深圳市天微電子有限公司員工激勵研究畢業(yè)論文

PAGE0PAGE1遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(論文)設(shè)計題目：深圳市天微電子有限公司員工激勵研究PAGE0PAGE21摘要改革開放以來，我國堅持積極的對外開放政策使得經(jīng)濟飛迅發(fā)展，通過招資引資的優(yōu)惠政策吸引大量外資企業(yè)紛紛涌入我國，人才問題得到了前所未有的高度重視，對于人才的競爭也是愈演愈烈。外資企業(yè)與大型企業(yè)以豐厚的薪酬和福利待遇及優(yōu)雅的工作環(huán)境吸引著大量人才，中小企業(yè)該如何應(yīng)對這一嚴峻的局面，如何才能吸到吸引外來人員，留住優(yōu)秀人員成為了中小企業(yè)發(fā)展中的重要問題。從目前情況來看，我國民營中小企業(yè)平均壽命并不長，能存活到十年以上年企業(yè)數(shù)量少之又少。其中重要原因之一是大部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能，人力資本的激勵機制尚未健全，而在缺乏良好企業(yè)文化的中小企業(yè)中，無法將企業(yè)的員工形成一股合力，大部分企業(yè)尚無形成尊重人才、激發(fā)員工積極向上的良好氛圍，導(dǎo)致員工離職率高，使現(xiàn)有人員難以充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性。因此企業(yè)要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況而言，建立完善的中小型企業(yè)的員工激勵機制，樹立“以人為本”的激勵機制，真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)步向前發(fā)展。本文以深圳市天微電子有限公司公司為例，簡要分析了我國中小型企業(yè)目前在激勵體制機制方面存在的問題，并提出一些解決問題的對策。關(guān)鍵詞：物質(zhì)激勵精神激勵員工激勵機制

AbstractSincereformingandopening,ourcountryactivelypursueapolicyofopeningtotheoutsideworld,theeconomytoflyfastdevelopment,throughtheactionofattractingforeigncapitalalargenumberofforeign-fundedenterpriseshaveenteredChina,talentproblemexperiencedpriortothenextheighttotakeseriously,theextentofcompetitionintensified.Theforeign-fundedenterprisesandlargeenterpriseswithrichandgenerouspayandbenefitsandelegantworkenvironmenttoattractalargenumberoftalents,smallandmediumenterprisesonhowtodealwiththisserioussituation,howcanthesuctiontoattractforeignstaff,retainexcellentstaff.Judgingfromthecurrentsituation,China'sprivateenterprisesaveragelifeisnotlong,theenterprisesurvivalmorethan10yearsnumber.Oneofthemostimportantreasonsisthemajorityofsmallandmedium-sizedenterpriseslackthesystematicfunctionsofhumanresourcemanagement,humancapitalincentivemechanismisnotperfect,andintheabsenceofgoodenterprisecultureofsmallandmediumenterprises,toemployeesofenterprisestoformaresultantforce,mostoftheenterprisesisarespectfortalent,motivateemployeesandpositiveatmosphere,leadingtoemployeeturnoverrateishigh,theexistingstafftogivefullplaytocreativityandinitiative.Thereforetheenterpriseshouldpayattentiontoincentivestoemployees,accordingtotheactualsituation,establishandimprovethesmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,establisha"people-oriented"incentivemechanism,accomplishtrulycaringforpeople,respectpeople,andcreateavarietyofconditions,theintegrateduseofavarietyofincentivemechanism,incentivemeansandpurposeUnion,changemodeofthinking,adapttoestablishenterprisecharacteristics,thecharacteristicsofthetimesandtheneedsofthestaffoftheopenincentivesystem,sothatenterprisesinthefiercecompetitioninthemarketsteadyprogress.ThispapertakesShenzhenelectroniccompanyasanexample,abriefanalysisofthesmallandmedium-sizedenterprisesinourcountryatpresentintheincentivesystemmechanismoftheexistingproblems,andputsforwardsomecountermeasurestosolvetheproblems.Keywords:IncentivemechanismEnterprisemanagementHumanresource

