工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容5篇（）

第工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容5篇（）

工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容【篇1】

第一條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條：考核時間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進(jìn)行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容【篇2】

根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的進(jìn)取性和主動性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。

三、實(shí)施范圍

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評分細(xì)則，報縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結(jié)果使用

績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時補(bǔ)貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實(shí)施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計(jì)入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。

經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則?？荚u細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細(xì)則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運(yùn)行時發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過。考評細(xì)則報縣局審查，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情景的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。

八、相關(guān)要求

(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。

(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位團(tuán)體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律，對工作不負(fù)職責(zé)，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容【篇3】

員工薪酬福利管理制度

第一章總則

為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第二章員工薪金類別

1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

7、加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第四章員工薪金發(fā)放

1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ?，基本?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。

工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容【篇4】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

九、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

工作人員績效考核管理制度范本內(nèi)容【篇5】

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工