公司績效管理實(shí)施方案

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！公司績效管理實(shí)施方案第一章總則第一條目的為了建立、健全公司的績效治理系統(tǒng)，使職員的奉獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升職員的績效，提升職能部門中意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，和諧各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到連續(xù)性進(jìn)展，特制定本規(guī)程。第二條差不多目標(biāo)公司績效治理規(guī)程的差不多目標(biāo)是：（）通過績效治理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升整體運(yùn)作能力與競爭力。（）通過績效治理工作的開展，加大部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績。（）通過績效治理關(guān)心每個職員提升工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（）在績效治理的過程中，促進(jìn)治理者與職員之間的溝通與交流，形成開放、主動參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三條差不多原則公司實(shí)施績效治理的差不多原則是：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。公布：考核實(shí)行公布監(jiān)督，人人把握考核方法。公平：考核做到公平客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。第四條評估者與被評估者個人績效評估治理者與被治理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。部門績效評估各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有同意評估的義務(wù)。第二章個人績效治理第五條個人績效評估適用范疇本治理規(guī)程的適用范疇是入職的正式職員。試用期的職員不參加本考核，而只適用試用期考核制度。第六條績效評估方式自我評估、直截了當(dāng)上級評估、直屬下級評估三個部分。評估對象評估方式職員自我評估直截了當(dāng)上級主管評估經(jīng)理級職員自我評估直屬下級評估直截了當(dāng)上級評估高管自我評估直屬下級評估直截了當(dāng)上級評估人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的講明和處理有關(guān)評估投訴。第七條評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個部分：（）自我鑒定評估職員本人對自己進(jìn)行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實(shí)。（）考核測評考核測評:內(nèi)容及評估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。第八條評估的時刻和頻率除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。第九條計分方式及評分標(biāo)準(zhǔn)級不計分方式一)計分方式二)職員自我評估得分×直截了當(dāng)上級主管評估得分×80%經(jīng)理級自我評估得分×直截了當(dāng)上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×直截了當(dāng)上級評估得分×50%+部門中意度評估得分×部門專項(xiàng)考核得分×10%高管自我評估得分×直屬下級評估得分×直截了當(dāng)上級評估得分×部門中意度評估得分×部門專項(xiàng)考核得分×。備注直屬下級評估只分參考，不計入得分評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上包括90分杰出，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到同意業(yè)務(wù)支持部門的高度評判。B級80分-90分包括80分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù)并經(jīng)常提早完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到同意服務(wù)部門的中意。C級60分-80分包括60分可同意，工作績效經(jīng)常堅持或偶然超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有同意業(yè)務(wù)支持部門的不中意。D級30分-60分包括30分需改進(jìn)，工作績效差不多堅持或偶然未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶然有同意業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級30分以下通常具有下列表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十條年度個人績效考核年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。、當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。曾受任何一種懲戒。遲到或早退共達(dá)105分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請事假超過15日者。曠職達(dá)一日以上者。、有下列情形之一者，其考績不得列入良好在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。第三章部門績效治理第十一條適用范疇本項(xiàng)評估要緊針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量要緊體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)同意其它部門的監(jiān)督及評估。第十二條評估方式部門間的相互評估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、和諧以及制度的講明和處理有關(guān)評估投訴。第十三條評估內(nèi)容評估內(nèi)容分為二個部分：（）中意度評估中意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的中意度。中意度評估由各同意業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所同意服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測評。（）專項(xiàng)評估專項(xiàng)評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn)要緊包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)打算等。專項(xiàng)評估由公司按照各部門所具備的要緊職能，制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。第十四條評估的時刻和頻率3月、6月、91月份的中旬進(jìn)行。第十五條計分方式部門評估量分方式為：部門中意度評估得分×部門專項(xiàng)評估得分×6。第十六條部門績效評估的等級講明部門績效評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上包括90分專門中意，提供的服務(wù)始終超越同意服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為同意服務(wù)的部門著想，主動主動溝通，態(tài)度熱情，給同意服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分包括80分比較中意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越同意服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù)并經(jīng)常提早完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解同意服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給同意服務(wù)部門的工作帶來方便。C級70分-80分包括70分可同意，提供的服務(wù)堅持或偶然超越同意服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不阻礙同意服務(wù)部門的正常工作。D級60分-70分包括60分不夠中意，提供的服務(wù)差不多堅持或偶然未達(dá)到同意服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶然有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不行，有時阻礙同意服務(wù)部門的正常工作。E級60分以下專門不中意，提供的服務(wù)顯著低于同意服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不行，嚴(yán)峻阻礙同意服務(wù)部門的正常工作。第十七條部門績效評估的實(shí)施人力資源部是部門績效評估工作的組織者和和諧者。每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間中意度評估表》和《部門專各部門的主管組織本部門職員認(rèn)真填寫同意其服務(wù)的內(nèi)容、時刻，對該項(xiàng)服務(wù)的中意程度。在重要事實(shí)記錄中要緊填寫被評估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時的一些要緊表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。