績效考核管理制度(文庫)

某某公司績效考核管理制度編制審核審批行政部行政副總總經(jīng)理2011—8—202011—8—26績效考核管理制度總則宗旨為建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，更好地激發(fā)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)建性，提高企業(yè)人力資源效率，持續(xù)提升員工績效，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，增加企業(yè)核心競爭力，結(jié)合本公司實(shí)際狀況，特制定本績效考核制度。作用績效考核是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，規(guī)范員工行為，以科學(xué)、精確、好用的評(píng)價(jià)工具為手段，多維度評(píng)價(jià)員工績效的人力資源管理方法?？冃Э己私Y(jié)果是確定薪酬福利安排、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展及勞動(dòng)合同簽訂等方面的重要依據(jù)。理念以目標(biāo)支配、量化任務(wù)為基礎(chǔ)，以績效的提高為目標(biāo)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成，及其過程管理，而不是簡潔的結(jié)果評(píng)價(jià)。原則公開、公正、公允。依據(jù)事實(shí)評(píng)價(jià)，考核者應(yīng)以客觀事實(shí)為考核依據(jù)，不行意斷妄測；考核者不能被個(gè)人情感支配，應(yīng)公正評(píng)價(jià)被考核者；對(duì)考核內(nèi)容以外的事實(shí)和行為不進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行正式的反饋和雙向溝通；被考核者有權(quán)了解績效考核的規(guī)則、程序和方法，并對(duì)被認(rèn)為不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。突出業(yè)績、量化評(píng)價(jià)；突出重點(diǎn)、便于操作；剛好激勵(lì)、廣泛應(yīng)用。適用范圍本制度適用于某某公司全體員工。考核目的通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達(dá)到培育員工，提升實(shí)力的目的。加強(qiáng)公司的支配性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化?？陀^、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、人才培育、職務(wù)晉升等人事決策供應(yīng)依據(jù)。反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任、促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬?？己死砟钜詬徫荒繕?biāo)為基礎(chǔ)，以行為及可衡量的工作成果為依據(jù)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。以績效的提高為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡潔的結(jié)果評(píng)判。考評(píng)組織公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、各級(jí)分管副總、各部門經(jīng)理組成。主要負(fù)責(zé)審定績效考核方法、對(duì)重大績效考核事項(xiàng)及獎(jiǎng)懲進(jìn)行決策、處理員工績效考核申訴；對(duì)考評(píng)人進(jìn)行約束監(jiān)督等。行政部在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)擬定績效考核制度；組織績效考核工作；統(tǒng)計(jì)并備案考核結(jié)果；供應(yīng)制度詢問服務(wù)；受理績效考核投訴、抽查部門績效考核過程及依據(jù)等。考評(píng)分類與責(zé)任考評(píng)分類：依據(jù)公司員工工作崗位、職能、特征的不同，績考對(duì)象劃分為四類，依據(jù)考核特征不同，分別實(shí)行不同的考評(píng)周期。如下表所示：類型適用范圍考核特征考核周期A類：高層管理者副總經(jīng)理、總工程師、獨(dú)立總監(jiān)、總指揮、廠長等副總級(jí)高管、副總工副總指揮級(jí)待遇高管基于之前制定的工作支配或目標(biāo)責(zé)任書，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核季度考核B類：中層管理者總監(jiān)、部門正、副經(jīng)理、車間主任、項(xiàng)目經(jīng)理等基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)及工作支配完成狀況進(jìn)行考核月度考核C類：一般員工班組長、技術(shù)員、職員、工人等一般工作人員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)及工作支配完成的狀況進(jìn)行考核月度考核D類：新進(jìn)員工新進(jìn)員工試用期、大中專應(yīng)屆實(shí)習(xí)生及其它臨時(shí)性員工考核基于工作看法、實(shí)力、學(xué)習(xí)成長、培育潛力及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成狀況的考核不定時(shí)考核/轉(zhuǎn)正前的考核職責(zé)權(quán)限1、總經(jīng)理負(fù)責(zé)副總級(jí)高管的干脆考核及中層管理者的二級(jí)考核；2、各分管副總及副總級(jí)高管負(fù)責(zé)下屬部門總監(jiān)或部門經(jīng)理的干脆考核及部門副經(jīng)理的二級(jí)考核；3、部門經(jīng)理/部長負(fù)責(zé)下屬副職、主管、員工的考核?？