2022-2023年度初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

2022-2023年度初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理通關(guān)提分題庫(kù)及完整答案

單選題（共55題）1、根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職，老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是（）。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.改變認(rèn)知D.改變行為【答案】D2、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會(huì)議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課【答案】D3、2015年7月1日，李某通過(guò)甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動(dòng)關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動(dòng)合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無(wú)法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動(dòng)關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動(dòng)合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)在補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同后一次性結(jié)算工資C.李某因無(wú)法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個(gè)月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無(wú)效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資【答案】A4、()是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A.職業(yè)隔離B.職業(yè)歧視C.個(gè)人歧視D.非競(jìng)爭(zhēng)性歧視【答案】A5、（2018年真題）引起職業(yè)病的因素不包括（）。A.粉塵B.放射性物質(zhì)C.手機(jī)D.有毒、有害物質(zhì)【答案】C6、在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，說(shuō)明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是（）。A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略B.市場(chǎng)跟隨策略C.市場(chǎng)滯后策略D.混合策略【答案】C7、績(jī)效()是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。A.計(jì)劃B.監(jiān)控與輔導(dǎo)C.考核D.改進(jìn)【答案】A8、某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.降低員工的福利成本B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率【答案】B9、（）是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。A.人格B.動(dòng)機(jī)C.性格D.需要【答案】A10、掌握解決問(wèn)題的原則并能有效解決問(wèn)題的能力是（）。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力【答案】A11、下列說(shuō)法中不正確的是()。A.其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好B.其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好C.其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明招聘的效果越好D.其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越低，說(shuō)明招聘的效果越好【答案】D12、在實(shí)際工作中，組織很少對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資收益評(píng)估，這是因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估()。A.困難而且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A13、影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括（）。A.國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況C.當(dāng)?shù)厣钏紻.地區(qū)及行業(yè)差異【答案】A14、對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估采用（）指標(biāo)，計(jì)算公式為（）。A.應(yīng)聘比率；(應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù))×100%B.錄用比率；(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))×100%C.招聘成本；招聘實(shí)際費(fèi)用：招聘預(yù)算費(fèi)用D.招聘單價(jià)；招聘費(fèi)用／應(yīng)聘者人數(shù)【答案】A15、不屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是()。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.個(gè)案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.專題訪談法【答案】A16、企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的異質(zhì)性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價(jià)值性B.創(chuàng)新性C.技術(shù)性D.量化性【答案】A17、職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。A.公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2019年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【答案】C18、將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法（）。A.對(duì)偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A19、下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強(qiáng)調(diào)不順從的懲罰D.強(qiáng)調(diào)順從的互惠性【答案】C20、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過(guò)1年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動(dòng)合同期限不足5年、李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C.無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D21、（2016年真題）下列關(guān)于招聘范圍的說(shuō)法，正確的是（）。A.招聘范圍往往通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定B.職位對(duì)任職者的要求越高，招募的范圍就會(huì)越大C.當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張時(shí)，招聘的范圍需要縮小D.招聘范圍是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量【答案】B22、（2017年真題）關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是（）。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期B.期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期【答案】C23、影響工資水平確定的實(shí)際因素不包括()。A.消費(fèi)水平B.同工同酬的原則C.企業(yè)的工資支付能力D.勞動(dòng)者個(gè)人及家庭所需要的生活費(fèi)用【答案】A24、在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問(wèn),得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿十年,因此公司應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.