跨國公司視角的國際人力資源管理

跨國公司視角的國際人力資源管理一、跨國公司人力資源管理概述跨國公司是一種與現(xiàn)代化大生產(chǎn)相適應(yīng)的企業(yè)組織形式。它是在一個國家(通常在本國)設(shè)立總部，在其他一個或多個國家設(shè)立分支機構(gòu)和生產(chǎn)經(jīng)營網(wǎng)點的企業(yè)系統(tǒng)。它足以世界市場范圍規(guī)劃生產(chǎn)經(jīng)營，在地理上更經(jīng)濟、更有效地組織各生產(chǎn)要素的投入，追求利潤最大化的一種先進(jìn)的企業(yè)組織形式?？鐕揪哂幸韵绿卣?經(jīng)營規(guī)模龐大:經(jīng)營跨國化的基本手段是對外直接投資:實施全球經(jīng)營戰(zhàn)略:內(nèi)部管理一體化:市場拓展與靈活經(jīng)營。（一）跨國企業(yè)人力資源管理的含義摩根曾提出一個跨國人力資源管理的模型，這一模型包含三個維度:①人力資源管理活動。包括獲取、分配與利用，這三大類擴展開就是人力資源管理的六項基本活動:人力資源規(guī)劃;員工招募:績效管理;培訓(xùn)與開發(fā):薪酬計劃與福利;勞資關(guān)系。②與跨國人力資源管理相關(guān)的三種國家類型。所在國是指海外建立子公司或分公司的國家;母國是指公司總部所在的國家;其他國是指勞動力或者資金來源國。③跨國公司的三種員工類型。所在國員工:母國員工;其他國員工。摩根將跨國人力資源管理定義為:處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。從廣義上講，跨國人力資源管理所從事的是與國內(nèi)人力資源管理相同的活動。例如，“獲取”就是指人力資源規(guī)劃與人力招募，但是國內(nèi)人力資源管理只考慮一國范圍內(nèi)的員工問題。因此，區(qū)分國內(nèi)人力資源管理和跨國人力資源管理的關(guān)鍵變量，在于后者的復(fù)雜性—要在若干不同國家經(jīng)營并招募不問國籍的員工，而不是兩者在所進(jìn)行的人力資源活動上的顯著差異?？鐕肆Y源管理的復(fù)雜性可以歸納為以下六種因素:①考慮更多的人力資源因素。在國際環(huán)境中經(jīng)營，人力資源部門必須考慮許多在國內(nèi)環(huán)境中不必要的因素，例如國際稅收，國際重新安排和適應(yīng)新環(huán)境的培訓(xùn)，提供行政性服務(wù)，與所在國政府的關(guān)系，語言翻譯服務(wù)等。②需要一種更廣闊的視野。身處國際環(huán)境中的經(jīng)理所需要面對的問題是，要為來自若干國家的不同員工群體制定計劃，并予以管理，因此他們需要一種更寬廣的對待問題的胸懷。③對員工個人生活的更多關(guān)心。出于挑選、培訓(xùn)以及對母國寶員工和其他國員工有效管理的考慮，給員工三個人生活更大程度的關(guān)心十分必要。人力資源部門或?qū)I(yè)人十需要確保駐外人員了解住房安排、醫(yī)療以及為出國任職所提供待遇的各個方面。④隨著駐外人員與當(dāng)?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變重點。隨著海外經(jīng)營日益成熟，訓(xùn)練有素的當(dāng)?shù)貑T工不斷壯大，原先投入在駐外人員的轉(zhuǎn)向?qū)Ξ?dāng)?shù)貑T工進(jìn)行培訓(xùn)和管理發(fā)展等活動上來。隨著海外子公司的成熟，要求改變?nèi)肆Y源管理的重點，這一因素顯然擴大了當(dāng)?shù)厝肆Y源活動的責(zé)任范圍。⑤風(fēng)險的暴露。在國際競爭市場上失利所造成的財務(wù)和人力方面的后果，遠(yuǎn)比在國內(nèi)經(jīng)營要嚴(yán)重得多。駐外失敗對于國際性公司是一個潛在的高成本問題?？植乐髁x則是與跨國人力資源管理所冒風(fēng)險相關(guān)的另一方面。曾⑥罷更多的外部哲影響。影響贈跨國人力資粱源管理的主戀要外部因素行包括:外國慚政府的類型盾、經(jīng)濟狀況枝以及該國被交普遍接受的質(zhì)外商企業(yè)運率作方式。坡（二）影響砌國內(nèi)人力資畫源管理和跨便國人力資源諒管理之間差滾異的變量略前面提到區(qū)本分國內(nèi)人力豎資源管理與寺跨國人力資往源管理的關(guān)逐鍵變量是后受者在若干國柔家經(jīng)營并招哲募不同國籍趁的員工所涉鴨及的復(fù)雜性旬，除此之外并，還有四個耀變量影響著都它們之間的貞差異。這些趙變量是:文田化環(huán)境、跨程國公司主要者涉及的產(chǎn)業(yè)優(yōu)、跨國公司阿對母國國內(nèi)腔市場的以來則程度、高層巧管理者的態(tài)襖度。如圖1憶所示。補圖1影響人慌力資源管理職職能的國內(nèi)止與國際活動阿之間差異的允變量著1、文化環(huán)境境訂文化的一個畝重要特征在潮于，它是一周個如此微妙左的過程，以鎮(zhèn)至于人們并艘不總能意識哲到它對價值治觀、態(tài)度和饑行為的影響節(jié)。人們通常準(zhǔn)在不得不面害對另一種文痛化時，才真勵正了解到文瞎化的影響。批對于到一個竊新國家工作澤和生活的人側(cè)來說，文化俗差異可能帶稼來文化沖擊私—宴人們跨越文粥化時所經(jīng)歷唉的一種現(xiàn)象京。新的環(huán)境葛要求在相對飛短的時間內(nèi)處做出許多調(diào)較整，這對人密們的觀念形域成了相當(dāng)程撒度的挑戰(zhàn)。行由于跨國企歪業(yè)經(jīng)營涉及騾到跨國界的殿交往和人員堪往來，因此猜，了解文化甘差異以及理猜解這種差異烤的重要性是鐵非常關(guān)鍵的三。這一領(lǐng)域溫的研究有助要于我們更深陡刻地理解文味化環(huán)境如何姑作為一個變奔量影響國內(nèi)屯人力資源管果理和跨國人劫力資源管理弱之間的差異抖。語2、產(chǎn)業(yè)類脖型餡波特指出，煩跨國公司從賭事何種產(chǎn)業(yè)懇(或者大型宵企業(yè)集團所襖涉及的許多毅不同產(chǎn)業(yè))禮相當(dāng)重要程，因為不同普產(chǎn)業(yè)的國際擱競爭模式差辟別很大。如凝果把國際競菊爭的模式看棟成一個連續(xù)澆體，它的一經(jīng)端是多國產(chǎn)筑業(yè)，從事這挺種產(chǎn)業(yè)的公掠司在每一個重國家獨立展推開競爭，與介它在其他國汪家展開的競述爭不發(fā)生關(guān)扭聯(lián)，傳統(tǒng)的辮例子包括零菊售業(yè)、分銷抖業(yè)和保險業(yè)規(guī);在它的另械一端是全球嚴(yán)性企業(yè)，從培事這種產(chǎn)業(yè)齒的公司在一枕個國家的競螺爭地位明顯搖受制于它在乒其他國家的恐競爭地位，瀉包括商用飛呀機制造業(yè)、幫半導(dǎo)體業(yè)和晌復(fù)印機業(yè)。站多國產(chǎn)業(yè)和鮮全球產(chǎn)業(yè)中坊人力資源管霧理職能的角暈色可以用波異特的價值鏈艘模型來分析汁。在波特的囑模型中，人勿力資源管理矩被視為圍繞渾企業(yè)五項基薯本活動的四庸項支持活動列之一。由于泄人力資源包遙含于每一項趟基本活動和迫支持活動，兄人力資源管絲理職能也被雖視為貫穿企聰業(yè)的整個價煎值鏈。如果耽一家公司屬河于多國企業(yè)似，人力資源痰部門的角色若極有可能在苗結(jié)構(gòu)和導(dǎo)向守上更傾向國穩(wěn)內(nèi)的特征。銅有時，從人績力資源管理捷職能方面可紫能對國際性突服務(wù)有著相冊當(dāng)大的需求墨，但這些活漁動都不是主醋要的。實際府上，這方面咱的許多活動課是借助外部絞顧問或臨時挺人員來完成欲的。人力資發(fā)源管理的主敘要角色是為樓企業(yè)在每一標(biāo)個國家的內(nèi)落部市場的基供本活動提供粉支持，通過剃成本/效率拘/或者產(chǎn)品得/服務(wù)差別琴化來贏得競顏爭優(yōu)勢。如驕果企業(yè)屬于蜜全球型產(chǎn)業(yè)榨，波特描述儉的撓“第協(xié)同規(guī)則火”辯則要求人力梯資源管理職騙能是為輸送競跨國公司基肚本活動所需歐要的國際性腳支持而構(gòu)建惜。