己素?zé)任1、原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制；2、干脆主管和員工共同擔(dān)當(dāng)考核責(zé)任；員工的干脆主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；干脆主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一樣性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核；行政部對(duì)各類考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，對(duì)于與事實(shí)不符的考核結(jié)果有要求重新考核的權(quán)利。考核申訴各級(jí)考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過干脆溝通方式解決。解決不了的，有權(quán)向二級(jí)考核者申訴。假如被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議，可以向行政部提出申訴。行政部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在個(gè)工作日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系是績效考核的重要組成部分，基于崗位職責(zé)的不同，公司高管、中層管理者、員工在履行職責(zé)過程中的管理實(shí)力、業(yè)績、行為、看法、技能等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。為突出重點(diǎn)、科學(xué)評(píng)價(jià)，接受關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)包含以下項(xiàng)目：業(yè)績指標(biāo)：主要是指依據(jù)公司及個(gè)人的支配支配、任務(wù)安排、工作完成狀況，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向與流程運(yùn)作要求而設(shè)置的指標(biāo)；管理指標(biāo)：基于本崗位職能、職責(zé)的發(fā)揮，及所管理部門的協(xié)調(diào)協(xié)作等狀況設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)；行為指標(biāo)：主要是指在日常工作中可直觀表現(xiàn)并可評(píng)價(jià)的、干脆影響績效結(jié)果、通過上級(jí)的反饋與輔導(dǎo)可以改進(jìn)的指標(biāo)，如工作看法、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)實(shí)力、創(chuàng)新實(shí)力、客戶服務(wù)、主動(dòng)精神等；防范扣分指標(biāo)：主要指為確保員工執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、履行崗位職責(zé)基本要求而設(shè)置的扣分指標(biāo)；考核附加項(xiàng)目：對(duì)基本考核項(xiàng)目以外其他項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行必要的補(bǔ)充考核，或?qū)σ褜儆诨究己隧?xiàng)目范疇的部分考核指標(biāo)可能出現(xiàn)的優(yōu)劣極端狀況，做出相應(yīng)的加重嘉獎(jiǎng)或加重懲罰甚至是“一票推翻”的附加考核。嘉獎(jiǎng)加分項(xiàng)目：員工因業(yè)績突出，得到公司總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)的加3分；得到其他嘉獎(jiǎng)的視狀況加1-3分。懲罰扣分項(xiàng)目：考核指標(biāo)未能規(guī)范到但對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響的，視狀況扣1-3分；員工遭到客戶有理投訴的，視狀況扣1-5分。以上嘉獎(jiǎng)加分和懲罰扣分只影響發(fā)生嘉獎(jiǎng)或懲罰的當(dāng)期考核成果?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)原則每一項(xiàng)指標(biāo)包括指標(biāo)名稱、定義、權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)分方法、取值依據(jù)、考核周期等內(nèi)容，指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合以下原則：明確性：指績效指標(biāo)要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)；可衡量性：指績效指標(biāo)是有明確事實(shí)依據(jù)并可衡量的；可達(dá)到性：指績效指標(biāo)的目標(biāo)在付出努力的狀況下是可以實(shí)現(xiàn)的；相關(guān)性：績效指標(biāo)與工作是緊密相關(guān)的；時(shí)限性：指完成果效指標(biāo)的目標(biāo)值是有特定期限的。