由于老王是企業(yè)B類人員,不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年,因此公司應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間從《勞動(dòng)合同法》施行開始,因此老王不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件【答案】A25、團(tuán)體極化是指（）。A.團(tuán)體決策成員分成兩派B.領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見決定其他成員意見C.團(tuán)體壓制成員個(gè)體意見D.團(tuán)體決策更傾向于冒險(xiǎn)或保守【答案】D26、關(guān)心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來(lái)源之一，是在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學(xué)管理階段C.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D.傳統(tǒng)人事管理成熟階段【答案】A27、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。A.阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成B.阿希研究說(shuō)明了情境的力量對(duì)個(gè)人行為的影響很大C.其他人的一致性對(duì)從眾有影響D.命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為【答案】C28、人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為（）。A.管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段B.科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段C.雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D.行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段【答案】C29、湖北有一家?guī)装偃俗笥业闹圃炱髽I(yè)，年銷售額達(dá)可以達(dá)到億元以上，企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭不錯(cuò)。公司老板程總是一個(gè)非常喜歡學(xué)習(xí)的人，只要聽說(shuō)或者從網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)哪里有好的培訓(xùn)課程，有知名的培訓(xùn)大師授課，不僅自己積極參加，還要求各部門經(jīng)理、主管都去學(xué)習(xí)。一年下來(lái)，光培訓(xùn)的交通、食宿費(fèi)用就花了近200萬(wàn)元。A.保證培訓(xùn)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、目的性B.旨在確定組織中哪些方面需要培訓(xùn)C.旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)包括哪些內(nèi)容D.旨在分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要接受及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)【答案】D30、該公司的情況說(shuō)明（）。A.工作說(shuō)明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B.工作說(shuō)明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C.工作說(shuō)明書對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機(jī)構(gòu)是及時(shí)的【答案】A31、關(guān)于績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A.主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D.績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距【答案】C32、關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法,正確的是()。A.企業(yè)安排職工周休息日工作不得以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)B.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批C.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)問(wèn)每日不得超過(guò)8小時(shí)D.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日【答案】B33、下列關(guān)于遲到的說(shuō)法，表述不正確的是()。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對(duì)工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系【答案】B34、方法研究包括過(guò)程分析、動(dòng)作分析和（）。A.行為分析B.作業(yè)分析C.崗位分析D.環(huán)境分析【答案】B35、技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和（）聯(lián)系在一起的薪酬體系。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).職位薪酬C.基本薪酬D.福利【答案】C36、人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。A.可用性B.物質(zhì)性C.客觀性D.有限性【答案】D37、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小李所在的公司通常只通過(guò)外部招聘填補(bǔ)比較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，企業(yè)較高層級(jí)上的崗位一般都是通過(guò)公司內(nèi)部人員的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)，這屬于()勞動(dòng)力市場(chǎng)。A.優(yōu)等B.次等C.外部D.內(nèi)部【答案】D38、十月份某學(xué)校要舉行一個(gè)話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個(gè)志同道合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個(gè)人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具?？墒窃陂_會(huì)討論任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說(shuō)出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速?zèng)Q吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來(lái)管道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但見其他人都沒有反對(duì)，也只好同意了這個(gè)安排。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體思維C.團(tuán)體壓力D.團(tuán)體懈怠【答案】B39、下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇，錯(cuò)誤的是()。A.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法B.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法C.員工工作的獨(dú)立性高的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇行為錨定法D.員工工作的獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法【答案】C40、W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計(jì)件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問(wèn)題。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該企業(yè)采用計(jì)件工資的主要原因是()。A.按工作成果計(jì)酬，相對(duì)合理B.易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本C.提高工作效率D.節(jié)省開支【答案】C41、某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過(guò)小【答案】C42、下列工作分析方法中，不屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有（）。A.管理職位描述問(wèn)卷法B.