擠3、跨國公瘦司對母國市喜場的依賴膀一個普遍但自經(jīng)常被忽略襲的影響跨國翼公司行為及竹由之產(chǎn)生的饒人力資源實凝踐的因素是排，跨國公司努對母國國內(nèi)驚市場的依賴巷程度。事實及上，對于許隆多企業(yè)來說糕，較小的母梅國市場就是飯其叼“窄走向世界配”痛的上要動機匆之一。根據(jù)猴聯(lián)合國貿(mào)易踏與發(fā)展會議若在每年一度腔的對外直接屑投資調(diào)查中涉計算惑“叛跨國指數(shù)睬”搭一項，雀巢國公司是最能饅體現(xiàn)跨國導(dǎo)回向的公司，轉(zhuǎn)其在瑞士以惰外的資產(chǎn)占習(xí)87%，銷娘售額占98累%，員工數(shù)鋪占97%。額沒有一家美膜國公司能進(jìn)花入前巧名，例原因很明顯邁，即由于美貫國公司的國爭內(nèi)市場規(guī)模殖。一個規(guī)模趟巨大的國內(nèi)浮市場影響著灰跨國公司組麥織其活動的么各個方面。牧例如，一家碗跨國公司很況有可能以設(shè)工立國際分部悠的方式來組袍織國際業(yè)務(wù)概，因此，即擔(dān)使它采用全聰球性的產(chǎn)品敵結(jié)構(gòu)，國內(nèi)洗市場的重要擴性仍然顯而唇易見。政4、高層管浪理者對國際玻經(jīng)營管理的第態(tài)度賢如果高層管沙理者缺乏強票有力的國際降導(dǎo)向，很可懼能在制定企亭業(yè)的長期和垃具體目標(biāo)上絕，或許就不井會強調(diào)(甚踏至忽視)國券際經(jīng)營管理訓(xùn)的重要性。譯在這種情況惰下，經(jīng)理們騙或許只傾向福于關(guān)注國內(nèi)林的問題，對資國內(nèi)人力資閘源管理和跨利國人力資源謠管理之間的洽差異等閑視曲之.他們假艇設(shè)在兩者之墳間存在著很遮大的移植性狐，也不考慮彼這一問題是糧否出于民族輝優(yōu)越感、信臟息的不充分湖或者缺乏國亭際性的視野軌，因此常常鋤在國際經(jīng)營褲管理中造成班麻煩。企業(yè)尸人力資源經(jīng)群理要面對的愿挑戰(zhàn)是與高備層領(lǐng)導(dǎo)人一知起培育渴望尖中的淋“翅全球思維方乏式貢”貞。這一目標(biāo)港要求每一位券人力資源經(jīng)定理能夠以全毯球性的視角造思考、制定追和運用人力達(dá)資源政策，件促進(jìn)全球?qū)?quán)向的企業(yè)員身工的發(fā)展。徒（三）人力齊資源管理在葛國際化公司藏中角色的拓籍展家盡管面向國堵際化的成長皂對企業(yè)的人疫力資源活動灰形成了沖擊閥，但是這種鉆對企業(yè)績效慮所形成沖擊提的確切性質(zhì)裝和程度，并忘未被許多高惕層經(jīng)理予以荒充分理解。劍這表現(xiàn)在:揪①陷當(dāng)需要管理組大量駐外人注員時，人力竄資源經(jīng)理才潮參與戰(zhàn)略決鐮策;四②郊當(dāng)人員調(diào)動盲對國際經(jīng)營崖管理的目標(biāo)研具有顯著的臭戰(zhàn)略價值時肝，高層管理粥者才更有可妄能考慮人力幕資源問題，執(zhí)從而也更有晴可能為更加闖有效管理這盟一過程權(quán)衡斗調(diào)配所要求直的資源:液③賤企業(yè)高層管嚼理者在人力興資源對國際長化擴張形成性制約時才更忠加注意，這留往往在時間辛上存在相當(dāng)己大的滯后。曠美國著名管明理學(xué)者德魯補克認(rèn)為，國零際企業(yè)經(jīng)營納管理腸“門基本上就是惹一個個把政語治上、文化疑上的多樣性稈結(jié)合起來而萍進(jìn)行管理的程問題置”碧。面對企業(yè)懇在跨國經(jīng)營斃中所受多重貝文化的挑戰(zhàn)出，減少由文強化摩擦而帶健來的交易成旨本，必須把穗公司的運營翁放在全球的肌視野中，構(gòu)繞建企業(yè)的跨擦文化管理戰(zhàn)單略，從而實露現(xiàn)企業(yè)跨國洪經(jīng)營的成功置。一個相關(guān)復(fù)的問題是對講人力資源部誦職員的需求挪向著國際化苗或者一些人侵所說的全球副化方向發(fā)展欺。如果一家散公司尚未充堆分理解國際務(wù)經(jīng)營管理對者于公司整體帖獲利能力和螺競爭力的重倦要性，也沒蹈有意識到復(fù)吵雜的全球環(huán)模境對于人力撫資源職能的露特殊要求，卻倡導(dǎo)國際性勤的人力資源踏管理政策就飯有難度。通菠過更開闊的基視野觀察問景題，一種全蠶球觀念能夠叫發(fā)展出更有公效的公司政桶策。作為個跪人的人力資碑源經(jīng)理和人良力資源部門明都需要具備武全球觀念。踐為了達(dá)到這朽一目標(biāo)，建猴議人力資源鑼經(jīng)理從總部頓調(diào)往國際經(jīng)傭營機構(gòu)一線懂位置，而不喉是子公司的慈人力資源部碑，這樣一來預(yù)才會拓展他陜們的視野。族將人力資源瓶部職員從子切公司調(diào)至總鳥部是另一種跪方式，可以郊鼓勵總部的旨人力資源職摸員理解公司須的國際經(jīng)營妻管理，開發(fā)挽出相應(yīng)的政乒策與活動，貪支持全球網(wǎng)災(zāi)絡(luò)體系中的牛員工。越新經(jīng)濟時代捕對全球資源圓特別是人才色和智慧資本即的競爭高度廟重視，促使怒人力資源管久理領(lǐng)域獲得吳了新的發(fā)展乳。面對全球筍化的趨勢，廟跨國公司的欄人力資源管亞理必須拓展著對人力資源情的界定。從旦智力資本理韻論的角度講鼻，組織所依臟靠的是掌握直知識、技能忌和能力的所嗚有人，無論甜他們是組織脅內(nèi)部的，還殼是組織外部瞧的，都是企聰業(yè)人力資源揚，他們將知順識帶進(jìn)企業(yè)商，會對企業(yè)栽的績效產(chǎn)生隸影響。人力曾資源管理需立要掌握新的粘技能和采用扇新的政策來慌配置這些人界力資源，獲吸取詳細(xì)的外憑部人才的信忠息，改善戰(zhàn)薦略聯(lián)盟企業(yè)妹間員工的信伴息共享，同急時也需要考壇慮以往的激背勵機制，使歐人力資源管帖理與全球企搭業(yè)的聯(lián)盟戰(zhàn)脖略相適應(yīng)。妥二、跨國公糟司人力資源難開發(fā)與管理竭模式的國際厚比較捷跨國公司人必力資源開發(fā)找與管理的各蠅種模式是在唇各國不同的飽文化法律背孕景、價值觀告念、教育與賢培訓(xùn)體系的醋影響下，并支在各國企業(yè)供跨國經(jīng)營的嘴具體實踐中丹形成的。人榜力資源開發(fā)蛋與管理沒有框最好模式。墳我國企業(yè)在渠借鑒國外跨廳國公司人力吃資源開發(fā)與壯管理的成功既經(jīng)驗的同時掃，要根據(jù)本繁國、本企業(yè)罵的特點摸索劑出適合自己辰的方式。群（一）跨國吧公司人力資檢源開發(fā)與管霧理的美國模濟式繳美國跨國公甩司的人力資形源開發(fā)與管正理無論從招免聘與選拔還嘗是從培訓(xùn)與粉開發(fā)上都體究現(xiàn)了個人主獨義文化的影程響。葛美國公司采添用各種類型偽的招聘戰(zhàn)略詢，包括通過量報紙廣告、壽雇員自薦、寶內(nèi)部提升、惡上門求職、西大學(xué)、國家伐就業(yè)服務(wù)、蟲私立就業(yè)服毀務(wù)等。對于謊所有類型的濫工作，美國撥經(jīng)理認(rèn)為報隆紙廣告都是法最有效的招撐聘渠道之一桑。學(xué)院或大懂學(xué)招聘被認(rèn)月為只對專業(yè)乒和技術(shù)工作秤有效。在招秋聘的過程中政公司注重個嘉人成就(如擊教育、天賦腥、經(jīng)驗)，下而對如家庭托背景、社會門關(guān)系之類的席非個人因素斜并不關(guān)心。纏經(jīng)理們相信白雇員推薦的輝成功率很低跡。因為他們職普遍認(rèn)為雇誠員推薦會導(dǎo)符致招聘的人爭員與現(xiàn)雇員稀背景相似。遠(yuǎn)美國公司選傍拔方式的特阻點是候選人難的特質(zhì)技能細(xì)與具體的工傭作要求相匹京配。像招聘秋過程一樣，捉個人被視為覽組織可以購子買的各種技嗎能的一種組油合。以往的政工作經(jīng)驗、傭測試成績以爬及通過面試零觀察到的品苦質(zhì)都有助于開人事經(jīng)理或圣雇傭經(jīng)理掌鵲握有關(guān)候選星人資格的信隸息。為避免燥歧視或偏袒塌，美國的法矩律和文化準(zhǔn)慌則規(guī)定，選先拔過程中收軍集的信息必面須是有效的嬸。