考核結(jié)果的預(yù)控1、為保證員工KPI目標(biāo)值的科學(xué)合理和激勵(lì)導(dǎo)向，員工考核結(jié)果須呈正態(tài)分布，單項(xiàng)指標(biāo)一般應(yīng)設(shè)置基準(zhǔn)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，使組織中絕大多數(shù)員工經(jīng)過努力可以完成基準(zhǔn)目標(biāo)，部分人員達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；2、為避開因主觀因素影響造成部門間考核水平差距過大，各部門考核等級(jí)C級(jí)比例不少于80%，A級(jí)、E級(jí)須在相應(yīng)分值欄目列出事實(shí)依據(jù)。每出現(xiàn)A\E等級(jí)結(jié)果，行政部須進(jìn)行復(fù)核。3、每個(gè)員工的KPI數(shù)量原則上不多于15個(gè)，其中業(yè)績指標(biāo)數(shù)量不多于10個(gè)、行為指標(biāo)數(shù)量不多于5個(gè)。績效管理過程考核依據(jù)1、《崗位績效考核表》中所列出的及實(shí)際完成的工作事項(xiàng)（此依據(jù)應(yīng)是已確認(rèn)的事實(shí)或者具有牢靠的證明材料）。2、日常檢查記錄（遵章守紀(jì)，學(xué)習(xí)成長等）績效管理過程1、績效支配?？己似诔跚拔逄靸?nèi)，被考核人和上級(jí)主管在共同總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作支配與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，既要具體、可衡量、可達(dá)到，又要有明確時(shí)間性；2、績效輔導(dǎo)。支配實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能。下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展?fàn)顩r，并就工作問題求助于主管領(lǐng)導(dǎo)；3、績效考核與溝通：每考核期末前三天內(nèi)，被考核者依據(jù)期初制定的績效支配、考核信息對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行衡量并自評(píng)；考核者依據(jù)被考核者期初制定的績效支配及反饋狀況，對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并對(duì)員工的考核指標(biāo)逐一打分，確定績效等級(jí)。最終，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果；雙方經(jīng)績效面談，充分溝通，達(dá)成對(duì)考核成果、改進(jìn)方法、分歧點(diǎn)的共識(shí)。主管填寫評(píng)語與建議；被考核者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二級(jí)考核者申述，假如對(duì)二級(jí)考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向行政部提出考核申訴；每考核期末，將績效考核表報(bào)行政部，由行政部匯總并公示后，按考核對(duì)象不同將考核成果按比例換算成果效工資報(bào)財(cái)務(wù)部與基本工資一同發(fā)放。實(shí)施細(xì)則要求所定指標(biāo)如因特別緣由未能如期完成，應(yīng)提前進(jìn)行反饋，闡述理由；與工作目標(biāo)中對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)完成日期，一般員工主要以部門經(jīng)理限定的期限為準(zhǔn)，部門經(jīng)理沒有限定工作任務(wù)完成期限的，以員工自定期限為準(zhǔn)；中層管理人員以公司領(lǐng)導(dǎo)限定的期限為準(zhǔn)，公司領(lǐng)導(dǎo)沒有限定期限的，以部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人自定的工作期限為準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)；對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)支配的重要工作，未能按時(shí)完成的或?qū)λ涞墓ぷ饕辉傺悠?、拖延的，并已影響到公司后續(xù)事務(wù)的開展的,依據(jù)《崗位績效考核表》“工作目標(biāo)”中相應(yīng)指標(biāo)的完成狀況，以當(dāng)事人問責(zé)制的形式對(duì)每項(xiàng)未完成的工作任務(wù)進(jìn)行闡述，并扣除相應(yīng)分值，同時(shí)計(jì)入當(dāng)期績效考核結(jié)果，并從當(dāng)期的績效工資中干脆扣除；新進(jìn)員工試用期不作與工資相關(guān)的考核，調(diào)職員工在調(diào)職當(dāng)月由任職時(shí)間較長的部門進(jìn)行考核。確定考核等級(jí)考核等級(jí)是上級(jí)績效考核負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)人員績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論；考核成果可分為五個(gè)層次：A檔（嘉獎(jiǎng)）績效優(yōu)秀、B檔（良好）績效良好、C檔（及格）績效保持、D檔（扣罰）績效改進(jìn)、E檔（不稱職）；A檔、90＜M≤103。