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 1第二章激勵理論綜述 22.1激勵理論的涵義 22.2人力資源激勵相關(guān)理論 22.2.1基于馬斯洛的需求層次的理論 22.2.2期望理論 32.2.3赫茨伯格的雙因素理論 42.3激勵的作用 42.3.1有利于鼓舞員工士氣 42.3.2開發(fā)員工的潛在能力 52.3.3留住優(yōu)秀人才 52.3.4造就良性的競爭環(huán)境 52.3.5有利于員工素質(zhì)的提高 62.3.6能夠加強一個組織的凝聚力 62.4激勵的原則 62.4.1目標結(jié)合原則 62.4.2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 62.4.3明確性原則 62.4.4按需激勵原則 62.4.5引導(dǎo)性原則 72.4.6合理性原則 72.4.7時效性原則 72.4.8正激勵與負激勵相結(jié)合的原則 7第三章深圳市天微電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀分析 83.1企業(yè)的概況 83.2企業(yè)的人員結(jié)構(gòu) 93.3企業(yè)員工激勵存在的問題 93.3.1缺乏有激勵作用的薪酬體系 93.3.2企業(yè)的激勵機制不完善、缺乏評定標準 103.3.3員工福利制度不完善 103.3.4沒有科學(xué)的考核機制、缺乏積極性 11第四章改進深圳市天微電子有限公司員工激勵的對策建議 134.1制定有效的績效考核制度、引入競爭機制 134.2改革薪酬分配制度，建立有激勵作用的薪酬體系 144.3建立完善的激勵制度 154.4制定具有激勵性的福利 16第五章結(jié)束語 17參考文獻 19致謝 20第一章引言1.1研究背景我國中小企業(yè)將大面積廣泛分布于工業(yè)、商業(yè)、建筑、運輸、服務(wù)等各個行業(yè)，是一個龐大的企業(yè)群體，是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱，是我國經(jīng)濟的重要組成部分。盡管國有和國有控股的大型企業(yè)是國家安全的保障，是國民經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展的支柱，代表著國家的技術(shù)、經(jīng)濟實力,但是民營企業(yè)，包括大中小企業(yè)仍是創(chuàng)造市場活力、拉動經(jīng)濟增長的基本力量和堅實基礎(chǔ)。目前我國在工商注冊登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60％、57％、40％和60％左右；流通領(lǐng)域的中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90％以上，中小企業(yè)還提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,可見中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中都具有不可替代和不容忽視的重要作用，因此發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，也正是順應(yīng)的大局所趨。1.2研究目的及意義在經(jīng)濟快迅發(fā)展、競爭日益激烈的環(huán)境下，很多中小型企業(yè)開始認識到人才的重要性,人力資源管理在中小型企業(yè)管理中的地位和作用日益增強。而中小型企業(yè)的激勵機制，無論是對該企業(yè)的經(jīng)營者或者企業(yè)未來的發(fā)展來說，都是一把鋒利的雙刃劍，它既可能給企業(yè)帶來源源不斷的活動、熱血澎湃的激情、和百戰(zhàn)不殆的競爭力，也可能成為消極怠工、情緒低落或職員離職的溫床。那么，如何才能很好的進行員工激勵，是企業(yè)管理者以至制度設(shè)計者遇到最為頭疼的管理問題之一，而中小型企業(yè)如何采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力，如何制定相應(yīng)的個性化、科學(xué)化的員工激勵政策，運用有效的激勵策略，從而有效地激勵員工，使用激勵效果達到最大化，本文分析了深圳市天微電子有限公司公司存在的問題，并提出一些解決問題的對策。

第二章激勵理論綜述2.1激勵理論的涵義激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和超越他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。2.1圖激勵過程2.2人力資源激勵相關(guān)理論激勵理論主要研究人動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題。在管理學(xué)和人力資源管理學(xué)方面有諸多激勵理論，本文只介紹幾種常用的激勵理論。2.2.1基于馬斯洛的需求層次的理論這一理論是由美國亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認為人的各種需求可歸為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程。這些需求由低到高是：〔1〕生理需求是人們最基本的需求，一點微薄的工資，可以解決員工吃、住、行的問題。〔2〕安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全等保護自己免受身體和情感傷害等需求，必要的福利給員工安全感。〔3〕歸屬需求（社會需要)歸屬需求是指對社會交往、感情、愛情、友誼和友情的需要，包括在工作中的交往機會、協(xié)作機會和發(fā)展新的社會關(guān)系的機會等。