遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司激勵研究畢業(yè)論文

第一章引言1.1問題的提出現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——員工。他們是企業(yè)中所有資源中最寶貴的，因此必須對其進(jìn)行有效地管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)最關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，員工激勵問題常常為其所忽視。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人才、用好人是企業(yè)成功的重要因素。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要一環(huán)，員工激勵無疑是這重要一環(huán)中又一重要的環(huán)節(jié)。任何社會組織包括企業(yè)和公司首先是人的集合體，組織的一切活動都要靠人來進(jìn)行，組織的各種要素是在主動參與活動的人的利用下才能發(fā)揮作用的。因此，只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。如何提高人即企業(yè)員工的積極性成為一項(xiàng)研究課題即員工激勵研究。本文所研究的遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司分配有三大弊端：一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個人所得與企業(yè)績效不匹配；三是人情重于業(yè)績，個人要得到晉升、培訓(xùn)機(jī)會，需要處理好與上司之間的關(guān)系，結(jié)果導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，工作效率低下，組織缺乏活力與競爭力，因此必須實(shí)施有效的激勵。1.2研究的方法和目的中國加入WTO以后，國內(nèi)的企業(yè)面臨的來自內(nèi)部和外部的競爭壓力日益增加。近幾年來，遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司也在大力推進(jìn)人事制度改革和激勵制度改革，例如，用人方面，引入了競爭機(jī)制，對企業(yè)的經(jīng)營管理人才實(shí)行公開競聘，操作技能人才實(shí)行雙向選聘；在分配方面，實(shí)行了工資總額與效益掛鉤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法：在績效考核上，實(shí)行了以工作業(yè)績?yōu)橹鞯母骷夘I(lǐng)導(dǎo)班子量化考核辦法，對各級管理人員實(shí)行了以部門工作業(yè)績與員工民主綜合測評相結(jié)合的量化考核辦法，這些制度的實(shí)施都取得了一定效果，極大地調(diào)動了員工和各級管理人員的積極性。但是，公司目前已實(shí)施的有關(guān)激勵機(jī)制中仍有待于進(jìn)一步完善的方面。本文以遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司及其員工作為研究對象，綜合了古典激勵理論、多因素激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論等有關(guān)理論，在研究過程中采用了文獻(xiàn)法、問卷法、資料分析法等多種研究方法。希望通過對該公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制的調(diào)查，提出一些改進(jìn)的意見和措施，幫助該公司建立一個蓬勃、富有朝氣的企業(yè)文化氛圍。第二章員工激勵理論綜述2.1激勵的含義及基本原則所謂人員激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程.激勵的基本原則有以下幾個方面:激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段;激勵是公司員工流動機(jī)制的動力;激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿;激勵是形成良好組織文化的有效途徑.2.2激勵的類型激勵一般分為正激勵和負(fù)激勵兩種.在這里我主要說正激勵.激勵的技巧主要有:對于不同的員工應(yīng)當(dāng)采用不同的激勵手段;注意獎勵的綜合效價(jià);適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次;適當(dāng)控制期望概率;注意獎勵時機(jī)和獎勵頻率.激勵有兩大類:：2.2.1物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要有以下幾種形式:1激勵性的薪酬體系.薪酬體系集中體現(xiàn)了公司對員工的物質(zhì)激勵,而且可以吸引來,保留住和激勵起公司所需的人力資源.因此,具有激勵性的薪酬體系是公司激勵機(jī)制的核心，優(yōu)惠貸款或減免貸款.貸款購買住房,汽車等是多數(shù)員工都會遇到的事情,也是員工關(guān)心的大事.作為公司可以在協(xié)助員工辦理貸款的基礎(chǔ)上,給予員工低息,無息的優(yōu)惠貸款,或者根據(jù)員工的績效高低給予員工減免貸款的獎勵，旅游獎勵.近年來作為一種現(xiàn)代管理手段在世界許多發(fā)達(dá)國家已非常普及.在美國,英國,法國和德國,已達(dá)到一半以上的獎勵資金是通過激勵旅游支付給員工的.這不僅是通過獎勵旅游滿足員工的成就感和榮譽(yù)感,激發(fā)員工的積極性,而且還希望通過獎勵旅游達(dá)到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的，員工持股計(jì)劃.實(shí)踐證明,由員工持有公司內(nèi)部股份更有利于調(diào)動員工工作的積極性,增加員工的歸屬感,增強(qiáng)公司的凝聚力,吸引人才,降低人員流動性.美國眾多的公司,如美國的AT&T等在這一方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn),西歐,澳大利亞,韓國也紛紛效仿.2.2.2精神激勵目標(biāo)激勵.是利用一定目標(biāo)對動機(jī)的刺激作用,去激勵人的積極性,主動性,創(chuàng)造性的方法.它把員工的個人目標(biāo),集體目標(biāo),國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈,從而成為對員工產(chǎn)生激勵作用的有效方法，領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵.