人力資源管理柔性化

人力資源管理柔性化

劉廣芬摘要：從上世紀(jì)五十年代開(kāi)始，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局就逐漸發(fā)生變化，各國(guó)之間的聯(lián)系也隨著經(jīng)濟(jì)的聯(lián)結(jié)密切起來(lái)。柔性管理是企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形式下可以選擇的有效手段之一，本文將對(duì)企業(yè)人力資源的柔性化管理進(jìn)行探討。Key：人力資源管理;柔性管理;關(guān)鍵隨著各種資源——如資金、科技、智能、人力、信息等在全球范圍內(nèi)流動(dòng)和擴(kuò)展，企業(yè)擁有了更多發(fā)展的機(jī)會(huì)，但同時(shí)隨著進(jìn)口商品的增加，消費(fèi)者的選擇也越來(lái)越多，企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下仍然保留一席之地，就必須提高自己各方面的能力和水平。一、關(guān)于柔性化管理模式面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局的不斷發(fā)展變化，企業(yè)必須提高自身的決策速度和響應(yīng)速度。柔性管理源于Y理論和權(quán)變理論，是在這兩種理論基礎(chǔ)上發(fā)展并形成的一種科學(xué)管理模式。Y理論是指：當(dāng)人的個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)大幅度融合時(shí)，人會(huì)更加主動(dòng)的承擔(dān)工作職責(zé)，利用個(gè)人內(nèi)在原因和個(gè)人興趣對(duì)員工進(jìn)行推動(dòng)時(shí)，員工會(huì)更加熱衷于發(fā)揮自己的個(gè)人作用。Y理論認(rèn)為每個(gè)人都具有解決企業(yè)問(wèn)題的潛力，企業(yè)要通過(guò)鼓勵(lì)的方式誘導(dǎo)和啟發(fā)員工，而不是強(qiáng)制的控制員工。權(quán)變理論則是指：領(lǐng)導(dǎo)的有效性并不是取決于領(lǐng)導(dǎo)自身的品質(zhì)和素養(yǎng)，而是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情緒條件三者共同作用的。柔性管理就是吸收了兩種理論的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)在保證領(lǐng)導(dǎo)決策正確的同時(shí)，也要重視員工的內(nèi)在需求，使員工可以通過(guò)工作體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。二、人力資源管理柔性化與柔性管理由于最早發(fā)展的企業(yè)普遍都是工業(yè)企業(yè)，因此企業(yè)柔性管理概念產(chǎn)生之初，主要是針對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)制造。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及人民群眾思想觀念的不斷進(jìn)步，當(dāng)下企業(yè)管理中的柔性管理主要針對(duì)的是企業(yè)的整體柔性化，而無(wú)論企業(yè)處于哪一個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)，任何部門都離不開(kāi)企業(yè)員工的努力，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)資源的競(jìng)爭(zhēng)和保留。因此，企業(yè)的柔性化管理主要取決于人的柔性化管理，也就是本文所說(shuō)的人力資源柔性化。柔性管理是在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的一種新型管理模式，柔性管理模式的產(chǎn)生，離不開(kāi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，在上個(gè)世紀(jì)經(jīng)濟(jì)主要以第二產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，但是隨著時(shí)代不斷的發(fā)展，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)和科技才是保證國(guó)家實(shí)力的根本因素。正是由于人民群眾發(fā)生了思想觀念上的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的管理人員才會(huì)更加注重員工的主動(dòng)性和積極性，只有員工積極參與到企業(yè)的組織工作中來(lái)，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)做出更好的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)在社會(huì)中的發(fā)展進(jìn)步。柔性管理的本質(zhì)核心是要堅(jiān)持以人為本，改變傳統(tǒng)的強(qiáng)制性和控制性，通過(guò)更加柔性的方式去管理員工，開(kāi)發(fā)員工的工作潛能增加員工的工作參與度。通過(guò)重視員工的那些需要和個(gè)人需求，使員工自內(nèi)而外的對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使強(qiáng)制勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)勞動(dòng)，從而激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神。員工工作態(tài)度的改變與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。因此，人力資源管理在企業(yè)柔性管理中處于極其重要的地位。三、人力資源管理柔性化的具體措施人力資源管理柔性化，要通過(guò)多個(gè)方面入手。首先，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方面要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念，堅(jiān)持以人為本。其次，要制定明確的相關(guān)制度，保障企業(yè)員工的個(gè)人需求和個(gè)人權(quán)益。同時(shí)，由于柔性管理是一種新型的管理方式，更加注重員工的個(gè)人潛力和創(chuàng)造性，因此要通過(guò)提高員工的個(gè)人素質(zhì)，促進(jìn)柔性管理工作的展開(kāi)。對(duì)于發(fā)揮了重要作用的員工，企業(yè)也要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，肯定員工做出的貢獻(xiàn)，并且通過(guò)這種方式激勵(lì)其他員工。（一）改變領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念，帶動(dòng)員工集體參與傳統(tǒng)的企業(yè)管理具有非常明顯的限制性。上級(jí)的任務(wù)和決策下級(jí)員工必須完全遵循，有非常強(qiáng)的強(qiáng)制性和服從性，但是隨著科技時(shí)代的到來(lái)，這樣的管理模式已經(jīng)逐漸顯露出弊端，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了阻礙，員工的工作積極性得不到有效的激發(fā)。