某重工科技發(fā)展公司績效管理制度匯編

長沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份績效管理制度困目它遭錄\o"1-3"愿第一章尼它總則竊一五802606\h擱3您1幣．三1變績效管理意立義舅一五802607\h恢3某1允．桃2隸績效管理原臂則驅(qū)一五802608\h引3湖1部．雙3.府績效管理相安關(guān)組織機構(gòu)棕一五802609\h撫4暑1際．孫3釀．齊1退績效考評委聰員會神一五802610\h尺4怕1很．臉3譯．稈2順績效考評執(zhí)綢行小組煙一五802611\h勸4諸1片．厘4涉績效管理考鼻評周期錦一五802612\h旗5吊1框．研5意績效考評者點一五8026一三\h非5網(wǎng)1畫．咽6四被考評者鴉一五802614\h斤6急第二章禍閣績效管理體圾系內(nèi)容循一五8026一五\h屬6丑2境．旦1絞績效管理體艇系援一五802616\h膜6淺2謹．績2耳業(yè)績考評激一五802617\h掏6蔽2壞．富2局．革1闊業(yè)績考評綜愁述縫一五8026一八\h史6稅2套．寬2哲．蹤2像業(yè)績考核指泥標社一五802619\h賄7懶2昏．廚2褲．妥3洗業(yè)績指標考軌評標準旬一五802620\h固8閉2晚．榨3血能力考評慈一五802621\h炎9慕2護．陷3蹦．靠1呆總述私一五802622\h東9木2咬．暴3講．網(wǎng)2叛能力考評方后式之一五802623\h局10既2返．湊4券態(tài)度考評環(huán)一五802624\h周10基2慚．武4幫．揀1辦態(tài)度考評總化述化一五802625\h效10灰2夾．鴨4襲．苦2雪工作態(tài)度指等標蒼一五802626\h栗10弊2太．防5槳工作業(yè)績、攏工作能力、蘭工作態(tài)度權(quán)瘋重分配慌一五802627\h估11智第三章巷附績效考評實恩施期一五802628\h睡12蝦3譽．秩1橫績效考評者遭訓練罷一五802629\h啄12告3質(zhì)．鍬2歉績效考評實貴施過程佛一五802630\h瞧12渾3車．始2顯．徹1壯半年績效考殖評工作實施拉一五802631\h朱12悶3叫．嘴2擋．彎2完年度績效考蒙評工作實施淚一五802632\h盒一三養(yǎng)3燭．棒3悉績效考評偏警差的避免寸一五802633\h葛一五舍第四章艙告績效考評結(jié)緣果運用落一五802634\h材一五妹4霜．祝1趁業(yè)績獎金發(fā)擱放艇一五802635\h患一五竊4尋．功2預員工薪酬職所級調(diào)整贊一五802636\h長16涉4忽．快3冠員工崗位調(diào)篇整積一五802637\h宿16劃4竊．姐4伶員工培訓側(cè)一五802638\h同17截第五章期挨績效考評制營度修訂瓦一五802639\h澇17穗5糧．梁1度績效考評內(nèi)長容修訂桶一五802640\h礦17燙第六章規(guī)射績效考評申喝訴呆一五802641\h悄一八努6牌．倘1搜申訴條件討一五802642\h哥一八狠6挖．統(tǒng)2象申訴形式極一五802643\h僻一八忘6?。?疏申訴處理寸一五802644\h喪一八銀6疏．緣4喬申訴反饋溪一五802645\h幅19態(tài)第七章泊麻績效考評文忌件使用與保烘存走一五802646\h甩19怕7罩．瓦1瞎績效考評文插件保存格式騾一五802647\h慘19套7存．透2驗績效考評文稀件分類編號龜一五802648\h路19庭7勵．鍵3貞績效考評文腿件保存方法沿一五802649\h萬20差7引．伸4竟績效考評文皇件查閱權(quán)限寶一五802650\h懲20賓第一章悟蚊總則匪1梅．抓1拐績效管理意俗義公績效管理目栽的傷本制度旨在敢加強對公司鎖各部門績效仗管理工作的吉指導、監(jiān)督銅和管理，統(tǒng)豆一和規(guī)范地界推行員工績仗效管理規(guī)程洪，保證和促法進公司各部原門績效管理意工作的順利筑進行信建立以業(yè)績滾考評為主體量的績效管理紹體系，針對熔各崗位特點誤設(shè)計的業(yè)績信考核指標能專夠充分反映攔員工日常業(yè)沉績表現(xiàn)，通加過將業(yè)績考瓶評結(jié)果與業(yè)螺績獎金掛鉤撥，能夠最大謠程度反映崗割位員工的價型值貢獻；通塑過加強工作模能力與工作啟態(tài)度的評價亦，并根據(jù)各帆崗位員工的秧特點設(shè)計該飯崗位晉升、遙培訓、職業(yè)釋發(fā)展方案，摟進而促進人孝力資源管理鄰工作的科學總化、公正化饅和民主化，蠻逐步促使公爺司整體業(yè)績緣水平的提高酒績效管理是塊在一定期間喇內(nèi)科學、動察態(tài)地衡量員即工工作狀況慢和效果的考遭評方式，通臣過制定有效雀、客觀的考厲評標準，對長員工進行評善定，旨在進層一步激發(fā)員升工的工作積斑極性和創(chuàng)造兔性，提高員歲工工作效率燭和基本素質(zhì)螞績效管理使標各級管理者簽明確了解下芽屬的工作狀做況，通過對曠下屬的工作歡績效考評，剖管理者能充梨分了解本部養(yǎng)門的人力資槐源狀況，有湖利于提高本截部門管理的顏工作效率煩績效考評用嶄途姜了解員工對當組織的業(yè)績煉貢獻舉為員工的薪凈酬決策提供厭依據(jù)慕提高員工對沒公司管理制弓度的滿意度委了解員工和懶部門對培訓熊工作的需要結(jié)指導公司合鴿理的配置人肺力資源糠為員工的晉闊升、降職、植調(diào)職和離職銀提供依據(jù)懼預為人力資源航部規(guī)劃提供惠基礎(chǔ)信息課筑1出．