分為該員工當(dāng)期工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求或提前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過公司預(yù)期目標(biāo)；在缺乏資源的狀況下，主動(dòng)主動(dòng)地克服工作中所遇到的各種障礙，能很好的完成工作目標(biāo)；保證好的工作質(zhì)量，提前完成工作目標(biāo)，并主動(dòng)擔(dān)當(dāng)目標(biāo)以外的工作；為公司的業(yè)務(wù)做出顯著的貢獻(xiàn)，受到公司/客戶的表揚(yáng)。A檔者按100%發(fā)放績效工資，并嘉獎(jiǎng)績效工資的20%。B檔、80＜M≤90。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效達(dá)到預(yù)料標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：依據(jù)預(yù)先規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，完全符合公司預(yù)期目標(biāo)。B檔者核發(fā)考核薪資的100%，并嘉獎(jiǎng)績效工資的10%。C檔、70＜M≤80。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效基本達(dá)到預(yù)期要求，具有下列表現(xiàn)：各項(xiàng)考核指標(biāo)基本能達(dá)到預(yù)先規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有疏漏，但不足以影響關(guān)鍵績效業(yè)績。C檔者核發(fā)考核薪資的100%。D檔、60＜M≤70。表現(xiàn)為該員工當(dāng)期工作績效未達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具體表現(xiàn)為：工作完成時(shí)間延遲，數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)離標(biāo)準(zhǔn)有差距，間或被投訴，有個(gè)別任務(wù)沒有完成但對(duì)整體工作未造成較大損失。D檔者扣發(fā)績效工資的10%。E檔、M≤60分，表現(xiàn)為該員工檔期工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：在沒有向上司說明正值理由的前提下，推遲完成或沒有完成設(shè)定工作目標(biāo)；在上司已對(duì)工作提出改善建議及指導(dǎo)的狀況下，仍未能按時(shí)完成工作目標(biāo)；收到其他員工或外部人員對(duì)其工作的投訴，給公司造成較大的損失或不良影響。E檔不予發(fā)放績效工資部分。同時(shí)依據(jù)績效考核制度予以記錄在案，經(jīng)指導(dǎo)培訓(xùn)后再次考核依舊績效E級(jí)，公司將予以辭退或降薪降職?？己藱?quán)重、結(jié)果及其運(yùn)用考核分值的權(quán)重分析副總級(jí)高管：自評(píng)分占相應(yīng)分值的20%，總經(jīng)理評(píng)定分占相應(yīng)分值的40%，同級(jí)評(píng)定占相應(yīng)分值的40%。行政部針對(duì)支配錄入提交與反饋、各類報(bào)表報(bào)送、分管部門勞動(dòng)紀(jì)律等狀況進(jìn)行評(píng)定，此部分分值為5分。具體計(jì)算方法為：績效得分=自評(píng)分值（95分×20%）＋總經(jīng)理評(píng)定（95分×40%）＋同級(jí)評(píng)定（95×40%）+行政部評(píng)定（5分）；中層管理者：自評(píng)分相應(yīng)分值的30%，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定分占相應(yīng)分值的70%，行政部針對(duì)支配錄入提交及各類報(bào)表報(bào)送等狀況進(jìn)行評(píng)定，此部分分值為10分。具體計(jì)算方法為：績效得分=自評(píng)分值（90分×30%）＋主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定（90分×70%）＋行政部評(píng)定（10分）；正式員工：自評(píng)分占相應(yīng)分值的30%，部門經(jīng)理評(píng)定分占相應(yīng)分值的70%，行政部針對(duì)“規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行評(píng)定，此部分分值為10分。因此，綜合分值具體計(jì)算方法為：績效得分=自評(píng)分（90分×30%）＋部門經(jīng)理評(píng)定（90分×70%）＋行政部評(píng)定（10分）；試用期員工：分為試用期間考核及試用轉(zhuǎn)正考核兩種。試用期間考核滿分100分，其中自評(píng)占30%、干脆領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占70%，考核結(jié)果作為績效改進(jìn)依據(jù)及轉(zhuǎn)正考核參考。轉(zhuǎn)正考核滿分100分，干脆領(lǐng)導(dǎo)及二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)各占考核權(quán)重的50%，以70分為轉(zhuǎn)正臨界值，確定是否轉(zhuǎn)正。