對被評估部門的總體中意程度做出評判，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的有關(guān)部門中意度程度和專項(xiàng)工作的情形，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。第四章績效評估的項(xiàng)目構(gòu)成第十八條績效評估項(xiàng)目名稱評估人評估對象適用范疇適用范疇使用的評估表格個人績效評估對自我評估所有職員職員個人考核測評表（自評）自我鑒定表對直截了當(dāng)上級評估所有職員部屬評估表對下屬評估所有干部職員個人考核測評表（評下級）部門績效評非業(yè)務(wù)所有部門非業(yè)務(wù)所有部門專項(xiàng)評估表部門間中意度評估表第五章各項(xiàng)評估所占權(quán)重第十九條各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重關(guān)于從事不同性質(zhì)工作的職員來講，各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示:只采納個人績效考評方式：被評估對象各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計自我評估上級評估下屬評估高管人員20%80%0%100%經(jīng)理人員20%80%0%100%職員20%80%/100%采納個人績效考評部門績效考評方式：被評估對象各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計自我評估上級評估下屬評估部門間中意度評估部門專項(xiàng)評估高管人員20%50%10%10%10%100%經(jīng)理人員20%50%10%10%10%100%職員20%80%///100%第七章申訴第二十條申訴各類評估終止后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和講明的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)第一通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及有關(guān)講明材料。人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到阻礙。第八章評估者訓(xùn)練第二十一條評估者的訓(xùn)練強(qiáng)化評估者訓(xùn)練，提升評估者評估意識和考核能力（觀看能力、指導(dǎo)能力、（）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分明白得全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何幸免與糾正考核失誤等。（）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情形，以及如何更加公平合理地進(jìn)行績效評估等。（）評估者訓(xùn)練，須在績效治理實(shí)施過程中持續(xù)提升績效治理理論水平，對績效治理工作提出改進(jìn)建議和意見。第九章參與者責(zé)任第二十二條參與者責(zé)任（）人力資源部：績效評估實(shí)施方法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的職員和治理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，把握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；預(yù)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、和諧績效評估工作，進(jìn)行時刻進(jìn)度操縱、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的咨詢題和改進(jìn)建議向公司治理層報告。（）經(jīng)理及高管人員負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公平地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，關(guān)心下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的咨詢題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)打算和培訓(xùn)進(jìn)展打算；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對績效評估中顯現(xiàn)的咨詢題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（）所有職員認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人進(jìn)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行有關(guān)的評估工作。第十章建立有效溝通系統(tǒng)第二十三條溝通的目的旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效治理時進(jìn)行有效的雙向溝通。各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提升其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，職員也有權(quán)益監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、治理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)益，應(yīng)有機(jī)會持續(xù)提升自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人進(jìn)展?？冃е卫響?yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認(rèn)可同意，如此就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提升。合理的績效治理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)覺存在的咨詢題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使職員找到工作的不足之處及改進(jìn)的方法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提升，并加大團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條溝通要求（）主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，職員也能夠提出與主管進(jìn)行溝通。（）溝通不同于一樣的談話，主管及職員均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)預(yù)備。（）溝通要形成溝通記錄并按照情形形成個人進(jìn)展打算。為了改善職職員作狀況，原則上要求關(guān)于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與職員各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。（）個人進(jìn)展打算指結(jié)合職員崗位需要及個人進(jìn)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使職員自身素養(yǎng)、技能提升的進(jìn)展打算，能夠包括參加培訓(xùn)、專門指導(dǎo)、指派專門項(xiàng)目、崗位輪換等。第二十五條溝通內(nèi)容建議按照實(shí)際情形有所增刪）（）（）主管和下屬討論打算完成情形及成效、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。（）職員闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。（）共同討論并確定下個績效期的工作打算和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。（）職員向主管提出工作建議或意見。（）對職職員作做出評估。（）回憶和討論過去一段時刻工作進(jìn)展情形，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬需改進(jìn)。（）討論職職員作現(xiàn)狀及存在的咨詢題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。（）討論對職職員作的要求或期望。（）討論職員能夠從主管那兒得到的支持和指導(dǎo)。（（）雙方討論前一時期個人進(jìn)展打算落實(shí)情形（如工作能力、體會的提（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在咨詢題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。（第十一章結(jié)果的應(yīng)用第二十六條評估結(jié)果的應(yīng)用評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的人力資源治理措施將績效治理與其它人力資源治理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果要緊運(yùn)用于以下幾個方面：（）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)打算的要緊依據(jù)。（）作為績效獎懲的直截了當(dāng)依據(jù)。（）記入職員進(jìn)展檔案，為制定職員職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)