招聘年度觀察：企業(yè)邁入數(shù)質(zhì)化招聘時代

2023招聘年度觀察Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation企 業(yè) 邁 入 數(shù) 質(zhì) 化 招 聘 時 代Beisen

2023RecruitmentAnnual

Observation北森2023招聘年度觀察

01Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation卷首語過去的2022年，又是充滿挑戰(zhàn)的一年。這一年中的大部分時間，企業(yè)經(jīng)營受到疫情帶來的不確定性影響，總體感覺“難上加難”。而人才招聘需求與生存需求相比就顯得不是那么重要了，對人才招聘持謹慎保守的態(tài)度成為企業(yè)主要基調(diào)。與此同時，人才求職又面臨巨大壓力，無論是超過千萬學生的最難畢業(yè)季，還是由于部分行業(yè)調(diào)整帶來的人員變動，“找工作”作為熱門的社會話題廣泛受到關(guān)注，人才供給大于招聘需求不僅僅是統(tǒng)計數(shù)據(jù)了。我們觀察到，隨著制造業(yè)的深入發(fā)展，實體經(jīng)濟崛起速度加快，海外出口創(chuàng)造歷史新高，國產(chǎn)替代也高歌猛進。大制造行業(yè)，加之隨著疫情減緩又興旺起來的生活服務等實體行業(yè)，成為人才需求的重要來源。從人才流動來看，行業(yè)與地區(qū)的人才分布趨于均衡。實體行業(yè)的高需求，給人才招聘提出了新的要求。在關(guān)注人才效能，匹配實體發(fā)展的趨勢下，人才招聘整體從追求達成進化到追求質(zhì)量。企業(yè)對招聘質(zhì)量的關(guān)注進入到體系化思考和建設(shè)的階段。北森大數(shù)據(jù)顯示，人才招聘已經(jīng)進入了“數(shù)質(zhì)化的時代”。數(shù)質(zhì)化包括借助科技方式讓人才標準貫穿招聘始終，讓流程更加智能高效并且深度融合業(yè)務，還包括對私域人才、人才畫像的深度運營，以及雇主品牌與應聘體驗的精益化提升。我們相信最終數(shù)質(zhì)化招聘能夠引領(lǐng)企業(yè)及時招到更合適的人才，創(chuàng)造高效招聘的未來。盡管隨著疫情日漸式微，最近幾個月企業(yè)家們正在奮力追趕、努力營業(yè)，社會活力和經(jīng)濟發(fā)展都呈現(xiàn)出更為欣欣向榮的畫面?？梢钥吹?，發(fā)展實體經(jīng)濟，提高人民消費與生活水平在其中尤為重要，已成為大勢與國策。部分產(chǎn)業(yè)競爭加劇，加上國際局勢日趨復雜，對企業(yè)的人才儲備和吸引也提出了新要求。越來越多的企業(yè)將人才招聘的重點落在“高質(zhì)量”上，追求更有效的方式，期待更匹配企業(yè)發(fā)展的人才。在人才評價體系方面，面試官運營、業(yè)務賦能、人才儲備與品牌運營成為熱門話題。數(shù)質(zhì)化招聘建設(shè)，打造高效招聘依然是未來的趨勢。本報告基于北森一體化招聘運營平臺2022年的完整數(shù)據(jù)，對11大行業(yè)、數(shù)千家企業(yè)招聘與求職信息，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行建模分析。我們還加入了北森對大量企業(yè)在人才招聘實踐上的觀察，融合成對企業(yè)招聘趨勢的理解，以期為企業(yè)未來的人才招聘提供科學的決策借鑒和規(guī)劃支持。本報告還呈現(xiàn)了各行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的招聘案例，希望從已有的成功實踐和有效行動中為更多企業(yè)打開新思路，開拓不同的視角。目錄招聘觀察年度發(fā)展觀察RecruitmentObservationBeisen