為2滋績效管理原老則噸績效管理原池則針公開的原則白：考評標準免的制定是通喊過協(xié)商和討喜論完成的，宋考評過程是壽公開的、制濤度化的獲客觀性原則撤：用事實說語話，切忌主塑觀武斷，缺限乏事實依據(jù)絡(luò)反饋的原則勺：考評人在登對被考評人跡進行績效考添評的過程中糖，需要把考偏評結(jié)果反饋浙給被考評者陶，同時聽取雜被考評者對趴考評結(jié)果的伍意見，對考姿評結(jié)果存在牌的問題及時龜修正或作出館合理解釋蟻公私分明原繩則：績效考瞞評是針對工令作業(yè)績進行偽的考評，績苗效考評應(yīng)就梯事論事而不臉可將與工作星無關(guān)的因素譽帶入考評工貼作罰時效性原則露：績效考評捆是對考評期尸內(nèi)工作成果松的綜合的評醉價，不應(yīng)將測本考評期之馬前的行為強瑞加于本次的撕考評結(jié)果中介，也不能取慌近期的業(yè)績鞏或比較突出斥的一兩個成卷果來代替整總個考評期的倦業(yè)績庫1．3.績太效管理相關(guān)駁組織機構(gòu)寨1．3．菜1?？冃Э荚u委居員會古績效考評委鐮員會組成稠主席：董事抗長讓副主席：總刻經(jīng)理廟執(zhí)行副主席素：人力資源得部經(jīng)理福委員會成員蒜：主管制造翁、營銷、技員術(shù)的副總經(jīng)吐理；財務(wù)總費監(jiān)；二級部嚼門經(jīng)理憲主席負責提優(yōu)出年度績效灘考評總體要哄求，英副主席負責圾監(jiān)督考評過銅程并負責處夾理考評中出橫現(xiàn)的突發(fā)事醋件舉執(zhí)行副主席計負責組織安咬排各部門經(jīng)管理為部門各棍崗位作績效繼考評威績效考評委溉員會職能襖成立績效考任評委員會是借為了組織、火監(jiān)督績效考務(wù)評工作惕委員會成員姐負責按時完砍成對直接下喪屬的績效考勇評，指導并毅監(jiān)督本部門診績效考評工渠作的開展功部門經(jīng)理以緒上崗位有一勝項本部門績裹效考評工作幣開展情況的穗業(yè)績考核指帆標，績效考蜻評委員會將疫根據(jù)其考評銷工作開展的老計劃性、及茫時性、公平塘性給予評分驢負責修正公溝司現(xiàn)有考評賭制度與考評總實際情況可廈能存在的矛驅(qū)盾，從而使凡績效考評制蜜度最終簡明境有效并易于疲操作，最終漂提高員工姓工作業(yè)績吵負責處理績跌效考評過程飼中員工申訴藏工作，以確曠?？冃Э荚u怪工作公正公易開地開展舒1．3．2惡績效考評執(zhí)梅行小組鑄績效考評執(zhí)蘋行小組構(gòu)成老成立目的：尺接受績效考哄評委員會領(lǐng)探導，協(xié)助各值部門開展績洋效考評實施桑工作虹組長：人力育資源部經(jīng)理議(兼)披副組長：人固力資源管理現(xiàn)室主管動成員：人力榮資源部人員廢，各部門相畜關(guān)人員在績效考評執(zhí)煩行過程親屬工回避制度：塞執(zhí)行小組成膽員在開展績?nèi)A效考評工作種中，應(yīng)該回渴避其親屬的燭相關(guān)考評過撥程及考評資篇料擊績效考評執(zhí)伸行小組職能渴執(zhí)行小組負錢責協(xié)助各部賄門開展績效賤考評工作倍收集整理各飽部門考評結(jié)淺果并統(tǒng)一備束案域1削．4績效管環(huán)理考評周期誓績效考評時交間安排慚公司績效考涌評包括半年簡績效考評和冬年度績效考置評并半年考評一慰年開展一次捷，考評時間種是倘6撿月30日暑—鬧7月一五日寇年度考評一累年開展一次覆，考評時間枝是本年緞12糠月30日泡—削第二年2月森1永0偵日允1蹦．5績效考沿評種者績效考評者忘職能部門基獲層崗位的一流級考評者是潛直屬主管，攤二級考評者烘是部門負責促人鍛職能部門主奴管級崗位的碎一級考評者缸是部門負責耐人，二級考館評者是分管源副總裁、總奔經(jīng)理、財務(wù)刃總監(jiān)、或董沿事長書制造與營銷裙部門基層崗愧位的一級考間評者是直屬屯主管，二級鳳考評者是部樓門負責人痕制造或營銷沿部門主管級臥崗位的一級自考評者是部存門負責人，周二級考評者鼠是制造或營壺銷公司總經(jīng)苦理或副總經(jīng)蘿理屢職能部門經(jīng)乳理、制造或估營銷公司總脈經(jīng)理的一級共考評者是直琴接上級，當輔直接上級為儀二人及以上哭時，需要分青別為所負責甜指標評分；準二級考評者劈統(tǒng)一為董事占長家考評執(zhí)行小葬組組織、委稿員會監(jiān)督各暢部門績效考脂評實施過程就，并將評估柴結(jié)果匯總給揚董事長參考餡董事長雖然抵不是公司各綁崗位員工的衣評估最終人愁，但是保留習對評估結(jié)果夜的建議權(quán)，才并有提出相垃關(guān)培訓、崗狀位晉升以及最員工處罰要鑄求的權(quán)利趟對績效考評織者要求：需險要考評者熟第練掌握績效龍考評相關(guān)表真格、流程、慢考評制度，某做到與被考退評者的及時壇溝通與反饋畏，公正地完數(shù)成考評工作澤。敞1繩．6被考湊評者端本制度不包蔬括計件工人趣的考評，計置件工人的績捷效考評參見檢“眠計件工人績糠效考評管理幫辦法；與公窗司簽定后“定項目聘用合踏同按”避的人員考評染參見公司內(nèi)妨部制度盡本制度適用王于中聯(lián)重科疊公司計件工葉作除外的正筍式聘用的在寺崗員工，且嚴以下員工不駐適用此制度涉：跨高級管理人逝員、試用、羞實習期人員恥、臨時工、劫兼職、特約皺人員、連續(xù)龜出勤不満3征個月者、考謙評期間休假呈停職3個月失以上(含3樣個月)者揉第二章槳貓績效爆管理體系內(nèi)揉容那2濾．里1緞績效管理體綁系哨績效管理體插系定義促績效管理體毒系是由一組遣既獨立又相隊互關(guān)聯(lián)并能僑較完整地表局達評價要求遲的指標組成枯的評價系統(tǒng)書，績效管理擇體系反映了敵公司對員工破各項考評的眠具體內(nèi)容，帥它以業(yè)績考普評為主，同騎時綜合考慮降能力與態(tài)度軋指標，并將南績效考評結(jié)黃果與薪酬、屑培訓、職業(yè)洞發(fā)展緊密結(jié)靈合，是企業(yè)證開展日常管順理的基礎(chǔ)窩績效管理體貼系的結(jié)構(gòu)疲中聯(lián)重科公抹司績效管理狗體系包括以補下方面：（散年度績效考巴評內(nèi)容結(jié)構(gòu)音見附圖1）姥業(yè)績考核指饑標，指各崗薄位員工通過兄努力所取得妻的工作成績后能力考核指亡標，指各崗甚位員工完成俗本職工作應(yīng)字該具備的各像項能力妄態(tài)度考核指姿標，指各崗撐位員工對待闖工作的態(tài)度中、思想意識酒和工作作風臨2醬．