即典型激勵,是通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個體,群體和社會的觀點(diǎn)和行為的一種激勵方法，參與激勵.公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把員工擺在主人的位置,尊重他們,信任他們,讓他們在不同層次和不同深度上參與決策,聽取他們的正確意見,全心全意依靠他們辦好公司.通過參與,形成員工對公司的歸屬感,認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，感情激勵.人與動物的基本區(qū)別是人有思想感情.感情因素對人的工作積極性有重大影響.感情激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通,尊重員工,關(guān)心員工,與員工建立平等和親切的感情,讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,公司的溫暖,從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛公司如家的精神.以上是精神激勵的常見做法,在實(shí)際工作中,應(yīng)該針對不同情況,從實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用不同手段,以求收到事半功倍的效果.除上訴外,內(nèi)在激勵,形象激勵,榮譽(yù)激勵也是精神激勵的的方法.負(fù)激勵的技巧:不能不教而誅;盡量不傷害被罰者的自尊心;不要全盤否定;不要參雜個人恩怨;打擊面不可過大;不要以罰代管;不可以言代法;將原則性與靈活性相結(jié)合.2.3員工激勵的方法公司要完成對員工的有效激勵,必須在客觀上建立一整套的激勵制度,設(shè)置一定的專職部門,配備一定數(shù)量的人員,這些就形成了激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)，建立優(yōu)良的激勵機(jī)制的立體激勵網(wǎng)絡(luò),不斷強(qiáng)化激勵的技術(shù)性.在建立立體的激勵網(wǎng)絡(luò)方面,要突出全方位激勵,全過程激勵和復(fù)合性激勵.，環(huán)境保障.加強(qiáng)思想政治教育,逐步建設(shè)良好的激勵氛圍.社會心理學(xué)認(rèn)為,環(huán)境是形成和改變?nèi)藗冇^點(diǎn)的極重要的疾厄?qū)m性因素.員工對激勵的思想認(rèn)識和接受程度,很大程度上取決于公司健康的激勵環(huán)境的建設(shè).注重激勵而忽視約束,激勵實(shí)行者的權(quán)利無約束地?cái)U(kuò)張,這樣不但會導(dǎo)致不同利益群體之間的摩擦與沖突,而且易造成客觀失控.對現(xiàn)代公司的激勵約束,主要有以下三點(diǎn):1就公司整體來說,要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化;2對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言,必須由董事會制定制度,解決重獎與重講的問題.3對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo).現(xiàn)代公司制度與社會化大生產(chǎn),市場經(jīng)濟(jì)緊密相連,是具有新的經(jīng)濟(jì)特征的經(jīng)濟(jì)制度.企業(yè)家是公司兩個文明建設(shè)的重要組織者.現(xiàn)代公司制度下的激勵機(jī)制是一項(xiàng)重要的物質(zhì),精神活動,有其自身發(fā)展的規(guī)律,正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍進(jìn)行操作,沒有具有良好素質(zhì),駕馭市場經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作,容易使激勵進(jìn)入誤區(qū).第三章遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司簡介3.1遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司的歷史沿革

沈陽金融商貿(mào)開發(fā)區(qū)始建于1991年，位于遼寧省沈陽市沈河區(qū)，地處沈陽中央都市走廊的核心地段，是沈陽中央商務(wù)區(qū)和東北區(qū)域金融中心所在地，是中國除上海陸家嘴以外唯一以金融商貿(mào)為屬性的金融開發(fā)區(qū)。沈陽金融商貿(mào)開發(fā)區(qū)分別獲得“國家投資誠信安全區(qū)”和“中國金融生態(tài)區(qū)”榮譽(yù)稱號。開發(fā)區(qū)自成立以來，特別是近幾年，緊緊抓住東北振興和沈陽金融業(yè)開放的有利契機(jī)，以樓宇建設(shè)為載體，以外資金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)為主攻方向，使東北區(qū)域金融中心建設(shè)取得了快速發(fā)展，成為軟硬環(huán)境兼?zhèn)洹⒖傮w規(guī)劃科學(xué)、配套設(shè)施齊全、交通通訊發(fā)達(dá)、政策環(huán)境優(yōu)越、服務(wù)體系完善、金融生態(tài)良好、綜合實(shí)力超強(qiáng)的投資區(qū)域，并初步建成了以金融商貿(mào)為主導(dǎo)，以總部經(jīng)濟(jì)和流量經(jīng)濟(jì)為重點(diǎn)，以房地產(chǎn)、信息服務(wù)、咨詢中介等配套產(chǎn)業(yè)為支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局。

“遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司”由遼寧利安達(dá)貴金屬經(jīng)營有限公司承辦，是經(jīng)遼寧省政府批準(zhǔn)，經(jīng)省工商管理局登記注冊，于2011年在沈陽金融商貿(mào)開發(fā)區(qū)成立，是一家專業(yè)從事貴金屬投資服務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。3.2遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司的現(xiàn)狀利安達(dá)貴金屬主要為金銀等貴金屬的現(xiàn)貨以及現(xiàn)貨延期交收交易提供電子訂貨系統(tǒng)平臺，方便客戶以更安全、更快捷的方式來進(jìn)行貴金屬買賣。我們嚴(yán)格按照國家法律、法規(guī)及貴金屬監(jiān)管單位的相關(guān)規(guī)定，合規(guī)從業(yè)，致力于為投資者提供專業(yè)、正規(guī)、合法，全面的商品現(xiàn)貨投資服務(wù)。自公司成立以來，秉承“服務(wù)至上、誠信經(jīng)營”的經(jīng)營理念，與多家銀行攜手對投資者貴金屬買賣資金進(jìn)行了獨(dú)立監(jiān)管賬戶的清算和監(jiān)管。并與遼寧金銀銷售中心、深圳中金一品珠寶有限公司、深圳索菲爾珠寶首飾有限公司、深圳市潮尊珠寶首飾有限公司等多家實(shí)物供貨商建立了良好的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。力求為投資者提供最專業(yè)的金融投資服務(wù)，致力于成為全國貴金屬經(jīng)營行業(yè)的規(guī)范化企業(yè)。

