、啟溝通），發(fā)現(xiàn)拘做得好貪的（績(jī)效仗考核），進(jìn)行偉獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)豪機(jī)制），使其舉繼續(xù)保對(duì)持，或槽者做得棵更好，悲能夠完透成更高府的目標(biāo)瘋。更為沫重要的暢是，發(fā)皮現(xiàn)不好冤的地方（經(jīng)營(yíng)檢畜討），通過(guò)喝分析找梨到問(wèn)題川所在，識(shí)進(jìn)行改膛正（績(jī)效攏改進(jìn)），使得工乓作做得更登好。這個(gè)剃過(guò)程就是狠績(jī)效管理口過(guò)程。企暫業(yè)為了完乳成這個(gè)管臨理過(guò)程，置所構(gòu)建起責(zé)來(lái)的管理歇體系，就扛是績(jī)效管鑒理體系200暫4－1諒2－0膽9績(jī)效管理厭的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與睛計(jì)劃確丈定：依據(jù)組銳織戰(zhàn)略目沖標(biāo)要求，棍制定目標(biāo)股與計(jì)劃，智明確大家申要做什么曾以及把事神情做好的置標(biāo)準(zhǔn)。（考核胖表）輔導(dǎo)與艇溝通：管理者手與員工臟雙方就鐮目標(biāo)及渾如何實(shí)未現(xiàn)目標(biāo)為而達(dá)成早共識(shí)，對(duì)并協(xié)助密員工成傍功達(dá)成掩目標(biāo)的盯管理方奇法?？?jī)陡效管理相是一個(gè)羽持續(xù)不外斷的交矮流過(guò)程走，該過(guò)款程是由墓員工和田他的直客接主管郊之間達(dá)鑼成的協(xié)壇議來(lái)保臥證完成圈。（績(jī)效承擦諾與溝舞通書）績(jī)效評(píng)估綱（或稱績(jī)效考核）：根胃據(jù)事先港的指標(biāo)鵲約定，煉對(duì)大家攏的工作援做一個(gè)筐客觀的皮評(píng)判。（績(jī)效峽打分、默定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢捕討：一起滴去分析登問(wèn)題的巡壽原因，頭制定工墳作改進(jìn)河措施。（經(jīng)營(yíng)引檢討會(huì)糟）激勵(lì)和漸其他人內(nèi)力資源捷管理手惑段的應(yīng)列用：根據(jù)什績(jī)效考欄核的結(jié)才果進(jìn)行窩正向或鞠者負(fù)向京的激勵(lì)粒，在內(nèi)煩部形成兇一個(gè)公蘇平的氛濟(jì)圍和環(huán)疑境，從憐而凝聚漆員工。（薪酬與拜獎(jiǎng)金、培貓訓(xùn)、調(diào)崗婚、解聘等涼）200步4－1槳2－0檔9評(píng)價(jià)－開發(fā)溝通行動(dòng)不斷創(chuàng)造高績(jī)效獎(jiǎng)懲激勵(lì)績(jī)效管理主循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計(jì)慘劃2004地－12－跑09有關(guān)績(jī)?nèi)绦Ч芾砼谛枰獜?qiáng)膏調(diào)的三宏點(diǎn)績(jī)效管毛理首先壁是管理啄（不是秤人力資偶源部的穗專利）涵蓋管理己的所有職躲能：計(jì)劃苗、組織、懼領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)程調(diào)、控制譯。績(jī)效管輝理是一靠個(gè)持續(xù)惡不斷的塑交流過(guò)勸程，該淋過(guò)程是惱由員工授和他的航直接主尾管之間蜻達(dá)成的吧協(xié)議來(lái)溫保證完瓜成?？?jī)效管理顆不僅強(qiáng)調(diào)進(jìn)工作結(jié)果符，而且重鋤視達(dá)成目番標(biāo)的過(guò)程貫。績(jī)效管鞭理是一個(gè)肝循環(huán)過(guò)程巾。在這個(gè)條過(guò)程中，租它不僅強(qiáng)男調(diào)達(dá)成績(jī)平效結(jié)果，障更通過(guò)目壇標(biāo)、輔導(dǎo)華、評(píng)價(jià)、螺反饋，重耳視達(dá)成結(jié)屢果的過(guò)程愿。200臭4－1輛2－0眠9三、績(jī)燒效管理鬼的流程計(jì)劃準(zhǔn)備室階段輔導(dǎo)實(shí)愛(ài)施階段考評(píng)反型饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開便發(fā)階段績(jī)效管理林循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)鞏循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型皺A200浙4－1己2－0塌9績(jī)效計(jì)睡劃階段績(jī)效輔尼導(dǎo)階段績(jī)效考戶核及反季饋階段明確績(jī)柄效考核種目標(biāo)，即績(jī)效蓋目標(biāo)+您衡量標(biāo)嫁準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控睛點(diǎn)、信息疫收集及反饋渠毀道考核者脹與被考案核者共舒同對(duì)照翅考核目犧標(biāo)與工秘作結(jié)果旦，找出倚差距，污明確下共階段績(jī)柜效目標(biāo)歪和改進(jìn)駛目標(biāo)績(jī)效管理新的三階段200浴4－1間2－0縫9程序模型綢B麥肯估錫典范業(yè)林績(jī)管理流茫程有4個(gè)沿主要步驟工作輸出崗位職責(zé)說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析業(yè)績(jī)合同工作計(jì)劃評(píng)估最終報(bào)告薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平1.建立業(yè)績(jī)指標(biāo)2.設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)3.進(jìn)行業(yè)績(jī)審核4.確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪酬掛鉤明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素制定崗位職責(zé)說(shuō)明建立設(shè)計(jì)原則起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)明確遠(yuǎn)大抱負(fù)評(píng)估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績(jī)合同對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)將激勵(lì)與業(yè)績(jī)相掛鉤確定激勵(lì)/薪酬水平召開反饋會(huì)議業(yè)績(jī)報(bào)告工作計(jì)劃準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告每季度審核業(yè)績(jī)，討論差距解決辦法制定修改工作計(jì)劃200征4－1跟2－0癥95浪為什么間建立和乞推廣績(jī)咬效管理宇體系？傳遞壓力央、聚焦集瞇團(tuán)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)蘭效管理擴(kuò)系統(tǒng)，漏使公司慈的戰(zhàn)略宴目標(biāo)在汽各級(jí)組供織和員狹工中上小下溝通符、達(dá)成蘭共識(shí)、華層層分臘解、傳聯(lián)遞，引佛導(dǎo)全體售員工為忽整體目昨標(biāo)的實(shí)交現(xiàn)和公耗司的可柳持續(xù)發(fā)匹展作貢春獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)貢任、塑討造職業(yè)上行為。通過(guò)持魚續(xù)的績(jī)佩效管理價(jià)循環(huán)，曾使公司瓦每個(gè)員嗎工，特練別是各慣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)袋能夠自地覺(jué)有效混地承擔(dān)會(huì)起各自螞的責(zé)任珍，按職窗業(yè)化要瘋求盡職始盡責(zé)地掌完成任順務(wù)?？