企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃是必不可少的。〔4〕尊重需求人們需要從別人那里得到尊重，也需要自尊。在組織中，它包括獲得能產(chǎn)生成就感和責(zé)任感的機會?！?〕自我實現(xiàn)需求最高一層是自我實現(xiàn)的需要。從本質(zhì)上說，這種需要是指一種能最充分地發(fā)展個人的真正潛力，表現(xiàn)個人的技能、才干和情緒的愿望。作為管理者，應(yīng)該認真地分析公司員工的需求處于哪一個層次，確定了激勵源之后，才有可能制定有效的激勵政策。2.2.2期望理論該理論是由美國心理學(xué)家維克多·佛魯姆與1964年提出的，他認為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和實現(xiàn)目標可能性的估計。激勵力的大小取決于效價和期望值的乘積：激發(fā)力量=效價×期望值激勵力指完成工作個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的吸引力。效價指目標對于滿足個人需要的價值，即個體對結(jié)果的喜好程度。期望值指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。2.2.3赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論又稱“激勵—保健理論”，由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格的雙因素理論認為，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)，使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)。赫茨伯格把前者稱作激勵因素，后者稱為保健因素。激勵因素包括：工作本身、社會承認、責(zé)任、成就、發(fā)展、進步；環(huán)境因素包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系、安全、地位。赫茨伯格認為，主要的激勵因素是工作對員工的吸引力，所以要注意通過工作本身來調(diào)動員工的積極性。導(dǎo)致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點有關(guān)（即激勵因素）；員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)（即保健因素）。赫茨伯格認為，環(huán)境可能抵消激勵因素，但不能成為激勵因素。雙因素理論對管理理論的最重要貢獻，在于它的工作豐富化計劃。工作豐富化計劃的目標是重新設(shè)計工作，改變工作的本質(zhì)，給員工更大的自主權(quán)，去計劃、控制自己的工作表現(xiàn)。2.3激勵的作用2.3.1有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況，影響工作任務(wù)完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。2.3.2開發(fā)員工的潛在能力促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧,美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。2.3.3留住優(yōu)秀人才德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。2.3.4造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度保含一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(DouglasM·McGregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。2.3.5有利于員工素質(zhì)的提高個體通過學(xué)習(xí)和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高。。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。2.3.6能夠加強一個組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。2.4激勵的原則2.4.1目標結(jié)合原則在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。有了明確的目標才可以帶動員工積極性。2.4.2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。2.4.3明確性原則激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。2.4.4按需激勵原則激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。2.4.5引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。2.4.6合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍浚黄涠?，獎懲要公平。必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結(jié)和2.4.7時效性原則要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。2.4.8正激勵與負激勵相結(jié)合的原則所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。