第四章遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司員工激勵存在問題4.1存在基本工資偏低問題基本工資偏低，遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司員工工資是基本工資加獎金提成，收入實(shí)際上主要就是員工獎金提成，公司員工的工資都是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，偏低的底薪無法令員工從工作中得到真正的滿足。4.2存在員工晉升機(jī)會少問題員工晉升機(jī)會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當(dāng)?shù)臅x升激勵，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)．它還能滿足員工的成就感。而個人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵因子。所以，對公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵的問題也就非常必要。4.3存在忽視基層員工的培訓(xùn)問題忽視基層員工的培訓(xùn)及個人成長，沒有對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，忽視了較高層次的個體需求，無法提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，也不能提高基層員工對自身價(jià)值的認(rèn)識和對工作目標(biāo)的理解。因此，在生產(chǎn)效率和服務(wù)水平上并沒有取得突破性的提高。

第五章遼寧利安達(dá)貴金屬投資有限公司員工激勵的對策建議將激勵理論、激勵模型和激勵措施綜合運(yùn)用到企業(yè)的激勵機(jī)制中，使企業(yè)的激勵機(jī)制既能體現(xiàn)出激勵理論的嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)性，又能體現(xiàn)出各種激勵措旌的適用性和靈活性，從而使企業(yè)的員工得到全方位秘有效的激勵。5.1基本工資偏低問題的對策公司員工報(bào)酬分為工資和效益工資(即獎會)等兩大塊。工資由崗技工資(占工資的80%左右)和各種津貼(工齡津貼、技術(shù)崗位津貼、夜班津貼)組成。工資按月全額發(fā)放，工資額依據(jù)不同的用工類別設(shè)定。公司的基本工資的提升，一般是按照每三年進(jìn)一檔，到達(dá)本崗序的最高檔后，便不再晉升。而崗序則按照不同的工作崗位而設(shè)定。這是一個嚴(yán)格按照工齡設(shè)定的晉級體制，一般員工不管個人在崗位業(yè)績?nèi)绾?，工資只能按工齡順序，排著隊(duì)上漲。也有破格得到晉級的員工。一般都是作為對有特別貢獻(xiàn)，對公司掙了相當(dāng)大的榮譽(yù)的員工的一種特殊獎勵而存在。而關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎87.6%的員工知道該獎項(xiàng)，50.8%的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評定”，16.6%的員工在努力爭取。在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前，公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的職能以及各崗位的主要職責(zé)，并仔細(xì)編寫各種員工的崗位說明書。在設(shè)計(jì)工作開展之前，需要收集涉及有關(guān)崗位的政府法規(guī)和政策文件，查閱相關(guān)行業(yè)、企業(yè)員工的薪酬資料，這對薪酬水平、結(jié)構(gòu)的確定有重要的參考價(jià)值。進(jìn)行崗位評價(jià)時，要關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工的素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進(jìn)行評定。崗位評價(jià)的常規(guī)程序是，對每一崗位的薪酬影響因素進(jìn)行量化的比較分析，然后，確定或計(jì)算每一崗位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，來確定員工不同崗位的薪酬等級。在崗位評價(jià)過程中，應(yīng)讓員工積極參與到評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果：評價(jià)結(jié)果應(yīng)經(jīng)過崗位評價(jià)的審核確認(rèn)并予以公布，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀倩況調(diào)整評價(jià)結(jié)果。5.2員工晉升機(jī)會少問題的對策職務(wù)晉升。職務(wù)晉升意味著擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任，有更多的可利用的企業(yè)資源，事業(yè)上的成就越大。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)置合理的職級層次，為員工提供足夠的晉升機(jī)會。據(jù)了解公司中有25.1%員工所選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務(wù)晉升”；公司對管理人員的個人考核一般住年終迸行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以設(shè)考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進(jìn)行評估。這是一種綜合測評，結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核的職工代表。