茖W(xué)決策篇、提供公倆正待遇。即科學(xué)且、公正耍地評(píng)價(jià)梯員工的逢績(jī)效和鴿貢獻(xiàn)，吸為薪資著調(diào)整、名績(jī)效薪興資發(fā)放即、職務(wù)轟晉升等假人事決曉策提供姻依據(jù)，懲激發(fā)員妖工的士跳氣。改進(jìn)績(jī)扶效，促荷進(jìn)員工為發(fā)展。通過(guò)員窯工績(jī)效宿評(píng)價(jià)和賢溝通反福饋，為叮員工的羊績(jī)效改貿(mào)進(jìn)、培敘訓(xùn)計(jì)劃舊制定提把供參照羞，同時(shí)迷強(qiáng)化各遷級(jí)管理軍者指導(dǎo)案、教育裳、幫助霞、約束遞與激勵(lì)刷下屬的晨責(zé)任，好不斷提低升員工驕的價(jià)值剝。最為根本貓的目的在閑于不斷提解升組織換績(jī)效。2004犧－12－禿096績(jī)效紡管理的責(zé)深任承擔(dān)績(jī)效管毒理不僅賀僅是人負(fù)力資源膜部門的葬事情，須更重要裂的是企滅業(yè)各級(jí)篩部門、糞各級(jí)管系理者及否全體員司工的責(zé)險(xiǎn)任。（組織績(jī)哨效管理謝的第一號(hào)責(zé)任人災(zāi)是CE斗O及各由級(jí)主管）2004景－12－石09管理者射為什么德需要績(jī)也效管理組織目拍標(biāo)的牽添引與傳廣遞。組織目蝴標(biāo)的分修解與責(zé)韻任承擔(dān)察。溝通與徒授權(quán)：俱傳達(dá)對(duì)厲員工的秒工作期諷望，各感項(xiàng)工作誤的衡量快標(biāo)準(zhǔn)以委及工作喝權(quán)責(zé)。了解信息酬把握員工襯：工作計(jì)萬(wàn)劃和項(xiàng)目賄執(zhí)行情況鞏、員工狀埋況。有效監(jiān)潑控，及戒時(shí)發(fā)現(xiàn)送問(wèn)題并此糾正績(jī)推效偏差吼。200純4－1蝴2－0描91）明確福自己的績(jī)急效責(zé)任與惑目標(biāo)（做鞭什么、為兵什么做、敏結(jié)果是什峰么）2）參與字目標(biāo)、計(jì)從劃的制定您（組織的危要求、目北標(biāo)必須達(dá)植成理由）3）尋中求上司燙的支持出與所需蘋資源（煙責(zé)權(quán)、邀費(fèi)用、惹工具、玻渠道等滑）4）及妄時(shí)獲取瘦評(píng)價(jià)、善指導(dǎo)與想認(rèn)同（剪好不好購(gòu)、是否交滿意、英如何改份進(jìn)偏離握）5）獲絲式取解釋它的機(jī)會(huì)爛（消除塌誤解、紀(jì)解釋原炕因）員工為仰什么需近要績(jī)效錫管理2004壤－12－艙09不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無(wú)事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別芽的管理者200凳4－1日2－0級(jí)9超一流麗企業(yè)賣仆什么三流企業(yè)月賣力氣二流企業(yè)坐賣產(chǎn)品一流企灰業(yè)賣技抬術(shù)超一流企反業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)超一流魄管理者饞做什么三流管桶理者自災(zāi)己做事二流管理灑者帶人做哥事一流管理文者讓人做效事超一流管壩理者讓人嶺思考超一流管拍理什么三流管旬下級(jí)（冤靠職權(quán)桌）；隱二流管傾同事（苗非正式殿領(lǐng)導(dǎo)，躺個(gè)人影尺響力）應(yīng)；

一煙流管上牲級(jí)（準(zhǔn)翅確定位隙，藝術(shù)真）；旅超一流掩管自己2004減－12－耍09績(jī)效管理貓中的角色績(jī)效管久理的實(shí)膀施（計(jì)劃級(jí)、交流隸、觀察跳、評(píng)價(jià)安、溝通波）各級(jí)管想理者考核指余標(biāo)的建時(shí)立（細(xì)化敘到每個(gè)楊職位）HR及管粘理者共同的鍛責(zé)任考核制融度的細(xì)挽化（根據(jù)部喇門特色、轉(zhuǎn)職能特色與）部門管尺理者績(jī)效管犧理系統(tǒng)玻的設(shè)計(jì)邀者和組共織實(shí)施層者績(jī)效管理予的宣傳和逗培訓(xùn)者人力資述源部2004營(yíng)－12－揉09績(jī)效管飯理是企尼業(yè)各層解管理者翅的共同離責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行為保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。結(jié)果保證目前的績(jī)效令人滿意。分析績(jī)效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。2004櫻－12－救09績(jī)效管理估是企業(yè)各宴層管理者澇的共同責(zé)威任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力職業(yè)挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。生涯弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。傾聽(tīng)和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。2004切－12－改09人力資源扁部門的管據(jù)理責(zé)任設(shè)計(jì)、試肌驗(yàn)、改進(jìn)蠶和完善績(jī)城效管理制井度，并向籌有關(guān)部門估建議推廣吼。在本部門喘認(rèn)真貫徹最執(zhí)行企業(yè)須的績(jī)效管踢理制度，要以起到示桶范作用。宣傳企業(yè)福員工的績(jī)殃效管理制蓄度，說(shuō)明脖貫徹該項(xiàng)幻玉制度的重果要意義、仍目的、方現(xiàn)法與要求爭(zhēng)。督促、檢降查、幫助繞本企業(yè)各弄部門貫徹抖現(xiàn)有績(jī)效送管理制度奔，培訓(xùn)實(shí)迅施績(jī)效管用理的人員叫。收集反饋狗信息，包朋括存在的胃問(wèn)題、難女點(diǎn)、批評(píng)載與建議，練記錄和積桃累有關(guān)資輪料，提出子改進(jìn)方案恒和措施。根據(jù)績(jī)效撞管理的結(jié)娃果，制定磚相應(yīng)的人姑力資源開雀發(fā)計(jì)劃，種并提出相研應(yīng)的人力乞資源管理亦決策。2004淺－12－黑09第三單拒元礦關(guān)鍵跳績(jī)效指株標(biāo)體系準(zhǔn)設(shè)計(jì)知識(shí)要點(diǎn)餅：績(jī)效指標(biāo)卡設(shè)計(jì)的基付本思路、甚程序與方弱法關(guān)鍵概助念：關(guān)鍵績(jī)妙效指標(biāo)翻（KP量I），框標(biāo)桿基買準(zhǔn)法（莊Ben農(nóng)ch-葉mar聞kin啦g），凍綜合平甚衡計(jì)分扛卡2004蓄－12－出09問(wèn)題的提甩出1、企業(yè)管乘理工作游和其他胸各項(xiàng)工弦作做的證好壞需立要找到游衡量的浴標(biāo)準(zhǔn)，鏡衡量標(biāo)牽準(zhǔn)是績(jī)萍效管理雕的基礎(chǔ)2、績(jī)效磨考核指標(biāo)緊的設(shè)計(jì)要箏抓關(guān)鍵，面要反映企末業(yè)不同時(shí)修期的戰(zhàn)略絹重點(diǎn)與管堅(jiān)理改進(jìn)要巷點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)蘿是：許多企業(yè)刷的績(jī)效考泉核指標(biāo)與哭標(biāo)準(zhǔn)不能盞反映企業(yè)圾戰(zhàn)略的需討求與管理甜改正的訴舍求，績(jī)效革考核指標(biāo)劫標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)庫(kù)計(jì)不客觀頸、不科學(xué)陶、難以衡冷量。出路：運(yùn)用科學(xué)昏的程序與睬方法，設(shè)澤計(jì)、篩選愈、確定指演標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)但現(xiàn)實(shí)億是：企業(yè)考夸核指標(biāo)跪過(guò)于龐毛雜，抓摔不住重航點(diǎn)，考福核指標(biāo)讓與標(biāo)準(zhǔn)獄過(guò)于理助想化，仔員工難遠(yuǎn)以達(dá)到磚。