績效管理期中作業(yè)績效管理調(diào)研報告

績效管理案例分析方正科技集團股份有限公司第三小組第一頁，共三十八頁。調(diào)查對象簡介（企業(yè)文化等方面）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略績效管理分析報告模塊第二頁，共三十八頁。方正科技公司介紹簡介：方正科技集團股份有限公司（簡稱“方正科技”），是北大方正集團旗下的內(nèi)地上市企業(yè)，也是國內(nèi)最有影響力的高科技上市企業(yè)之一，主要經(jīng)營PC業(yè)務企業(yè)文化：方正科技的堅持誠信、創(chuàng)新、客戶導向、全局觀念、主動高效、追求目標和賞罰分明的核心價值觀，以客戶為中心，持續(xù)創(chuàng)新，用不斷創(chuàng)新的信息技術(shù)幫助國民感受文明生活。

我們具體采訪調(diào)查的是方正科技在青島設立的一個市場部，并不是一個完整的公司第三頁，共三十八頁。發(fā)展戰(zhàn)略方正目前正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段，自08年新總裁上任后，公司根據(jù)方正的實際情況制定了為期3年（09—12）的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，預計在未來幾年中轉(zhuǎn)型成為一家“PC制造商加多產(chǎn)品、貼近客戶的供應商”。方正將圍繞PC拓展新的產(chǎn)品，如網(wǎng)絡設備、安全設備、服務器、選件、外設等，代理或貼牌其他廠商的產(chǎn)品，為客戶提供圍繞PC的多元化產(chǎn)品。目前來說，方正科技還是一個在國內(nèi)中等規(guī)模的，主要業(yè)務范圍集中在中國的本土市場的PC廠商。方正科技與宏基達成戰(zhàn)略合作。宏基負責運營方正PC的大部分業(yè)務，方正PC售后服務網(wǎng)絡亦將成為宏碁的售后服務提供商。同時雙方進一步探討并拓展PC業(yè)務全價值鏈的深入合作

第四頁，共三十八頁?？冃Ч芾矸秸萍紝究冃Ч芾碇贫鹊淖栽u：公司已經(jīng)建立了合理的績效評價體系，公司已經(jīng)形成了以價值為驅(qū)動，以流程為基礎，以業(yè)績與激勵為導向，以溝通與協(xié)調(diào)為方法，以合理的KPI指標設置為工具的科學的績效管理體系。公司細致分析業(yè)務流程，并從流程績效對戰(zhàn)略的驅(qū)動力推導考核指標，將其層層分解到公司、部門和員工。同時在制定目標的支持行動計劃時充分考慮部門之間的協(xié)作。這樣逐步形成了縱向的目標鏈條與橫向目標的有力結(jié)合，為公司戰(zhàn)略目標的達成奠定了基礎。第五頁，共三十八頁?？冃Ч芾淼匚荒康墓ぞ呔唧w操作具體實例制定流程職責分工考核流程績效環(huán)節(jié)結(jié)果運用績效管理第六頁，共三十八頁。