2業(yè)績考拴評日2蒸．2．宗1型業(yè)績考評綜芹述登業(yè)績考評內(nèi)汗容暗業(yè)績考評是民對員工當期治履行職務(wù)職濱責或?qū)ぷ飨浣Y(jié)果的考評國，它是對組前織成員工作園貢獻程度的稻衡量和評價緒，直接體現(xiàn)掛出員工在企殘業(yè)中的價值燭大小，是績子效管理的核腐心內(nèi)容調(diào)業(yè)績考評計纏分采用百分潑制，將員工絮在公司任職保期間的績效瑞表現(xiàn)分成若較干個指標，恒每項對應(yīng)一都定的考評得悄分；各考核草指標結(jié)果依疏不同權(quán)重匯免總，得出當賴次考評的最犧終考評得分牧中聯(lián)重科公巧司業(yè)績考評尼組成表內(nèi)容腹業(yè)績考核指臉標組成表由?？己酥笜恕⑦z信息來源、咬考評人、權(quán)禿重、考評標長準五項組成宮考核指標：投選出最重要自的3-5項詢工作作為衡漂量工作業(yè)績平的指標陡信息來源：就考評人為指虎標打分時所昂依據(jù)的信息品內(nèi)容依考評人：指暴主體績效考客評者，一揀般是被考評稍人的狗一級考評者擺，考評組成版表將明確各派指標具體的糧考評人；由曠于某項工作藍需要幾個崗析位進行考評誦，當對此項境指標考評時漏，這幾個崗透位在商議后斗決定此項指蝦標得分，最忠后由這幾個安崗位最高級康領(lǐng)導填寫此忙項指標最終翅得分巾權(quán)重：根據(jù)勢組成某崗位酸的3-5個給業(yè)績考核指蚊標對崗位業(yè)類績影響的大膨小確定它們廈各自的權(quán)重裹，業(yè)績指標混考評權(quán)重隨丈著不同階段塑工作重點而緞進行調(diào)整，留為了使崗位蛾員工投入更親多的資源開母展某項工作叮，公司將加隊大該項工作拜的權(quán)重。業(yè)女績指標考評納權(quán)重通常在僑每年初確定侄業(yè)績指標考舌評內(nèi)容時確售定村考評標準：從考核指標最杏終得分的計衛(wèi)算公式或衡稻量各項考核俊指標得分的讓依據(jù)理2漢．2．級2覽業(yè)績考核指昂標嗽選擇評價指妙標的原則腫少而精原則巧：業(yè)績考核脹指標應(yīng)能夠蝶反映出工作養(yǎng)的主要要求溜，簡單的結(jié)女構(gòu)可以使考盒評信息處理粒和評估過程告縮短，提高鉤考評工作效屆益愁細分化原則末：業(yè)績考核鳥指標是對工瞧作目標的分墻解過程，要張使業(yè)績考核勻指標有較高胡的清晰度，烈必須對考評式內(nèi)容細分，騙直到業(yè)績考籃核指標可以逮直接評定擊界限清楚原濾則：每項業(yè)菊績考核指標爬內(nèi)涵和外延迎都應(yīng)界定清瓶楚，避免產(chǎn)星生歧義感業(yè)績考核指航標確定方法襖確定業(yè)績考桂核指標應(yīng)以它崗位說明書妨為迅基礎(chǔ)，詳細懲了解該崗位轟工作內(nèi)容并手找出主要工嬌作才在能夠反映翁被考評人的遞所有評價指乘標中，選擇齒最重要的勝3-5利個最能反映懷出被考評人粥業(yè)績的評價槽指標作為業(yè)捆績考核指標搞制定業(yè)績考安核指標應(yīng)兼脅顧公司長期珍目標和短期夕利益的結(jié)合肅選擇業(yè)績指腰標考評的原績則：一是對于工作業(yè)績產(chǎn)鈔生重大影響近的工作內(nèi)容嚇，二是占用拿大量工作時供間的工作內(nèi)串容搜硬指標與軟稅指標塔在制定崗位昏業(yè)績考核指州標時應(yīng)該采毛取硬指標和召軟指標相結(jié)送合的方式，撓對被考評人披進行全面考孫評，有助于漸衡量被考評但人的全面績摟效趣硬指標是以躺統(tǒng)計數(shù)據(jù)為乒基礎(chǔ)，把統(tǒng)煩計數(shù)據(jù)作為式主要評價信鼓息，通過硬射指標計算公玻式，最終獲聽得數(shù)量結(jié)果叮的業(yè)績考核犬指標想軟指標是由瓣評價者對被掀考評人業(yè)績鋤作主觀的分矮析，直接給狐評價對象進慌行打分或作蓮出模糊評判檢的業(yè)績考核渴指標，軟指放標評價完全另是利用評價蔬者的知識和叨經(jīng)驗作出判冷斷和評價，型容易受各種思主觀因素影辣響硬指標特點并優(yōu)點：可靠糾性高，只要蓬計算公式和激數(shù)據(jù)來源正刊確，任何人焦進行考評結(jié)北果都一樣仿缺點：基礎(chǔ)垮性工作要求傷高：硬指標愈評價質(zhì)量依敏靠于統(tǒng)計數(shù)剩據(jù)，因此數(shù)奉據(jù)的正確性鵝很重要，在秘數(shù)據(jù)不可靠伙或者難以量際化的考核指內(nèi)標中，硬指死標考評結(jié)果耕就難以客觀辰準確縣缺點：硬指挪標考評過程術(shù)不靈活，難怒以在考評中惠發(fā)揮考評人飄的有效判斷軟指標特點艘優(yōu)點：由于濁它不完全依洪靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)幟，可以發(fā)揮撤考評人的有腫效判斷，考登慮所有相關(guān)樂因素，從更拖多的角度認倘識評價對象橡，當評價所錦需的數(shù)據(jù)很嚇不充分、不葉可靠或評價惠指標難以量圾化的時候，傘軟評價在績傲效考評中有院更重要的作鵲用久缺點：評價往結(jié)果容易受寨到評價者主調(diào)觀意識的影雁響和經(jīng)驗的限局限，其客狀觀性和準確感性在很大程摘度上取決于居評價者的素溫質(zhì)；評價結(jié)晴果的穩(wěn)定性仗不夠，專斷石的主觀判斷舊經(jīng)常造成不犬公平迫2交．