以90分為提前轉(zhuǎn)正臨界值，確定是否提前轉(zhuǎn)正?？冃Э己松婕皪徫粫x降職獎(jiǎng)懲方法：參照《某某公司人事管理方法》中“晉升管理方法”相關(guān)內(nèi)容，具體協(xié)作實(shí)施：考核結(jié)果干脆與當(dāng)期工資掛鉤；考核結(jié)果的累計(jì)分值還將作為獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格、年底評(píng)優(yōu)、人才培育的重要依據(jù)；連續(xù)兩年考考核優(yōu)秀者，自動(dòng)晉一級(jí)工資或升一級(jí)職務(wù)；例外狀況處理有下列行為者，不予發(fā)放當(dāng)期績效工資及年終績效嘉獎(jiǎng)1、未供應(yīng)當(dāng)期績效考核表者；2、考核期中途離職人員；3、違反公司制度被公司辭退者或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者；4、作奸犯科或觸犯國家法律法規(guī)者。附則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由總經(jīng)理審批，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，行政部與各部門共同補(bǔ)充?？己顺绦蚣凹?xì)則一經(jīng)公布，原則上按年度進(jìn)行調(diào)整。新疆某某科技有限公司二零一一年八月二十五日附表：附表一：某某績效考核周期行為表附表二：某某2011年員工績效考核表附表三：某某度員工考核指標(biāo)說明表附表四：某某2011年中層管理者績效考核表附表五：某某度中層管理者考核指標(biāo)說明表附表六：前系統(tǒng)分管副總績效考核表附表七：后系統(tǒng)分管顧總績效考核表附表八：員工試用期考核表附表九：員工試用期（期間與轉(zhuǎn)正）考核指標(biāo)說明表附表十：試用員工轉(zhuǎn)正考核表附表一：某某績效考核周期行為表序號(hào)人員類別起止日期行為目的1總經(jīng)理（?？偅┘径仁自?6號(hào)-29號(hào)審查A類人員支配查缺補(bǔ)漏，調(diào)整方向季度末月26號(hào)-29號(hào)聽取A類人員述職供應(yīng)績效考核依據(jù)2A類（高管）季度首月26號(hào)-29號(hào)報(bào)送分管部門支配組合公司層面當(dāng)季度全局工作目標(biāo)，供應(yīng)績效考核依據(jù)季度末月26號(hào)-29號(hào)述職并進(jìn)行B類人員績效評(píng)價(jià)與自評(píng)檢查反饋，實(shí)施考核3B類（中層）每月26號(hào)-27號(hào)報(bào)送本部門支配明確部門工作任務(wù)，供應(yīng)績效考核依據(jù)每月26號(hào)-27號(hào)總結(jié)部門支配執(zhí)行狀況并進(jìn)行C類人員績效評(píng)價(jià)與自評(píng)發(fā)覺問題，剛好糾偏4C類（主管、員工）每月26號(hào)報(bào)送本崗位支配供應(yīng)工作目標(biāo)與考核依據(jù)每月26號(hào)總結(jié)支配執(zhí)行狀況并自評(píng)工作自查，績效溝通依據(jù)5行政部（人事主管）每月26號(hào)-29號(hào)檢查全員支配報(bào)送狀況、支配總結(jié)狀況供應(yīng)績效復(fù)核部分依據(jù)每月1號(hào)-3號(hào)復(fù)核、統(tǒng)計(jì)、公布績效分?jǐn)?shù)完成考核程序姓名部門序號(hào)考核指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核綜述自評(píng)30%上級(jí)評(píng)70%1月支配完成狀況2工作看法3學(xué)習(xí)及自我變更實(shí)力4解決問題實(shí)力5協(xié)調(diào)實(shí)力6服務(wù)意識(shí)7小計(jì)：勞動(dòng)紀(jì)律遵守狀況8考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)評(píng)定行政部復(fù)核規(guī)范性（著裝，個(gè)人辦公區(qū)衛(wèi)生，禮貌用語，工作看法，病事假手續(xù)履行，上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情）A規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行5分B能夠遵守,間或違規(guī)現(xiàn)象3分C每月三次及以上違規(guī)次數(shù)0分9支配及報(bào)表提交、反饋。A規(guī)范、準(zhǔn)時(shí)5分B精確填制，偶有延遲3分C填制馬虎，或延遲多于三天0分考評(píng)記錄10分歧點(diǎn)：考核附加：綜合評(píng)定分值M=（自評(píng)分值×30%＋主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定×70%+勞動(dòng)紀(jì)律10分）綜合評(píng)定分值=分考核等級(jí)A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字:被考核人簽字:附表二：某某2011年月員工績效考核表附表三：某某員工月度考核指標(biāo)說明表序號(hào)考核項(xiàng)目滿分評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀

占比80%-100%B合格

占比60%-80%C不滿足