方正科技非常重視績效管理在公司運作中的作用，如果把人力資源開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話，績效管理系統(tǒng)就是這輛“汽車”的“發(fā)動機”方正的績效管理不是就結(jié)果簡單的判斷員工個人工作業(yè)績好壞的方法,它是戰(zhàn)略目標分解的基礎,是戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保證,是員工個人成長的平臺,是保障企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的有效工具之一?？冃Ч芾碓诠局械牡匚坏谄唔摚踩隧?。績效管理的目的確保目標的有效落實與實現(xiàn)，促進公司與員工個人的共同發(fā)展不斷提高員工的業(yè)績，有效促進員工的業(yè)務工作與潛能以及綜合素質(zhì)；促進管理人員與員工之間的溝通合作，改善工作環(huán)境與工作氛圍考核結(jié)果直接作為公司支付員工獎金、評優(yōu)、調(diào)薪、晉升、崗位調(diào)整等的依據(jù)提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，不斷改進員工績效，提高員工工作熱情和帶動工作效率提升員工素質(zhì)、改進績效，實現(xiàn)員工個人發(fā)展明確使命責任，促進組織目標實現(xiàn)公司整體績效提升第八頁，共三十八頁。從戰(zhàn)略出發(fā),引入“平衡計分卡”先進的戰(zhàn)略管理工具,進而分析公司業(yè)務流程,并從流程績效對戰(zhàn)略的驅(qū)動力推導考核指標,將其層層分解到公司、部門與員工。同時在制定目標的支持行動計劃時充分考慮部門之間的協(xié)作。這樣逐步形成了縱向的目標鏈條與橫向目標的有力結(jié)合。為公司戰(zhàn)略目標的達成奠定了基礎。通過平衡計分卡的引入,使的公司戰(zhàn)略與員工目標更有力的結(jié)合。使每個員工自覺地去關(guān)注公司利益相關(guān)者的關(guān)注點。同時通過平衡記分卡指標與行動計劃的指引,確保在日常的公司運作中將對利益相關(guān)者的關(guān)注落到實處。方正科技績效管理的工具方法第九頁，共三十八頁?？冃Ч芾眢w系制定流程由人力資源部與各職能部門及業(yè)務機構(gòu)公司總經(jīng)理、業(yè)務負責人討論：在實現(xiàn)公司目標過程中公司對員工在績效方面的要求人力資源部根據(jù)討論結(jié)果及公司的組織架構(gòu)圖，提出考核類型及考核指標建議，報各職能部門及業(yè)務機構(gòu)總經(jīng)理審議審議通過后，人力資源部根據(jù)考核指標建議，按公司組織架構(gòu)擬定各職能部門及業(yè)務結(jié)構(gòu)績效考核辦法，報各職能部門及業(yè)務機構(gòu)總經(jīng)理審議考核辦法審議通過后，由人力資源部以工作形式發(fā)布績效考核管理制度第十頁，共三十八頁?？冃Э己酥贫戎贫鞒倘肆Y源部、各職能部門及業(yè)務機構(gòu)總經(jīng)理、負責人討論在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標過程中對員工績效方面的要求人力資源部提出考核類型及主要考核指標建議各職能部門及業(yè)務機構(gòu)總經(jīng)理審議人力資源部擬定各職能部門及業(yè)務機構(gòu)績效考核辦法人力資源部協(xié)調(diào)、溝通、修改是否審議人力資源部以工作流形式發(fā)布績效考核制度否是修改考核辦法崗位說明書上年度考核制度公司組織架構(gòu)圖公司戰(zhàn)略目標第十一頁，共三十八頁?？