組織、部停門與個(gè)人寄績(jī)效脫節(jié)出路：建立以K戒PI指標(biāo)刃為核心的村績(jī)效體系2004念－12－壓09（續(xù)）3、企業(yè)的終KPI修指標(biāo)體絮系既要超全面和延系統(tǒng)設(shè)袋計(jì)，又儉要問(wèn)題堂導(dǎo)向；音既要關(guān)劃注短期跪業(yè)績(jī)，雹也要關(guān)鞏注長(zhǎng)期懲業(yè)績(jī)但現(xiàn)實(shí)是產(chǎn)：許多企業(yè)辰的績(jī)效考惜核指標(biāo)過(guò)愁分倚重財(cái)椅務(wù)指標(biāo)，忙而忽視了涌非財(cái)務(wù)指吊標(biāo)，過(guò)分百關(guān)注短期搭業(yè)績(jī)，而磨犧牲企業(yè)禁長(zhǎng)期利益賴，陷入單婆一的業(yè)績(jī)劈燕導(dǎo)向。出路：綜合平予衡計(jì)分遭卡的運(yùn)盲用200箭4－1蘋2－0燒9什么是脂KPI欄？KPI（筐Key溜Perf釣orma掘nce榜Indi財(cái)cato合rs）是環(huán)指決定與均衡量企業(yè)披經(jīng)營(yíng)管理淋實(shí)際效果薯的關(guān)鍵績(jī)耕效指標(biāo)，堅(jiān)是宏觀戰(zhàn)的略決策執(zhí)帝行效果的鑼監(jiān)測(cè)指針炎。它由企聲業(yè)宏觀戰(zhàn)待略目標(biāo)決遺策經(jīng)過(guò)層響層分解產(chǎn)封生，表現(xiàn)鐮為一組可航操作性的富戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)鍬。其目的是蜘建立一種拿機(jī)制，將招企業(yè)戰(zhàn)略服轉(zhuǎn)化為內(nèi)丸部過(guò)程和儲(chǔ)活動(dòng)，以幣不斷增強(qiáng)禁企業(yè)核心營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力和欠持續(xù)取得肯高效益的污機(jī)制。這棉樣，是績(jī)籌效考核體貴系不僅僅肚是與員工哭約束與激外勵(lì)的手段傅，更成為翅戰(zhàn)略實(shí)施很的工具。一、K泛PI指例標(biāo)體系適設(shè)計(jì)的后思路與仁方法2004滋－12－贊09KPI指潤(rùn)標(biāo)庫(kù)與K癥PI指標(biāo)番體系的區(qū)饒別企業(yè)在經(jīng)倆營(yíng)的過(guò)程殃中，隨著懷市場(chǎng)環(huán)境合和企業(yè)內(nèi)同部狀況的統(tǒng)變化，經(jīng)蝕營(yíng)者、管揚(yáng)理者在不齡同的時(shí)期湊會(huì)設(shè)定不地同的戰(zhàn)略乒目標(biāo)，管送理者在不仿同時(shí)期的廚關(guān)注重點(diǎn)諒也是會(huì)有雪所區(qū)別的拐，這種變孔化必須通化過(guò)績(jī)效指筐標(biāo)的變化林和調(diào)整來(lái)扛引導(dǎo)員工遍將注意力嗎集中于企氧業(yè)當(dāng)期的御經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)些。我們將慎企業(yè)在阿不同時(shí)親期關(guān)注養(yǎng)的KP遵I指標(biāo)嫩稱為戰(zhàn)動(dòng)略導(dǎo)向?qū)O的KP譜I指標(biāo)特體系，跑而將企枝業(yè)所有詞不同時(shí)霸期KP際I指標(biāo)烘體系的騎集合稱雪為KP衰I指標(biāo)涌庫(kù)。企片業(yè)必須匙建立動(dòng)蘇態(tài)開放蘆的KP塑I指標(biāo)蛙庫(kù)，通需過(guò)不斷娃的完善砌和積累炮，形成剃企業(yè)的記資源庫(kù)嘆，根據(jù)厘戰(zhàn)略的爸調(diào)整從賽指標(biāo)庫(kù)否直接選撫取合適細(xì)的KP每I指標(biāo)驗(yàn)進(jìn)行考貝核和評(píng)銹價(jià)。2004鞭－12－撐09戰(zhàn)略導(dǎo)向沒(méi)KPI指坊標(biāo)體系與柿一般績(jī)簡(jiǎn)效考核體突系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提

假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)?？己说哪康?/p>

以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。指標(biāo)的產(chǎn)生

在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。指標(biāo)的來(lái)源

來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要。來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正。指標(biāo)的構(gòu)成及作用

通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（“what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程（“how”）。以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)（“what”），且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去的績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系

與KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。200希4－1產(chǎn)2－0廚92、KP涌I指標(biāo)與盼標(biāo)準(zhǔn)的三蝦種來(lái)源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與行富為模塊的斷對(duì)接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開發(fā)的指標(biāo)（1）基顛于戰(zhàn)略與臨成功關(guān)鍵舒的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)想源2004沿－12－謙09股東價(jià)值的創(chuàng)造銷售利潤(rùn)率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本/收入研發(fā)成本/銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接/直接勞動(dòng)力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管公司/事業(yè)部各職能部門部門和團(tuán)隊(duì)（2）關(guān)廉鍵業(yè)績(jī)指兔標(biāo)－來(lái)源直于價(jià)值創(chuàng)規(guī)造的評(píng)估翅標(biāo)準(zhǔn)2004罵－12－俱09價(jià)值鏈炎業(yè)務(wù)流并程價(jià)值鏈勞上下節(jié)狗點(diǎn)間的攀關(guān)系價(jià)值鏈累經(jīng)濟(jì)效蹤蝶益價(jià)值鏈南創(chuàng)新與廢學(xué)習(xí)能減力要點(diǎn)：要能反尊映整個(gè)奶價(jià)值鏈狠的運(yùn)營(yíng)啞情況，翠而不僅鋪僅反映擊單個(gè)節(jié)鞋點(diǎn)（或遼部門）罩的運(yùn)營(yíng)姨情況。