HR模式與策略探索

新世紀企業(yè)人力資源管理

模式與策略探索中國人民大學勞動人事學院副院長北京可思企業(yè)管理顧問群總干事彭劍鋒教授第一頁，共二十二頁。一、企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展與人力資源管理1企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本質——持續(xù)存在的理由和價值，企業(yè)持續(xù)存在的意義——使命、追求、共同愿望。企業(yè)持續(xù)存在的依據(jù)——市場·客戶市場份額質量與顧客忠誠顧客忠誠與人力資源管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展經(jīng)營價值值鏈圖經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才第二頁，共二十二頁。企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展與人力資源管理2企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題——變革與創(chuàng)新變本與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機制人才激活與創(chuàng)新的動力資源——企業(yè)的價值評價與價值分配體系。人力資源管理的核心任務是價值鏈管理價值創(chuàng)造——價值評價——價值分配第三頁，共二十二頁。二、知識經(jīng)濟時代的新規(guī)則與人力管理1決定和影響企業(yè)人力資源管理的新力量全球一體化的力量——新世紀人力資源管理新思維信息網(wǎng)絡化的力量——虛擬工作系統(tǒng)與員工責任感知識與創(chuàng)新的力量——企業(yè)智力資本優(yōu)勢的構建與知識型員工的管理顧客的力量——全員顧客與人力資源的產(chǎn)品與服務投資者的力量——企業(yè)價值與投資者期望的影響組織的速度與變革的力量——團隊與學習型員工，組織業(yè)務流程的簡化與人力資源業(yè)務系統(tǒng)第四頁，共二十二頁。知識經(jīng)濟時代的新規(guī)則與人力管理2人力資源管理的重心——知識型員工知識與創(chuàng)新成為企業(yè)長期增長的主動力人力資源管理的核心任務是構建智力資本資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性人力資源管理的獨特性成為企業(yè)的核心技能第五頁，共二十二頁。人力資源管理面臨的新三角：知識型員工知識型工作知識工作系統(tǒng)第六頁，共二十二頁。(1)知識型工作對人管帶來的挑戰(zhàn)1知識型工作：就是能夠處理復雜性和不確定性，并且需要較高程度判斷能力的工作，它主要包括以下領域：A以信息為基礎B知識技術密集C創(chuàng)造知識工作的分類：兩個維度。工作的復雜度及完成工作相互依賴的性質。第七頁，共二十二頁。(1)知識型工作對人管帶來的挑戰(zhàn)知識型工作的特點：復雜性、不確定性、歧義性、無固定模式困擾與矛盾:直接控制與管理方式的挑戰(zhàn)個體(專家模式)與團隊(網(wǎng)絡模式)的矛盾工作自主與網(wǎng)絡控制勞動契約與心理契約工作定位與角色定位第八頁，共二十二頁。(1)知識型工作對人管帶來的挑戰(zhàn)2知識型員具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。由追求終身就業(yè)轉向追求終身就業(yè)能力。困擾與矛盾:知識經(jīng)濟時代員工忠誠的新涵義：企業(yè)人力投資的收益與投資風險應由誰來負擔終身就業(yè)能力取代長期雇傭成為職業(yè)安定保證，新老創(chuàng)業(yè)者，空降部隊與地方部隊矛盾處理。工作模式的改變(參見圖工作的四種模式)第九頁，共二十二頁。(2)人管的重心：知識型員工知識型員工：“指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識與信息工作的人?！薄说谩さ卖斂酥R型員工是知識的創(chuàng)造者，任何能夠運用歸納與演繹的原理方法處理復雜問題，從而產(chǎn)生看待問題的全新方法?！钡谑?，共二十二頁。(3)知識型員工的特點對人管的挑戰(zhàn)1知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中是有很強的獨立性和自主性2知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控工作成果難以衡量，使得價值評價體系變得復雜個體勞力成果與團隊成果報酬與績效的相關性目標與結果的復歸角色定位與任職資格知識創(chuàng)新者的成果衡量關鍵業(yè)績指標體系的建立第十一頁，共二十二頁。