關(guān)鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】D43、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。A.結(jié)果指標(biāo)B.行為指標(biāo)C.特質(zhì)指標(biāo)D.硬指標(biāo)【答案】B44、艾森克的人格理論和古希臘的“四體液說(shuō)”相互吻合，與內(nèi)傾—穩(wěn)定特質(zhì)相對(duì)應(yīng)的氣質(zhì)類型是（）。A.膽汁質(zhì)B.抑郁質(zhì)C.多血質(zhì)D.粘液質(zhì)【答案】D45、組織承諾是指()。A.員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B.員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)C.員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度【答案】C46、適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，屬于當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法是（）。A.案例研討法B.視聽法C.角色扮演法D.管理游戲法【答案】D47、投資回報(bào)率通常被作為一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，它應(yīng)該包含在（）類型的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中。A.質(zhì)量B.數(shù)量C.成本D.時(shí)限【答案】C48、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A.搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高B.可增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成D.組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本【答案】A49、工作設(shè)計(jì)的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績(jī)效指標(biāo)D.確定職位價(jià)值【答案】A50、認(rèn)為每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多角度模型【答案】C51、一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.降低個(gè)體對(duì)工作的關(guān)注程度B.增加個(gè)體對(duì)個(gè)人生活的傾斜C.增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力D.降低個(gè)體對(duì)他人的盲目攀比【答案】C52、（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。A.訪談法B.工作實(shí)踐法C.文獻(xiàn)分析法D.主題專家會(huì)議法【答案】C53、()也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。A.工作研究B.作業(yè)測(cè)定C.工作設(shè)計(jì)D.作業(yè)疲勞【答案】B54、職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。A.公司應(yīng)自2019年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動(dòng)合同，都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2019年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D55、屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評(píng)分法D.要素計(jì)點(diǎn)法【答案】A多選題（共20題）1、關(guān)于員工對(duì)工作不滿意的表達(dá)方式的說(shuō)法，正確的有（）。A.辭職屬于破壞性和積極的方式B.提建議屬于建設(shè)性和消極的方式C.忽視屬于破壞性和消極的方式D.忠誠(chéng)屬于建設(shè)性和積極的方式E.抱怨、曠工、遲到和怠工屬于破壞性和消極的方式【答案】AC2、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為有()。A.制造緊張情緒，使求職者無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)能力B.獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息C.夸大工作條件或給予過(guò)多承諾，從而留住應(yīng)聘者D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠(chéng)交流【答案】BD3、在制作招募廣告的時(shí)候，通常應(yīng)遵循的原則有（）。A.必須能夠引起求職者的注意B.能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C.與求職者建立互信關(guān)系D.喚起求職者去求職的愿望E.促使求職者盡快采取求職行動(dòng)【答案】ABD4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）A.管理者和員工個(gè)人的培訓(xùn)需要B.公司可獲得的培訓(xùn)資源C.公司整體人力資源狀況D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)E.員工的工作績(jī)效水平【答案】AD5、材料題A.根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)C.任職資格是履行職位職責(zé)的最低要求D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象【答案】BCD6、艾森克用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格，將人格劃分為()等維度。A.抑郁B.樂(lè)群C.外傾D.敏感E.神經(jīng)質(zhì)【答案】C7、對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括（）。[2014年真題]A.專業(yè)知識(shí)B.業(yè)務(wù)技能C.領(lǐng)導(dǎo)技能D.經(jīng)營(yíng)技能E.工作態(tài)度【答案】AB8、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型包括（）。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)E.整體標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD9、就業(yè)援助對(duì)象包括（）。A.貧困家庭人員B.就業(yè)困難人員C.具有勞動(dòng)能力的殘疾人D.零就業(yè)家庭E.失去土地的災(zāi)區(qū)勞動(dòng)力【答案】BCD10、根據(jù)以下材料，回答89-92題A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理C.完善外部來(lái)源的招聘體系D.吸引公司內(nèi)部更多候選人【答案】ACD11、由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納，而不需職工繳納保險(xiǎn)費(fèi)的社會(huì)保險(xiǎn)類別是（）。A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)【答案】C12、影響凝聚力的因素有很多，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.長(zhǎng)時(shí)間相處，團(tuán)體凝聚力越高B.團(tuán)體規(guī)模越大，團(tuán)體凝聚力越大C.面臨外來(lái)威脅時(shí)，團(tuán)體凝聚力增大D.同質(zhì)性越高，凝聚力反而越小E.民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎(jiǎng)懲制度，都有助于提高團(tuán)體凝聚力【答案】BD13、根據(jù)以下材料，回答85-88題A.面試管理不成功B.沒有采用招聘金字塔模型，進(jìn)行招聘規(guī)模管理C.沒有選擇招聘渠道D.沒有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理【答案】BD14、關(guān)于同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。[2012年真題]A.同質(zhì)性團(tuán)體成員有更多的相似性B.同質(zhì)性團(tuán)體有更高的決策質(zhì)量C.同質(zhì)性團(tuán)體有利于促進(jìn)團(tuán)體變革D.異質(zhì)性團(tuán)體較少發(fā)生沖突E.異質(zhì)性團(tuán)體可以產(chǎn)生更高水平的績(jī)效【答案】BCD15、材料題A.招聘渠道選擇錯(cuò)誤B.人力資源部門工作不努力C.刊出廣告的內(nèi)容不夠準(zhǔn)確客觀D.甄選方法不科學(xué)【答案】ACD16、關(guān)于法定節(jié)假日的說(shuō)法，正確的是（）。A.國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日【答案】AD17、近來(lái)，某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待