占比60%以下1支配執(zhí)行狀況65分總是能對(duì)重點(diǎn)工作與日常工作有進(jìn)行合理的資源安排，并于事前周詳支配，有合理的優(yōu)先依次并貫徹執(zhí)行，工作以高標(biāo)準(zhǔn)完成，足資楷模。對(duì)工作能事前支配，但支配制定有欠全面周詳;間或會(huì)忽視前支配，延誤工作;有時(shí)會(huì)因主觀因素遺漏核心工作，但能剛好尋求補(bǔ)救措施并真實(shí)匯報(bào)對(duì)工作經(jīng)常不能支配，隨意執(zhí)行，致使當(dāng)月三件以上重要工作無法如期完成。工作中遇到問題時(shí)常因主觀因素未能上報(bào)并無實(shí)行補(bǔ)救措施之舉動(dòng)2工作看法5分嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，主動(dòng)設(shè)置工作目標(biāo)。對(duì)本崗位工作在組織中的地位和貢獻(xiàn)有深刻相識(shí)，富有工作激情，對(duì)本職工作有深厚的愛好，始終把工作放在重要位置，并用自己的實(shí)際行動(dòng)感染四周的人基本能遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在上級(jí)的督促下設(shè)置工作目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)開展工作;基本了解崗位工作目的，但對(duì)其在全局中的作用不夠關(guān)切，對(duì)待工作能按部就班進(jìn)行，看法較為仔細(xì)負(fù)責(zé)。對(duì)本崗位工作目的相識(shí)不清，對(duì)待工作支配經(jīng)常既不能提出看法和建議又不予貫徹執(zhí)行，在執(zhí)行中有較多大意或理解偏差，致使工作出現(xiàn)較多差錯(cuò)3自我變更實(shí)力5分能快速認(rèn)知自身關(guān)鍵實(shí)力短板，并精確定位學(xué)習(xí)途徑，在短時(shí)間內(nèi)有較多理論積累，并有明顯的持續(xù)性的行為變更能在上級(jí)的要求下進(jìn)行學(xué)習(xí)，在上級(jí)的監(jiān)督之下運(yùn)用自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容修正自己的言行。有時(shí)變更不明顯或無持續(xù)性。對(duì)指出的問題相識(shí)不夠，對(duì)已經(jīng)制定的學(xué)習(xí)支配消極執(zhí)行，基本無行為之變更，并自身無知覺。4解決問題實(shí)力5分工作中出現(xiàn)問題時(shí)總是能夠獨(dú)立思索并馬上提出解決方案；主動(dòng)跟蹤執(zhí)行效果，剛好總結(jié)閱歷教訓(xùn)。經(jīng)常能將其處理的問題作為案例與同事共享，主動(dòng)帶動(dòng)同事一起提高工作效益。工作中出現(xiàn)問題時(shí)多數(shù)狀況下能夠在上級(jí)的支配下解決，基本未造成資源奢侈或相關(guān)業(yè)務(wù)損失；工作中出現(xiàn)問題時(shí)經(jīng)常無力解決，在上級(jí)的督促下，延時(shí)工作，時(shí)有紕漏，已經(jīng)或?qū)?huì)給公司造成肯定的損失。5協(xié)調(diào)實(shí)力5分日常工作中能剛好主動(dòng)地與他人協(xié)調(diào)工作；協(xié)調(diào)工作時(shí)講究方式方法，即能保證公司利益不受損失，又能充分引導(dǎo)利益各方統(tǒng)一思想，確保全局工作順暢。日常工作須要進(jìn)行橫向或縱向溝通協(xié)調(diào)時(shí)，須要在上級(jí)的提示或指導(dǎo)下與他人協(xié)調(diào)工作。有時(shí)有延遲或協(xié)調(diào)不力狀況，造成部門或勞資間不滿心情。協(xié)調(diào)意識(shí)薄弱，協(xié)調(diào)實(shí)力較差；基本無方式方法；關(guān)注自身或短期利益，不易引導(dǎo)。6服務(wù)意識(shí)5分能正確對(duì)待有服務(wù)客戶、同事的工作內(nèi)容；具有良好的服務(wù)看法；能依據(jù)服務(wù)對(duì)象供應(yīng)符合對(duì)方需求的服務(wù)；能主動(dòng)主動(dòng)地為公司提建設(shè)性的看法或建議。在上級(jí)的支配和指示下能夠?yàn)楣竞屯伦鲎约毫λ芗暗氖?。在上?jí)的指導(dǎo)和督促下，能牽強(qiáng)進(jìn)行服務(wù)工作，服務(wù)中自我意識(shí)較多；有拈輕怕重傾向。姓名部門職務(wù)序號(hào)考核指標(biāo)自評(píng)分30%上級(jí)評(píng)分70%二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核綜述1部門費(fèi)用限制率（電話費(fèi)、款待費(fèi)，辦公用品費(fèi)等）2支配執(zhí)行3工作支配4培植部署5督導(dǎo)實(shí)力6授權(quán)指導(dǎo)7目標(biāo)駕馭/限制8問題解決小計(jì)：附表四：某某2011年月中層管理者績效考核表行政部評(píng)定9工作支配的上報(bào)及反饋狀況（周、月、季、年）A按期錄入、實(shí)施、反饋10分B一項(xiàng)未按規(guī)定時(shí)間完成扣2分考評(píng)記錄10分歧點(diǎn)：考核附加：綜合評(píng)定分值=（自評(píng)分值*30%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定*70%+行政部評(píng)定10分）綜合評(píng)定分值=分考核等級(jí)A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字附表五：某某中層管理者月度考核指標(biāo)說明表序號(hào)考核項(xiàng)目滿分評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀占比80%-100%合格占比60-80%C不滿足60%以下2支配執(zhí)行：對(duì)支配之?dāng)M定與貫徹執(zhí)行實(shí)力60分總是能對(duì)重點(diǎn)工作與日常工作有進(jìn)行合理的資源安排，并于事前周詳支配，有合理的優(yōu)先依次并貫徹執(zhí)行，工作以高標(biāo)準(zhǔn)完成，足資楷模。