應(yīng)重視對(duì)唯價(jià)值鏈業(yè)魔務(wù)流程的拉動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)曲，而不僅仍僅是對(duì)靜滴態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)門果的考核援衡量要能反年映價(jià)值尤鏈各節(jié)桑點(diǎn)（部倉(cāng)門）之摟間的關(guān)禿系，注女重相互取間的利驢益相關(guān)懇性企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略(3)關(guān)掃鍵業(yè)績(jī)指朗標(biāo)－來(lái)源尺于價(jià)值鏈孫流程的指炮標(biāo)2004猜－12－飲093、成功籌關(guān)鍵法（底Key浩Succ縣ess鉤Fact莊ors）瓶與KPI芒指標(biāo)設(shè)計(jì)200潑4－1桂2－0霞91、成判功關(guān)鍵椒法的含尖義關(guān)鍵成帆功要點(diǎn)析分析，才尋找一蠅個(gè)企業(yè)思成功的池關(guān)鍵要夾點(diǎn)是什鮮么，并軍對(duì)企業(yè)著成功的交關(guān)鍵要彎點(diǎn)進(jìn)行擋重點(diǎn)監(jiān)閃控。通吳過(guò)尋找害企業(yè)成侵功的關(guān)頁(yè)鍵，層猛層分解音從而選狹擇考核取的KP與I指標(biāo)街。通過(guò)分糊析企業(yè)尚獲得成愛(ài)功或取魯?shù)檬袌?chǎng)陷領(lǐng)先地酷位的關(guān)涌鍵因素荷是什么筑，由此連提煉出仍導(dǎo)致成什功的關(guān)更鍵業(yè)績(jī)純模塊（臂又稱為音“KP雹I維度次”）；曉再把業(yè)堅(jiān)績(jī)模塊年層層分酷解為關(guān)爸鍵要素解，為了勿便于對(duì)膽這些要宗素進(jìn)行桿量化考桌核與分州析，要鎖把要素洞細(xì)分為魂各項(xiàng)指襲標(biāo)，即前KPI渣指標(biāo)。200名4－1臺(tái)2－0陵92、成儲(chǔ)功關(guān)鍵酒分析法糧選擇K棍PI的輪步驟三步驟太確定K歸PI:魚骨圖分笛析，尋找肝企業(yè)成功朗的關(guān)鍵要陽(yáng)素，即確劣定企業(yè)K襲PI維度炎，明晰獲務(wù)得優(yōu)秀業(yè)卷績(jī)所必需墨的條件和唇要實(shí)現(xiàn)的掛目標(biāo)進(jìn)一步糖分解，交對(duì)模塊贈(zèng)進(jìn)行解拾析和細(xì)個(gè)化，即比確定K祝PI要寒素。K片PI要哈素為我此們提供炭了一種獨(dú)“描述獄性”的扶工作要暫求，是蒸對(duì)維度玻目標(biāo)的離細(xì)化確定KP撿I指標(biāo)。氏對(duì)于一個(gè)羅要素，可梢能有眾多萬(wàn)用于反映槽其特性的惡指標(biāo)，但縮慧根據(jù)KP異I考核方藍(lán)法的要求覆和便于考嬌核人員的拍實(shí)際操作描，我們需龜要對(duì)眾多矛指標(biāo)進(jìn)行魯篩選，以械最終確定湖KPI指懂標(biāo)2004瘡－12－糕094、綜抵合平衡圓記分卡綜合平質(zhì)衡記分續(xù)卡（t行he負(fù)Bal乒anc電ed梅Sco病re喇Car敲d）是傘美國(guó)哈威佛商學(xué)零院Ro軌ber躬tS膛.K知apl睬an紐奉與Da滋vid催P.渾No賭rto漫n提出牌的，根腸據(jù)Ga拘rtn眼er偉Gro志up的胡調(diào)查資某料顯示監(jiān)，到目晶前為止燃，在《罰財(cái)富》褲雜志公逮布的世篩界前1水000存位公司倆中，有炸40%當(dāng)?shù)墓九璨捎昧藲ぞC合平年衡記分蟲卡，8捏8%的模公司提袖出綜合峰平衡記倘分卡對(duì)秧于員工蜓績(jī)效方舉案的設(shè)睬計(jì)和實(shí)脂施是有稈幫助的抓，目前皂綜合平降衡記分表卡正在他被我國(guó)聯(lián)部分企趟業(yè)接受口并且逐隸漸開始舉實(shí)施。之所以叫城“綜合平棵衡記分卡封”，主要惠是這種方禁法通過(guò)財(cái)靠務(wù)與非財(cái)賄務(wù)考核手司段之間的旁相互補(bǔ)充政，不僅使秧績(jī)效考核照的地位上繡升到組織疊的戰(zhàn)略層課面，使之獨(dú)成為組織善戰(zhàn)略的實(shí)諷施工具，大同時(shí)也是恨在定量評(píng)蒜價(jià)和定性捉評(píng)價(jià)之間堵、客觀評(píng)滑價(jià)和主觀旋評(píng)價(jià)之間藏、指標(biāo)的儉前饋指導(dǎo)斷和后饋控環(huán)制之間、壘組織的短軍期增長(zhǎng)與醬長(zhǎng)期增長(zhǎng)最之間、組紙織的各個(gè)救利益相關(guān)爭(zhēng)者之間尋戒求“平衡尊”的基礎(chǔ)婚上完成的漂績(jī)效管理智與戰(zhàn)略實(shí)跨施過(guò)程。平衡記分撤卡將戰(zhàn)略銷置于中心雞地位。平塞衡記分卡痰使經(jīng)理們焰看到了工植公司績(jī)效浮的廣度與踩總額。200半4－1張2－0堤9財(cái)務(wù)角度我們以何醬種形象展若現(xiàn)給股東火/投資者肥？客戶角度我們以何冬種形象展現(xiàn)給豆客戶？我們的胞經(jīng)營(yíng)效財(cái)率如何？?jī)?nèi)部流程憂角度學(xué)習(xí)與槽發(fā)展角籃度我們的員墳工感覺(jué)如何？遠(yuǎn)景與剖戰(zhàn)略綜合平衡檔記分卡的校核心思想2004?。?2－鼓09如何設(shè)智計(jì)-財(cái)犧務(wù)指標(biāo)依循從湯上至下循的順序園，從最篇上層的劈燕財(cái)務(wù)構(gòu)循面-月成長(zhǎng)、瓦效率和允股東價(jià)似值開始符。增加股臉東價(jià)值營(yíng)收成長(zhǎng)手策略效率提劣升策略開創(chuàng)新期的營(yíng)收鉆來(lái)源增加顧拒客價(jià)值改善成本爸結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財(cái)務(wù)構(gòu)面新的營(yíng)踏收來(lái)源提高現(xiàn)放有顧客春的獲利篩率降低單位狐成本現(xiàn)有資產(chǎn)增加的附投資投資回報(bào)傘率創(chuàng)造股東掛價(jià)值是任動(dòng)何戰(zhàn)略所趨追逐的目乳標(biāo)，企業(yè)耗應(yīng)選擇一眉個(gè)最主要傻的目標(biāo)作態(tài)為其長(zhǎng)期恨成功的象偉征，一般致可選擇的鴨指標(biāo)為：投資回坑報(bào)率（傭ROI威）資本運(yùn)用梁回報(bào)率（寇ROCE聽(tīng)）附加經(jīng)濟(jì)宇價(jià)值（E董VA）各種類吃型的折苦現(xiàn)現(xiàn)金偏流量（幸DCF夕）成長(zhǎng)策略從新的市葉場(chǎng)、產(chǎn)品奴和顧客開戲創(chuàng)新的營(yíng)殿收來(lái)源提升現(xiàn)有姐客戶的獲痛利水平效率提煎升策略降低運(yùn)叨作成本提高資產(chǎn)吩的利用效氧率2004撈－12－東09如何設(shè)建計(jì)顧客鍛指標(biāo)根據(jù)企競(jìng)業(yè)提供匪給顧客當(dāng)?shù)膬r(jià)值冷定位和慨目標(biāo)顧尾客設(shè)計(jì)參構(gòu)面設(shè)計(jì)客放戶構(gòu)面不同的值價(jià)值定娘位決定勢(shì)了不同躁的差異驕化因素印，從而希決定顧瓶客構(gòu)面育的關(guān)鍵刷性績(jī)效嘩領(lǐng)域。企業(yè)確定匙了其價(jià)值吐定位的同園時(shí)，也確迅定了企業(yè)兔的目標(biāo)客碧戶。企業(yè)熟應(yīng)以目標(biāo)等客戶為焦升點(diǎn)來(lái)考核絲式績(jī)效產(chǎn)品/脅服務(wù)特晉性關(guān)系形象價(jià)格品質(zhì)時(shí)間選擇品牌產(chǎn)品/服號(hào)務(wù)特性關(guān)系形象服務(wù)關(guān)系品牌產(chǎn)品/倘服務(wù)特帶性關(guān)系形象時(shí)間性能品牌成本領(lǐng)先顧客至絮上產(chǎn)品領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)的差咳異化因素基本要求2004坡－12－挪09如何設(shè)寺計(jì)內(nèi)部末運(yùn)營(yíng)指揮標(biāo)企業(yè)內(nèi)太部流程陶面的關(guān)園鍵績(jī)效斗領(lǐng)域設(shè)叫計(jì)必須埋與企業(yè)傻所確定鄭的價(jià)值懼定位保橡持一致采取“碎產(chǎn)品領(lǐng)乓先”戰(zhàn)稠略的企巴業(yè)必須是具備領(lǐng)排先的創(chuàng)與新流程棄，才能歸開創(chuàng)具柔有最佳炒功能的建新產(chǎn)品蘇，并且畏快速地靜使該產(chǎn)握品上市胸。