冃Э己酥械墓ぷ髀氊焺澐指髀毮懿块T和業(yè)務機構(gòu)部門負責人職責負責本部門業(yè)績工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責審核調(diào)整本部門各級考核者的績效考核評分結(jié)果；負責本部門關(guān)于業(yè)績績效考核工作的申訴；負責對本部門績效考核工作中不規(guī)范行為進行糾正各級主管考核人職責：員工績效的主要考核者負責幫助員工制定年度及季度工作指標；負責所屬員工的業(yè)績績效考核評分；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議負責所屬員工的績效改進計劃，報至人力資源部高層管理者是倡導者和核心；人力資源部是體系構(gòu)架者、宣傳者與維護者；部門經(jīng)理是設計者和執(zhí)行者；員工則是參與者與反饋者。第十二頁，共三十八頁。績效考核中的工作職責劃分（續(xù)）人力資源部職責負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導負責對各部門績效考核過程中的計劃、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總、績效改進等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；負責業(yè)績考核結(jié)果的存檔、應用高層管理者是倡導者和核心人力資源部是體系構(gòu)架者宣傳者與維護者部門經(jīng)理主管是設計者和執(zhí)行者員工是參與者和反饋者第十三頁，共三十八頁?？冃Э己肆鞒虇T工自評：各級人員向直接上級提交本季度的工作任務目標計劃與上季度工作情況自評（季度各項工作自述)直接考核人審核與評分：直接上級對員工提交的上季度《季度業(yè)績管理與考核表》的述職進行評分，并對本季度的主要考核指標、資源支持承諾等項目內(nèi)容進行審定面談與溝通：直接上級考核者應觀察和記錄員工在績效任務執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中應經(jīng)存在或潛在的問題?？己藢嵤┢趦?nèi)，直接上級考核者應與員工一起及時確認《季度業(yè)績管理與考核表》，指出優(yōu)點和不足，以期員工在下季度工作表現(xiàn)中有所改進。面談內(nèi)容用文字記入《季度業(yè)績管理與考核表》“面談表格”部分。雙方交換意見、相互溝通，彼此確認、相互認可。第十四頁，共三十八頁?？冃Э己肆鞒蹋ɡm(xù)）隔級主管面談：工作業(yè)績考核成績最后10%員工與隔級主管進行二次面談?？己顺煽兒藢崳焊鞑块T考核結(jié)果由各職能部門及業(yè)務機構(gòu)部門負責人（總監(jiān)、副總經(jīng)理等）審核并確認后交人力資源部?？己私Y(jié)果及面談表一式三份，正本由人力資源部負責保管，復印副本部門負責人和考核者自行保存?？己顺煽儏R總、下發(fā):人力資源部匯總并審核成績的評定是否嚴格按工作計劃度執(zhí)行，之后將考核成績匯總，交公司總經(jīng)理審批。審批后生效，由人力資源部匯總并對考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一下發(fā)并備案。各部門通知考核者考核結(jié)果。績效改進報告匯總：各層領(lǐng)導和員工就考核結(jié)果準備績效改進報告（下季度工作計劃、培訓需求等）第十五頁，共三十八頁。第十六頁，共三十八頁。第十七頁，共三十八頁。考評周期：考評周期是根據(jù)績效考核內(nèi)容的類型來確定的，方正科技績效考核包括工作業(yè)績考核、工作態(tài)度和能力考核兩部分。工作業(yè)績考核實施期一年四次，四、七、十、來年一月。工作業(yè)績的考核期做如下規(guī)定：與四月對應考核期為從一月一日起至三月底，為期三個月。與七月對應考核期為從四月一日起至六月底，為期三個月。與十月對應考核期為從七月一日起至九月底，為期三個月。與一月對應考核期為從前一年十月一日起至十二月底，為期三個月。工作態(tài)度與能力考核實施期一年進行兩次，分別在六、十二月份。當然，針對具體的業(yè)務部門，在考核的實施上會根據(jù)實際情況作出相應的調(diào)整。