對(duì)工作能事前支配，但支配制定有欠全面周詳;間或會(huì)忽視前支配，延誤工作;有時(shí)會(huì)因主觀因素遺漏核心工作，但能剛好尋求補(bǔ)救措施并真實(shí)匯報(bào)對(duì)工作經(jīng)常不能支配，隨意執(zhí)行，致使當(dāng)月三件以上重要工作無法如期完成。工作中遇到問題時(shí)常因主觀因素未能上報(bào)并無實(shí)行補(bǔ)救措施之舉動(dòng)3工作支配：對(duì)自身及部屬工作支配對(duì)部屬及本身工作總是妥當(dāng)安排與支配；合理配置人力資源，充分發(fā)揮部署潛力；合理分布工作負(fù)荷；完滿達(dá)成工作目標(biāo)，大量超出預(yù)期成果，足資楷模對(duì)部屬及本身工作能賜予安排與支配；有時(shí)有人/能匹配不當(dāng)現(xiàn)象；有時(shí)有符合分布失衡狀況；間或不能達(dá)成工作目標(biāo)總是無法對(duì)部屬及本身工作做妥當(dāng)支配、安排致使工作目標(biāo)經(jīng)常無法達(dá)成;常因工作支配失當(dāng)引起同事之間不滿心情4培植部屬：認(rèn)知部屬之特長潛力、短板缺陷，并賜予培訓(xùn)使其發(fā)展成才總能在客觀、包涵的基礎(chǔ)上相識(shí)部屬特性特征、實(shí)力差別并因勢利導(dǎo)予以引導(dǎo)；總是毫不保留培訓(xùn)部屬，使部屬均能發(fā)揮才能，士氣昂揚(yáng)，部門工作滿足度很高對(duì)部屬實(shí)力及性格差異識(shí)別不夠熱心，有時(shí)能培訓(xùn)指導(dǎo)部屬；較少了解關(guān)系部屬生活學(xué)習(xí)工作中的困惑；對(duì)部屬工作進(jìn)展督促力度一般；有工作方法缺失引起的差錯(cuò)從不留神培訓(xùn)部屬，使部屬士氣低落，工作無目標(biāo)；實(shí)力無增長；有些員工不能發(fā)揮部門所需之實(shí)力5督導(dǎo)實(shí)力：對(duì)同仁、部屬的督導(dǎo)管理，組織整合實(shí)力總是能有效運(yùn)用管理技術(shù)，將員工士氣提高，組織提高合作隊(duì)伍的生產(chǎn)力；其管理模式足資楷模；其部門當(dāng)期離職率為零能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)部屬，達(dá)到工作目標(biāo)及及公司要求，間或會(huì)出現(xiàn)士氣低；其部門當(dāng)期離職率不小于等于零；督導(dǎo)不善，部屬看法紛爭不齊，各自為政；對(duì)內(nèi)部工作連接不暢無力消退；部門整體工作總是無法達(dá)到預(yù)定水準(zhǔn)6授權(quán)指導(dǎo)：授權(quán)并引導(dǎo)部屬完成工作目標(biāo)總是擅長安排工作與權(quán)力，有較高的授權(quán)藝術(shù)；注意權(quán)責(zé)對(duì)稱，充分激發(fā)下屬主觀能動(dòng)性與責(zé)任心；部屬成員有較大的自主權(quán)和極高的成就欲望能安排工作與權(quán)力，間或欠缺妥當(dāng)安排、或激勵(lì)不當(dāng)；下屬自主權(quán)較多，有肯定的成就欲望；授權(quán)方法不當(dāng)，導(dǎo)致內(nèi)部時(shí)有怨言；部屬抱有得過且過之職業(yè)看法或者暗地拆臺(tái)；部屬基本無維護(hù)部門及公司聲譽(yù)的意愿7目標(biāo)駕馭／限制：針對(duì)工作目標(biāo)、費(fèi)用成本等實(shí)際運(yùn)用情形，實(shí)行適當(dāng)之限制駕馭，以完成目標(biāo)．總是能隨時(shí)掌控公司全局對(duì)部門的動(dòng)態(tài)要求，剛好分解確定各崗位工作目標(biāo)；總是能高性價(jià)比的進(jìn)行費(fèi)用成本限制，最大限度節(jié)約資源并主動(dòng)達(dá)成營運(yùn)目標(biāo)，足資楷模尚能掌控部門核心目標(biāo)，基本能分解工作任務(wù)；能誠懇謹(jǐn)慎地處理開銷；間或不能有效駕馭，造成不當(dāng)成本負(fù)擔(dān)或目標(biāo)偏離部門工作距離全局要求有較大偏離；存在濫用開銷或虛報(bào)賬目之現(xiàn)象；部門工作混亂，效率低下；因工作目標(biāo)延誤或費(fèi)用問題給公司帶來較大損失8問題解決：有實(shí)力解決廣泛、策略性而無前例之問題，并敏捷運(yùn)用現(xiàn)有之學(xué)問，不局限于既有方式5面對(duì)廣泛、策略性之問題，總是能快速精準(zhǔn)定位企業(yè)基調(diào)，并敏捷運(yùn)用資源使問題得到有效解決；總是能熱心的出謀劃策幫助他人解決工作難題，足資楷模針對(duì)一般工作問題，能運(yùn)用既有閱歷解決問題，間或須要幫助指導(dǎo)解決問題實(shí)力弱，無法運(yùn)用既有經(jīng)驗(yàn)處理，總是須要幫助指導(dǎo)合計(jì)90分附表六：前系統(tǒng)（基建、項(xiàng)目、生產(chǎn)、技術(shù)）分管副總2011年第季度績效考核表姓名職務(wù)考核要素考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)20%評(píng)價(jià)其他同級(jí)40%總經(jīng)理40%行政基建生產(chǎn)