知識型員工的特點對人管的挑戰(zhàn)3知識型員工的能力與努力之間差異大，內在報到需要的不確定性和多樣性價值創(chuàng)造貢獻大，差異大，使得報酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標識。企業(yè)如何建立富有競爭力的報酬體系內在需求模式的第一層序性轉向混合需求摸式，使系統(tǒng)設計更為復雜。固定收入與可變收入的矛盾——可變部分加大趨勢。當期收入與預期收入的矛盾——預期收入的加大趨勢分享報酬體系的建立第十二頁，共二十二頁。知識型員工的特點對人管的挑戰(zhàn)4知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊，雙方存在一種互動關系，又是一種角色置換關系，(信任、承諾、溝通，學習成為新的互動方式)領導者有效性在于認識當中主動性并方有意識在管理這種動志性、主動關系。知識正在替代權威知識工作的自主性與領導者的信任與支持系統(tǒng)第十三頁，共二十二頁。三、人管在企業(yè)中的新定位與新角色1組織的新地位人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理是全體管理人員的責任。人力資源管理的戰(zhàn)略性地位得到了組織上的保證——企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃委員會人力資源管理與智力資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。第十四頁，共二十二頁。人管在企業(yè)中的新定位與新角色2人力資源管理者的角色對人的管理要成為一種“營銷”工作，首先要問的是“對方需要什么?它價值是什么?目標是什么”會得到什么樣的結果——彼得·德魯克”我們?yōu)閱T工提供什么樣的人力資源產(chǎn)品與服務。人力資源產(chǎn)呂與服務的系統(tǒng)框架。人力資源管理者的新角色工程師十銷售員人力資源客戶經(jīng)理人力資源管理者的職業(yè)化標準與任職資格體系的建立第十五頁，共二十二頁。四、企業(yè)與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的長期工作的特點，共同體關系的模式1競爭合作、自動選擇機制為基礎的契約關系企業(yè)與員工的勞動合作關系通過勞動契約，確定雙方利益關系的基本規(guī)則。中國成功企業(yè)的人力資源管理機制介紹2人力資源管理的最高境界——文化管理共同愿望、核心價值觀責任感和自主管理第十六頁，共二十二頁。五、現(xiàn)代人管的核心是價值鏈管理價值創(chuàng)造新說與新分享經(jīng)濟價值評價體系的新思維價值分配體系的新思維第十七頁，共二十二頁。1價值評價體系的建立分層分類的人員管理系統(tǒng)員工的職業(yè)化與任職資格標準體系目標與后果的復歸——企業(yè)KPI指標體系的建立。第十八頁，共二十二頁。2企業(yè)價值分配體系的建立持續(xù)的激勵多種價值分配形式：機會，職權、工資、獎金、股權(期權)，紅利，福利富有競爭力的企業(yè)報酬系統(tǒng)的設計分享報酬系統(tǒng)企業(yè)員工持股方案與經(jīng)營者股權設計第十九頁，共二十二頁。六、企業(yè)人力資源價值的提升——創(chuàng)新與持續(xù)的人力資源開發(fā)體系1企業(yè)內部的創(chuàng)新機制2競爭個性與團隊(1+1〉2)3企業(yè)人力資源開發(fā)機制與開發(fā)體系的建立第二十頁，共二十二頁。七、企業(yè)人管的業(yè)務流程設計企業(yè)業(yè)務流程與人力資源產(chǎn)品與服務流程企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務的主流程企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務的流程設計方法第二十一頁，共二十二頁。內容總結新世紀企業(yè)人力資源管理

模式與策略探索。企業(yè)持續(xù)存在的依據(jù)——市場·客戶。全球一體化的力量——新世紀人力資源管理新思維。知識與創(chuàng)新的力量——企業(yè)智力資本優(yōu)勢的構建與知識型員工的管理。顧客的力量——全員顧客與人力資源的產(chǎn)品與服務。投資者的力量——企業(yè)價值與投資者期望的影響。組織的