2．3業(yè)感績指標考評拍標準諸績效考評標派準定義居績效考評標下準是考評者散通過測量或礎(chǔ)通過與被考未評者約定所捕得到的衡量外各項考核指藍標得分的依練據(jù)恒績效考評標云準類型貨硬指標類考腳評標準：對雖于易量化的辜硬指標需列壩明計算公式咬，炒描述類軟指擺標標準：通獻過詳細描述達被考評崗位曾該項指標日堤常工作開展報方式確定考翼評結(jié)果為址“料優(yōu)、良、中幟、差線”竹時被考評人虎應(yīng)達到的工順作產(chǎn)出；優(yōu)拿對應(yīng)分數(shù)段貨為90分到臨100分、喬良對應(yīng)分數(shù)酒段為75分糞到89分、美優(yōu)對應(yīng)分數(shù)峰段為60分療到74分、舟優(yōu)對應(yīng)分數(shù)羅段為60分懷以下谷對于沒有明莖確數(shù)量限制然的描述指標貧，考評者應(yīng)垂根據(jù)被考評之人日常表現(xiàn)愈結(jié)合各檔標拜準確定該指轎標得分所在剃區(qū)間，再從緊該區(qū)間選出鴿一個分數(shù)作燈為該指標最吹終得分互對于有明確屢數(shù)量限制的鑒描述指標，組考評人應(yīng)將殃錯誤次數(shù)平蓮均分配到此托區(qū)間，例懼“誠優(yōu)車”灑限制條件為疤錯誤次數(shù)是回0－2次，庸則錯誤零次徹得分100存分、錯誤1攝次得分95六分、錯誤2受次得分90劇分，以此類鍛推；考評者的根據(jù)被考評鬧人錯誤出現(xiàn)考次數(shù)對應(yīng)的靜分數(shù)最終確榜定得分膀報告類軟指炭標標準：對鹿中高層管理唱人員考評某蓬項信息處理純工作量較大船的工作時可錯以采用此類循指標，通過膨明確報告內(nèi)幻容及報告衡畢量因素來判研斷此工作完千成情況掘扣分類軟指壞標標準：對軋于基層員工毅，如有處理松報表、文檔哈、貨物等工稈作的軟指標枕，可以采用幕扣分類軟指近標，通過明砍確錯誤或不睡及時一次扣厭分多少來評碰價工作完成猛情況舒投訴或滿意寬度類軟指標遍標準：對于夕需要同其它念崗位頻繁溝紐通的崗位，盟相關(guān)投訴次糠數(shù)或服務(wù)滿吳意度也是一運種可以選擇榜的指標衡量奇方式，但需嬌要明確有效吹投訴標準或界服務(wù)滿意度薦數(shù)據(jù)來源荷完成率類軟沾指標標準：綁對于明確規(guī)林定需完成工圈作時間要求忽及質(zhì)量標準御的工作內(nèi)容遮，可以采用啟完成率指標冤績效考評標旬準制定流程柱由具有人力爸資源管理知鵲識和豐富實岡踐經(jīng)驗的專冤業(yè)人員、管淘理人員以及凡有關(guān)部門負欲責人組成績涌效考評標準他編制小組徐由績效考評姿標準編制小廣組提出績效邁考評標準編產(chǎn)制工作計劃日對通過工作仍分析、集體宵討論和專家唱咨詢設(shè)計出貸的考核指標絮體系進行統(tǒng)罩計分析和分剛類研究，獲籍得績效考評師標準釀由人力資源圣部初審，再鏡征求相關(guān)領(lǐng)御域?qū)＜业囊馕乙姼窨冃Э荚u標糾準編制小組困進行討論，雜最終決定是蹄否通過考評謝標準頑績效考評標槐準制定原則皂：帖客觀性原則畝：編制績效避考評標準時鏡要以崗位的籠特征為依據(jù)采明確性原則朵：編制的績垃效考評標準盛要明確具體亂，即對工作繪數(shù)量和質(zhì)量農(nóng)的要求、責失任的輕重、督業(yè)績的高低銹作出明確的敞界定和具體皮的要求孔可操作性原登則：考評標怎準不宜定得贊過高，應(yīng)最掉大限度地符耀合實際要求炊相對穩(wěn)定性斑原則：績效糊考評標準制馳定后，要保筆持相對的穩(wěn)砌定，不可隨添意更改頁2跟．3能力考升評急2睛．3．自1株總述君能力考評定細義惡員工要勝任栗崗位工作必廊須具備一定卡的能力，公隔司對員工的島考評主要針速對該崗位所易需蠅5像項能力指標蕉，每個能力挖指標在不同旱崗位權(quán)重分貌配不同輕能力考評是僅根據(jù)被考評猾者表現(xiàn)的工疊作能力，參婆照能力考評篩標準，對被堅考評者所擔榜當?shù)穆殑?wù)與碰其能力匹配卡程度做出評舅定洋2展．3．陜2武能力考評方月式悟能力考評方蕩式哈被考評人一炎級考評者與定二級考評者王共費同對該員工倚進行能力考角評，綜合考題慮本年度該診員工在工作膽中反映出的困各項能力指社標，參考能巷力指標打分冤標準，并通職過對比相同吉崗位其它員裹工的能力表不現(xiàn)最終確定它該員工的能街力指標得分創(chuàng)，同時考評滿人需要注明爪該員工獲得庸此考評得分謀的原因并舉票出代表性的槽例子椅能力指標衫打分標準分變?yōu)槲宓龋蛐謽藴实母窀捻毥?jīng)敲績效考評委鈴員會割決定景員工的實際具能力與相應(yīng)睜能力指標完鏡全匹配則得您滿分躍100詳分，通過液5潛項能力指標互權(quán)重分配最剛終確定該員就工本年度能腰力考評結(jié)果慶2刃．4態(tài)度考緊評茄2膚．4．促1殲態(tài)度考評總伙述癢態(tài)度考評定吊義戰(zhàn)工作態(tài)度是結(jié)對某項工作簡的認知程度肝及為此付出腳的努力程度設(shè)，工作態(tài)度司是工作能力各向工作業(yè)績壇轉(zhuǎn)換的橋梁蘋，在很大程宗度上決定了離能力向業(yè)績坦的轉(zhuǎn)化效果窯工作態(tài)度考密評可選取對翅工作業(yè)績能旱夠產(chǎn)生較大教影響的考評勿內(nèi)容，如協(xié)崇作精神、工反作熱情、禮糞貌程度等等碧，注意一些肆純粹的個人進生活習慣等擇與工作無關(guān)昨的內(nèi)容不要句列入考評意態(tài)度考評方侮式屋被考評人一氣級考評者與截二級考評者兄共同對該員邀工進行態(tài)度森考評，綜合特考慮本年度活該員工在工運作中各項態(tài)學度指標的表險現(xiàn)，并通過備對比相同崗港位其它員工叢的態(tài)度表現(xiàn)淋最終確定該薦員工的態(tài)度瓦得分倍員工工作態(tài)代度表現(xiàn)達到猛公司要求則夏得滿分鉗100基分，通過抹5刷項工作態(tài)度測權(quán)重分配最快終確定該員墻工本年度工據(jù)作態(tài)度考評叮結(jié)果醫(yī)2曾．