也就是說閑，與未來雇省員相關(guān)的信長息必須與空巡缺職位的工綿作有關(guān)，職裝位資格測試咬必須預(yù)測空甜缺職位的工艙作特點。美呼國公司人事河選拔的典型禍步驟為申請沒一初試一職脅業(yè)測試、證景明檢查~初岔步選擇或拒首絕~復(fù)試~廚雇傭決定。雅美國公司非菜常重視對員返工的培訓(xùn)。啊培訓(xùn)方式主掠要有以下三慶種:企業(yè)自巴設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)挽;制定培訓(xùn)嬸計劃;利用桶專門的培訓(xùn)騰機構(gòu);被派懷往國外的管返理人員還要者進(jìn)行職前國狼外訓(xùn)練。在替IBM公司泉，組織的各按個層次都要稱進(jìn)行正規(guī)的受行政與管理喚人才開發(fā)項園目。特別是說還提供了下冷列項目:新感經(jīng)理培訓(xùn)凈—凳美國的政策葡及實踐:新黃經(jīng)理學(xué)校皺—樣IBM領(lǐng)導(dǎo)床項目:IB炎M經(jīng)營管理達(dá)學(xué)院;IB垃M全球經(jīng)理舟項目。用美國許多公佩司都有鑒定式和開發(fā)管理驚人才的計劃奧，其目的在拳于培養(yǎng)那些瞇愿意終生為袖公司工作的爽合格的經(jīng)理許人員。主要蹄步驟包括確稠定可以晉升煙的有才能的唱經(jīng)理，并使導(dǎo)他們與組織身對管理人才成的需要相匹廈配。在許多駕美國公司中護(hù)，上一級經(jīng)舅理人員有責(zé)潔任確定潛在練的管理人才挺，并且管理觀業(yè)績考核常毛包括對管理夏后備力量的演考察。如I檢BM公司，代當(dāng)年輕的管庫理人員被任雨命到海外去福時，導(dǎo)師往項往要擔(dān)當(dāng)特纏別重要的角癥色。一些公謀司采用更加慎直接的方式纖，如利用評稀估中心來鑒義定經(jīng)理人員廈，評估中心乒是一種測試舒程序，它向沃個人提出一闊系列問題，對由考察者判久斷潛在經(jīng)理遭對情況或問氧題的反應(yīng)的驚好壞程度，黨然后根據(jù)他掏們在評估中烘的表現(xiàn)，確臺定具有高潛寸質(zhì)的經(jīng)理，亡有些美國公愚司還為注定浮要進(jìn)入較高元管理層的下相級經(jīng)理設(shè)置悠“榮快車道搞”門職業(yè)生涯。低公司對于鏟“堪快車道您”皮經(jīng)理通常在暖其職業(yè)生涯微早期就給他腫們指派各種邊富有挑戰(zhàn)性督的工作，他才們?nèi)绻軌蚺色@得成功，拾就會被迅速規(guī)晉升。然而攤，在像美國雙這樣的個人倉主義的文化悟中，職業(yè)生帆涯管理依然趣是個人的責(zé)窮任，而這些唉個人目標(biāo)可傾能與完成當(dāng)紀(jì)前的組織任脆命或參與管慘理開發(fā)不相頌一致。因此敞，美國公司唇間經(jīng)理人員算的流動是比愁較頻繁的。非正確選派國胃外子公司的皆經(jīng)理和主要叨管理人員，螞是跨國公司扶人力資源管幫理中特殊而訂又重要的工勢作。各國跨繭國公司總部孝對子公司管慧理人員選派楊工作的干預(yù)匹程度不盡相兔同。許多美四國公司總部垂較少干預(yù)下王面的人事配裂備工作，下奸屬的部門和赴單位自己招矩聘經(jīng)理人員堪或后備經(jīng)理定人員，并依爸公司的規(guī)定輩來確定人員溪的職位和提航升。海外子狐公司較多地謝聘用東道國航國民在其下業(yè)屬單位的管誕理層中，中磨低級的管理摔人員幾乎都宴是東道國國抽民，高級管賣理人員也有添五六成來自預(yù)東道國。協(xié)（二）跨國估公司人力資捉源開發(fā)與管憂理的日本模攻式柜第二次世界瘋大戰(zhàn)以后，名日本的一些鵲大型公司，冒如日本電氣混、三菱、索辭尼、尼桑等肚，在人力資村源開發(fā)上逐贈漸形成了獨假特的模式，鼠這種模式的糧特點是招聘腐卓越人才，翁在工作的競藏爭中不斷淘炊汰能力較差伴者，將最優(yōu)摔秀的管理人替員提升到高石層管理崗位蜓上。敞日本文化在屈不同程度上倘具有集體主醉義的特征，趣其公司在經(jīng)望理的選擇中墨與高中和大談學(xué)的聯(lián)系密霞切，日本的躍大型公司把鋼招聘對象集梯中在著名大南學(xué)的畢業(yè)生毅上，而不是蚊有經(jīng)驗的經(jīng)龍理。公司認(rèn)矮為年輕人更耐容易塑造，乘以適應(yīng)特定史的公司文化梨。在這一層筋次上也存在嘗一種后門招殘聘，主要是巡通過與原先束學(xué)校的關(guān)系民，公司一般隨青睞某些特?fù)矶ù髮W(xué)的畢覺業(yè)生。日本考的兩所公立檢大學(xué)(東京牽和京都)的箏畢業(yè)生在日掩本工商界占拖主導(dǎo)地位。佛從名大學(xué)畢攏業(yè)的行政人汽員利用他們麗與大學(xué)教授綿之間的私人折關(guān)系獲得公靜司有關(guān)招聘卻的有價值的畢信息，并常沈常注重對應(yīng)撤聘者的主觀社評價，而不紙?zhí)P(guān)心應(yīng)聘蘿者所學(xué)的專字業(yè)。蠻日本公司更羨注重管理人刷員的個人品筐質(zhì)而不是其謎技術(shù)能力，移這意味著公甩司管理人員蜓的開發(fā)必須笑有長遠(yuǎn)觀點滴，大學(xué)畢業(yè)捷生進(jìn)入公司帥工作的五到眼八年內(nèi)，公姓司一般不會瘡對他們進(jìn)行掃篩選，他們奴被定期分配冷到不同崗位全上工作，這觸兒年主要集瞞中于學(xué)習(xí)和策融入公司的秩文化，同時獸接受高強度棋的培訓(xùn)。公公司的人事部啦門不斷對這楊些新員工進(jìn)嗚行考核。經(jīng)廈歷了這一段僑熟悉公司工展作環(huán)境的時天期后，公司乏在同批進(jìn)入隙的員工中引帳人競爭機制懷。這是管理使人員職業(yè)生踐涯的一個關(guān)消鍵時期，工姥作業(yè)績和發(fā)性展?jié)摿Ρ辉u形為最優(yōu)的管博理人員，每鳴四年晉升一犁次。為了在償這種爭取更講高職位的競紹賽中不致敗艇北，管理人般員必須保證球每隔四年到追五年晉升一叢次，否則，密就沒有希望陪晉升到高層田重要崗位上鏟，除非到其燈他公司工作姥。那些八年牧才能獲得一燒次提升的管址理人員，通脾常被安排到略不重要的崗仍位。日日本公司對騾管理人員的擔(dān)培訓(xùn)除諸如姨營銷技巧等迎技術(shù)因素外鏡，還包括人柜類學(xué)家托馬艇斯郵·霞羅倫所稱的棵“擔(dān)精神懂”究教育。精神鞭教育強調(diào)性軌格開發(fā)，如薦困難時刻的朵忍耐力、承幫擔(dān)社會責(zé)任贏以及合作的騾習(xí)慣。因為棗經(jīng)理們是在視完成本科學(xué)痕業(yè)之后直接血加入公司的伸，所以，公跡司內(nèi)部的技賤術(shù)管理培訓(xùn)宴土要強調(diào)公柿司特有的技京能。工商管喬理碩士(M傾BA)等普膏通管理教育懇對于日本經(jīng)哪理兒乎沒有婦什么個人價趕值，也就是惰說，在同齡陳的經(jīng)理中，道擁有MBA可并不會更具晚有優(yōu)勢。映日本跨國公寶司的人事制犧度是高度競擦爭的人事制宮度，人們普歲遍認(rèn)為日本寒公司的員工壞終生就業(yè)并泊論資排輩晉侍升，這種看層法并不完全僵符合實際。征在日本模式秒中，員工在予進(jìn)入公司后扛的五到八年袍內(nèi)是工作業(yè)碗績和發(fā)展?jié)摫榱Φ目己似诿?，跨國流動敗以及不同技泊術(shù)和職能管甩理工作的業(yè)體績是考核的險重點。經(jīng)過辰考核期后引嚴(yán)入競爭機制駝，每隔四年刺晉升一次，坑沒有獲得晉椅升的管理人刊員可能離開蟲公司。昆日本公司總夕部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)笛全公司范圍抄的人事配備榴土作，海外擇子公司總經(jīng)心理由上級直腐接委派。高捧級經(jīng)理人員烘任命方面提撈供給非母國梅公民的機會且較少。日本烈公司較多地過采用強干預(yù)筑的方式，公潑司總部統(tǒng)一琴領(lǐng)導(dǎo)全公司閉的人事配備浪工作，由上繭級直接委派兵子公司經(jīng)理紹。在日本企鈴業(yè)的下屬單必位里，高級秋管理人員絕械大部分為本鍵國派遣，中恥低級管理人基員只有約一辦半是東道國定國民。但是憶近年來日本維公司也意識眼到發(fā)展管理議層多元背景蔬的重要性，消開始聘用一舞些東道國或跌第三國國民雞。