第十八頁，共三十八頁?？荚u結(jié)果運用獎金發(fā)放

季度獎金激勵雙薪年度獎金調(diào)薪培訓發(fā)展職業(yè)發(fā)展第十九頁，共三十八頁。季度獎金每季度工作業(yè)績的考核結(jié)果將作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金每季度發(fā)放一次，由次季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金第二十頁，共三十八頁。激勵雙薪激勵雙薪=激勵雙薪基數(shù)*T*S激勵雙薪基數(shù)為核定月工資總額時間系數(shù)T=本年度實際工作月數(shù)/12獎金系數(shù)S根據(jù)年度各職能部門及業(yè)務機構(gòu)任務完成情況確定等級09年各職能部門及業(yè)務機構(gòu)任務完成情況獎金系數(shù)（S）190%或以上1290%—80%、80%0.85380%—70%、70%0.75470%以下0獎金系數(shù)S=0的部門按500元/人的標準發(fā)放激勵雙薪第二十一頁，共三十八頁。年度考核獎金總監(jiān)級（含總監(jiān)）以上人員在其所在部門業(yè)績指標達標的情況下享有年終考核獎金。年終考核獎金的發(fā)放時間為次年年初，總監(jiān)級（含總監(jiān)）及以上人員的年終考核獎金由各職能部門及業(yè)務機構(gòu)總經(jīng)理提出分配方案，總裁辦辦公會主管領(lǐng)導簽字同意后，財務部執(zhí)行。年終考核獎金的方案均需在人力資源部備檔。第二十二頁，共三十八頁。調(diào)薪年度考核根據(jù)員工年度考核成績進行評定，評定方法如下：年終根據(jù)各個季度工作業(yè)績考核成績X（業(yè)績考核成績的百分比）與各次工作態(tài)度與能力考核成績Y一同計算出年度考核成績Z（考核結(jié)果百分比）年終考核成績：Z=40%*（∑X/4)+60%(∑Y/30)/2年度考核對應表：等級杰出優(yōu)秀一般較差比例<=5%<=5%不限定>=5%第二十三頁，共三十八頁。各職能部門及業(yè)務機構(gòu)根據(jù)年度考核對應表，在對員工一年的工作情況、工作態(tài)度及能力評價的基礎上，將員工按照“杰出”、“優(yōu)秀”、“一般”、“較差”進行劃分。其中：“杰出”的員工占部門總?cè)藬?shù)的5%“優(yōu)秀”的員工占部門總?cè)藬?shù)的5%“較差”的員工不小于部門總?cè)藬?shù)的5%年度考核等級作為考核結(jié)果應用的依據(jù)評級范圍：各職能部門及業(yè)務機構(gòu)考核部門同季度業(yè)績考核部門依據(jù)年度考核結(jié)果將對員工下年度工資進行薪資浮動調(diào)薪第二十四頁，共三十八頁。培訓發(fā)展在考核實施過程中，員工可以根據(jù)崗位技能與發(fā)展需要，在《季度業(yè)績管理與考核表》中填寫培訓需求，人力資源部在制定培訓計劃時將參考匯總的需求信息，以實施針對性培訓對年度考核結(jié)果為“杰出”、“優(yōu)秀”者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結(jié)果為“一般”的員工，根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強的方面，實施有針對性的培訓：本著“缺什么，培訓什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度，培訓基本技能和操作規(guī)程等。對年度考核結(jié)果為“較差”的員工，應待崗或進行轉(zhuǎn)崗培訓第二十五頁，共三十八頁。職業(yè)發(fā)展年度考核結(jié)果“優(yōu)秀”的員工：年終考核等級為“杰出”或連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格年度考核結(jié)果“一般”的員工：連續(xù)二年評為一般的員工可以根據(jù)個人要求和組織需要進行崗位輪換，加強實踐鍛煉第二十六頁，共三十八頁。方正銷售部門的績效考核考核目的：實現(xiàn)公司的階段業(yè)績目標，配合總經(jīng)理的工作，加強公司各級人員對公司整體業(yè)務及各自所負責業(yè)務的實現(xiàn)?？己藢ο螅轰N售平臺副總經(jīng)理、總監(jiān)級、經(jīng)理級及銷售人員第二十七頁，共三十八頁。平衡計分卡應用—績效指標制定方正科技2009年度戰(zhàn)略地圖PC制造商加多產(chǎn)品、規(guī)?；?、貼近客戶的供應商財務維度銷售增長、目標毛利率保證、凈資產(chǎn)收益增加顧客維度服務網(wǎng)絡網(wǎng)點建設、增值服務投入、客戶滿意度、提升職教、高教份額內(nèi)部運營維度適應變革的HR戰(zhàn)略、高效運營管理體系建設、新品上市、服務客戶的企業(yè)文化建設、研發(fā)和供應的CTO能力提升學習發(fā)展維度隊伍建設、人才儲備、員工培訓、員工滿意度第二十八頁，共三十八頁。平衡計分卡應用—績效指標制定方正科技銷售部門關(guān)鍵績效指標維度關(guān)鍵指標權(quán)重財務銷售增長率45%新產(chǎn)品銷售率15%顧客市場占有率15%內(nèi)部流程應收賬款周轉(zhuǎn)率/天數(shù)15%學習發(fā)展關(guān)鍵人員流失率10%第二十九頁，共三十八頁。