第三章深圳市天微電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)的概況深圳市天微電子有限公司成立于二零零三年十一月，是以集成電路設(shè)計、銷售為核心業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，并于2007年9月通過集成電路設(shè)計企業(yè)認證。2008年被評為深圳市集成電路設(shè)計行業(yè)的第一批自主創(chuàng)新“龍頭企業(yè)”；2009年7月通過英國ICQA質(zhì)量認證。深圳天微擁有一支高效的經(jīng)營管理與技術(shù)開發(fā)團隊，主要技術(shù)帶頭人均在集成電路設(shè)計行業(yè)擁有多年工作經(jīng)驗，具有集成電路設(shè)計、系統(tǒng)集成、跨行業(yè)協(xié)作及企業(yè)管理的豐富經(jīng)驗。深圳天微主要從事消費類芯片及工業(yè)級芯片設(shè)計，具備完善的集成電路設(shè)計流程及質(zhì)量可靠性保障保證體系，產(chǎn)品涵蓋電源管理產(chǎn)品線、檢測與計量產(chǎn)品線、照明及顯示驅(qū)動產(chǎn)品線等系列產(chǎn)品，面向家電、數(shù)碼產(chǎn)品、LED照明、工業(yè)控制相關(guān)產(chǎn)品的開發(fā)及應(yīng)用，旗下?lián)碛小癟M”,“TA”,“TC”品牌。并與國內(nèi)外集成電路生產(chǎn)、封裝、測試廠家保持良好的協(xié)作關(guān)系，協(xié)同客戶開發(fā)產(chǎn)品、開拓市場，實現(xiàn)共贏。深圳天微秉承“嚴謹創(chuàng)芯、無微不至”的設(shè)計宗旨，不僅為客戶提供最完善的設(shè)計及技術(shù)支持服務(wù)，還努力不懈的為客戶提供高品質(zhì)的集成電路產(chǎn)品和具有競爭力的系統(tǒng)解決方案，與客戶共同發(fā)展，共同打造民族集成電路的產(chǎn)業(yè)鏈，以技術(shù)和產(chǎn)品回饋社會，推動民族集成電路產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把深圳天微建設(shè)成為世界一流的集成電路設(shè)計企業(yè)，是深圳天微一直追求的目標。企業(yè)精神：嚴謹創(chuàng)芯、無微不至經(jīng)營原則：嚴謹?shù)募夹g(shù)創(chuàng)新追求、無微不至地服務(wù)于客戶，為客戶提供最優(yōu)品質(zhì)的產(chǎn)品

3.2企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)3.1圖企業(yè)人員分布圖3.3企業(yè)員工激勵存在的問題3.3.1缺乏有激勵作用的薪酬體系在深圳市天微電子有限公司雖然已經(jīng)成立多年，但至今也沒有形成有激勵作用的薪酬體系，具體有以下兩點：一、該公司沒有完全理解薪酬的功能,只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵功能。在該公司中薪酬制是等額逐增的調(diào)整方法，定人定崗、定崗定薪己成為一個不成文的規(guī)定,不管工作中貢獻多少,上班拿錢已成為天經(jīng)地義，要想突破以前的工資級別,只有提級,在一個固定的崗位上即使是一個干得再好、能力又強、貢獻很大的員工，也比別人多拿不了多少，也不能得到大幅度地加薪,唯一獎勵只有以獎金形式發(fā)放,而獎金相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義,變成了固定的附加工資。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤,缺乏應(yīng)有的激勵。而員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。二、該公司的薪酬體系透明度差，一直執(zhí)行工資保密制度，把這些規(guī)定灌輸給新員工，不許打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，如果泄露就會扣資或被開除。該企業(yè)根本的出發(fā)點是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。而這種薪酬或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系，只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績,鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系,激勵的鏈條就中斷了，也就失去了激勵和滿足的功能。3.3.2企業(yè)的激勵機制不完善、缺乏評定標準激勵制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財富，一個產(chǎn)品從設(shè)計到開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，都離不開員工的辛勤勞動，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有完備的激勵制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標順利實現(xiàn)的制度保證。雖然深圳市天微電子有限公司建立了自己的管理制度，但主要突出的是重約束、輕激勵，在執(zhí)行時存也存在很大的隨意性，當(dāng)某個員工違反某項規(guī)定時，罰與不罰只憑該公司法人當(dāng)時的心情來做決定，缺乏一個明確、清楚、合理和具操作性的標準,使員工在制度面前感受不到人人平等。該公司僅憑管理者個人的看法對員工進行獎懲,“獎得輕,罰得重,承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。這些狀況的存在,使得許多員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺,使該公司的發(fā)展受阻。