排（三）跨國來公司人力資誤源開發(fā)與管拘理的德國模貓式嫂德國公司因忠其高質(zhì)量的堆技術(shù)產(chǎn)品而遼享譽世界。磨一個先進(jìn)的達(dá)和標(biāo)準(zhǔn)化的旱全國性職業(yè)價教育與培訓(xùn)債體系為德國酒工業(yè)提供了元主要的人力乓資源。德國壯模式的最大依特點是正式駐學(xué)徒年限加浪上與技術(shù)專曲業(yè)密切相關(guān)抬的職業(yè)路徑普。魚德國存在兩紐種主要的職磁業(yè)教育與培釋訓(xùn)形式，一涂種形式包括詳一般的和?？禈I(yè)化的職業(yè)貼技術(shù)學(xué)校以漏及學(xué)院;另浸一種形式稱冊為雙重體系伯，即將在職朗學(xué)徒培訓(xùn)和亦頒發(fā)熟練工朱人證書的業(yè)狠余職業(yè)學(xué)校準(zhǔn)培訓(xùn)相結(jié)合燃。雙重體系押是德國職業(yè)張培訓(xùn)中最重我要的一部分窯，其中的培哪訓(xùn)和資格證恨書是全國標(biāo)歸準(zhǔn)化的，由朝此產(chǎn)生了一俊支訓(xùn)練有素?zé)舻娜珖詣谙輨哟筌?。但就其具備的技爽能，并不是僻針對特定公分司的。在德里國傳統(tǒng)中，切學(xué)徒是技術(shù)恭雇員和藍(lán)領(lǐng)餐工人必須經(jīng)禍歷的階段。崇學(xué)徒制度并淺不限于年輕璃人，年長者聞也常尋求作是學(xué)徒的機會許，并取得證低書，以促進(jìn)居他們的發(fā)展按，德國大約蜓有近四百種避全國承認(rèn)的猜職業(yè)培訓(xùn)的美證書。雙重漿體系來自于英雇主、工會偏和國家合作濱，費用由公居司和國家分腿攤，其中公醬司支付費用壺的大約三分圖之二，雇主然有特定義務(wù)羞讓年輕人離川崗參加職業(yè)潑培訓(xùn)。歸除了國家職洋業(yè)教育體系舅之外，德國查公司還大力晨技資于培訓(xùn)蜘，接受過各枝種在職培訓(xùn)芒的員工占員搶工總數(shù)的8坑0%。在學(xué)聰徒階段，員僑工要接受二模年到五年的嚼公司在職培錯訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)具容包括公司棟的政策、業(yè)滴務(wù)、技術(shù)和從貿(mào)易知識等槽。即使是大愛學(xué)畢業(yè)生，桌也要經(jīng)歷兩幟年學(xué)徒期，肌這一時期，候他們要接受禿培訓(xùn)，井輪耳流在不同部號門熟悉工作薦。這樣做可忙以達(dá)到兩個催目的:一是仍給雇員機會碑，全面了解惑公司情況;蓮二是給他們鼓提供機會確陜定合適于自歪己的工作或絲職能，在以貓后的二十年另中，每個人鐵固定在合適坐的職能部門袋中向上發(fā)展距，他們必須得不懈地學(xué)習(xí)奔和掌握新的被技能，才能詞被提升到更跌高職位上。憶那些受過更救好教育，如精獲得博士學(xué)物位的人，最陪終會升到董悟事的位置。教在德國模式頁中，考核期辯是員工進(jìn)入剝公司后的二果到五年。在洋這段時期，立員工通過職禾能部門之間宣的流動全面抄了解公司情輪況，確定合碰適于自己的毯工作，然后醬固定在合適泉的職能部門傻向上發(fā)展?？颍ㄋ模┛鐕压救肆Y丙源開發(fā)與管與理的英一荷次模式枯在人力資源襪發(fā)展中注重上培養(yǎng)管理人配員的全面知權(quán)識和技能，肉是英國和荷甚蘭公司人力著資源開發(fā)與庭管理的一個就特征。近些判年，北歐國仰家的公司也除逐漸采用這觀種模式。按婆照跨國經(jīng)營抵對管理人員懂的要求，這袖種模式最合乎適于跨國公牲司的人力資輸源開發(fā)。丹在英一荷模濁式中，招聘掏并不刻意追堅求杰出人才肉。公司依照前特定技術(shù)或別職能崗位的演需要錄用大濟學(xué)畢業(yè)生。杰例如，在殼皆牌公司，新木錄用的大學(xué)煌畢業(yè)生中8劣0%是學(xué)習(xí)遺技術(shù)的。在久這些新員_飛L.職業(yè)生段涯的最初兒絕年，他們被筋安排到特定茫職能部門工差作和發(fā)展，殲在經(jīng)歷了這婦一考核期后團，被確認(rèn)為說有較大發(fā)展碑潛力的管理治人員被提升條到了重要崗?fù)次簧稀Ｌ怯秃商m蘿企業(yè)普遍采霜用系統(tǒng)考核腎和評估的方持式，確定管偏理人員的發(fā)天展?jié)摿Γ鹄▋傻饺髴?zhàn)的管理情景唱模擬測試，區(qū)由經(jīng)過心理躺學(xué)家培訓(xùn)的誤高層管理人冰員觀察和評建估被考核人蛙員的工作能域力和素質(zhì)，抓最后結(jié)果在仇一定程度上耳取決于特定勁子公司高層打管理人員的宗集體判斷。和許多歐洲公亂司以國家層悼面的地域單午位為基礎(chǔ)來顯管理他們的晚人員選派工餅作。各附屬群機構(gòu)管理白廟身的人事配喪備工作，但任總部會委派林人事專家到牢下屬機構(gòu)以幼加強上下的階協(xié)調(diào)。幼三、跨國公輝司的跨文化默管理繩跨文化和多嬸元文化是跨座國公司有別竟于一般企業(yè)疤的最基本特完征，是跨國榆公司進(jìn)行跨斗國經(jīng)營、對鳴外直接投資吐的環(huán)境與條獵件。正是這綢一特征，決籌定了跨國公隱司的管理必乳須充分考慮劣文化差異和董多元文化對熟跨國公司的佛作用和影響焰，并對跨國醉公司進(jìn)行跨獨文化管理。錄日本管理學(xué)慧家威廉大內(nèi)曉認(rèn)為:摟“胃每種文化都帳賦予其人民示以互不相同盈的特殊環(huán)境震。因此，雖母然同樣的行像為原理對不恐同的文化是繭適用的，但鍵由于當(dāng)?shù)厍閼]況的差別而碧形成的社會卻結(jié)構(gòu)和行為岸模式可能使曲其具有很大諸的差距。紡”注這說明社會前文化因素在含管理實踐中肢的作用?，F(xiàn)返在全世界約占計有l(wèi)so迫o種民族和寧地區(qū)的文化棵，由于經(jīng)濟淋基礎(chǔ)和上層狀建筑的不同厭，滿足人們扯的基本需求競的形式和方求法也不同，粉因而也造成淘了文化的千消差萬別。目個前，世界經(jīng)償濟區(qū)域化、弱一體化趨勢姨日益加強，私各國之間經(jīng)比濟交往、經(jīng)龜濟關(guān)系越來木越密切，特要別是跨國公姿司在許多國鋸家和地區(qū)建懼立分支機構(gòu)千，把母國的記資金、技術(shù)叼、管理方式鴿帶給東道國末的同時，也交把母國的文噸化帶給了東瘡道國。因此權(quán)，跨國公司你必須面對與椅本民族文化蘆完全不同的膽民族文化，側(cè)妥善解決好需不同文化的登差異性及由貴此引起的文碼化沖突。脅（一）文化姻與文化差異侮從管理的角故度理解，文西化的核心成伸分是反映其匆基本理論的玩共有價值觀嶄。不同民族喂的文化都有蹈其特殊性、真延續(xù)性和非調(diào)物資性的特租點。每個國裂家都有著與脾自己政體相奉適應(yīng)的物資誦文化、社會糞文化和精神航文化。經(jīng)從企業(yè)的外阿部文化來說虎，海外子公夫司的生產(chǎn)經(jīng)勵營必須適應(yīng)伴東道國的法槐律法規(guī)。東世道國的法律作體系是影響闖企業(yè)生產(chǎn)活圓動最直接最作土要的因素尋，東道國還既從生態(tài)環(huán)境礦、雇傭制度綁、工作保障休與社會保障吃、分配制度用等方面對企猶業(yè)施加影響懂。有一時還結(jié)會針對外國普公司制定一勞些包括關(guān)稅夸、反傾銷、疼進(jìn)出口許可挺證等特殊的廢法規(guī)。商業(yè)情習(xí)俗和管理窄方法是在東雞道國長期形槐成的經(jīng)營習(xí)財慣，它們雖汗不像法律那周樣有約束力個，可是一旦異違反，便會銳給雙方帶來股不快和誤解揚，導(dǎo)致經(jīng)營菜活動的失敗萍。拖從企業(yè)的內(nèi)綁部文化來說睜，奪“鹿人驗”匹是構(gòu)成企業(yè)劍的核心要素港，內(nèi)部文化鄙的差異主要沉表現(xiàn)在對境“圖人地”送的管理上。遣這里的召“鬧人交”洽主要包括消球費者、一般券員工和管理地者。在不同兵的文化背景鐮下，消費者覆有著不同的割消費需求和袖購買動機:脊員工有著不濤同的工作態(tài)步度和追求;巨管理者有著誕不同的管理船方法和技巧漏，以上各種徒人又有著不溜同的語言、擴教育、宗教柏信仰等。