柔性管理，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)管理中來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)?shù)南路乓徊糠謾?quán)利給員工，使員工可以更加自由靈活的開(kāi)展自己的工作。在權(quán)力下放的同時(shí)，也可以促進(jìn)管理人員和員工的互動(dòng)，是一個(gè)分享權(quán)利的過(guò)程，可以最大限度的激勵(lì)員工發(fā)掘員工的工作潛能，增加員工的工作積極性。權(quán)力的下放可以使員工對(duì)于自己的工作產(chǎn)生信心，通過(guò)自己的決策，使員工感受到自己對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，找到員工在企業(yè)中的存在意義，可以更好地促進(jìn)員工主動(dòng)積極的參與日常工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和管理者的發(fā)展方向。（二）制定更加合理的工作制度，實(shí)行彈性化管理除了使管理者和工作人員之間達(dá)到竭利益和個(gè)人利益的重合，促進(jìn)員工的工作積極性，企業(yè)的管理人員還要對(duì)企業(yè)的工作制度進(jìn)行改革。傳統(tǒng)的工作制度和工作設(shè)計(jì)往往有很強(qiáng)的規(guī)劃性和刻板性。員工只要通過(guò)管理人員制定的規(guī)則進(jìn)行工作，不需要提出更多的意見(jiàn)和建議，這樣的管理模式，缺少了縱向的溝通，使員工失去了創(chuàng)新的精神，員工工作過(guò)于機(jī)械化，缺少對(duì)工作的興趣和熱情。而員工參與度較低，也會(huì)導(dǎo)致很多工作中的問(wèn)題并沒(méi)有人愿意去解決，會(huì)產(chǎn)生很多的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)方面的的遺留問(wèn)題。這樣的管理模式主要滿足的是管理者的個(gè)人需求，缺少對(duì)于員工的需求的重視，員工在工作中不注重工作的靈活性，導(dǎo)致工作效率低下。柔性管理，正是與傳統(tǒng)的管理制度相反的，更注重從下至上的進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估。柔性管理提倡靈活的工作方式，防止工作過(guò)于機(jī)械化，給員工留下枯燥無(wú)聊的工作印象，給員工更多嘗試自己想法的機(jī)會(huì)。在員工實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值后，不斷的進(jìn)行工作難度的增加，使員工發(fā)揮自己的工作潛能，在工作中獲得更多的成就感。同時(shí)在工作時(shí)間上也給員工更多的和更加合理的調(diào)休機(jī)會(huì)，逐漸地以彈性工作制為主，在員工不情愿的情況下，過(guò)分的壓榨員工的時(shí)間與減少工作時(shí)間提高員工工作積極性的方式相比，后者會(huì)更好的提高員工的工作效率，改善員工的工作態(tài)度。將更多的工作自主權(quán)交給員工的同時(shí)，也會(huì)促進(jìn)員工之間互相合作，員工可以通過(guò)多種方式對(duì)同一問(wèn)題進(jìn)行處理和解決，增加員工的創(chuàng)新意識(shí)和合作意識(shí)。（三）重視員工個(gè)人素質(zhì)的發(fā)展是柔性管理的重要保障由于柔性管理模式很注重員工通過(guò)自身能力解決組織問(wèn)題的能力。因此，除了激發(fā)員工的工作潛力以外，還要切實(shí)有效地提高員工的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)水平和工作能力。在員工的確已經(jīng)發(fā)揮出最大限度的潛能后，企業(yè)要及時(shí)的員工組織培訓(xùn)，如果只單純的激勵(lì)員工，那么在員工工作到達(dá)一定的限度后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)無(wú)法再提升，遇到更進(jìn)一步的問(wèn)題時(shí)，無(wú)論怎樣都找不到解決方法，這時(shí)如果一味的激勵(lì)員工自我挑戰(zhàn)，那么只會(huì)導(dǎo)致員工在一次次的失敗中喪失對(duì)于自己的信心，打擊員工的工作積極性。因此，定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是極其有必要的，員工可以在學(xué)習(xí)中增加自己的學(xué)習(xí)能力，解決更多從前沒(méi)有遇到過(guò)的工作問(wèn)題，可以更好地使員工適應(yīng)更強(qiáng)的工作難度和新環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源部門對(duì)員工的組織學(xué)習(xí)，可以通過(guò)兩種方式來(lái)進(jìn)行。第一種方式是為員工提供足夠的學(xué)習(xí)資料和數(shù)據(jù)，幫助員工營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境。在員工遇到有一定難度的問(wèn)題時(shí)，首先可以通過(guò)人力資源部門提供的資料進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高來(lái)尋找解決問(wèn)題的方式。但是這種方式為員工帶來(lái)的提升是比較有限的，主要培養(yǎng)的是員工的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)覺(jué)悟。第二種方式就是要定期的尋找專業(yè)人員來(lái)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)方面的解答，提高員工的學(xué)習(xí)需求，為員工提供無(wú)法通過(guò)自我學(xué)習(xí)達(dá)成的水平和境界。只有將這兩種方式結(jié)合起來(lái)，才能夠真正的發(fā)揮企業(yè)柔性管理的作用。（四）重視發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用，激勵(lì)代替控制柔性管理注重對(duì)于員工貢獻(xiàn)的激勵(lì)措施。柔性管理主要是發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，為企業(yè)提出更加有效的工作建議以及解決工作問(wèn)題中遇到的問(wèn)題，這樣的方式與普通的通過(guò)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有所不同的，由于創(chuàng)造性的工作本身就帶有不穩(wěn)定的特性，因此如果通過(guò)員工的月度貢獻(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么會(huì)過(guò)于死板和缺少公平性。企業(yè)可以利用年度分紅的方式，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的具體貢獻(xiàn)和建議強(qiáng)度，最終確定應(yīng)該給予員工怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式可以使員工感受到自己的工作被肯定，增強(qiáng)了個(gè)人的自信心，提高了在工作中的個(gè)人價(jià)值，使員工獲得心理和精神上的愉悅，在工作中可以保持更好的精神面貌，促使員工