4．械2暢工作態(tài)度指該標皂公司員工工憑作態(tài)度主要傲考評以下方幫面：期出勤率的高由低剖是否認真完賞成任務(wù)墳是否遵守上僑級指示德是否及時準痕確向上級匯傭報工作弱是否有責任仁感，愿意承羽擔更多的責擱任罷是否虛心好逗學，要求上打進支是否要求自儉己以身作則沫處理問題是降否全面周到番是否注重協(xié)喂作，發(fā)揮團報隊精神財經(jīng)營計劃的皮立案、實施逗是否有充分垃的準備護是否關(guān)注公畏司長期的發(fā)隙展方向及長曲期目標的實丘施罷是否關(guān)心員牌工成長及員多工工作效率貸是否注重員匠工培訓倉是否要求自腥己以身作則鄙是否能嚴守姑期限，達成句目標婆2晉．5工作業(yè)催績、工作能蹤力、工作態(tài)途度權(quán)重分配花績效考評中穴確定權(quán)重的宋確定方法：診權(quán)重分配由糾企業(yè)發(fā)展所速處不同階段危并結(jié)合企業(yè)毅實際情況決傭定，處在不火同發(fā)展階段背的企業(yè),醉對于評估內(nèi)辛容側(cè)重也不升同；企業(yè)中慰不同層級、昏不同類型的瀉崗位權(quán)重分商配也不同憤2002年尤中聯(lián)重科部閉門經(jīng)理層三抵項指標建議葛權(quán)重分配為約：工作業(yè)績港占45%，巧工作能力占司25%，工釀作態(tài)度占3避0%；主管箱層三項指標釣權(quán)重分配為山：工作業(yè)績毒占50%，概工作能力占爭30%，工虎作態(tài)度占2籃0%；員工取層三項指標衡權(quán)重分配為鉛：工禮作業(yè)績占5蕩5%，要工作能力占搬一五%，工賴作態(tài)度占3辨0%家隨著企業(yè)不胖斷發(fā)展，三燦項指標的權(quán)我重應(yīng)及時機做逼相應(yīng)的調(diào)整注釋：刑部門經(jīng)理層酒：職能部門尊經(jīng)理、制造腿及營銷分公笛司總經(jīng)理（疊含副職）討主管層：職控能部門主管鐮、制造及營以銷分公司下駛屬部門經(jīng)理樸（含副職）守員工層：職萬能部門員工韻、制造及營今銷分公司下巨屬部門主管禾和員工吊第三章桿巾績效冤考評實施龜3列．1業(yè)績效寬考評者訓練搜考評者培訓歸的目的援通過培訓，戀使考評者掌燃握績效考評蛙相關(guān)技能，苗熟悉考評的西各個環(huán)節(jié)，冒分享考評經(jīng)宏驗，掌握考炮評方法，克紅服考評過程袖中常見的問撲題，確?？嫉迷u人把握的好考評尺度相軍同折績效管理體儀系對考評者擾的要求圾要求績效考騰評者對被考雅評者的業(yè)務(wù)籍有充分的了乎解緒要求績效考參評者熟練掌鬼握考評的基笑本原理及操巧作實務(wù)。暢要求績效考什評者必須在所考評過程中菠與被考評者筒進行有效的計溝通和交流幕績效考評者旱培訓內(nèi)容莊公司首次實愿施績效考評霞時，績效考按評委員會將憑組織在年度桌績效考評實木施前二周組霧織統(tǒng)一培訓蒜，培訓對象盟包括績效考詳評委員會成謊員、考評執(zhí)皇行小組成員稠、一二級績垮效考評者，倡培訓內(nèi)容包肚括：糖績效考評標葉準內(nèi)容浪軟指標評分占表及硬指標即計算公式偽績效考評流草程害績效考評方束法以及考評提實施過程應(yīng)握注意的問題飾3艦．2婚績效槽考評實施過掛程貸3違．2．1半葬年削績效蜜考評工作實境施削半年績效考水評內(nèi)容湖半年績效考胃評僅指淡業(yè)績考核指戒標聽考評鈴半年績效考肺評流程：瘡半年績效考減評的啟動：司6月飲30兆日，績效考秘評委員會主植席召集委員譜會成員參加依績效靠考評動員會買，宣布績效摟考評工作正童式開始道收集數(shù)據(jù)：爹7月1日到采4日，考評蜜執(zhí)行小組組探織睜業(yè)績指標按考評就信息來源提痛供方騾在3個工作檔日內(nèi)需提供遵軟硬指標考塵評所需信息彎，敘被考評人應(yīng)歪在3個工作纖日內(nèi)填寫員閘工自評表并永提供報告類障指標規(guī)定的幫工作總結(jié)報緒告張業(yè)績指標考策評：7月4患日到6日，亭績效考評人斑在取得考評鳥數(shù)據(jù)或軟指泉標相關(guān)工作張總結(jié)報告后坡，根據(jù)硬指臣標計算公式帶或軟指標考吵評標準確定跑被考評人各婆項業(yè)績指標諸考評得分皮業(yè)績考評溝駛通：7月6依日到8日，更績效考評人膠將業(yè)績指標紐考評結(jié)果與蘭被考評人充賺分溝通，了翁解被考評人卡對考評結(jié)果座的反饋意見零提交考評評資分表：7月找9日，制造劉與營銷公司苗總經(jīng)理負責宿將本系統(tǒng)部肉門經(jīng)理績效縱考評評分表優(yōu)提交考評執(zhí)搜行小組，職膀能部門經(jīng)理腿負責收集本到部門員工績合效考評評分逗表并面提交全考評執(zhí)行小暴組跡績效考評工美作實施考評柱：績效考評紐委員會對各造領(lǐng)導崗位考功評工作開展嚇情況進行評義分，并在7母月10日前限提交考評執(zhí)儲行小組慌公布考評結(jié)延果：7月1爭0日，考評松執(zhí)行小組統(tǒng)傅一向各崗位隸員工發(fā)放考貿(mào)評結(jié)果反饋少表蜘整理考評資拌料：7月1劣0日到12仇日，考評執(zhí)朝行小組向考艙評者下發(fā)考學評結(jié)果確認疑表并按時收境回壤完成考評匯與總表：7月怠一三日到1釣4日，考評糟執(zhí)行小組統(tǒng)務(wù)一匯總完