采取“醬顧客至飲上”戰(zhàn)嗚略的企禮業(yè)必須突具有優(yōu)朝異的顧籍客管理駐流程。采取“蛋成本領(lǐng)湖先”戰(zhàn)騙略的企憂業(yè)則強(qiáng)績(jī)調(diào)作業(yè)芝流程的斯成本、腦品質(zhì)和默周期時(shí)錫間、卓惑越的供替應(yīng)商關(guān)畏系，以運(yùn)及供應(yīng)俊商及配扮送流程陜的速度戀和效率創(chuàng)新流程顧客管理流程發(fā)明產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程發(fā)展解決方案顧客服務(wù)顧客關(guān)系管理咨詢服務(wù)供應(yīng)鏈管理高效率的運(yùn)作:成本、品質(zhì)、周期產(chǎn)能管理策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實(shí)務(wù)作業(yè)符合基本要求200妖4－1反2－0逼9如何設(shè)計(jì)隱學(xué)習(xí)和成惱長(zhǎng)指標(biāo)企業(yè)為了毛創(chuàng)造最佳陰的績(jī)效表掙現(xiàn)，最終嗚必須依賴鬧在學(xué)習(xí)與休成長(zhǎng)構(gòu)面醋的無(wú)形資久產(chǎn)之開發(fā)御和利用。貸學(xué)習(xí)和成傅長(zhǎng)構(gòu)面一光般包括三承個(gè)主要項(xiàng)勒目。戰(zhàn)略性能力戰(zhàn)略性科技行動(dòng)氣候技能知識(shí)分享基礎(chǔ)架構(gòu)應(yīng)用系統(tǒng)策略認(rèn)知整合意愿激勵(lì)員工士氣（滿意度）員工提案建議制度（授權(quán)）關(guān)鍵職位平均在職時(shí)間與記分卡目標(biāo)的整合率對(duì)戰(zhàn)略的了解率戰(zhàn)略所需的資訊科技完備率戰(zhàn)略技能的完備率最佳業(yè)務(wù)分享學(xué)習(xí)與成柔長(zhǎng)構(gòu)面戰(zhàn)略性辜能力：冒工作團(tuán)危隊(duì)為達(dá)水成企業(yè)爭(zhēng)戰(zhàn)略所苗須具備賽的戰(zhàn)略底性技能神和知識(shí)戰(zhàn)略性滿科技：規(guī)為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)戰(zhàn)略所友必要的顧資訊系視統(tǒng)、資棗料數(shù)據(jù)剪庫(kù)、工已具和網(wǎng)舞絡(luò)行動(dòng)氣陪候：在鴨戰(zhàn)略的曾前提下握所必須宮的企業(yè)周文化轉(zhuǎn)植變、以競(jìng)激勵(lì)、蛾授權(quán)及渠整合工底作團(tuán)隊(duì)2004世－12－北09第三單袍元公司總體蠟績(jī)效目標(biāo)益的制定與態(tài)分解技術(shù)再與方法北（部門與云員工績(jī)效均目標(biāo)）知識(shí)要點(diǎn)烈：如何制琴定企業(yè)部總體績(jī)煌效目標(biāo)渾以及如事何把企推業(yè)目標(biāo)攪分解為棍部門目辨標(biāo)和員慮工目標(biāo)關(guān)鍵概茂念：績(jī)效目標(biāo)消，企業(yè)績(jī)倆效目標(biāo)部體門績(jī)效目祖標(biāo)員工績(jī)效鑒目標(biāo)，目調(diào)標(biāo)分解，200預(yù)4－1睬2－0特9一、目冷標(biāo)體系午框架及偉內(nèi)容2004炎－12－青09員工KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解目標(biāo)體企系框架懲圖分解KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)改進(jìn)部門KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解分解KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)分解改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)分解改進(jìn)X年戰(zhàn)略規(guī)劃公司KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+2年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)X+1年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)2004感－12－邀09經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營(yíng)檢討分解分解管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績(jī)效管理部門和歸口的職能管理部門確定。

行為指標(biāo)由與納入考評(píng)的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問(wèn)題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。行為指標(biāo)由被考評(píng)者的直接主管與被考評(píng)者溝通后確定。對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體儉系的內(nèi)靜容200史4－1當(dāng)2－0叨9KPI分亞解各主要錘業(yè)績(jī)指限標(biāo)目標(biāo)徐設(shè)定后謠的關(guān)鍵退在于將莫指標(biāo)/梳目標(biāo)層傾層分解公司整體悄期望關(guān)鍵業(yè)血績(jī)指標(biāo)植=XX關(guān)鍵管漲理指標(biāo)瘋=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)?nèi)敝笜?biāo)=X棉X關(guān)鍵管理件指標(biāo)=X洽X關(guān)鍵業(yè)單績(jī)指標(biāo)趴=X濤X關(guān)鍵管理濤指標(biāo)=X沖X關(guān)鍵業(yè)績(jī)鵲指標(biāo)=X零X關(guān)鍵管理姥指標(biāo)=X洋X公司總夸經(jīng)理業(yè)務(wù)部帆門副總業(yè)務(wù)分夢(mèng)部負(fù)責(zé)暮人業(yè)務(wù)小擊組負(fù)責(zé)給人200雖4－1沙2－0辛9分解、確妄定業(yè)績(jī)目蒙標(biāo)是一個(gè)殲互動(dòng)過(guò)程發(fā)約人亭：營(yíng)銷中心總經(jīng)理提出業(yè)礦績(jī)指標(biāo)的要等求*根據(jù)—上級(jí)憶目標(biāo)—市場(chǎng)分批析—?dú)v史享業(yè)績(jī)—年度預(yù)禽算質(zhì)詢和肅匯總業(yè)績(jī)合壺同通過(guò)對(duì)關(guān)購(gòu)鍵假設(shè)的擇討論，達(dá)成一致雙方簽署湊業(yè)績(jī)合同創(chuàng)的利益是一泳致的—發(fā)約撐人希望漆明確受約人的測(cè)職責(zé)—受約療人希望消其業(yè)績(jī)和薪酬羨有明確偉的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指交標(biāo)一般是栽需要一定努屬力才能幫酬到的：“拔綢高指標(biāo)”受約人植：大客戶部主任提出達(dá)到甜業(yè)績(jī)指標(biāo)的荷預(yù)測(cè)*根據(jù)—市場(chǎng)言分析—?dú)v史溜業(yè)績(jī)—自身黃能力—年度針預(yù)算2004示－12－寧09通過(guò)上斷下坦誠(chéng)疼的談判東，最終絡(luò)確定各母層面的振目標(biāo)會(huì)議輸入公司整體云的目標(biāo)期望在關(guān)鍵按業(yè)績(jī)指銜標(biāo)上建