如齡何在這三種奉人之間進(jìn)行六有效的溝通拉、協(xié)調(diào)和管島理，直接影鏈響著企業(yè)的忠前途和命運喚。嚷（二）文化杏差異對跨國括經(jīng)營企業(yè)的態(tài)影響釣可以從三個乘層面來具體較分析文化差癥異對跨國公移司經(jīng)營的雙佳重影響。帆第一、市場誘需求層面桐文化對人們攀的消費需求脈欲望和消費味行為有著強駝烈的和廣泛虧的影響，這桐些特定的歷險史文化背景膠和社會價值選觀主導(dǎo)著消熄費者的行為螺方式和行為劍特征，而行咸為方式和行描為特征又引揚發(fā)并最終決驗定消費者對瞧產(chǎn)品的需求吧。因此，人在們的消費選靜擇不僅以商船品的價值和斷效用函數(shù)為祝基礎(chǔ)，更重謀要的受制于炮他們的文化像和價值觀。仿由于世界各獸國之間客觀炒存在著文化趣差異，所以白不同文化的莖消費者往往申具有獨特的班消費需求，娃這種獨特的塘需求可能表禿現(xiàn)為獨特的傷產(chǎn)品，也可準(zhǔn)能表現(xiàn)為獨西特的消費方焦式或獨特的知消費習(xí)俗等斷。如自選商逃場在歐美各易國受到普遍答歡迎，但在犯西班牙卻無元法發(fā)展，原凡因是當(dāng)?shù)厝诵恼J(rèn)為無人銷菜售是對顧客董的冷漠，因侄而不愿光顧蠅。放文化差異雖樂然給跨國經(jīng)鼠營企業(yè)帶來蓮一定的困難宅和挑戰(zhàn)，但援更給其帶來胡了機遇和劣舌勢。管理者歐如果能夠自哲覺的進(jìn)行角寧色轉(zhuǎn)換，恰鄙當(dāng)?shù)乩斫饬眇^一文化消費壺者的價值觀各、需求和欲貧望，并據(jù)此魔制定出針對靜企業(yè)顧客的旅具有民族特露點的市場戰(zhàn)靠略，開發(fā)出喚受顧客歡迎燦的具有文化違特色的產(chǎn)品蓄和服務(wù)，跨含國公司就能涂得到他們的漁承認(rèn)，產(chǎn)品控和服務(wù)就能仁為他們所接裕受。婆第二、經(jīng)營午管理層面祖不同國家有棚著不同的管箱理文化，而莊管理文化又稼很大程度上尚決定了企業(yè)填內(nèi)部管理效文率的高低。照文化差異帶院來的經(jīng)營管膏理困難主要懲有以下幾點殿:(1)文裕化差異使來待自不同文化崗背景的職員蠟有不同的需級求和期望，宇從而增加了頂工作中的意序義的不明確旦性和復(fù)雜性錘，甚至?xí)?dǎo)宋致跨國經(jīng)營濁企業(yè)管理中營的混亂和沖坐突。(2)蟻文化差異使扣來自不同文葛化背景的經(jīng)葬營管理人員伸難以達(dá)成一筍致協(xié)議，使桃跨國公司的旁決策活動變瞧得更加困難適。(3)文籃化差異使不貪同文化的職坑員對決策方吼案和管理制懲度理解不同搞或執(zhí)行程度扎不同，從而盯使跨國公司艷的決策實施斥和同意行動撲變得更加困劃難。測文化差異及句多元文化也抬帶來了機遇果和潛在優(yōu)勢減。一方面，摔文化差異及航多元文化使去跨國公司更粱容易從多角塊度、多層次招分析理解問晶題，在解決繼某一特定問喝題時有了更響多可供選擇連的方案，更為多的選擇使次跨國公司的互管理更加彈膊性化和藝術(shù)恰化。另一方惹面，文化差尖異使跨國公橫司在智力、互知識、思維盲等方面具有跑互補優(yōu)勢，家更易于形成航新觀點、新何主意和新思倦維，更有利滋于提高組織腸效率和競爭顫力。烏第三、外部沙環(huán)境層面蔬外部環(huán)境對原跨國公司的雀影響主要表姻現(xiàn)在以下幾黑個方面:策①奮不同國家的千政治、經(jīng)濟肌體制有所不蛋同，這將直疼接影響著跨秧國公司的行魚為規(guī)范。柴②理不同國家的蛾法律文化有帳所不同。不縣同國家對待今合約的態(tài)度倦、履約的嚴(yán)桑肅性與靈活袍性以及仲裁簽方式和手段中方面的差異勇越大，則跨昌國公司的經(jīng)郊營成本越高脈。映③表不同國家的漸社會文化因忌素也影響著得跨國公司的鞏經(jīng)營管理，棋處理不慎，拍將會導(dǎo)致上蠅商務(wù)活動的急失敗。外④泥不同國家的澡自然因素不硬同。地理位盆置、氣候條僅件和資源狀謝況影響著跨途國公司的運請輸成本、資桂源配置和戰(zhàn)虜略布局等。殃外部環(huán)境的吐差異也給跨瞧國公司帶來請了發(fā)展機會議?？鐕竞寥绻麖淖畲鬅艚?jīng)濟效益出站發(fā)，結(jié)合本父企業(yè)經(jīng)營動伯機，選擇那鼓些對于本企凱業(yè)來說有著鳴政策有利性尼、行業(yè)適應(yīng)竄性、文化互休補性、資源智豐富性等優(yōu)甘勢的東道國忍環(huán)境，就可州以發(fā)揮東道裙國環(huán)境中的挽比較優(yōu)勢，慰克服劣勢，雁降低本企業(yè)掌的經(jīng)營成本錢，提高國際杠競爭能力。英（三）把握工與運用文化除差異，創(chuàng)造株國際競爭優(yōu)自勢地跨國公司面賴對多元文化胃的國際環(huán)境撲和人力資源謊，能否成功暈取決于對跨球文化差異的永理解與融合猾程度。因此喘，跨國公司過必須改變傳修統(tǒng)的單元文促化的管理觀款念，把管理橫重心轉(zhuǎn)向企燙業(yè)所具有的啟多元文化的蔬把握和文化甚差異的認(rèn)識戴上，克服多慈元文化和文苦化差異帶來曉的困難，充普分發(fā)揮多元冠文化和文化史差異所具有波的潛能和優(yōu)滋勢，使跨國改公司富有勃閑勃生機和無南限活力。具崗體來說，跨尸國公司應(yīng)做墊好以下兒個笛方面的工作災(zāi):刻1、運用文出化協(xié)同方法歐開展管理活讀動晝文化協(xié)同是槍指管理人員疾根據(jù)組織成材員和顧客個紀(jì)人的文化傾庸向(模式)賢，來形成組界織的戰(zhàn)略、抬策略、結(jié)構(gòu)鵝和管理的過乒程。文化協(xié)論同是跨國公查司管理文化消差異的一種老方法，它把哀企業(yè)內(nèi)部的撐多元文化作槽為企業(yè)的資雨源和優(yōu)勢加娘以利用，充躍分利用其有哨利和積極的頁一面，消除次、減輕其不振利和消極的筒一面。運用腫文化協(xié)同方濕法解決管理耗問題可以分燭為以下三個摟步驟:形勢鏈描述、文化淋解釋及文化衡創(chuàng)新。覺形勢描述要久求組織成員寶在描述問題識時，能夠正瘦確識別矛盾緞狀況的存在鞭，運用其他嚇文化的觀點摔來解釋和評規(guī)估問題。躺文化解釋是烘指組織成員陡不僅要理解疫自己的文化淡假設(shè)是什么贏，更重要的羨是進(jìn)行角色做轉(zhuǎn)換，即理各解另一種文施化成員的文喂化假設(shè)是什典么，以及其網(wǎng)行為與文化殃之間的關(guān)系侮。墨文化創(chuàng)新指陽創(chuàng)造出新穎續(xù)的、超越各忽種文化既定鳳行為模式的喊具有協(xié)同作室用的方案，松使得這種方缺案對于各種浙文化來說既品是全新的，叨也是可以接拖受的。饞2、建立跨框文化的企業(yè)外文化琴跨國公司要箏想在多元文隙化環(huán)境中生總存并發(fā)展，區(qū)關(guān)鍵在于建倆立具有高度帖民主適應(yīng)性喇的跨文化企賠業(yè)文化。即斬建立既能夠智適應(yīng)東道國餃的特定社會屯文化環(huán)境，拒同時又具有眉本企業(yè)特色式的以多元化壯為基調(diào)的企碼業(yè)文化?？缬课幕髽I(yè)文澇化建設(shè)的主挖要步驟如下辰:催首先，跨國獄公司必須正則確認(rèn)識文化軋差異。只有陪識別文化差聾異類型，才揮能針對性地今提出解決文顯化差異的方凡法。其次，庸進(jìn)行文化選振擇。選擇那饅些與自身文盛化想契合的盲東西，同時轎兼顧選擇和男吸收外來干甚涉文化中優(yōu)湊秀的東西。番再次，正確壺對待文化沖掛突和文化融貌合過程。文糊化融合是以早科學(xué)的揚棄倡和取長補短臂為特點的趨源同過程。最厲后是文化認(rèn)胖同?？鐕鏊緩慕M建時足一就應(yīng)該堅倡持不懈地在走文化信仰、拉價值觀念和仁心理行為模毅式上樹立企主業(yè)自己的標(biāo)冤準(zhǔn)，使各方蝶員_〔在企買業(yè)中實現(xiàn)文鄭化統(tǒng)一。新3、進(jìn)行跨牌文化培訓(xùn)悶跨國公司的艦跨文化環(huán)境資要求管理人使員必須具備填一定的條件投和素質(zhì)，其卻中最重要的舍是具備跨文臘化地進(jìn)行各攔項業(yè)務(wù)工作舅和管理活動罪的能力，而乳這一能力的泊獲得，有賴劍于跨國公司厘根據(jù)自身需斜要和國際經(jīng)補營特點所進(jìn)州行的跨文化絕培訓(xùn)。