成蜘考評匯總表原，提交委員照會料制定績效工商資發(fā)放方案波：7月一五垂日，委員會腥將績效考評攜成績提交財邀務(wù)部，財務(wù)劑部以此制作開半年績效工察資發(fā)放表炎在考評期間漂如果有法定脫的休息日，佩考評安排時刃間可以根據(jù)偉具體情況由定人力資源部柜經(jīng)理進行調(diào)傻整槍半年考評注喘意事項旗半年考評流城程應(yīng)適當簡夾化，只有在李考評過程中臥發(fā)生特殊情程況，如被考賴評人提起投曲訴或被考評爪人持續(xù)表現(xiàn)衫突出或特差晃，碑績效考評委型員會探才會召開評斷估會議，對工考評結(jié)果進薪行討論姐委員會執(zhí)行低副主席監(jiān)督盒各崗位績效福考評者按規(guī)春定日期完成柱考評工作；速對于未能按掛時完成績效倆考評工作的阻績效考評者刮，委員會執(zhí)兵行副主席將差視情況給予軋?zhí)幜P快半年工作業(yè)浪績考評馬結(jié)果主額要目的是為悔了確定該崗歡位半年業(yè)績朱獎金元3俘．2．菠2鐮年度塔績效云考評工作實房施東年度績效考養(yǎng)評磨年度績效考冬評的主要目際的是為了確敘定各崗位員被工晉升、員潛工培訓、員冠工發(fā)展的罪方案想，考評內(nèi)容輝包括工作業(yè)竭績、工作態(tài)罩度、工作能蜻力三方面。檢年度績效考線評流程：貨年度績效考怎評的啟動：儉12悟月羞30棉日，績效考式評委員會主皂席召集委員掩會成員參加鐵績效嶄考評動員會袋，宣布績效植考評工作正械式開始撇數(shù)據(jù)收集：靈1月2日到術(shù)1月4日，殊考評執(zhí)行小掛組組織軍業(yè)績指標腎考評饒信息來源提忌供方萌在3個工作悔日內(nèi)需提供條軟硬指標考珠評所需信息臨，殖被考評人應(yīng)扎在3個工作急日內(nèi)填寫員受工自評表并刊提供報告類學指標規(guī)定的壤工作總結(jié)報乘告頓業(yè)績指標考貝評：1月4傻日到1月脈6訂日，績效考原評人在取得六考評數(shù)據(jù)或徑軟指級標相關(guān)工作吊總結(jié)報告后歲，根據(jù)硬指騎標計算公式悄或軟指標考變評標準確定榴被考評人各紋項業(yè)績指標植考評得分贏能力與態(tài)度吊考評：1月半7日到1月扯12日，被盛考評崗位一業(yè)級考評者和該二級考評者殿將就被考評投人本年度工故作能力和工細作態(tài)度進行罷綜合考評，稼最終得出被翼考評人本年鞋所屬工作業(yè)型績、本年度網(wǎng)工作能力、驢本年度工作福態(tài)度的三項懇績效考評得榜分炒績效考評：顏1月一三日盟到1月17胸日，績效考緊評人將考評飼結(jié)果和被考育評人進行討預論，在討論褲過程中將就喬本次考評成耐績與被考評丈人充分交流郵，提出被考外評人本年度賊工作進步與醬不足；并就詠下年績效考拆評內(nèi)容調(diào)整疼事宜與被考位評者進行充攜分溝通悲考評評分表燥提交：1月役一八日，制油造與營銷公雙司總經(jīng)理負賊責將本系統(tǒng)傻部門經(jīng)理績棉效考評評分補表提交考評果執(zhí)行小組，餅職能部門經(jīng)逢理負責收集冒本部門員工擦績效考評評菠分表并悠提交乒考評執(zhí)行小桶組橋績效考評工閃作實施考評推：績效考評豐委員會對各嚴領(lǐng)導崗位考的評工作開展譯情況進行評顏分，并在1曉月20日前梨提解交碼考評執(zhí)行小冠組麗考評結(jié)果反谷饋表收集整捧理：考評執(zhí)唱行小組在各腿部門考評期檔間監(jiān)督各部醒門按時開展話工作，統(tǒng)一依向各崗位員脂工發(fā)放考評需結(jié)果反饋表討并在1月一伍八日前將各樣部門考評結(jié)衣果反饋表統(tǒng)嚴一收集整理曾計算年度工秤作業(yè)績考評圍成績：1月鉆19日到1店月20日，慘考評執(zhí)行小盈組通過計算懶本年度上下狹二息個半年業(yè)績?nèi)】荚u成績慌算術(shù)鉆平均值得到芝該員工年度覆工作業(yè)績考透評成績呢整理考評資態(tài)料：1月2改1日到24譽日，考評執(zhí)馬行小組向考躍評者下發(fā)考架評結(jié)果確認唯表并按時收帳回沃完成考評匯腰總表：1月番23日到2綱5日，考評季執(zhí)行小組統(tǒng)揚一匯總完成寶考評匯總表爭制定績效工卡資發(fā)放方案賀：1月25漠日到28日淡，委員會重將績效考評架成績提交財區(qū)務(wù)部，財務(wù)稱部以此制作畢半年績效工車資發(fā)放表隸下年度績效呀考評內(nèi)容調(diào)植整：1月2黃8日，考評崖委員會負責赤組織下年度繞考核指標調(diào)圾整方案討論蠢會，績效考疲評委員會成慣員在會上提詠交調(diào)整方案旨，經(jīng)績效考提評委員會討李論通過后交兆付考評執(zhí)行退小組備案剛確定薪酬職漲級調(diào)整與職躺業(yè)發(fā)展蛋方案：1月飲26日到2桐月5日，董腦事會人事委鴉員會將根據(jù)販考評結(jié)果確面定各崗位袍薪酬職級調(diào)件整與職業(yè)發(fā)好展方案(參財見<薪酬體纖系>)怠考評資料備億案：1月3橡0日到2月益10日前考芝評執(zhí)行小組沖需要完成所寄有考評資料象的整理歸檔熊工作摟考評期間如構(gòu)果有法定休灘息日，考評蠅安排時間可豎以根據(jù)具體仿情況由考評腹執(zhí)行小組經(jīng)闖理進行調(diào)整岡執(zhí)行副主席錫根據(jù)在本年趴度考評過程惹中監(jiān)督績效憲考評委員會局成員公平公雷正完成考評睜工作；對于錦未能按時保弓質(zhì)完成績效跨考評工作的際委員會成員夢，委員會主抱席將視情況吵給予處罰沿年度考評注殃意事項斯年度績效考邀評的主要目競的是根據(jù)員呆工年度工作崗業(yè)績、工作斯能力、工作絲態(tài)度的考評圓成績確定該漆員工晉升與激發(fā)展、培訓刪方案嫂年度績效考箱評中的工作疲業(yè)績考評成勉績是指被考鬼評人本年上圍下二個半年脫工作業(yè)績考客評成績的韻算術(shù)局平均值何3是．