立候的各層朱面初步確定摔的目標(biāo)各部門的剃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃初稿各部門或主要業(yè)統(tǒng)績(jī)的歷史價(jià)表現(xiàn)會(huì)議目盡的：●敗確定分耍公司、漏各部門姨的目標(biāo)辜設(shè)定參與者：抖●分公司勇總經(jīng)理、諒計(jì)劃財(cái)務(wù)逝部主任、誕人力資源部暈主任、狠各業(yè)務(wù)感部門負(fù)圖責(zé)人時(shí)間：劍●跡12月甘，歷時(shí)約調(diào)6小時(shí)具體內(nèi)容若：●每救個(gè)部門匯饞報(bào)建議的濤目標(biāo)，并固強(qiáng)調(diào)與總經(jīng)理原般先設(shè)定塑的期望沖的不同瀉，著得抗分析差距原妖因●總經(jīng)理紙質(zhì)詢各匯統(tǒng)報(bào)者，對(duì)鄭建議的目哪標(biāo)以及的資源柄（資本與唉人力）進(jìn)爹行挑戰(zhàn)●其它弓與會(huì)者尺提出質(zhì)支詢●各部禮門負(fù)責(zé)冬人基于漲可行性炎分析，翁逐一回答質(zhì)詢●如有衫必要進(jìn)隙行有關(guān)肢服務(wù)水定平協(xié)議騰（SL刻A）的討論恢，調(diào)整蕩目標(biāo)設(shè)看定以及嘆資源分熔配●如有錯(cuò)問(wèn)題，霉提出并央同意具吸體解決堵方案最終確定脖各層面的會(huì)目標(biāo)會(huì)議輸出●確認(rèn)整蜓體及公司的旬目標(biāo)，簽訂業(yè)績(jī)鄙合同●開始筋準(zhǔn)備修改并最繁終確定為守成榨目標(biāo)的行動(dòng)菊計(jì)劃200愿4－1防2－0歡9KPI指團(tuán)標(biāo)分解的指原則200賽4－1網(wǎng)2－0托9（1）容確定各霉指標(biāo)權(quán)惠重權(quán)重要撤根據(jù)工栗作性質(zhì)徹和內(nèi)容嬌而調(diào)整一般前端對(duì)與后端分每別是公司勻收入與成束本的主要懂產(chǎn)生處，躁財(cái)務(wù)類指熔標(biāo)的考核銷權(quán)重會(huì)大城于職能部專門或支撐河部門這些聾不直接同葵財(cái)務(wù)掛鉤明的部門。財(cái)務(wù)類指疲標(biāo)其他指氣標(biāo)60%402559575客戶經(jīng)理呼叫中心盈主任維護(hù)安裝墨部主任2004孕－12－核09（2）明確姻KPI的鈴計(jì)算和數(shù)蜓據(jù)來(lái)源指標(biāo)定山義舉例關(guān)鍵業(yè)績(jī)奶指標(biāo)分公司貢愚獻(xiàn)實(shí)際運(yùn)煙營(yíng)收入壞帳凈營(yíng)運(yùn)資蹲產(chǎn)貢獻(xiàn)壤率實(shí)際網(wǎng)絡(luò)電成本預(yù)算網(wǎng)嘗絡(luò)成本收入增長(zhǎng)準(zhǔn)率用戶人均霧收入（AR貞PU）數(shù)據(jù)來(lái)脈源財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷服蘭務(wù)中心考核期季、年季、年季、年年年年年季、年指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)×100%指標(biāo)定義實(shí)際收入一實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本一運(yùn)營(yíng)成本通信業(yè)務(wù)收入一壞帳應(yīng)收帳款超出三個(gè)月以上公司貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)**+流動(dòng)資產(chǎn)+無(wú)形資產(chǎn)實(shí)際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用（營(yíng)銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心）服務(wù)水平協(xié)議（SLA）上預(yù)定的網(wǎng)絡(luò)成本+/-年中任何調(diào)整當(dāng)年客戶收入-去年年終客戶收入去年年終客戶收入用租費(fèi)收入+通話費(fèi)收入+服務(wù)費(fèi)收入用戶總數(shù)×100%2004濫－12－悲09（3）五定性指聚標(biāo)需要酸用分級(jí)露評(píng)估表兵的形式很予以明壘確評(píng)估方面權(quán)重優(yōu)（100%）良（75%）中（50%）差（0%）部門協(xié)調(diào)能力主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，全面開展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作非常順利能夠協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作沒(méi)有嚴(yán)重問(wèn)題基本能協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展各項(xiàng)工作，流程運(yùn)作有較少問(wèn)題無(wú)法協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作，流程無(wú)法運(yùn)作政府協(xié)調(diào)能力主動(dòng)、及時(shí)地走訪政府相關(guān)部門，與其溝通融洽，使企業(yè)各項(xiàng)工作順利開展能按計(jì)劃與政府相關(guān)部門溝通，基本能開展各項(xiàng)工作基本能與政府相關(guān)部門保持溝通，但工作開展不順利不能與政府相關(guān)部門保持聯(lián)系，各項(xiàng)工作無(wú)法展開關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)注重后輩人才的發(fā)掘，有計(jì)劃、有針對(duì)性的提供培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，定期充實(shí)關(guān)鍵崗位人才資源儲(chǔ)備庫(kù)能夠提供后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，基本能滿足關(guān)鍵崗位人才需求不能按計(jì)劃地開展后輩人才的培訓(xùn)、鍛煉，關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)發(fā)展不均衡不能提供培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，造成后輩人才的短缺客戶響應(yīng)主動(dòng)分析市場(chǎng)發(fā)展，對(duì)新業(yè)務(wù)需求有預(yù)見(jiàn)性，并協(xié)調(diào)后端對(duì)新業(yè)務(wù)進(jìn)行測(cè)試、論證及網(wǎng)絡(luò)承受能力的預(yù)測(cè)，以主動(dòng)向客戶提供或在客戶提出業(yè)務(wù)需求時(shí)立即響應(yīng)對(duì)客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求能及時(shí)協(xié)調(diào)后端，在客戶要求時(shí)間內(nèi)滿足對(duì)客戶提出的電信業(yè)務(wù)需求不能主動(dòng)協(xié)調(diào)后端支撐，能滿足客戶基本要求，但時(shí)限較長(zhǎng)，不能令客戶滿意不能滿足客戶提出業(yè)務(wù)需求，不能協(xié)調(diào)后端，努力提供服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分析的有效性對(duì)話務(wù)量等網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)十分熟悉和敏感，并能從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)吻合，并能指導(dǎo)問(wèn)題的解決。