在銷售部門，對銷售人員的考核中，銷售計劃完成率是計算銷售代表獎金的主要指標?；乜盥适怯嬎沅N售人員獎金的另一項指標。在考核周期上，每個季度會就銷售人員的銷售計劃完成情況、業(yè)績表現(xiàn)、出勤等情況進行一次綜合的考核。在每個月，也會對銷售人員的銷售業(yè)績進行測評，作為獎勵依據(jù)。對業(yè)績的考核來自直接上級主管。在業(yè)績目標的制定方面，部門的銷售主管會綜合考慮公司上級分配下來的業(yè)績目標、所管轄范圍內(nèi)員工的能力差異、所在店面的優(yōu)次級別、上一季度的銷售業(yè)績等等一系列的因素，并與員工進行商討，給不同級別的員工制定適合的業(yè)績目標。

執(zhí)行方面，把目標分派給員工，員工記錄下每天的銷售情況，月底銷售主管進行匯總，得出每位員工的銷售業(yè)績。對于目標完成情況比較緩慢的員工，適當?shù)倪M行思想動員和必要的銷售技巧指導，以激勵員工完成目標指標。

從實際調(diào)查情況來看：第三十頁，共三十八頁。

考核結(jié)果:考核結(jié)果分為四個等級:A工作優(yōu)秀(100分)：該銷售人員在本市場表現(xiàn)極其突出,完成本月度工作目標極其出色,能夠超額完成公司銷售任務。B基本勝任(90分一100分)：該銷售人員在本市場中表現(xiàn)較好。能力稍有不足,基本完成工作目標。C有待改進(60分-90分)：該銷售人員在本市場中未能完成工作目標,其他表現(xiàn)較好,工作中有部分差錯,有待提升能力。D不能勝任工作(60分以下)：該銷售人員在本市場表現(xiàn)較差,不能完成工作目標,有嚴重的工作過失或嚴重違紀現(xiàn)象在考核后的結(jié)果公示方面，一般是銷售主管通過e-mail的方式，將每個人的考評結(jié)果發(fā)到員工的個人郵箱里，使員工自己認識到自己所處的位置，起到激勵作用的同時又不會打擊員工的積極性。對于一些需要進行深入溝通交流的員工，會在溝通前兩天發(fā)出通知，就員工上期的業(yè)績表現(xiàn)情況以及以后的改進方法進行面談指導。第三十一頁，共三十八頁。銷售部門賣場人力資源部公司人力資源部門公司物流供貨部門公司生產(chǎn)部門部門間的協(xié)作圖示第三十二頁，共三十八頁。賣場的人力資源部：因為方正一般都是通過賣場來銷售自己的產(chǎn)品，所以自己的促銷員工，是“受聘于廠家，受制于賣場”，因此銷售部主要是跟賣場人力資源部打交道。一般情況下，公司的賣場銷售人員要服從所在賣場的管理，在賣場內(nèi)出現(xiàn)與顧客吵架或者是其他狀況，都需要廠家這邊銷售部門與賣場溝通。在季度考核期間，銷售主管會從賣場人力部獲取一定的員工表現(xiàn)資料。公司供貨物流部門：對于銷售來說，供貨部門是銷售的一個保障，所以跟供貨部門平時打交道也會比較多，調(diào)貨，發(fā)貨等過程都需要與供貨部門協(xié)調(diào)完成。公司生產(chǎn)部門：一方面，生產(chǎn)部門保證產(chǎn)能，提供產(chǎn)品支持；另一方面，銷售部反饋產(chǎn)品銷售情況，生產(chǎn)部門據(jù)此調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。人力資源部門：主要是負責制定績效評估計劃及評估辦法和評估標準，對評估者進行適當?shù)呐嘤柌⒃u估結(jié)果歸檔。銷售主管每季度對員工的考核結(jié)果交給人力資源部，人力部負責獎金發(fā)放及調(diào)薪、調(diào)職等內(nèi)容。同時，人力資源部根據(jù)銷售主管的用人計劃進行人員招聘并對新員工培訓，保證銷售部門工作的順利進行。第三十三頁，共三十八頁?？偨Y(jié)分析優(yōu)點：1、從績效管理制度看，通過公司整改，確實引入了“平衡計分卡”戰(zhàn)略工具，形成了一整