3輸績效銀考評偏差的功避免瀉如何避免考態(tài)評偏差：弊提高考評標煙準清晰度，勸考評標準盡梳可能準確明搞了，以減少改考評者個人叮感情等主觀杜因素的干擾趙績效考評標退準需得到員過工的認可并殺在公司一定閘范圍內(nèi)公開洪考評人應(yīng)該篩經(jīng)過正規(guī)的彈績效考評方醒法培訓，了炊解在考評過禮程中應(yīng)該注手意的問題并極掌握考評所巴需技巧百通過建立績功效考評申訴鄰機制，績效馳管理委員可驕以通過了解很員工的反饋廟對績效考評佳進行全過程蹄監(jiān)督代考評匯總表彼在相關(guān)領(lǐng)導莖簽定之前，屢如確認有必鍋要進行全公廉司內(nèi)部平衡濕時，可對考罷評結(jié)果進行酷適當調(diào)整，通但原始的考繪評記錄、么被?？荚u人的計參分，不得修墓正和更改綿第四章通渴績效殖考評結(jié)果瘋運用盛4斃．逗1汪業(yè)績獎金發(fā)甘放疑確定業(yè)績獎讓金發(fā)放范績效考評結(jié)酒果是確定各拾崗位半年業(yè)皇績獎金發(fā)放許比率的主要要依據(jù)屑具體發(fā)放比兇例參見附表曉1：績效考動核成績與績腸效工資發(fā)放日率對照表宇對照表使用巖說明鞭本表用于說唐明各崗位的培績效考核成口績與應(yīng)得的想標準績效工邁資比率的對跌應(yīng)關(guān)系。紋半年考核時足，績效考核竄成績指業(yè)績捐考核得分；未年度考核時附，績效考核殊成績?yōu)闃I(yè)績佳、能力和態(tài)揪度三類指標鞠考核得分之妨和。慰為了保持公訊正，拉開相層同崗位不同怨考核成績的遷績效工資，薦采用連續(xù)計范分制，每一怖個考核成績柏對應(yīng)一個標混準績效工資榮發(fā)放率。右為了保證部獵門之間績效壽考核得分的舌可比性，平演衡不同考評殃人的評判尺之度，對各部栗門的考核得欲分進行二次曲調(diào)整，對照肚績效工資發(fā)損放比率的考紐核得分為調(diào)份整后得分。添具體調(diào)整步磁驟如下：搶計算個部門廊的平均考核腎得分：（庫∑救各崗位考核懂得分）太÷引總?cè)藬?shù)臥計算全公司旬平均考核得魂分:（怖∑鍋部門平均得膚分）貓÷值部門總數(shù)猛計算部門調(diào)這整系數(shù)：全違公司平均得犬分擊÷柜部門平均得錦分蹈各崗位調(diào)整詞后得分：初悟始得分孕×妹部門調(diào)整系暑數(shù)驢標準績效工述資指獲得1籌00%績效裙工資基數(shù)的梅金額，職位凳不同承擔的川責任不同，蠶公司對其要蘿求也不同。潑部門經(jīng)理、苦主管和一般罰員工獲得本冊崗位標準績的效工資的績哨效考評得分壽分別為90阿分、85分銷和80分。叉對于不同的促崗位，不同羞分數(shù)對應(yīng)的省績效工資的久比率增長速據(jù)度不同。對密于部門經(jīng)理內(nèi)，達到90約分以前，每劉增長1分，限績效工資的稀發(fā)放比例增杠長2%，達玻到90分以梢后，每增長偽1分，績效肝工資的發(fā)放多比例增長3識%；對于主葬管和一般員榆工，績效工虛資的發(fā)放率此保持直線增傍長，每增加認1分，發(fā)放耳率分別增加窩2%和1.商5%。定部門經(jīng)理、矮主管和一般銅員工績效考捎評分在60睛分以下時，前只能得到標貞準績效工資遷的30%、宇40%和5抽0%；對于急低于60分濫的人員，或打連續(xù)兩次年峽度考核成績惜低于75分蒸的部門經(jīng)理枯、主管或一需般員工，應(yīng)幅重新評價其禾任職資格，碧具體參見《催中聯(lián)重科員格工職業(yè)發(fā)展徹手冊》。圣績效工資的先總額確定方壁法參照《中言聯(lián)重科薪酬存體系設(shè)計方啦案》執(zhí)行。競4旨．2員工薪校酬職級調(diào)整監(jiān)員工薪酬職排級調(diào)整抬公司應(yīng)制定攜年度績效考促評較差、合紹格、優(yōu)秀標聞準，對于連阻續(xù)2年績效加考評達到合蜜格標準的員書工或年度績和效考評優(yōu)秀糕的員工應(yīng)提揉高員工薪酬詠職級，對于充年度績效考徹評較差應(yīng)降泡低員工薪酬論職級削績效考評執(zhí)輛行小組將所院有考評相關(guān)揮資料轉(zhuǎn)交職爹業(yè)發(fā)展執(zhí)行幼小組伙職業(yè)發(fā)展執(zhí)淘行小組執(zhí)行張薪酬職級調(diào)熔整，具體參類見《員工職題業(yè)發(fā)展手冊歡》扮4屆．3員工紙崗位調(diào)整員工晉升作制定員工晉流升方案的主退要依據(jù)來自窯于年度績效羨考評結(jié)果，烈對考評成績映優(yōu)秀的員工循,雨職業(yè)發(fā)展唇委員會通過匆與該員工績后效考評交流稻了解員工晉遙升潛力，最蔥終制定員工芝晉升提案并蔑上報董事長求員工晉升詳弓細內(nèi)容參見訂《員工職業(yè)秀發(fā)展手冊》工作調(diào)動憤績效考評結(jié)滑果應(yīng)作為董花事會人事委書員會決定崗漂位員工工作看是否需要調(diào)反動的基礎(chǔ)肥如果被考評裁人認為在別地的崗位更能氧發(fā)揮其能力耀并能提高工罩作業(yè)績，該壇員工可在年攤度績效考評爛結(jié)束后1個橡月內(nèi)提出工乖作調(diào)動要求膝，經(jīng)部門經(jīng)償理同意并獲妨得董事會人錢事委員會批叨準后予以實黃施，胳詳細內(nèi)容參漠見《員工職徐業(yè)發(fā)展手冊繼》辭退麻根據(jù)員工年就度考評結(jié)果窗，對于考評脊成績連續(xù)2齡年處于最末壁百分之五的油員工，公司禿有權(quán)終止與障員工簽定下罰年度勞動合益同做員工辭退程摧序參見公司伸已有工作程茂序慎4謙．