2023RecruitmentAnnual

Observation03-07觀察解讀招聘關(guān)鍵成功要素Interpretation

OfSuccessfactors08-11質(zhì)量觀察人才標準貫穿始終Quality

Observation12-19流程觀察流程與業(yè)務貫穿深入ProcessObservation20-29運營觀察品牌貫穿與有效儲備Operation

Observation30-38未來路徑數(shù)質(zhì)化招聘解決之道Future

Path39-41注：點擊目錄，可跳轉(zhuǎn)相應章節(jié)北森2023招聘年度觀察

02Beisen2023RecruitmentAnnual

ObservationBeisen

2023RecruitmentAnnual

Observation1123456北森2023招聘年度觀察

03Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation2022年我國社會和經(jīng)濟發(fā)展受到來自疫情和國際形勢的重大考驗，多行業(yè)為尋求長期可持續(xù)發(fā)展做出調(diào)整，企業(yè)也通過改變經(jīng)營策略、組織升級、業(yè)務調(diào)整等方式應對變化，全年GDP實現(xiàn)3%的增長。從國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)來看，2022年面對疫情等多重超預期因素影響，在一系列政策措施帶動下，就業(yè)形勢總體穩(wěn)定，但仍面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)方在過去幾年也不斷通過調(diào)整人才招聘策略確保運營效能和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，凍結(jié)非必要的招聘需求、謹慎擴展新團隊、倡導人才一專多能等方式方法成為主流，提質(zhì)增效成為運營的核心目標。1800204060801001201401601月2月3月4月5月6月7月8月9月10月

11月

12月2020年2021年2022年人才供需指數(shù)整體走高，需求謹慎，應聘競爭激烈2020-2022年全行業(yè)招聘供需指數(shù)走勢 圖01北森2023招聘年度觀察

04Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation我們通過北森招聘大數(shù)據(jù)對過去一年間企業(yè)招聘的情況進行分析，發(fā)現(xiàn)：對比2020年-2022年招聘供需指數(shù)，2022年全行業(yè)招聘供需指數(shù)整體高于2021年，受到疫情等因素影響，企業(yè)招人訴求整體呈現(xiàn)收縮，而相對于企業(yè)需求市場，人才供給市場內(nèi)卷加劇。從月度走勢來看，2022年1-10月供需指數(shù)持續(xù)上揚走高，在10月校招季達到全年求職高峰，10月之后供需指數(shù)呈現(xiàn)下降。值得關(guān)注的是，從2021到2022年，除下半年8-10月校招高峰外，傳統(tǒng)“金三銀四”的上半年招聘小高峰不再明顯，企業(yè)招聘逐漸邁向更理性的全年招聘。注：招聘供需指數(shù)是求職人數(shù)與招聘需求人數(shù)的商數(shù)，指數(shù)上升表示人才供給相對充足，下降則表示人才爭奪更為激烈。年度之間的比較能夠反映供需關(guān)系的變化趨勢。200.00房地產(chǎn) 生物制藥 金融能源礦產(chǎn) 汽車機械制造生活服務 互聯(lián)網(wǎng)2022年消費品2021年2022年各行業(yè)人才供需指數(shù)相較于2021年普遍增高。對比同一年份行業(yè)間供需差異，不同于2021年行業(yè)間人才供需冰火兩重天的情況，2022年各行業(yè)供需指數(shù)整體水平較高，人才供給端壓力增大，企業(yè)招聘從關(guān)注效率轉(zhuǎn)向關(guān)注人才質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)、生活服務、消費品人才招聘依然活躍，但人才供給較往年更為充足。機械制造業(yè)活躍度明顯提升，較以往招聘需求旺盛但優(yōu)質(zhì)候選人不足，當前人才供需更加均衡。房地產(chǎn)受行業(yè)調(diào)整影響，需求收縮，人才供應較往年更充足。金融業(yè)仍是求職熱門，供需指數(shù)較去年變化不大。隨著行業(yè)發(fā)展周期交替，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，更多行業(yè)吸引力增加，應聘者不再是一窩蜂的往一兩個熱門行業(yè)扎堆?！肮┙o相對充足下，企業(yè)將更加聚焦提升招聘質(zhì)量”各行業(yè)人才供需指數(shù)普遍增高各行業(yè)供需指數(shù) 圖02注：招聘供應與需求數(shù)據(jù)分別來自北森一體化人才管理平臺的崗位需求數(shù)據(jù)以及申請投遞數(shù)據(jù)。以2017年1月互聯(lián)網(wǎng)供需指數(shù)為基期，乘以百分點。通常來說，供需指數(shù)指求職人數(shù)與招聘需求人數(shù)的商數(shù)，該指數(shù)上升則表示人才供給相對充足，下降則表示人才爭奪更為激烈。而年度之間的比較，能夠反映供需關(guān)系的變化趨勢。100.000.0050.00150.00250.00300.00北森2023招聘年度觀察

05Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation招聘需求隨產(chǎn)業(yè)調(diào)整變化呈現(xiàn)兩極分化數(shù)字化飛速發(fā)展，客服/售前/售后技術(shù)、咨詢/顧問/調(diào)研/數(shù)據(jù)分析崗位的人才需要大幅攀升。受疫情影響，醫(yī)院/

醫(yī)療/

護理崗位、生物/制藥/醫(yī)療器械等職類人才需求也有顯著增長。受國家政策和行業(yè)調(diào)整影響，教育/培訓職類呈斷崖式下跌；企業(yè)人效提升的驅(qū)動下，偏職能條線的市場、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品/

運營類、管培生和人力資源等職類也有一定幅度的收縮?！罢衅感枨髢蓸O分化，人才供應持續(xù)上升，愈加激烈的求職競爭使得招聘要求直線提升，求職愈發(fā)內(nèi)卷?！?00806040200客服/售前/售后技術(shù)較上年增長的需求量商超/酒店/娛樂管理/服務生物/制藥/醫(yī)療器械醫(yī)院/醫(yī)療/護理咨詢/顧問/調(diào)研/數(shù)據(jù)分析9.72022年需求增長TOP5職類 圖032022年需求下降TOP5職類 圖04根據(jù)北森招聘大數(shù)據(jù)，2022年各職類普遍收到的簡歷量均有不同幅度的上升。而在企業(yè)端，招聘需求與產(chǎn)業(yè)調(diào)整變化相輔相成，呈現(xiàn)兩極分化：較上年下降的需求量020406080100教育/培訓互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品/運營管理市場管培生/儲備干部人力資源-97.8-24.6-22.0-35.2-17.717.422.153.681.4北森2023招聘年度觀察

06Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation2022年整體招聘供需指數(shù)增高，企業(yè)在招聘中的選擇余地增大，這與招聘需求收縮和人才流動均有關(guān)系；多行業(yè)普遍呈現(xiàn)招聘供需指數(shù)增高的情況，尤其是對于處于調(diào)整期的行業(yè)而言，這一增長的幅度較大，能否回落將由行業(yè)未來1~2年的發(fā)展趨勢決定；實體經(jīng)濟相關(guān)的行業(yè)，如制造業(yè)，在招聘方面有新的機遇，從行業(yè)發(fā)展的勢頭或人才對行業(yè)的青睞程度來看，制造業(yè)的招聘效能和水平會上一個臺階；區(qū)域間的人才流動增加，對多區(qū)域多元發(fā)展的企業(yè)而言是獲取高質(zhì)量人才的新機會；企業(yè)對招聘工作的關(guān)注點正在向“及時獲得更合適的人才”的綜合要求方面發(fā)展，打造數(shù)質(zhì)化的招聘體系，尤其對于質(zhì)量的提升是當下許多企業(yè)關(guān)注的話題；未來招聘效能和效果的提升主要依賴兩方面要素：招聘各環(huán)節(jié)的精細化運營帶來的效率提升，新工具新方法的應用帶來的效果突破。招聘指數(shù)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)07北森2023招聘年度觀察Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation2123456Beisen