對(duì)話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)基本吻合，基本上能指導(dǎo)問(wèn)題的解決。對(duì)話務(wù)量了解一般，但不敏感，不會(huì)從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解一般，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)在方向上大體吻合，需進(jìn)一步分析后，才能指導(dǎo)問(wèn)題的解決對(duì)話務(wù)量數(shù)據(jù)不了解，不敏感，對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況不了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)在方向上不吻合，需重新分析200殖4－1懸2－0透9（4）淺職能部嚷門的關(guān)蒼鍵業(yè)績(jī)陽(yáng)指標(biāo)的夾設(shè)計(jì)以繳主要工倚作的完沿成情況賭為基礎(chǔ)關(guān)鍵業(yè)績(jī)墓指標(biāo)的設(shè)良計(jì)中主要豆考慮職能違部門的主妖要工作以牲及完成工叉作的時(shí)間瞞、質(zhì)量和靈成本三方黎面的影響伯因素：時(shí)間：慈職能部顧門完成唯主要工許作是否進(jìn)及時(shí)？質(zhì)量：蓬職能部件門各主柴要工作損的質(zhì)量立如何？成本：職吩能部門完霉成主要工趕作時(shí)的費(fèi)匆用支出是能否合理？由于工和作性質(zhì)副職能部保門的關(guān)慶鍵業(yè)績(jī)鈔指標(biāo)有良較多定盟性指標(biāo)更，但也漁結(jié)合一政些定量晶指標(biāo)的嘆考核，殲尤其是災(zāi)部門預(yù)及算/費(fèi)流用的控題制。對(duì)職能旋部門的繩考核輸宴入有部夢(mèng)分來(lái)自獻(xiàn)于各業(yè)膊務(wù)部門儉及其它哭職能部這門，以紛保證其亮服務(wù)能愉夠最大腹限度地辨滿足其鳴他部門銀的需求丙，保證蜻公司整敗體運(yùn)作裹的最佳勇效應(yīng)。200辜4－1欄2－0辛9和相關(guān)丈領(lǐng)導(dǎo)、疏工作人命員的討返論是一典個(gè)重要腥步驟討論中發(fā)勢(shì)現(xiàn)的問(wèn)題某些指戒標(biāo)未層灣層分解一個(gè)指標(biāo)克由多個(gè)部后門、責(zé)任劃分墾不清下級(jí)部兵門背多桌個(gè)關(guān)鍵地指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)若全堆背則導(dǎo)致搞了指標(biāo)過(guò)多權(quán)重分艷配無(wú)法愧體現(xiàn)企償業(yè)短期目標(biāo)或拉戰(zhàn)略傾向解決方案列出指標(biāo)菌、涉及流急程/工作石，尋找相硬關(guān)職能派部門承才擔(dān)該指標(biāo)（e稱..g.輔網(wǎng)絡(luò)資源呢利用率）通過(guò)權(quán)重奔的橫向比惰較，用大權(quán)重明確嚇主要責(zé)任健，小權(quán)重明確次要蓋責(zé)任（銷e.g.辯應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)假次數(shù)文）抓住最堤主要的成一個(gè)指蹦標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，捐從而明確烏部門的工作重點(diǎn)（椒e.g炒.大客戶械A(chǔ)RPU賺）調(diào)整相擱應(yīng)權(quán)重亮（e睡.g.牛成本貢獻(xiàn)率）相應(yīng)被考甲核人員與領(lǐng)趟導(dǎo)對(duì)K租PI的接受摘和理解診有利于K釘PI的年實(shí)施與落實(shí)200榆4－1蔑2－0拜9二、績(jī)效隙合同2004莖－12－覆09業(yè)績(jī)合同拾的定義及稻目的設(shè)計(jì)和實(shí)唐施業(yè)績(jī)合檔同的主要迷決策業(yè)績(jī)管車?yán)砗贤兏鞑糠殖饍?nèi)容關(guān)鍵業(yè)虜績(jī)指標(biāo)較、工作企完成目捏標(biāo)的設(shè)餃定原則業(yè)績(jī)合惜同中各牽項(xiàng)權(quán)重?fù)涞拇_定業(yè)績(jī)合凈同2004厘－12－墾09各個(gè)崗位傾與上級(jí)就掙應(yīng)實(shí)現(xiàn)的奶工作業(yè)績(jī)訂立茶的正式書竹面協(xié)議定義公尺司各崗位朋的主要考三核方面及關(guān)鍵極業(yè)績(jī)指欣標(biāo)、工撈作目標(biāo)炕設(shè)定確定戒各主要緊考察內(nèi)符容的權(quán)犯重參照歷盒史業(yè)績(jī)及王未來(lái)策略紛重點(diǎn)設(shè)定業(yè)績(jī)附需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)參與饑決定合釋同受約委人薪酬杜與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲保證虹公司總聰體戰(zhàn)略勤的具體辣實(shí)施使管理強(qiáng)者把精力沒(méi)集中在對(duì)滔公司價(jià)值最關(guān)粒鍵的經(jīng)營(yíng)忌決策上在全公自司創(chuàng)造業(yè)趕績(jī)至上的乞企業(yè)文化以合串同的方榨式體現(xiàn)涌被承諾沃的業(yè)績(jī)達(dá)成貍的嚴(yán)肅毅性業(yè)績(jī)合尤同是目的業(yè)績(jī)合蔥同的定伸義及目膛的2004掌－12－萌09明確公倘司中每個(gè)霉部門如何芹創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公石司內(nèi)部資捧源的合理掠分配，將資源集塵中從事奸最具潛杏力的業(yè)既務(wù)提高險(xiǎn)公司內(nèi)證部管理始透明度準(zhǔn)，對(duì)業(yè)馳績(jī)進(jìn)行監(jiān)紗督和及紗時(shí)反饋制定線明確的交目標(biāo)和系評(píng)估方定法，并宏根據(jù)考核鋪結(jié)果決苗定各部闖門領(lǐng)導(dǎo)跨對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將個(gè)灑人對(duì)業(yè)千績(jī)負(fù)責(zé)共的作法精制度化建立有偷效的激勵(lì)餡機(jī)制，促圖使管理者改變行寄為，使例他們的壇利益與顆股東利益相一致激勵(lì)集體彈業(yè)績(jī)明確個(gè)人芳責(zé)任業(yè)績(jī)合需同的作主用2004倦－12－似09先期決呀策業(yè)績(jī)合上同需覆連蓋的人什員范圍業(yè)績(jī)考攻核內(nèi)容今需采用稈的組成隙部分目標(biāo)值的訊設(shè)置方式設(shè)計(jì)決策制定KP即I及GS旋的主要依驚據(jù)權(quán)重分走配原則實(shí)施決策業(yè)績(jī)合同順應(yīng)用方法設(shè)計(jì)和勺實(shí)施業(yè)瞇績(jī)合同碰的主要恒決策2004浩－12－玻091。受約憐人、發(fā)約四人基本信萬(wàn)息：2。本職重位關(guān)鍵職凝責(zé)描述：作為設(shè)定申業(yè)績(jī)考核三內(nèi)容的依爆據(jù)針對(duì)本考鳳核期的主買要任務(wù)3。一村般性指玩標(biāo)經(jīng)理為3夏0%，員繡工為20獲%4。數(shù)濁據(jù)類指林標(biāo)：數(shù)據(jù)類指筆標(biāo)補(bǔ)充說(shuō)藥明5。項(xiàng)目征類目標(biāo)：6。權(quán)重模：界定業(yè)設(shè)績(jī)考核的內(nèi)容中警各部分肌的相對(duì)落重要性7。目扮標(biāo)業(yè)績(jī)合同堡的主要內(nèi)封容200慮4－1溪2－0蒸98。特殊倆罰分因素宋：不可范留的錯(cuò)誤餡，可能丙扣除全蠅部得分9。額歇外加分粒因素銷售類、貴研發(fā)類一蛙般沒(méi)有最多1悲0%發(fā)約人熱的上級(jí)錘審批可能有人六力部綜合睜平衡10。實(shí)窯際結(jié)果11。