3.3.3員工福利制度不完善深圳市天微電子有限公司員工福利制度不完善，具體有以下幾點：一、生產(chǎn)規(guī)模比較小，是租用一層工業(yè)樓，辦公、生產(chǎn)、倉庫等全部集中在一起，基本上已經(jīng)沒有空余的場地給員工做為休閑娛樂的地方，員工除了上班時間在公司外，業(yè)余時間生活單調(diào)乏味，無法對公司產(chǎn)生依賴感，無法對公司產(chǎn)生感情，個人主人翁的精神就更難產(chǎn)生了。二、因該公司規(guī)模小，周轉(zhuǎn)資金不是很充裕，一般控制的比較緊，基本上很少有活動基金，因此公司也很少組織員工進行集體活動，如旅游、聚會、競賽等，無法提升員工對為公司工作的熱情和向心力。三、由于該公司的空間有限，已經(jīng)沒有空余的場地辦食堂來解決員工的伙食，員工的吃飯大多都是自行在外面餐廳解決，然后企業(yè)給員工一定的餐補，這使很多員工餐飲的衛(wèi)生和營養(yǎng)得不到保證，員工最基本的生活得不到保障和安全感。四、在該公司大都數(shù)員工基本雖然基本上都簽了勞動合同，國家規(guī)定的法定的節(jié)假日也休息，但平時經(jīng)常加班，而且加班費也遠遠低于勞動法所規(guī)的值。員工也從來沒有享受過帶薪休假，這種現(xiàn)這也是現(xiàn)中國中小企業(yè)普遍存在的。五、該公司在保險方面只是給員工買了國家規(guī)定強制交納的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險和工傷保險這五個險種，住房公積金卻沒有給員工繳納，這給很多需要購房的員工享受不到國家給予的住房帶款的優(yōu)惠，使員工在滿意度上大打折扣。3.3.4沒有科學(xué)的考核機制、缺乏積極性由于深圳市天微電子有限公司生產(chǎn)的產(chǎn)品是按用戶的特殊需求專門設(shè)計生產(chǎn)的產(chǎn)品，每種產(chǎn)品從產(chǎn)品品種、產(chǎn)品規(guī)格、產(chǎn)品數(shù)量，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝上千差萬別，這種特殊的生產(chǎn)方式使企業(yè)一至沒有測定工作標準，而工作標準與考核機制的設(shè)定又是密不可分，沒有工作標準所設(shè)定的考核機制是不科學(xué)、不完善的。良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，因該公司的制度較為籠統(tǒng)不規(guī)范，該公司的管理層僅憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，公司員工的安全感、歸屬感不強，員工大多抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)，導(dǎo)致他們安于現(xiàn)狀，逐漸失去了工作激情，沒有了對工作的積極性，工作責(zé)任心不強、工作中得過且過，從而影響了整個該公司的工作效率。

第四章改進深圳市天微電子有限公司員工激勵的對策建議4.1制定有效的績效考核制度、引入競爭機制績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實現(xiàn)公司的目標方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實效的績效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求——成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。以前聽過一個小故事：“國外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負增長。后來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強，數(shù)量也迅速地增長著。"這個故事中的競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市場規(guī)則，給予頭鹿獎勵，讓末鹿被市場淘汰。而人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，安與現(xiàn)狀。喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學(xué)家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上進心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個人如果生活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望站在比別人更優(yōu)越的地位上或自己被當(dāng)成重要的人物，從心理學(xué)上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的行為動機。因此，深圳市天微電子有限公司有限公司應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開始，把每個崗位的工作職責(zé)、任務(wù)指標、匯報關(guān)系以及任職資格等方面進行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書，建立有效的考核機制、科學(xué)利用考核結(jié)果，引導(dǎo)促進績效提升應(yīng)是根本目的，要與利益分配相結(jié)合，要與價值體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，調(diào)動員工的工作積極性，建立一分汗水一分收收獲的價值觀念，獎勤罰懶，真正起到激勵作用。該公司并在激勵過程中引入競爭機制,讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。4.2改革薪酬分配制度，建立有激勵作用的薪酬體系薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一，深圳市天微電子有限公司應(yīng)建立一套有激勵作用的薪酬體系,要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，讓員工的薪酬與崗位和績效掛勾，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。