第四講個體行為與組織的匹配

第4章個體行為與組織的匹配第一頁，共四十七頁。Page

2目錄4.1自我效能4.3工作滿意度與幸福感4.4組織承諾4.5組織公民行為4.6心理契約案例導讀組織思考課堂討論實踐訓練學習要點4.7印象管理4.2勝任力第二頁，共四十七頁。Page

3案例導讀：摩托羅拉的心理契約管理體系閱讀課本案例，從案例中你可以體會到什么是心理契約嗎？簡要分析：心理契約組織中的個體行為；相對傳統(tǒng)的“契約”而言的；員工和組織內(nèi)心對對方的期望；……第三頁，共四十七頁。Page

4組織思考組織的哪些因素會影響到員工的工作滿意度？工作滿意度與績效之間的關系怎樣？什么是組織承諾？如何構成？如何建立？什么是組織公民行為？對個體和管理有哪些影響？什么是心理契約？分為哪些類型？管理中如何運用？什么是印象管理？如何進行印象管理？第四頁，共四十七頁。Page

54.1自我效能感自我效能感概念自我效能感來源4.1.14.1.24.1.3自我效能感影響第五頁，共四十七頁。Page

64.1自我效能感自我效能感的定義自我效能感是一個人對他相信自己能夠完成某一特定任務的能力的信心和期望。具有自我效能感的人相信自己有足夠能力完成給定工作，能夠排除外部因素的阻擋來達成期望。自我效能感的三個維度：程度，即相信能夠完成任務的困難程度；強度，即對這一困難程度的信念的強弱；一般性，即期望能推廣至其他情境的程度。第六頁，共四十七頁。Page

74.1.2自我效能感的來源經(jīng)驗我之前做到了，所以現(xiàn)在也能做到…榜樣他能做到，所以我也能做到…勸說他期待我能做到…如果我做不到，會…自身狀態(tài)是否焦慮、害怕、緊張？第七頁，共四十七頁。Page

84.1.3自我效能感的影響影響高工作績效；戒除上癮行為；提高疼痛忍耐力；戰(zhàn)勝疾病。第八頁，共四十七頁。Page

94.2勝任力勝任力的由來勝任力的類型4.2.14.2.24.2.3勝任力模型第九頁，共四十七頁。勝任力的由來Page

10美國著名心理學家大衛(wèi)·C·麥克利蘭認為傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗和學術測驗等都不能預測復雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功從很多企業(yè)甄選人員的案例中可以發(fā)現(xiàn)，知識技能出色、背景優(yōu)秀的人員并不一定能獲得成功；而“勝任力”從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，可以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實質性貢獻。第十頁，共四十七頁。假設：個人的素質為A，崗位工作要求為B，組織環(huán)境為C，那么：崗位勝任力就是A、B、C

三部分的交集D。

B：崗位工作要求

C：組織環(huán)境A：個人素質

D員工素質與勝任力的區(qū)別A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領域。第十一頁，共四十七頁。4.2.2

勝任力的類型Page

12核心勝任力基于核心價值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力通用勝任力基于企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力專業(yè)勝任力通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力等公共行為及特征第十二頁，共四十七頁。勝任力要素分級Page

13成就導向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設定個人關于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。第十三頁，共四十七頁。4.2.3勝任力模型Page

14表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、特質

內(nèi)驅力、社會動機如：自信如：靈活性如：成就導向如：客戶滿意一般模型第十四頁，共四十七頁?？偨?jīng)理演講能力傾聽能力說服力管理能力溝通能力領導能力執(zhí)行力組織協(xié)調力有效授權創(chuàng)新力學習與適應力親和力決策力應變能力培養(yǎng)人才知識及經(jīng)驗傳授認知理性思維邏輯推理判斷力自我概念自信領袖魅力具體模型第十五頁，共四十七頁。人力資源部管理統(tǒng)籌服務與協(xié)助影響力監(jiān)督能力認知計劃能力組織協(xié)調能力親和力溝通能力觀察力判斷力專業(yè)知識第十六頁，共四十七頁。Page

174.3工作滿意度與工作幸福感工作滿意度的概念工作滿意度的影響因素工作滿意度與績效4.3.14.3.24.3.34.3.4工作幸福感第十七頁，共四十七頁。Page

184.2.1工作滿意度的概念工作滿意度定義不滿意的后果工作滿意度是由于員工對其工作或工作經(jīng)歷的心理體驗而產(chǎn)生的情感狀態(tài)，是個人對其工作和工作內(nèi)容的評價，及由此而產(chǎn)生的對待工作的態(tài)度。離職：即離開組織，包括轉換職業(yè)和調動部門；進諫：指員工試圖改變不滿意現(xiàn)狀而做的努力；漠視：包括對組織有負面結果的消極活動，如增加曠工率等；忠誠：指通過耐心等待問題自行解決或他人來解決的行為，也包含沉默和忍受的成分。第十八頁，共四十七頁。Page