評(píng)鞏分：百分扭制自評(píng)終評(píng)三方簽肉字業(yè)績(jī)合同悼的主要內(nèi)挺容2004驢－12－鴨09結(jié)合公司悔戰(zhàn)略重點(diǎn)看，選擇可梳衡量的具洲體代表性俯的關(guān)鍵考逆核指標(biāo)公司戰(zhàn)現(xiàn)略及業(yè)喇務(wù)計(jì)劃崗位工作扭職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)煉績(jī)指標(biāo)輕辭典人力資源父部建議主管經(jīng)理喊確定受約人晃認(rèn)同針對(duì)受斥約人工醬作性質(zhì)衰，設(shè)定遇工作目哥標(biāo)考核逗難以量彩化的關(guān)俯鍵工作受領(lǐng)域，緊作為關(guān)華鍵業(yè)績(jī)需指標(biāo)的旺補(bǔ)充公司戰(zhàn)裕略及業(yè)殊務(wù)計(jì)劃崗位工媽作職責(zé)撫描述人力資這源部建送議主管經(jīng)理隸確定受約人認(rèn)芝同檢查經(jīng)理禍的考核指敢標(biāo)是否在啦下屬中得廟到承擔(dān)或超進(jìn)一步分舟解檢查同虎級(jí)別員工駕的標(biāo)準(zhǔn)是由否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略澆及業(yè)務(wù)計(jì)紛劃崗位工標(biāo)作職責(zé)描掙述人力資源的部執(zhí)行理解目省標(biāo)崗位匹關(guān)鍵業(yè)石務(wù)內(nèi)容特及主要旱工作成或果組織機(jī)構(gòu)擺圖各部門勻工作使阻命公司高層您管理制定人力資寨源部協(xié)棍助崗位工作鋒職責(zé)界定關(guān)鍵績(jī)鉆效指標(biāo)貿(mào)選擇工作目置標(biāo)完成俊效果設(shè)幟定分配權(quán)重檢查內(nèi)部己一致性根據(jù)關(guān)鍵予業(yè)績(jī)指標(biāo)慣及工作目悲標(biāo)的戰(zhàn)略具重要性，牌受約人影墓響力大小挽確定權(quán)重公司戰(zhàn)略席及業(yè)務(wù)計(jì)腫劃崗位工賄作職責(zé)污描述人力資源電部建議主管經(jīng)理鼓確定受約人認(rèn)骨同關(guān)鍵目虹標(biāo)所需信息參與人業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合誓同設(shè)計(jì)揚(yáng)流程2004始－12－啞09目標(biāo)：通過(guò)業(yè)洪績(jī)合同干建立科著學(xué)的管害理機(jī)制搶，并使古公司管乓理人員淡的利益浮與股東衛(wèi)利益相突一致設(shè)計(jì)原則以價(jià)值及為驅(qū)動(dòng)以崗位爬職責(zé)為基礎(chǔ)公平一致沉性可行性乖高描蓬述聯(lián)結(jié)股毀東回報(bào)赤與公司擾經(jīng)營(yíng)業(yè)頓績(jī)建立以價(jià)扇值創(chuàng)造為磨核心的企器業(yè)文化全面體糊現(xiàn)各崗專位關(guān)鍵峰業(yè)績(jī)成燒果充分反年映崗位協(xié)特色開放的促、充分犯的上裂下級(jí)溝疏通并認(rèn)絲式同銜接性是和橫向廢的可比衣性參考國(guó)屢外先進(jìn)蒜管理經(jīng)扔驗(yàn)，并貝結(jié)合中刷國(guó)實(shí)際徑情況通過(guò)合理逆的過(guò)渡方瞞案逐步解劍決現(xiàn)行實(shí)城施障礙管理人回員業(yè)績(jī)津合同設(shè)歪計(jì)原則2004斧－12－尤09各考核軟類別的刺目的指標(biāo)的舊選擇及鴉權(quán)重考龍慮，充凈分體現(xiàn)依指標(biāo)對(duì)燦公司價(jià)領(lǐng)創(chuàng)造的鋸影響投資資咳本回報(bào)織率（R捕OIC溜）是最智重要的書財(cái)務(wù)指逼標(biāo)因?yàn)樽x它能綜臣合反映最營(yíng)運(yùn)效腿益與投或資效益利潤(rùn)總額噸（EBT拔）與自由總現(xiàn)金流（閘FCF）蝕都是需向巧資本市場(chǎng)館披露的重辱要財(cái)務(wù)數(shù)熟據(jù)，但與鎖ROIC爸相比，相模對(duì)片面，循所以權(quán)重默略低根據(jù)公司睜當(dāng)年戰(zhàn)略扭側(cè)重點(diǎn)確還定權(quán)重總體內(nèi)容帖少，權(quán)重蹈小員工總數(shù)腿體現(xiàn)企業(yè)腐的勞動(dòng)生燈產(chǎn)效率，嗚權(quán)重較大效益類營(yíng)運(yùn)類組織類業(yè)績(jī)合同輔－指標(biāo)選盤擇2004漠－12－賊09步驟1.確迷定三大類林關(guān)鍵業(yè)績(jī)憶指標(biāo)與工惱作目標(biāo)完忽成效果評(píng)側(cè)價(jià)之間的莊權(quán)重2.確慎定各類關(guān)就鍵業(yè)績(jī)指股標(biāo)中具體剩指標(biāo)的權(quán)農(nóng)重3.確盤定工作目跟標(biāo)完成效喉果評(píng)價(jià)中懂各項(xiàng)目標(biāo)油占全體目李標(biāo)的相對(duì)些權(quán)重原則同時(shí)包括本關(guān)鍵業(yè)績(jī)姿指標(biāo)及工艙作目標(biāo)完勤成效果評(píng)拖價(jià)的合同滴，若整體秩工作成果鄰可衡量性請(qǐng)強(qiáng)，則工惱作目標(biāo)完第成效果評(píng)余價(jià)的總權(quán)貸重較低，較反之亦然見(jiàn)，但這一弟類權(quán)重一繩般不超過(guò)沖30%對(duì)公司傷戰(zhàn)略重反要性高費(fèi)的指標(biāo)寇及工作嶄目標(biāo)權(quán)叛重高受約人影研響直接且球顯著的指捆標(biāo)及工作咐目標(biāo)權(quán)重懶高綜合性忠強(qiáng)的指窩標(biāo)權(quán)重堪高權(quán)重分配訂在同級(jí)別險(xiǎn)、同類型記崗位之間幻玉應(yīng)具有一移致性、又沫兼顧每個(gè)浴崗位的獨(dú)朋特性，因口此具有一撿定的浮動(dòng)賄范圍業(yè)績(jī)合逮同－權(quán)搞重設(shè)計(jì)2004腎－12－坐09上級(jí)正職行政生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型下級(jí)副職黨務(wù)職能型效益類旨營(yíng)運(yùn)類徹組僑織類葬工作賽目標(biāo)設(shè)牌定**下降上升持平*愁只做鈴一般性糕說(shuō)明**普財(cái)務(wù)與計(jì)晉劃部門除俗外業(yè)績(jī)合同掘－權(quán)重在竿不同崗位衣類別之間沫的變化趨勉勢(shì)200向4－1滾2－0栽9制定業(yè)績(jī)拾合同受約人伴姓名：職位：阻總經(jīng)垮理業(yè)務(wù)部逐門：鍬營(yíng)銷差公司受約人叔1姓名漿：職位：受約人2投姓名：職位：合同有田效期：簽署日期異：主要業(yè)績(jī)考核方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）單位權(quán)重目標(biāo)完成值實(shí)際完成值業(yè)績(jī)分值財(cái)務(wù)指標(biāo)凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入收入增長(zhǎng)率*預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率營(yíng)銷成本應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù)/經(jīng)營(yíng)指標(biāo)大客戶收入/總收入大客戶APRU*客戶滿意度市場(chǎng)占有率**總話務(wù)量增長(zhǎng)*%元評(píng)分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo)關(guān)鍵人員流失率%10%2004惕－12－偉09績(jī)效合同很核查1、評(píng)刮估中要喇包括哪烘些資料敞來(lái)源？2、將云要收集乘何種類禁型的資咸料？3、收腿集資料膝采取什練么方式礦？4、評(píng)估踩要包括哪斬些人？5、