員工離職的因素調(diào)查

第第頁員工離職的因素調(diào)查

員工的離職雖然存在一些沖動(dòng)性離職，但是更多的是員工經(jīng)過深思熟慮忍痛割愛所作出的選擇。調(diào)查顯示，員工離職緣由主要突出表現(xiàn)在上班時(shí)間長(zhǎng)、待遇不滿、工作環(huán)境不滿、吃住不滿等四個(gè)方面。

薪水是員工的價(jià)值表達(dá)

徐先生江西人，來溫州3年一貫做軟件設(shè)計(jì)，自升任主管后薪水始終沒漲。他曾先后兩次找老板溝通過，當(dāng)提到薪酬問題時(shí)，老板都刻意地回避，又以各種理由搪塞。而老板對(duì)銷售的業(yè)務(wù)員又顯得特別大方，業(yè)務(wù)提成不斷增加。面對(duì)不“公正”，徐先生又不能像其他技術(shù)人員一樣消極工作，有意延遲項(xiàng)目交付或人為設(shè)計(jì)一些小麻煩，來增加企業(yè)的售后成本，因此，他決斷拿了年終獎(jiǎng)后，另謀高就。

管理界一貫流行著一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤(rùn)”而存在，因此衡量一個(gè)企業(yè)是否勝利的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤(rùn)高低，而以“利潤(rùn)”為企業(yè)終極目標(biāo)的企業(yè)自然在經(jīng)營(yíng)的過程中把提高利潤(rùn)放在第一位，這就使得企業(yè)在面對(duì)員工薪酬問題的時(shí)候，總是首先考慮企業(yè)的成本，而非員工價(jià)值。企業(yè)不是以滿意員工薪酬為出發(fā)點(diǎn)來處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點(diǎn)。這導(dǎo)致了員工的薪酬期望涌現(xiàn)落差。一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到肯定程度員工就會(huì)逐步流淌到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè)；另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可預(yù)見的損失，當(dāng)員工涌現(xiàn)流淌的時(shí)候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。

上班時(shí)間太長(zhǎng)相親也被耽擱

小麗是某鞋廠流水線上的'操作工，工資不少但她埋怨工作時(shí)間太長(zhǎng)，每個(gè)月只有兩天休息，她玩笑著告知記者，連相親也沒時(shí)間。年齡一年一年增加，父母逼得緊，明年不預(yù)備來溫州了，完成“家庭任務(wù)”，再作打算。

某鞋企陳總接受采訪時(shí)說，一般企業(yè)的操作工都是計(jì)件工。多數(shù)員工的想法是到了溫州總想帶更多的錢回家，并要求企業(yè)多安排點(diǎn)活做，因此，除了正常的8小時(shí)外，一部分企業(yè)為了援助員工增加收入作了調(diào)整。這樣少數(shù)員工特別是新員工就不愿意，進(jìn)而埋怨企業(yè)。

一企業(yè)HR王總監(jiān)認(rèn)為，一線員工超長(zhǎng)的工作時(shí)間，員工的壓力在漸漸地增大，員工的自我時(shí)間沒有達(dá)到保障，影響了他們社會(huì)交往時(shí)間和娛樂時(shí)間。其實(shí)已經(jīng)嚴(yán)峻影響了他們的工作效率，甚至由于工作危及他們的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等，使得他們成為了一個(gè)不健全的“社會(huì)人”。而這又使得員工把不滿的心情帶到工作當(dāng)中，影響了工作效率，提高了公司運(yùn)營(yíng)的隱形成本。

其他離職因素不再作分析，通常狀況下員工離職可能不只是一個(gè)因素，有可能由復(fù)合因素造成。鐵打的營(yíng)盤流水的兵，人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。因此，了解人員流失緣由，采用有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中特別重要的一環(huán)。員工離職，近半與金錢無關(guān)，卻與崗位、管理者、企業(yè)文化或者工作生活環(huán)境有關(guān)。企業(yè)和管理者可以對(duì)這些內(nèi)部緣由加以掌握，并作出轉(zhuǎn)變。處理好員