高層對管理人員的提拔，被提拔者的業(yè)績考評結(jié)果只是一個參考，起決定作用的還是主管上司對該候選者是否賞識。對管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制。同時，對基層、操作層的提拔，員工在這方面的參與幾乎為零,缺乏一套有效的選拔機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，。決定各級管理者命運(yùn)的，是“上級下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)完成情況”和“上級的滿意度”。在這樣的機(jī)制下，管理者很難把心思用在工作的創(chuàng)新上，用在提高管理效率上。公司有74.9%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”，30.9%的員工對公司“職稱晉升制度”是滿意的，69.1%不滿意；35%的員工對“技師的晉升制度”滿意，65%不滿意；對公司各級職稱、各級職業(yè)技能待遇的看法是60.3%的員工認(rèn)為待遇還可以。但缺乏被認(rèn)同和榮譽(yù)感。16.7%的員工對待遇不滿意；73%的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪?，即職稱高不能說明能力高、貢獻(xiàn)大。對技師和高級技師的職業(yè)鑒定年限反映較高，而且高級工以上有名額、年限的限制。5.3忽視基層員工的培訓(xùn)問題的對策培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的重要舉措。對于員工來講，接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵，就是在這種不斷的接受培訓(xùn)，提高自身技能的同時，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”。從對公司的概述中可以看出，該公司員工年齡普遍比較年輕，而培訓(xùn)對年輕員工更具有吸引力和激勵作用。另外，從員工的學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)可以看出，有許多員工學(xué)歷較低，水平較差。因此，培訓(xùn)對增加員工知識，更具有激勵作用。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不斷學(xué)習(xí)和更新自身知識的需要。同時，把企業(yè)擁有的知識與技能資源在員工中共享，更好的服務(wù)于企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。培訓(xùn)的過程是分析培訓(xùn)需求→制訂培訓(xùn)計(jì)劃→員工選擇培訓(xùn)計(jì)劃→實(shí)施培訓(xùn)方案→培訓(xùn)效果反饋與評估。例行培訓(xùn)采用公開的方式，員工可根據(jù)自身情況選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，有助于提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程要注意與員工的溝通，從員工自身需求角度實(shí)施培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)以員工為主，從需求調(diào)查到培訓(xùn)效果評估都需要員工的參與。通過員工參與，更好地發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實(shí)施不同的培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，提高工作積極性，創(chuàng)造培訓(xùn)價(jià)值。在培訓(xùn)方式方法上，應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。第六章結(jié)束語本文在對誠益達(dá)公司基本情況分析后，對其員工需要和企業(yè)可用的激勵資源進(jìn)行分析，并得到如下結(jié)論：(1)系統(tǒng)的闡述了激勵理論，強(qiáng)調(diào)了激勵理論在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)中的指導(dǎo)作用，為進(jìn)一步研究誠益達(dá)公司的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)。(2)在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對誠益達(dá)公司各類人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出目前存在的管理人員與技術(shù)人員獎金制定依據(jù)模糊、獎金系數(shù)確定依據(jù)不足、績效考核機(jī)制需進(jìn)一步完善、福利制度有待改進(jìn)等問題。并針對這些問題進(jìn)行分析。指出建立完善有效激勵機(jī)制勢在必行，確定應(yīng)該重新對誠益達(dá)公司的激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)地改進(jìn)和設(shè)計(jì)。(3)物質(zhì)激勵方面公司可結(jié)合科學(xué)的績效管理，針對不同員工，利用各種薪酬方式的組合以滿足員工在薪酬公平性方面的需求。(4)培訓(xùn)激勵：通過培訓(xùn)，滿足員工學(xué)習(xí)和知識更新的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識資源在員工中的共享，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。通過對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)改造，使員工掌握的知識技能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進(jìn)員工的成長，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的要求。本文通過分析，運(yùn)用員工激勵的一些基本理論，提出了一些措施和建議。其中部分措施，已經(jīng)在該公司中得到了應(yīng)用，并取得了一定的成效。相信通過以上措施的不斷地改進(jìn)完善，對該公司建立一個蓬勃、富有朝氣的企業(yè)文化能夠起到一定的促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)[1]黃衛(wèi)偉、孫建敏，《管理學(xué)》(第四版)[M]，中國人民大學(xué)出版社，1996，116頁[2]呂蠑、候章良，《人力資源最重要的100個管理法則