再根據(jù)該公司自身的特點，確定哪些崗位應(yīng)高于市場水平的薪酬，從而以吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。切實公平地將企業(yè)的績效結(jié)果反饋到薪酬中,從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系。薪酬管理的一個重要原則:一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解,只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效，重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計,無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，只有一套有激勵作用的薪酬體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工士氣和戰(zhàn)斗力。4.3建立完善的激勵制度激勵就是要正確引導(dǎo)員工的行為并朝向企業(yè)的預(yù)定目標，制度規(guī)范的強化作用正能達到此效果。另外，制度規(guī)范具有無差異性和連續(xù)性，不會隨激勵者的個人喜好和激勵對象的不同而隨意變動，這也預(yù)示著制度規(guī)范的公平公正性。公平是激勵中一個重要的心理因素。員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的公平感。當(dāng)制度規(guī)范中每一個子系統(tǒng)都含有公平的因素時，核心員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。深圳市天微電子有限公司應(yīng)制定一套完善的激勵制度，要深入企業(yè)中進行調(diào)查研究,尤其應(yīng)該注意多聽取員工的意見和建議,堅持以企業(yè)和員工的利益為出發(fā)點,建立一個自上而下的、科學(xué)的、合理的激勵制度。而該制度應(yīng)科學(xué)、公平、合理、透明并具有可操作性,規(guī)范操作、嚴格執(zhí)行。不論家庭內(nèi)外、資歷深淺,都應(yīng)一視同仁,并以此作為獎勵和提升的依據(jù)。4.4制定具有激勵性的福利留人對策模型實現(xiàn)良好的運轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然深圳市天微電子有限公司的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。該公司可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。最后，在制定福利政策時同樣要按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設(shè)計，只有如此才能更好的留住員工。

第五章結(jié)束語管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效用個人長處，以增強組織的工作效果，因此，有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業(yè)成長的關(guān)鍵。也許你可以干兩個人的活，但是你成不也兩個人，你必須全力以赴去激勵另一個人，也讓他去激勵他手下的人，有效的良性企業(yè)激勵機制是企業(yè)發(fā)展的動力源，是企業(yè)的生命。管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責(zé)就是建立一個合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會產(chǎn)生腐敗，進而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。每一種激勵制度都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵制度，并不存在一個標準通用的激勵措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)管理者來說，首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對發(fā)展的前景有一個清醒的認識，設(shè)定一個合理又實際的目標，并始終向這個目標努力前進。其中，目標可以分為遠期目標及近期目標，遠期目標即企業(yè)的最終目標，是所有員工矢志不愈的奮斗終點；而近期目標則是遠期目標的分解，是通向成功的一個個臺階。要強調(diào)的是，設(shè)定的目標一定要切實可行，如果目標過高則不易達成，會挫敗員工的銳氣；目標過低則會使員工喪失動力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應(yīng)當(dāng)反復(fù)強調(diào)企業(yè)的目標，逐漸使企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為員工心中奮斗的目標，以達成理想的雙向統(tǒng)一性。再次，管理者應(yīng)當(dāng)及時將公司內(nèi)部的成績公布與眾，加強員工的自豪感與自信心，從而使其堅信企業(yè)的未來將會一片光明?？偠灾?，中小企業(yè)激勵機制的研究，應(yīng)是一個不斷發(fā)展，不斷創(chuàng)新的過程，要與時俱進，與事俱進，與人俱進。對中小企業(yè)激勵機制有效性、持久性的研究，應(yīng)是中小企業(yè)管理中的重要一環(huán)，中小企業(yè)只有立足于企業(yè)自身的特點和實際情況，充分利用現(xiàn)有的理論和實踐經(jīng)驗，建立一套科學(xué)合理的激勵機制，才能發(fā)揮真正的作用，立于不改之地。

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