總工投貿(mào)副總董助財(cái)務(wù)總監(jiān)項(xiàng)目總指工廠籌建工作職能80分工作目標(biāo)按支配完成率（數(shù)量、質(zhì)量、效率）A完成當(dāng)季支配的90%以上40-50分；B完成當(dāng)季支配的80%以上30-39分；C完成當(dāng)季支配的80%以下0-29分公共關(guān)系處理實(shí)力A主動(dòng)全面，高效的協(xié)作力度6-8分；B協(xié)作良好，未阻滯核心工作4-5分；C協(xié)作被動(dòng)，效果模糊0-3所轄部門業(yè)務(wù)分析掌控A信息掌控敏銳，分析全面精確，并完全被公司接受3分；B能夠駕馭部分信息，并可做出有效的工作分析，局部被公司接受2分；C掌控及分析欠缺0-1分A宣貫到位、全面契合公司要求3分；B宣貫良好，部門人員價(jià)值取向基本符合公司要求2分；C宣貫力度不到位0-1分財(cái)務(wù)指標(biāo)10分成本限制狀況A未超預(yù)算并有10%以上結(jié)余8-10分；B未超出預(yù)算5-7分；C按超支比例計(jì)分0-5分學(xué)習(xí)與成長5分員工自然流淌率員工培訓(xùn)參加狀況行政部評(píng)定勞動(dòng)紀(jì)律遵守及支配、報(bào)表報(bào)送、反饋5分工作支配及各類報(bào)表的上報(bào)及反饋狀況（周、月、季、年）A按期錄入、報(bào)送、反饋3分B一項(xiàng)未按規(guī)定時(shí)間完成扣0.5分3分管部門勞動(dòng)紀(jì)律A部門紀(jì)律優(yōu)秀2分；B部門紀(jì)律有糾偏記錄1分；C部門紀(jì)律渙散，糾偏記錄達(dá)到三次及以上0分2績效附加與分歧點(diǎn)績效附加：分歧點(diǎn)：綜合分值考核等級(jí)A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字附表七：后系統(tǒng)（行政、財(cái)務(wù)、投貿(mào)、戰(zhàn)略）分管副總2011年第季度績效考核表姓名職務(wù)考核要素考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)20%評(píng)價(jià)其他同級(jí)40%總經(jīng)理40%行政基建生產(chǎn)總工投貿(mào)副總董助財(cái)務(wù)總監(jiān)項(xiàng)目總指工廠籌建工作職能85分工作目標(biāo)按支配完成率（數(shù)量、質(zhì)量、效率）A完成當(dāng)季支配的90%以上40-50分；B完成當(dāng)季支配的80%以上30-39分；C完成當(dāng)季支配的80%以下0-29分公共關(guān)系處理實(shí)力A主動(dòng)全面，高效的協(xié)作力度8-10分；B協(xié)作良好，未阻滯核心工作5-7分；C協(xié)作被動(dòng)，效果模糊0-4所轄部門業(yè)務(wù)分析掌控A信息掌控敏銳，分析全面精確，并完全被公司接受3分；B能夠駕馭部分信息，并可做出有效的工作分析，局部被公司接受2分；C掌控及分析欠缺0-1分A宣貫到位、全面契合公司要求3分；B宣貫良好，部門人員價(jià)值取向基本符合公司要求2分；C宣貫力度不到位0-1分財(cái)務(wù)指標(biāo)5分成本限制狀況A未超預(yù)算并有20%以上結(jié)余4-5分；B未超出預(yù)算3分；C按超支比例計(jì)分0-2分學(xué)習(xí)與成長5分員工自然流淌率員工培訓(xùn)參加狀況行政部評(píng)定勞動(dòng)紀(jì)律遵守及支配、報(bào)表報(bào)送、反饋5分工作支配及各類報(bào)表的上報(bào)及反饋狀況（周、月、季、年）A按期錄入、報(bào)送、反饋3分B一項(xiàng)未按規(guī)定時(shí)間完成扣0.5分分管部門勞動(dòng)紀(jì)律A部門紀(jì)律優(yōu)秀2分；B部門紀(jì)律有糾偏記錄1分；C部門紀(jì)律渙散，糾偏記錄達(dá)到三次及以上0分績效附加與分歧點(diǎn)績效附加：分歧點(diǎn)：綜合分值考核等級(jí)A、M＞90□B、80＜M≤90□C、70＜M≤80□D、60＜M≤70□E、M≤60□考核人簽字被考核人簽字附表八：員工試用期考核表注：本表適用于未到轉(zhuǎn)正期限的員工在試用期間的相關(guān)考核，不作為轉(zhuǎn)正考核的干脆依據(jù)！姓名工號(hào)部門崗位名稱入職日期考核日期員工自評(píng)員工（簽字）日期：年月日（來公司后在遵章守紀(jì)、工作成果、學(xué)習(xí)成長、工作看法等方面表現(xiàn)，以及今后的準(zhǔn)備）試用期考核成果考核項(xiàng)目配分得分干脆領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)

各分項(xiàng)賦值理由自評(píng)干脆領(lǐng)導(dǎo)30%權(quán)重70%權(quán)重工作成果得分50學(xué)習(xí)成長得分25遵規(guī)守紀(jì)得分15工作看法得分10總分100干脆上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（簽字）日期：年月日意見下期重點(diǎn)考核內(nèi)容:（內(nèi)容涵蓋員工遵章守紀(jì)、工作成果、學(xué)習(xí)成長、工作看法等方面）行政部領(lǐng)導(dǎo)（簽字）日期：年月日意見備注:試用期間,每個(gè)月由部門對(duì)該員工進(jìn)行考核,將結(jié)果記錄于相應(yīng)的考核表中,歷次考核成果作為轉(zhuǎn)正評(píng)審依據(jù).序號(hào)考核項(xiàng)目滿分評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)A優(yōu)秀占比90%-100%合格占