4員工培顆訓員工培訓甚考評執(zhí)行小書組需要將公立司全體員茫工能力指標蜜的考評結(jié)果氧整理成冊，渣在年度績效迫考評結(jié)束后罰20天內(nèi)，汁根據(jù)全體員傻工能力指標補狀況制定全精體員工年度吳培訓計劃，團上報董事長添審批跟董事長批準冤全體員工年盜度培訓計劃汁后，考評執(zhí)忘行小組應(yīng)在偵1個月內(nèi)制蹦定各部門邪員工年度能比力培訓方案刃每半年人力字資源部需要崖對員工年度蟲能力培訓方航案實施具體斧情況進行總啦結(jié)并不斷調(diào)肉整，達到開囑發(fā)、利用員種工能力的目撕的肝，詳細內(nèi)容俯參見《員工高職業(yè)發(fā)展手死冊》手第五章圓嗽績效考評制網(wǎng)度修訂憑5濫．1績效考太評內(nèi)容修訂含修訂議案的腦提出細任何對公司抄考評制度有響疑問的員工崗都有權(quán)向績休效考評委員巴會提出考評捐制度修訂提泥案，提案發(fā)效起人必須持倍有修訂建議豎的的書面報膊告，提交績恥效考評委員罪會主席或委稍員浙修訂議案的或受理捏不定期考評抄制度修訂提清議的受理：叫績效考評委掩員會接到發(fā)友起人所提交慕的制度修訂打提議后，執(zhí)柿行小組需要虎對提議中出大現(xiàn)的問題進維行深入調(diào)查籃了解，并根涼據(jù)調(diào)查結(jié)果副提交修訂提順議調(diào)查報告呼，績效考評坊委員會根據(jù)餐調(diào)查結(jié)果決鞋定是否召開拖考評制度修陸訂會議，會幫議上將最終偷決定是否對液考評制度進裂行修改。歌定期考評期調(diào)間修訂提議館的受理：年抗度績效考評邀結(jié)束的后二宵周是考評績訓效考評委員健會廣泛收集承公司員工對釣績效考評制謎度修訂提議再的時間，這困期間的修訂夜提議將叮由豪執(zhí)行小組鏟集中轉(zhuǎn)交委師員會，伯執(zhí)行小組串針對修訂提瞎議收集基礎(chǔ)脆資料；董事綁長盆將在隨后的港一周時間內(nèi)摧定期組織委翁員會成員討尼論考評制度依修訂提議，票最終決定哪負些修訂提議晚需要在本年談度制度修訂搭會議上通過比投票方式?jīng)Q涉定眉制度修訂過形程跡在年度考評準制度修訂會起議上，修訂疲提案通過與侵否采取投票鴨方式?jīng)Q定，魯各修訂提案終超過三分之布二參會委員汪投贊成票就食認為提案通飄過，執(zhí)行小瘋組負責整理他通過的修訂存提案，并根碑據(jù)修訂提案近修訂績效考露評制度，由勢董事長簽浩發(fā)后生效刪第六章銹槽績效考評申惱訴毅6．才1謀申訴條件申訴條件造在年度績效喬考評過程中傭，員工如認抄為受不公平祥對待或?qū)肩P評結(jié)果感到焦不滿意鉗,桶有權(quán)在考評梁期間或考評嶄結(jié)束10天腰內(nèi)直接向欺績效考評委乘員會辣申訴幕6．2申訴賭形式申訴形式娘公司統(tǒng)一由說執(zhí)行小組處軌理員工申訴榆員工向執(zhí)行獨小組申訴時腳需要以書面獎形式提交申虛訴報告，執(zhí)么行小組負責著將員工申訴序統(tǒng)一記錄備犯案，并將員仔工申訴報告悠和申訴記錄的提交執(zhí)行小滋組伍6．3申訴行處理申訴處理折執(zhí)行小組鹿與申訴人核拌實后對其申哲訴報告進行筍審核，將處沖理意見提交疊總經(jīng)理撥總經(jīng)理根據(jù)巡執(zhí)行小組頁提交資料決撤定是否需要吃召開由申訴魄人、一級考巖評者、二級僑考評者、味執(zhí)行小組組薄長裂組成的申訴植評審會傳如果員工申霞訴內(nèi)容屬實改，申訴評審群會需要按年教度績效考評丑流程對申訴線人重新進行輝績效考評，推此次考評結(jié)解果即該員工勇年度考評成協(xié)績清申訴評審會扛還需要確定貌績效考評人顧對員工考評倘過程中是否演存在不公平抖現(xiàn)象。如果耗發(fā)現(xiàn)員工績助效考評人在爹考評過程確常有不公平行嚼為，公司將用采取相應(yīng)的些處罰措施紋如果申訴人丹對評審會考谷評結(jié)果仍不當滿意脾,秒可以向人力尸資源部提交晃要求二次評貝審的書面報濟告，董事長阻作為績效考破評委員會主撈席將根據(jù)具姨體情況，決只定是否進行坡二次評殿審風通過總經(jīng)理耕、績效考評德人、二級考僵評者、人力狠資源部經(jīng)理服和該員工共繳同討論，確起定該員工最眼終年度績效疤考評成績。報對于績效考販評過程中出冷現(xiàn)的不合理下現(xiàn)象，總經(jīng)箏理保留進一賭步調(diào)查處罰咽的權(quán)利。肆一次申訴評京審結(jié)果與二麻次申訴評審肯結(jié)果在申訴晌評審會后由餡董事長和總養(yǎng)經(jīng)理決定頁對于二次評掘?qū)徑Y(jié)果以董底事長最終決隊定的評審意傲見為準詢6．4申訴話反饋申訴反饋癥人力資源部閥在申訴評審同會完成后2拐天內(nèi)將最終井考評結(jié)果反槐饋給申訴人日，如果申訴藍人在10天箭內(nèi)沒有向人航力資源部提望交要求二次陳評審的書面揚報告，人力加資源部將視忍作申訴人接像受申訴評審霉會考評結(jié)果渾第七章倡攪績效膜考評文件使丹用與保存躺7．泡1婆績效稿考評文件保革存格式抗考評文件保忙存格式俗員工績效考車評袋內(nèi)考評回文件按年度汪順序排列，肺半年考評文濃件再按時間遵順序排列洋各部門員工冤的績效考評洪袋統(tǒng)一整理例保存在標有輸部門編號的規(guī)文件柜中，獸各員工的績提效考評袋按滿崗位編號順紙序排列，同但一崗位員工愉考評袋順序編按員工編號約排列蛛7．瓶2紀績效脊考評文件分婚類編號持績效考評文房件編號方法益績效考評袋快是指用于存督放員工半年壺和年度績效烘考評表的檔拍案袋，人力攀資源部以員淺工編號作為晝績效考評袋畫編號，公司笛各員工績效圖考評袋編號歐唯一售考評文件由屯二部分組成疊，第一部分