194.2.2工作滿意度的影響因素同事工作本身薪水晉升機會上級的管理具有挑戰(zhàn)性的工作、工作內(nèi)容的適度變化以及工作的自主權會增加工作滿意度配合的報酬體系及兼顧內(nèi)部和外部公平性的報酬水平會增加員工的工作滿意度晉升既是對員工價值的肯定，也是員工地位的體現(xiàn)，合理的晉升機制會增加工作滿意度民主式的管理方式會增加員工參與管理的機會，因而會增加工作滿意度和諧的人際關系會增加員工歸屬需要的滿足程度，因而會增加工作滿意度工作滿意度影響因素第十九頁，共四十七頁。員工如何表達他們的不滿Page

20退出反對和辭職建議抱怨和談判忽略怠工和旁觀忠誠期望和等待破壞性建設性積極性消極性第二十頁，共四十七頁。Page

214.2.3工作滿意度與績效工作滿意度與績效工作滿意度與績效之間不存在簡單的、直接的聯(lián)系，滿意不一定高績效，高績效也不一定滿意。但績效通過報酬的衡量會影響到工作滿意度。工作滿意度與顧客滿意二者呈正相關，原因①滿意的員工對待客戶更加友好，從而提升客戶滿意；②滿意的員工離職率較低，客戶服務技能較高，能夠提供更加專業(yè)的服務。工作滿意度與社會聲譽滿意度高的員工通過各種方式維護公司形象，因此會提升企業(yè)的社會聲譽。第二十一頁，共四十七頁。Page

224.4組織承諾組織承諾的定義組織承諾的基本成分組織承諾的建立4.4.14.4.24.4.3第二十二頁，共四十七頁。Page

23第二十三頁，共四十七頁。Page

24第二十四頁，共四十七頁。Page

254.4.1組織承諾的定義組織承諾組織承諾(organizationalcommitment)也叫組織認同感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認可組織的價值觀和目標，極想維護在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。高組織承諾的員工流動率相對較低。第二十五頁，共四十七頁。Page

264.4.2組織承諾的基本成分情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾對組織目標和價值觀的信仰、為組織付出更多努力的意愿和保持成員身份的愿望員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態(tài)度與行為員工覺得應該留在組織的責任與義務例如：“我為做一個華為人而自豪”

例：我在這里發(fā)展得很好，我干嗎要離開？例：公司為培養(yǎng)我花費了大量時間和精力，我有責任繼續(xù)為公司工作。第二十六頁，共四十七頁。Page

274.4.3組織承諾的建立組織承諾能夠預測離職現(xiàn)象，

甚至可以預測離職意向員工績效與情感承諾呈正相

關，與持續(xù)承諾呈負相關較高的情感承諾與規(guī)范承諾

帶來更低的缺勤率、離職率組織承諾與績效

員工參與決策提高工作安全感提高工作內(nèi)容的趣味性提高員工的自主權組織承諾的建立第二十七頁，共四十七頁。Page

284.5組織公民行為組織公民行為的概念組織公民行為對個體行為的影響4.5.14.5.24.5.3組織公民行為在管理實踐中的應用第二十八頁，共四十七頁。小張的故事小張老家在河南，其在湖南的一家白酒企業(yè)工作，他公司的酒質量好，在湖南很銷路很俏。有一年，小張從湖南回河南過春節(jié)，在家鄉(xiāng)一家小超市逛的時候，小張發(fā)現(xiàn)此超市賣自己湖南廠家的酒，很是高興。小張拿起白酒看了看，突然有一個發(fā)現(xiàn)，原來商標印倒了。小張問：服務員，這種白酒好賣嗎？答：這種白酒太暢銷了，這批貨只剩下一箱了。小張：那這箱酒我全買了。小張把買來的酒在春節(jié)待客，只留下兩瓶帶回了公司，并把情況匯報了公司領導（公司春節(jié)期間放假，不生產(chǎn)）。公司立即糾正錯誤，并表揚了小張。Page

29第二十九頁，共四十七頁。Page

304.5.1組織公民行為的概念組織公民行為我國的組織公民行為組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior)是指個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)要求的任務等。主動加班，承擔額外責任，幫助同事解決與工作相關的問題或個人問題，為了公司利益而提出建議或批評，主動參加集體活動，向外界提升公司形象，通過自學增加知識和工作技能，參與社會公益活動，保護和節(jié)約公司資源，保持工作場所清潔，建立和維護在工作場所中的人際和諧，服務社會道德規(guī)范等。第三十頁，共四十七頁。Page

314.5.2組織公民行為對個體行為的影響能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾沖突；能使組織擁有資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；能有效協(xié)調團隊成員與工作群體之間的活動；能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才；可以潛在地影響組織績效。123456第三十一頁，共四十七頁。Page

