2021年人力資源五年規(guī)劃

*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07

河南佳田實業(yè)集團人力資源規(guī)劃方案

歐陽光明（2021.03.07）

凡事預則立，不預則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結(jié)合集

團五年發(fā)展戰(zhàn)略，通過對集團人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀

的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作

方案和計劃，以保證集團目標的順利實現(xiàn)。

短期目標

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬

福利管理、績效考核等）

–建立完善的人力資源管理體系

中期目標

–大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人

員基礎(chǔ)

–建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系

長期目標

–建立并推廣能力模型

–實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程

–提升總體人力資源管理水平

依據(jù)以上的工作目標，根據(jù)集團工作情況，結(jié)合目前集團發(fā)

展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展今后五年的工

作：

*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07

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一、集團人力資源的日常招聘與配置。

招聘工作應符合佳田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務于企業(yè)人力資

源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯

隊。招聘工作應當事先規(guī)劃，并有一定的預見性和計劃性。人力資

源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，

并嚴格依照集團組織架構(gòu)的崗位編制，在每年年底前編制下一年度

人力資源需求計劃。年度招聘計劃應提交總經(jīng)理辦公會議審批。審

批通過的年度招聘計劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實施。公司總

經(jīng)理對年度招聘計劃有否決權(quán)。

補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的

招聘。比如新上馬項目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工

辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。補充招聘必須

經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交《人員

增補申請表》，人力資源部審核后，制定招聘計劃或方案，報總經(jīng)

理批準實施。

招聘方式分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可解決人員富余

問題，也可促進內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其

個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進競爭機制，

吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須

有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務知識和技能。

二、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬

制度。

為了建立與市場經(jīng)濟相適應的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激

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勵作用，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，調(diào)動員工的工作積

極性，人力資源部將制定與集團發(fā)展相配套的薪資方案。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部

將對公司現(xiàn)有薪酬狀況，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進行分析，結(jié)合公

司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為

了進一步調(diào)動員工努力工作和學習業(yè)務的積極性，增強員工的責任

心和上進心，切實保證貢獻大、責任重、素質(zhì)高的員工多勞多得，

薪資方案以崗位技能工資為主進行分配，并考慮員工發(fā)展通道以及

晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵機制。

三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷

制度。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作

之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場

競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是

動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，

也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團狀況，計劃

對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念

得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激

勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而

員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工

作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、

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向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部必

須做好員工激勵，確保集團內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

具體實施方案分為：

1、福利項目：員工加班補貼（進行改革與完善）、滿勤獎、

節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、員工生日

慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終

（春節(jié)）禮金等。

2、激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選

表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）

獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰

機制）等。人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落

實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后進行員工滿意度調(diào)查，通

過調(diào)查信息向集團反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團領(lǐng)導的答復對集團福

利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響

到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層

次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在集團

長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精

神，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了

足夠合適的發(fā)展空間，即所謂"選擇了一個企業(yè)，就是選擇一種生

活"。企業(yè)只有樹立長遠的經(jīng)營目標，擺脫短期化經(jīng)營行為，才是

贏得人才信任的關(guān)鍵一步。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先依

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據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、

技術(shù)、事務等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的

實際情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展

計劃。但是，現(xiàn)實的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如

何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以

面對生涯發(fā)展中的要求。生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員

對員工進行的生涯前景設(shè)計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓

員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才

能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。通過組織和激勵，滿足不同

員工需求層次的要求，最終達到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企

業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

五、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完

善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、

有效性。

績效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)成長的“引

擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法

將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實到具體的工作目標之中，也無法激發(fā)起企業(yè)

員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎(chǔ)

上，必須不斷學習，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，逐步完善績效

評價體系，從而提升績效考核的權(quán)威性、有效性。

通過績效管理，更加有效的激勵集團員工不斷改善工作方法

和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效

率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找整個工作進程中的

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不足并加以不斷的調(diào)整完善，從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。六、大力

加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之

一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓

與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進

一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜

合競爭力。

每年最后一個季度進行下一年度培訓方案的擬定，程序如

下：集團上一年度背景分析與關(guān)鍵問題分析；培訓需求調(diào)查結(jié)果分

析；基層員工培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)；中層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)

果總結(jié)；高層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)；培訓目標的設(shè)定；

擬定培訓體系運作計劃；人才培訓開發(fā)計劃；培訓課程安排與預

算。

人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)

知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓科目資料，結(jié)合集團需

要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。

人力資源部在安排培訓時要考慮與集團工作的協(xié)調(diào)，進行綜

合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)，從而

增強企業(yè)的競爭力。

七、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)

展服務。

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一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員

工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和

內(nèi)心情感盡量表達出來，調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的

位置，從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬

感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。

無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低

企業(yè)文化建設(shè)過程中的阻力，而且可以進而推動企業(yè)管理的變革。

企業(yè)應為企業(yè)文化建設(shè)搭建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠

道和各式活動持續(xù)向員工傳達企業(yè)倡導的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升

企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。

八、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處

理，既保障員工合法權(quán)益，又維護集團的形象和根本利益。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資

源部門的基礎(chǔ)性工作之一。為有效控制人員流動，只有首先嚴格用

人關(guān)。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測

評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是及時地掌

握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流

動。

勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的

整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的

關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作

關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合

理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資

*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07

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雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不

能因遷就員工的要求讓公司利益受損。人員流動率的控制要做到合

理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公

司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會

認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司

的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠

度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承

無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動

態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出

應對方法，確保避免員工不正常流動。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》

外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合

同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。

爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立集團良好的形

象。

九、進一步完善每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的

科學適用，五年不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架

構(gòu)中運行。

公司的組織架構(gòu)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，本著穩(wěn)

定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，

制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)

責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無

重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)

*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07

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整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不

斷發(fā)展。

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織

的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務實的方

針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理

疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導

致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯

皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻

礙公司的發(fā)展。

組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架

構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)

一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會研究特批以外，人力