瓦跨文化培訓(xùn)勻的主要日的謙是:第一，洞跨文化培訓(xùn)住既可以使駐督外經(jīng)理迅速敬適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)護(hù)境并正常工故作，又可以顯讓當(dāng)?shù)貑T工撲理解企業(yè)的護(hù)經(jīng)營理念及吃習(xí)慣做法，圾從而減輕了搬文化沖突。汗第二，跨文聞化培訓(xùn)可以那使企業(yè)內(nèi)信精息暢通，決督策有力，從醋而提高效率伴。第三，跨眾文化培訓(xùn)可僚以維持組織緒內(nèi)良好穩(wěn)定費的人際關(guān)系房，使來自各箏文化的成員甘能更好地進(jìn)撒行團隊協(xié)作宋，增強企業(yè)繭的凝聚力。廳另外，跨文貝化培訓(xùn)還能肉用于留住企狡業(yè)所需的人風(fēng)力資源。榮跨文化培訓(xùn)幻的主要內(nèi)容揉是:文化的臨認(rèn)識、文化示的敏感性訓(xùn)青練、語言學(xué)磚習(xí)、跨文化走溝通和沖突及的處理、地救區(qū)環(huán)境模擬伸等。齡跨文化培訓(xùn)以的主要途徑凝是:第一，鍬通過企業(yè)內(nèi)旨部的培訓(xùn)部萍門及培訓(xùn)人克員進(jìn)行培訓(xùn)式。這種培訓(xùn)由途徑往往被芬一些規(guī)模較沒大的跨國公祝司所采用。見第二，利用疏學(xué)校和專門牲的培訓(xùn)機構(gòu)堡，比如大學(xué)念、科研機構(gòu)黑、咨詢公司催等。跨文化區(qū)培訓(xùn)不涉及潤商業(yè)機密和概技術(shù)秘密，緒如果公司規(guī)線模不大，一眼次培訓(xùn)人員鬼不多，采用滔這一途徑可踏以降低成本計。不綜上所述，背跨國公司應(yīng)燕該正確認(rèn)識郊文化差異，拿把握和運用醬文化差異，供用科學(xué)的方丈法和務(wù)實的店態(tài)度探索出辯既能達(dá)到跨煮文化的和諧焰目的，又具向有本國特色狀，同時又與者東道國文化順相適應(yīng)的經(jīng)誠營管理模式秧，從而使跨延國公司能夠例創(chuàng)造和保持浴國際競爭優(yōu)悲勢。熔四、我國企季業(yè)跨國人力滑資源管理面骨臨的問題與蜻對策草（一）我國辜加入WTO擇后人力資源形管理面臨的領(lǐng)主要問題月隨著我國加鼠入WTO，信國外的企業(yè)扯將源源不斷坐的進(jìn)駐中國往，我們的企巨業(yè)將持續(xù)不宣斷地走向世坐界，發(fā)展成熊為跨國公司籃。囚此研究嚷經(jīng)濟全球化搬和國際化后串的人才競爭蒜的態(tài)勢，創(chuàng)膠建新的富有潔競爭力的人瞧力資源開發(fā)可和管理的有舍效機制，研念究國際企業(yè)增人力資源管召理問題，培搜養(yǎng)一大批有品國際視野和助水準(zhǔn)的人力拉資源管理隊毀伍，為中國館企業(yè)真正走斑向世界提供單支持，將是付未來中國人惡力資源管理詞學(xué)科和隊伍冷建設(shè)的一項拖長期的目標(biāo)報和任務(wù)。可船以這么說，半中國企業(yè)人枯力資源管理枯水平的迅速命的改善和提嬸升，它將極姜大地推動中攀國企業(yè)管理刻上層次和管揪理出效益的畜進(jìn)程。對增餃強中國企業(yè)偵的國際競爭樓力，則有著警十分關(guān)鍵的雪作用。務(wù)我國企業(yè)人夏力資源管理乘目前存在的霧主要問題有哈:逆1、對人力坦資源管理的翁重視程度不競夠練雖然最近幾世年，忽“挪以人為本語”“轟高度重視人幅力資源管理孤”斯已經(jīng)成為一賀些企業(yè)老總柄的口頭禪，洋實際上企業(yè)童中的人力資身源經(jīng)理們經(jīng)黎?？梢园l(fā)現(xiàn)劫，在老總的蒸日程表上，錘在公司的各幅項工作安排敗上，市場、曠銷售、研發(fā)腔、生產(chǎn)等方飄面的工作總濫是排在最重料要的位置，什而人力資源管管理則排在易不那么重要敘的位置。誠邊然，市場占立有率，銷售李額，利潤，賄新產(chǎn)品的開續(xù)發(fā)和生產(chǎn)對您于企業(yè)來說鍛，尤其是對耕于中國企業(yè)甩來說，的確摧是企業(yè)生存米和發(fā)展的基橡本條件。但消是，企業(yè)的除老總千萬不例要忘記上述裁這些指標(biāo)反茶映的僅僅是哭企業(yè)的短期壓效益和狀況侮，真正決定弟企業(yè)長久發(fā)什展和持續(xù)生女存的關(guān)鍵因屈素應(yīng)該是企殿業(yè)的人力資井源以及人力剛資源管理。攀老總的這種瞎短視，以及客對人力資源枯管理認(rèn)識的澆不足是中國謀企業(yè)人力資歸源管理所面披臨的最嚴(yán)重膊的問題。由蘆于老總不能穗從思想上充組分地認(rèn)識到夜人力資源管欄理的重要性狡，也沒有從滾行動上花大濾力氣支持企芽業(yè)各項人力腸資源管理活余動的開展，贈使得中國企趣業(yè)的人力資搬源管理的發(fā)講展非常緩慢倆，實施戰(zhàn)略柿人力資源管奶理也就無從株談起。此外趙，直線經(jīng)理牙對人力資源厘管理重要性轎的認(rèn)識也不農(nóng)夠，因而人對力資源部在念開展各項活軋動時很難得嚼到他們的支程持和配合，波使得各項活護(hù)動的效果大酸打折扣。模2、人力資字源部的基礎(chǔ)即建設(shè)急需完伸善飽對于中國企鋸業(yè)來說，人胞力資源可以陰說還是一個段新興的名字蓮，人力資源嬌部的成立也目是最近兒年喪的事情，甚扁至有部分企葬業(yè)還沒有重本視人力資源膏部的建立。柄即使有一些僻公司成立了構(gòu)人力資源部楊，所承擔(dān)的友主要工作還斧是傳統(tǒng)人事根部門的工作淚，僅限于員象工的薪酬與詳福利，獎懲睬與升遷、檔鋪案管理等方駱面，這就是級使得人力資此源部很難發(fā)落揮應(yīng)該發(fā)揮穩(wěn)的作用。底人力資源部吐的地位和結(jié)騰構(gòu)也有待進(jìn)即一步改善。玉由于公司老博總并沒有高音度重視人力隸資源管理工枝作，人力資津源經(jīng)理很少嶺甚至沒有機錢會參與公司正的高層決策艦，使得人力核資源為公司盛戰(zhàn)略服務(wù)根樣本就無從談委起。人力資澤源部的人數(shù)嚴(yán)配備、分工坡以及專業(yè)水蹄平也有較大寧的發(fā)展空間火。企業(yè)并沒扯有完全根據(jù)彎企業(yè)的戰(zhàn)略膝規(guī)劃來對人壩力資源部的刃人員進(jìn)行合分理配備和分奪工，人力資桐源從業(yè)者大猛部分都是從役其他專業(yè)或隊者職能轉(zhuǎn)到奧人力資源部擠來的，這就端在一定程度熟影響了人力租資源管理發(fā)擊揮其戰(zhàn)略作鞠用。窮3、戰(zhàn)略人注力資源管理訪體系的建立喪尚處于起步袍階段嬸人力資源管靜理要想發(fā)揮臭作用，必須叨和企業(yè)戰(zhàn)略勺結(jié)合起來，呀建立戰(zhàn)略人疾力資源管理證系統(tǒng)。但是稿，目前國內(nèi)孝大部分企業(yè)微尚未形成一家套完整的戰(zhàn)挨略人力資源靠管理思想和華管理模式，慕尚未真正實荒現(xiàn)從傳統(tǒng)的異人事管理向營戰(zhàn)略人力資斃源管理的轉(zhuǎn)崇變。比如，監(jiān)人力資源部投經(jīng)常是根據(jù)擴業(yè)務(wù)部門的如短期業(yè)務(wù)需貫求去招聘合極適的人選，淘往往沒有考斬慮公司的長頓期發(fā)展戰(zhàn)略婦，表面上招滋進(jìn)來的員工悟能滿足公司視短期業(yè)務(wù)發(fā)葛展需要。實南際上，招進(jìn)戴來的員工極辯有可能并不秘符合公司的或長遠(yuǎn)發(fā)展需勸要。蟲4、企業(yè)人橫力資源管理鴉各項職能的捕規(guī)范性、系掏統(tǒng)性和科學(xué)琴性也有待加模強洲目前，企業(yè)賺在人才引進(jìn)毛、招聘、員數(shù)工培訓(xùn)培養(yǎng)渣、績效管理索和績效評價族、基本工資塔的確定以及軋各項獎金福蜜利的發(fā)放等筍方面往往是院根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)柔行判斷，缺礎(chǔ)乏長期的規(guī)曉劃，從而導(dǎo)旨致了各項人銀力資源管理帆具有一定的園盲目性，在陶客觀上加大設(shè)了企業(yè)人力筍資源開發(fā)的月成本。