324.5.3組織公民行為在管理實踐中的應用通過工作環(huán)境促進組織公民行為與員工的工作滿意感、組織公平感、組織支持感、領導者的信任、員工與領導者之間的良好關系呈正相關，創(chuàng)造良好的組織環(huán)境可激發(fā)員工的組織公民行為。行為塑造得到強化的行為傾向于重復發(fā)生；行為的改變可以從一種情境遷移到其他情境；運用角色榜樣促進學習。負面影響某些自利性組織公民行為可能導致正常工作職責的疏忽；自利性組織公民行為也可能產(chǎn)生示范作用，從而引導員工產(chǎn)生不良的行為傾向。第三十二頁，共四十七頁。Page

334.6心理契約心理契約的概念心理契約的類型4.6.14.6.24.6.3心理契約對管理實踐的影響第三十三頁，共四十七頁。Page

344.6.1心理契約的概念心理契約心理契約(psychologicalcontract)是指員工和組織對于相互責任的期望，它反映了個體所感受到的自身與組織之間內(nèi)在的心理聯(lián)系。心理契約是由人們所持有的，由與另一方所達成交換協(xié)議的本質信念所構成的，是個體對于相互責任的主觀認知，而不是相互責任這一事實，是隨著組織及環(huán)境因素變化而變化的心理承諾與互惠意識。第三十四頁，共四十七頁。Page

354.6.2心理契約的類型交易型契約：強調具體、有

形、基于當前利益的工具性

相互交換。關系型契約：強調雇用雙方

相互支持和依賴、彼此溝通

與交流，承擔長久的責任團隊型契約：指員工與組織

在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔責任心理契約的三種類型

組織期望：守時、敬業(yè)、誠

實、愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形

象、互助雇員期望：培訓、公正、關

懷、協(xié)商、信任、友善、理

解、安全、一致性、薪資、

福利和工作穩(wěn)定組織期望與雇員期望在某些

方面存在顯著差異組織期望與雇員期望第三十五頁，共四十七頁。Page

364.6.3心理契約對管理實踐的影響新員工的感受新員工和正在裁員的組織，往往會感到他們的心理契約并未得到充分兌現(xiàn)或履行，但員工并不一定采取敵對的反應方式。心理契約與組織有效性心理契約的形成、調整及違背都會對組織有效性造成影響，尤其是對工作滿意度、離職意向和組織政策有顯著影響。心理契約與組織承諾雇用雙方心理契約的一致性越高，雇員的組織承諾也越高。對于管理者而言，了解員工的組織承諾對于改進管理至關重要。第三十六頁，共四十七頁。Page

374.7印象管理印象管理的概念印象管理的過程4.7.14.7.24.7.3印象管理的策略第三十七頁，共四十七頁。Page

384.7.1印象管理的概念印象管理印象管理發(fā)展歷程印象管理(expressionmanagement)是人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識地對自己的行為進行控制，以影響他人對自己印象的有目標指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。印象管理思想萌生于馬基雅維利主義；美國著名社會學家戈夫曼對這一領域的研究有較大貢獻，著有《日常生活中的自我呈現(xiàn)》；Leary&Kowalski對前人的研究進行了總結，概括出印象管理的過程包括印象動機和印象構建，前者指個體試圖控制他人的愿望或動機，后者指個體決定給他人產(chǎn)生什么印象以及如何產(chǎn)生這種印象。第三十八頁，共四十七頁。Page

394.7.2印象管理的過程形成印象動機

印象與個人目標相關性目標的價值期望印象與實際印象的差距印象建構

選擇要傳達的印象類型決定如何去做印象管理過程第三十九頁，共四十七頁。Page

404.7.3印象管理的策略降級防御策略促進提升策略解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護；道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老板道歉；置身事外：私下告知上司自己與某事無關。爭取名分：爭取自己的成果得到認可；宣揚：當個體受到贊揚，但還想讓別人知道更多時采取；揭示困難：讓人們了解自己取得成果時遇到的困難；聯(lián)合：確保在適當?shù)臅r間被看見與適當?shù)娜嗽谝黄?，以讓人了解自己與成功項目的密切聯(lián)系。第四十頁，共四十七頁。Page

41形成印象動機印象與個人目標的相關性越是與個人目標密切相關的印象，個體進行印象管理的動機就越強烈。在組織中，個體的工作能力與工作方式形象，與個體的目標關系密切目標價值越是有價值的目標，個體進行印象管理的動機就越強烈一個人期望留給他人的印象與他認為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異這種差異越大，個體的印象管理動機就越強第四十一頁，共四十七頁。Page

42傳達的印象類型要傳達的印象類型，不僅包括個人的人格特征，也包括態(tài)度、興趣、價值觀或物理特征等有五個因素影響到我們選擇試圖傳達的印象類型自我概念期望或不期望的同一性形象角色限制目標價值現(xiàn)有社會形象第四十二頁，共四十七頁。Page

43課堂討論運用本章理論，討論影響學習滿意度的因素，設計一份調查學習滿意度的問卷，并在