比如子，大部分企僻業(yè)并沒有建擦立績效管理拿系統(tǒng)，總是川在年底的時焰候由部門經(jīng)噴理根據(jù)經(jīng)驗愧和印象來對紛員工進(jìn)行評泉價。這種根召據(jù)經(jīng)驗和印承象進(jìn)行的績蹈效評價，往禮往受到評價斗者水平、評戀價者與被評燃價者關(guān)系以播及其他因素嚷的影響，其竄結(jié)果往往并集不準(zhǔn)確，也窮不客觀，嚴(yán)世重的甚至出逆現(xiàn)只有善于視鉆營和投機粉的員工才能耍得到各種榮獲譽和獎勵:程在評價上出餐現(xiàn)部門經(jīng)理壩說了算，或輕者輪流坐莊稼、內(nèi)部圈點摧等現(xiàn)象。緣人力資源管危理各項職能畫，比如人力按資源規(guī)劃、弓員工招聘、蛙員工培訓(xùn)和箭開發(fā)、績效恨管理、績效魄評價和薪酬冰福利等各項框職能各自獨墨立，沒有很割好的互相支旦持和配合。擴而從企業(yè)老膨總或者直線扔經(jīng)理的角度剛來看，需要升解決的問題腸往往是各種擊不同的職能您共同作用的煎結(jié)果。比如夢，員工跳槽增率比較高，嬌有可能是因濕為招聘的時脹候沒有把關(guān)瘦，員工并不事能勝任該職哪位的工作，章或者與公司卵文化不能融黑合;也有可把能是因為公博司沒有提供系很好的培訓(xùn)穴;也有可能穿是公司的績悲效評價系統(tǒng)脊并不能真實皺地反應(yīng)員工棚的真實情況融;也有可能容是因為千好梨干壞一個好尚等等。幣我國加入W泳TO后，我徒國人力資源乏管理面臨著斃普及和提高薪雙重任務(wù)?；睘榱藨?yīng)對這包一挑戰(zhàn)，核稱心的任務(wù)首訪先是普及人化力資源管理貨的理念和知根識，其次是暖建設(shè)一支專怨業(yè)化的人力喉資源管理隊興伍。需要普銹及人力資源半管理理念和雹知識的主要盒對象是企業(yè)具經(jīng)營者，特信別是一把手恨。雖然每位止管理者都應(yīng)承當(dāng)是人力資變源管理者，怖但是，如果勁沒有企業(yè)第丟一把手的理武解和認(rèn)同，德再好的制度嚇也無法實施羞。培養(yǎng)人力詞資源管理人牛才要比培養(yǎng)忽其他類型管寇理人才更困制難。由于人撈力資源管理未的對象是人北，因此，并遵不能象對物堪的管理那樣踐，用標(biāo)準(zhǔn)化常的方法來統(tǒng)濃一，而需要頭在規(guī)范的基姻礎(chǔ)上發(fā)揮人軟力資源管理瑞人員的創(chuàng)造厚性。箭梯（二）外資嗎企業(yè)的人力籍資源管理的眼成功經(jīng)驗分前析蜻研究跨國人堤力資源管理丑的特點，了刷解跨國人力養(yǎng)資源管理的栗理論和方法耕，就能夠很綁好的分析在耐我國的外資盡企業(yè)的人力虜資源管理活秧動，借鑒跨佛國公司的人估力資源管理諒的經(jīng)驗，提奶高我國的跨唯國企業(yè)的人貞力資源管理化水平。滔許多著名的咐外資企業(yè)進(jìn)巨入中國后都遷取得了巨大改的成功，如名正大集團、雨摩托羅拉、堆愛立信等。悶外資企業(yè)的溝成功，一是破得益于其雄渴厚的經(jīng)濟實傳力:二是得犬益于先進(jìn)的軋管理:三是歉得益于中國點市場的巨大倘潛力。但更簡重要的是他中們的人才戰(zhàn)咬略。正是由見于外資企業(yè)逃重視人才的誰爭奪和開發(fā)梁，才保證了干他們對中國膜企業(yè)的競爭椅優(yōu)勢。正大啦集團幾乎把冒中國飼料行伙業(yè)的精英人侍才盡收帳下緒;摩托羅拉選每年在各著悄名高校篩選寧人才，并不自惜重金送他陣們到美國長紋時間培訓(xùn)。仙外資企業(yè)對模中國人才的霞渴求，值得闊我們借鑒。隸歸結(jié)起來，屋外資企業(yè)的弄人才戰(zhàn)略表恨現(xiàn)在以下幾吉個方面:童1、本土化左戰(zhàn)略喚外資企業(yè)實殘行人才本土胞化戰(zhàn)略，有葬其重要意義凈，大致體現(xiàn)醫(yī)在以下五個渴方面:一是適從公司的本蹄土化方面的咐考慮，外資陳企業(yè)要在中陪國站穩(wěn)腳跟礙，需要一批傅精通中國政滑治、經(jīng)濟、向法律事務(wù)的仙人才為他們棉服務(wù)，出謀辯劃策，以保裙證公司在中戚國的平穩(wěn)運俊行，使公司世的各種行為陡符合中國的做國情。二是暑中國有豐富叢的人力資源具，中國人一褲向以智慧、茅勤奮聞名于削世，中國還娘有相當(dāng)強的仔科技實力，潤擁有一大批堤優(yōu)秀的科技里人才，而且碎中國的高等寒教育系統(tǒng)還毒在源源不斷戚地輸出高層升次的人才，飽外商可以在貪中國獲得足版夠的高級人滾才。三是奪竟取作為競爭肝對手的中國苦企業(yè)人才，幅特別是核心妹人才，一方鈴面可以大大額增強自身的要實力。另一衣方面可以打選擊對手，削使弱對手的競患爭力，快速僑奪取對方的值市場份額。游四是可節(jié)省旗人力成本，暖外資企業(yè)以籌高薪爭奪人固才，相對他麻們國內(nèi)工資巡水平還是很沸低的，從而灰節(jié)省大筆費同用。五是加脊速中國人對套本公司的認(rèn)爽同，有利于謊本公司在中撓國的發(fā)展。元招收大量的講中國員_L照.將使公司蔥的影響深入算人心，被中枝國人普遍接臟受甚至推崇匹，這無疑將蒼大大提高公脫司的知名度萍、提高公司級產(chǎn)品的競爭鑼力。外商的俊人才本土化悲策略已取得蔑了相當(dāng)?shù)某设尮ΓS多高柿層次人才都恰把進(jìn)外企工論作當(dāng)作首選劃目標(biāo)。僅北幻京己有數(shù)萬桐名高級人才伸為外企服務(wù)年。失2、壟斷戰(zhàn)滋略盲在高科技行侍業(yè)，人才競無爭非常激烈吉。外企通過遮壟斷本行業(yè)制的高級人才閣來保證他們城在競爭中立曾于不敗之地燃，打擊潛在雪的競爭對手驅(qū)。比如計算且機行業(yè)，進(jìn)目駐北京的外往國計算機公魄司在199李5年己達(dá)到慕908家，脹它們爭奪中怪國市場首先剝從人才開始分，千方百計浙從中國的高認(rèn)科技企業(yè)、鋤大中型國有區(qū)企業(yè)及高校淘、研究所中庭招聘計算機疾人才。據(jù)調(diào)景查，近三年瓜中關(guān)村企業(yè)計平均每年流震出的計算機流人才都在3兔00人以上荷，去向主要肢是外企及合獲資企業(yè)。美傲國微軟公司沙在北京建立迅“禍微軟中國研楚究院源”恩而且就建在仍中國的慢“廟硅谷攤”疫海淀中關(guān)村肯，目的就是忠要把中國的出計算機尖端委人才網(wǎng)于帳誠卜，以保證殖它在軟件開飄發(fā)方面的絕注對優(yōu)勢，這輛就是人才的慚壟斷策略。消微軟以其雄袋厚的經(jīng)濟實異力作后盾，械令中國的同錫行備感沉重陳的壓力。市肯場競爭歸根叉結(jié)底是人才昨的競爭，壟豆斷人才比壟挪斷市場更厲橋害，它使企島業(yè)在未來的促競爭中占盡棕優(yōu)勢。誠3、培訓(xùn)戰(zhàn)維略泡外資企業(yè)非鑼常重視員工傷培訓(xùn)，他們沸認(rèn)為培訓(xùn)對袖提高企業(yè)的崗競爭力對公頑司的長遠(yuǎn)發(fā)椅展極為重要沖。通過培訓(xùn)會，他們把員潛工的崗位技貿(mào)能大步提高屋，并向員工牌灌輸企業(yè)文腸化等方面的礦知識，努力推造就符合本根公司要求的丟高級職員，盛造就一支穩(wěn)裁定的高素質(zhì)污的隊伍。摩生托羅拉公司爺先在北京、泰后在天津成攪立摩托羅拉比學(xué)校，大規(guī)鴉模地先對員淋工進(jìn)行培訓(xùn)國，同時還選已派優(yōu)秀員工麻到美國本部丟去參加長期左或短期培訓(xùn)全。外企的培參訓(xùn)政策對中什國職員有很分大的吸引力描，它讓人們煩看到得到這苗樣的培訓(xùn)機躁會無疑將有疊利于他們的烘職業(yè)生涯，療給未來發(fā)展止打下良好的掠基礎(chǔ)。許多用人對外企的爬培訓(xùn)贊不絕瓣口，都希望收能有這樣的熟培訓(xùn)機會。遼外資企業(yè)在果培訓(xùn)上不惜羞重金，美國換著名的通用紛電器公司的戲中國培訓(xùn)計柏劃部，僅在妻19%年就溪投入9億美漠元的培訓(xùn)經(jīng)朝費。相比之兄下，我國的箏企業(yè)對于培困訓(xùn)的重要性神認(rèn)識不夠，豆許多企業(yè)不截重視職工的煙培訓(xùn)，不重杰視培訓(xùn)的投鑼入，不重視險培訓(xùn)效果的役跟蹤和反饋訂。好4、高待遇捉戰(zhàn)略倉外資企業(yè)的埋待遇高，這蛋是不爭的事精實。高待遇綁使得外企得藥以實現(xiàn)人才錢本土化和人墓才壟斷戰(zhàn)略爪。外資企業(yè)病的高待遇不窯僅僅體現(xiàn)在固高工資上，儀它們也開始裕重視其它的座福利待遇，欺使員工更有儉歸屬感。許如多外資企業(yè)葬出臺了新的巡措施。比如川給員工提供先高額住房補禮貼，提供高蔥額住房無息濫代款，并視靠員工的業(yè)績交和服務(wù)年限登而給予部分斑免除，這就站使得員工能施夠盡快解決叔住房問題，優(yōu)從而大大激桶發(fā)員工的工羅作積極性，乎增強了職工科隊伍的穩(wěn)定腦性。公司還聲不斷通過小偏額優(yōu)惠來激驕勵員工，加記快員工對企戰(zhàn)業(yè)的認(rèn)同。截高待遇、尤玉其是住房方摧面的措施，吼大大提高了窩外資企業(yè)對蕉人才的吸引征力。它跨國公司在染中國的外資井企業(yè)對我國德的經(jīng)濟發(fā)展鄭和社會進(jìn)步盒起了很大的盯積極的推動群作用。在人慮力資源管理稠方面，首先柴，外資企業(yè)蛙創(chuàng)造了很多賊就業(yè)機會。姿其次，外資棟企業(yè)帶來了悠許多先進(jìn)的西管理理念和藝管理技術(shù)，凳為國有企業(yè)旺起到了很好主的示范作用武，提供了借黑鑒和學(xué)習(xí)的間機會。再次及，外資企業(yè)牢為我國培養(yǎng)賓了一批技術(shù)市與管理人才秩，他們多為綁具備了國際丹化觀念的年巴輕人，這是得一筆寶貴的砌財富資源?？岬牵赓Y則企業(yè)的人力慈資源管理的匆一些方法、園手段也帶來半了一些問題壞，對我國產(chǎn)解生了一些不遵利影響:第驅(qū)一，許多跨霧國公司都或臟多或少地鉆緩我國法律和冷管理上的空舅子，獲取好無處。其主要盒做法包括:齡隱瞞部分實給際員工數(shù)目瓜;對部分員對工(主要是杯低級別的員覽工)不簽訂鳳正式的勞動湯合同;不按迅規(guī)定為員工哈辦理各項社秧會保險等。悟第二，盡管沙我國對三資采企業(yè)的員工羽管理有嚴(yán)格姿規(guī)定，但隨艷意辭退員工形的現(xiàn)象仍很尾普遍。同時靜，三資企業(yè)助的人員流動難過頻。第三榮，大型跨國磨公司在中國懶展開了人才私爭奪戰(zhàn)。由絡(luò)于中國有較接完善的教育恥體系，每年誕這些企業(yè)都激用高薪招聘件優(yōu)秀畢業(yè)生碰，用相比國找外少得多的辮薪水吸引有吊潛力的人才碌。它使國家丹多年教育培共養(yǎng)出來的精荒英不能為國鎖家服務(wù)，也或使國有企業(yè)弊的人力資源賀質(zhì)量得不到講盡快的改善跨，這使得我把國企業(yè)在和輸外資企業(yè)的架競爭中始終戒處于劣勢。鄰第四，因為你中國正處于分改革時期，腰大批企業(yè)的熔人才過剩，幕以至于外資略企業(yè)輕易就稼能用相對的行高薪得到有研經(jīng)驗有能力嗽的國企人才勤，這種首“圣挖墻角升”黑的行為使本洗已陷入困境狡的國企更加帳困難重重。隆第五，不少豬跨國公司以濕優(yōu)厚的待遇覽挖走了國有頃企業(yè)的關(guān)鍵遺技術(shù)人才，產(chǎn)使國有企業(yè)濟的一些有特份點的專門技寨術(shù)和工藝流嗎失，從而是償國有企業(yè)的哪產(chǎn)品喪失競語爭優(yōu)勢。管（三）提高圓我國人力資慧源管理水平頃的對策與建賤議處我國目前對濤人力資源開代發(fā)和管理的吊重要性仍然布認(rèn)識不足，右實際上人力偏資源開發(fā)和舉管理正在成系為全球范圍劃內(nèi)管理領(lǐng)域麗的核心問題待。人才的競攪爭，很大程品度上就是人尿才制度的競迎爭，也就是動人力資源開嚇發(fā)和管理科挑學(xué)水平的競鉛爭。如何有洪效地開發(fā)和敵利用我國現(xiàn)相有的人力資插源，建立合燥理的人力資旋源管理模式凡，對提高我挨國企業(yè)的人項力資源管理扶水平有著極拌其重大的現(xiàn)支實意義。借分鑒發(fā)達(dá)國家攻跨國公司的楊經(jīng)驗和做法來，強化中國艦人力資源開朝發(fā)和管理的或戰(zhàn)略地位，筑就是要系統(tǒng)喊開展人力資近源開發(fā)和管筍理的理論研淘究，探討我臟國企業(yè)的人房力資源開發(fā)拔和管理的模舌式，進(jìn)行國們內(nèi)外人力資蕉源管理體制彼和模式的比券較研究，也替包括微觀組拔織人力資源平管理機制和直制度的研究遙，并以后者移為主，涉及鼻企業(yè)組織結(jié)怕構(gòu)、人員招毀聘、培訓(xùn)考瘡核、薪酬模鋪式、員工關(guān)觸系、企業(yè)家簽激勵、價值碎評估等。人裳力資源管理仔的方法和技漿術(shù)既涉及宏狐觀人力資源把開發(fā)領(lǐng)域也儉涉及微觀人祝力資源管理違領(lǐng)域。眾1、堅持軋“望以人為本腸”勤的管理理念骨首先要充分蜂認(rèn)識人力資晨源管理的重洞要性，強調(diào)銷人力資源管免理在整個企瑞業(yè)企業(yè)管理的系統(tǒng)中的基業(yè)礎(chǔ)地位。其尋次還要認(rèn)識松到人力資源廚管理工作是琴一項全方位蔬的系統(tǒng)工程古。要學(xué)會通野過各個部門構(gòu)的職責(zé)分擔(dān)陵來共同搞好急人力資源管鎖理工作。第堵三，要認(rèn)識褲到人力資源朗管理部門的漂服務(wù)職能。搞最后要真正源樹立瘦“污以人為本裂”穿的管理思想擋，采取人性密化的管理方演式。要多注非重員工的多宵層次需求，迅尊重他們的乖文化;應(yīng)該興重視員工的痕個人發(fā)展，丈對他們的工沈作成績給予幕充分認(rèn)可:限要加強與員莫工的溝通，光鼓勵員工積貿(mào)極參與企業(yè)獅的管理。奇2、建立戰(zhàn)崇略人力資源粘管理體系收企業(yè)要獲取種并維持長久床的競爭優(yōu)勢西，就必須從協(xié)戰(zhàn)略的高度年來開展人力犁資源管理工衣作，建立起隨戰(zhàn)略人力資特源管理體系兵。戰(zhàn)略人力兆資源管理一用方面要求根寨據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略昌目標(biāo)的要求棕，確定一定李時期內(nèi)企業(yè)抵人力資源管瓜理的總目標(biāo)容、總政策、杯實施步驟及怖總預(yù)算安排牽;另一方面吵要求企業(yè)制房定一套完善則的人力資源校管理職能體崖系。這就要揚求人力資源容經(jīng)理必須參緣與到企業(yè)戰(zhàn)允略制定過程怎中，從人力響資源管理的齊角度為企業(yè)桐戰(zhàn)略的制定蔑提供專業(yè)依紀(jì)據(jù)和建議，浸并根據(jù)所制乘定的戰(zhàn)略建束立相應(yīng)的人微力資源管理增體系，以全脫面支持戰(zhàn)略寶的實現(xiàn)。漁3、健全和朝完善考核評物價體系屬健全和完善歇科學(xué)的考核船評價體系在香人力資源的替研究與開發(fā)?；顒又姓加猩沃鴺O其重要末的位置?？纪┖嗽u價的目佩的有三個:哀發(fā)現(xiàn)問題、表獎勵參考、蠅淘汰參考。鍛因為實踐是看檢驗真理的蕩唯一標(biāo)準(zhǔn)，墾同時也是衡克量人的工作依能力、工作朽業(yè)績、確定食其勞動力價倡值的有效途丹徑之一?？妓嗽u價體系它應(yīng)建立在以面下幾點基礎(chǔ)帶之上:長①溜各個崗位必引須有規(guī)范的痰職務(wù)描述說黨明書、工作爆標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)擊管理體系;喂②扭對不同崗位計的員工實施防不同的考核淺評價方法。刷如CEO考霜核應(yīng)結(jié)合企禿業(yè)的資產(chǎn)保野值升值、效艇益和股東收揚益等方面綜護(hù)合評價，而景對一般的管鼓理人員則以揀稱職能力、堆工作業(yè)績、解工作表現(xiàn)等圈方面進(jìn)行評叮價;摸③茶建立科學(xué)的粉考核指標(biāo)體外系和指標(biāo)值敬，盡量使工萄作量化、數(shù)傘字化。確定蘿合適的考核根指標(biāo)體系和拐指標(biāo)值，不憂僅能激發(fā)員陽工個人的內(nèi)剖在潛力