2023RecruitmentAnnual

Observation北森2023招聘年度觀察

08Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation招聘趨勢關(guān)鍵變化2019-2020招聘需求旺盛行業(yè)差異大，IT互聯(lián)網(wǎng)、金融熱度高關(guān)鍵趨勢：渠道精細化運營，加強吸引提升簡歷篩選效能AI主要用于提高HR工作效率2021招聘需求波動大行業(yè)差異增加，熱門行業(yè)人才招聘趨于理性2022需求謹慎，求職熱度高行業(yè)均衡，實體經(jīng)濟特別是制造業(yè)成為招聘大戶各職類招聘需求隨產(chǎn)業(yè)調(diào)整變化呈現(xiàn)兩極分化關(guān)鍵趨勢：無接觸端到端招聘資源運營更加體系化精準智能招聘招聘根據(jù)業(yè)務隨需而變關(guān)鍵趨勢：高效能人才供應鏈及時招到更合適的人才數(shù)字化高質(zhì)量招聘人才標準、高效流程、品牌和體驗成為關(guān)鍵要素北森2023招聘年度觀察

09Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation數(shù)質(zhì)化招聘成為未來未

來現(xiàn)

在過

去效率

x

質(zhì)量

x

價值及時招到更合適的人效率

x

質(zhì)量高效招對人效率快速招到人及時招到更合適的人升級招聘體系，突破效能天花板，打造面向未來的高效能招聘組織能力北森2023招聘年度觀察

10Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation數(shù)質(zhì)化招聘成功要素人才標準貫穿始終更前置，人才標準成為需求的一部分，且有共識全程用，招聘過程每階段都圍繞人才標準識人更一致，人才標準具有體系性，不是隨意提出招聘流程為業(yè)務服務，而非只考慮標準規(guī)范識別招聘流程中提效的北極星指標，減少僵化執(zhí)行招聘流程的端到端，提高人才存活率124業(yè)務經(jīng)理高度卷入意識清楚，將招聘視為業(yè)務發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)能力刷新，業(yè)務經(jīng)理的招聘能力可衡量可提升培養(yǎng)意識，招到人能用好且加強培養(yǎng)35 雇主品牌伴隨全程候選人體驗優(yōu)先，融入招聘全場景賦予雇主品牌活力，面向候選人，更靈活的策略雇主品牌價值可衡量招聘流程向前后延伸有效的人才儲備建機制，人才庫構(gòu)建運作機制，價值分類，有進有出工具化，大量采用工具，解放人力做高價值工作數(shù)據(jù)驅(qū)動，人才儲備有獨立評價標準北森2023招聘年度觀察

11Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation3123456Beisen

2023RecruitmentAnnual

ObservationBeisen

2021-2022HiringIndexandTechnologyTrends

Report31 2 3 4 5 6Beisen2021-2022HiringIndexandTechnology

Trends

Report 北森2021-2022招聘指數(shù)與技術(shù)趨勢報告

12Beisen

2021-2022HiringIndexandTechnologyTrends

Report31 2 3 4 5 6Beisen2021-2022HiringIndexandTechnology

Trends

Report 北森2021-2022招聘指數(shù)與技術(shù)趨勢報告

1212北森2023招聘年度觀察Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation重視人才標準，邁出高招聘質(zhì)量的關(guān)鍵一步企業(yè)定制人才標準的變化趨勢 圖052022年人才招聘核心素質(zhì)要求詞云 圖06人才標準是指企業(yè)根據(jù)所招崗位或職能對人才應具備特點做出的界定，包括個人基本情況、綜合素質(zhì)、知識技能、工作經(jīng)歷、管理經(jīng)驗等。越來越多的企業(yè)將構(gòu)建或升級人才標準視為提高招聘質(zhì)量最重要手段之一。北森數(shù)據(jù)顯示，2022年在人才招聘中定制或升級人才標準的企業(yè)數(shù)量，較三年前翻了一翻。這意味著企業(yè)比以往更重視招聘時用人標準的統(tǒng)一性，更注重與時俱進。從分類來看，基于價值觀或關(guān)鍵崗位制定人才標準，以及制定校招生綜合素質(zhì)標準最受關(guān)注，根據(jù)這些標準配置企業(yè)專屬人才測評報告的數(shù)量有顯著增加趨勢。從核心素質(zhì)項來看，具有良好的溝通能力是企業(yè)對候選人最大的期許，該素質(zhì)在多類別崗位的招聘要求中均排在首位。思維責任心抗壓協(xié)調(diào)態(tài)度數(shù)據(jù)來源：北森招聘系統(tǒng)數(shù)據(jù)來源：北森測評中心20192020 2021定制測評報告的企業(yè)數(shù)2022增長率北森2023招聘年度觀察

13Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation103%虎頭蛇尾：多數(shù)企業(yè)未能在招聘中落實人才標準人才標準只有被應用起來，才能對招聘產(chǎn)生真正的價值。無論是從專家還是HR的視角，人才標準在招聘中的應用狀況不甚理想。部分企業(yè)會選擇在特定環(huán)節(jié)根據(jù)人才標準嚴格考察候選人素質(zhì)，能做到人才標準貫穿始終的企業(yè)極少。北森數(shù)據(jù)顯示，僅有15%使用招聘系統(tǒng)的企業(yè)，能夠在兩個及以上招聘環(huán)節(jié)中應用人才標準。這可能是由于：招聘流程中各環(huán)節(jié)割裂。大部分企業(yè)過于重視招聘前期劣汰，甚至“殺雞用牛刀”，執(zhí)著于訓練人工智能精確篩選簡歷，忽略了人才標準在面試中應用價值，如統(tǒng)一面試通過標準、面試官能力訓練等。人才標準沒有和業(yè)務部門達成充分共識，面試官用不起來。大部分企業(yè)缺乏對面試官理解和使用人才標準的培訓，多數(shù)面試官做面試還是基于個人經(jīng)驗。即使給面試官提供簡單說明，沒有輔助工具提供支持，仍然會限制人才標準發(fā)揮作用。人才標準在企業(yè)中的應用情況并不樂觀，大多數(shù)企業(yè)仍停留在對人才標準的理念宣導上，而從實際的招聘流程執(zhí)行情況來看，人才標準并沒有被用好。即使是有意識將人才標準關(guān)聯(lián)植入進招聘流程的企業(yè)，也往往只是借由人才標準做簡歷的針對性篩選、提供人才標準的基本評估結(jié)果、給出一些建議的面試問題。人才標準如何真正能夠在各個環(huán)節(jié)的評價中發(fā)揮深度指導、科學糾偏的作用，打通設(shè)定標準到招聘成效的“最后一公里”，仍然是多數(shù)企業(yè)面臨的難題。專家洞察“時間緊任務重，招聘最關(guān)注的是什么時候能招到人，很難做到嚴格按照人才標準招人。面試官水平也參差不齊，要求他們嚴格執(zhí)行人才標準，難度太大?！薄皹I(yè)務發(fā)展速度太快，給招聘工作帶來極大壓力，這意味著招聘需求時常變化，業(yè)務部門一會要這樣的人一會要那樣的人，HR很難確定到底要考察哪些核心素質(zhì)。”HR心聲招聘基本環(huán)節(jié)簡歷測評面試入職前同時在兩個及以上招聘環(huán)節(jié)中落地人才標準的企業(yè)僅占15%人才標準是否落地？北森2023招聘年度觀察

14Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation不同規(guī)模的企業(yè)均有使用測評落地人才標準的需求。根據(jù)北森的數(shù)據(jù)，相較于小型企業(yè)，大中型企業(yè)（規(guī)模2000人及以上）選擇通過人才測評的方式在招聘中落地人才標準的需求最高，占比超過40%。然而，即使對那些已經(jīng)熟練使用招聘系統(tǒng)的大型企業(yè)而言，人才標準與招聘流程的黏合度仍有改善空間。除了反復強調(diào)應用統(tǒng)一而明確的標準招聘的重要性之外，更有成效的方式是借助工具在招聘系統(tǒng)中嵌入人才標準，提升HR的招聘管理實際執(zhí)行效果，讓人才標準在整個招聘流程中保持一致且有使用價值。改進方向：借助招聘工具，實現(xiàn)人才標準貫穿始終基于招聘流程，將人才標準嵌入招聘系統(tǒng)招聘前，企業(yè)可以基于招聘需求，對簡歷智能篩選條件、搭配測評工具、設(shè)置面試引導提示語和提問助手等工具進行設(shè)置，確保候選人的優(yōu)劣勢可以被全面客觀地評價。面試前督促學習，讓系統(tǒng)支持提升面試官識人能力系統(tǒng)內(nèi)置面試培訓視頻，隨時隨地自助學習面試知識和技巧，學習結(jié)束后可自助考試認證，組織面試官培訓不再困擾。人才標準直觀體現(xiàn)，時刻提醒面試官識人要求企業(yè)人才標準可在招聘全流程中全程有展示，隨時提醒面試官保持嚴格的選人要求，提供評價參考。智能標簽化評估，讓系統(tǒng)精準定位候選人的崗位潛質(zhì)對簡歷信息和測評數(shù)據(jù)進行分析，利用AI技術(shù)提煉出人才畫像的關(guān)鍵素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ詷撕灥男问秸宫F(xiàn)。幫助面試官快速把握候選人的突出優(yōu)劣勢，更準確地評估候選人是否符合企業(yè)的要求。智能面試助手，讓系統(tǒng)輔助面試官高效識人智能面試助手能夠提供全面試流程指引，確保面試官遵守面試規(guī)范和禮儀，結(jié)合候選人的優(yōu)劣勢和企業(yè)人才標準，智能提供面試問題，面試官無需顧慮缺乏提問經(jīng)驗、不會追問或偏離人才標準。北森2023招聘年度觀察

15Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation改進方向：數(shù)據(jù)洞察人才標準，與業(yè)務部門達成共識如何讓人才標準“動起來”？

北森的三項建議人才標準建立初期需有依據(jù)，可來源于企業(yè)戰(zhàn)略、崗位分析、市場對標等；人才標準先用起來，貫穿于招聘不同環(huán)節(jié)。用測評承接人才標準，留存相關(guān)數(shù)據(jù)；用數(shù)據(jù)監(jiān)控人才標準的變化，基于留任人才的畫像調(diào)整招聘中的人才標準，降低新人離職率，并且依據(jù)業(yè)務的情況及時調(diào)整。成功愿望客戶導向?qū)W習能力堅韌性 溝通能力 目標管理在職離職人才標準不總是能“一步到位”在人才標準中加入業(yè)務思維B企業(yè)在兩年前和北森合作，搭建了自己的招聘人才標準。近期在盤點績優(yōu)人員的表現(xiàn)時發(fā)現(xiàn)「溝通能力」在以往的人才標準中被忽視了，而現(xiàn)在最看重的「成功愿望」是離職人員的特點。隨后，B企業(yè)調(diào)整了人才標準，增加了溝通能力，弱化了成功愿望的考察。A企業(yè)在招聘一線工作人員時非?？粗亍嘎斆艉脤W」，這是公司管理層提出的要求，反復強調(diào)HR要在招聘中以此選人。執(zhí)行一段時間后，HR分析人才數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)這一素質(zhì)作用不大，招募到的優(yōu)秀人才具有的共性特點是「熱情肯干」。4.65.15.15.04.64.54.44.35.44.34.24.1傳統(tǒng)的用人標準構(gòu)建模式更注重自上而下的視角。從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、業(yè)務特點和趨勢出發(fā)，提出人才標準。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)相關(guān)的技術(shù)發(fā)展，用人標準的制定開始融入自下而上的洞察。由優(yōu)秀員工的情況作為人才甄選的參考標準，讓崗位職責的制定更精準。企業(yè)戰(zhàn)略、崗位分析、行業(yè)對標…人才標準招聘全流程職位

發(fā)布人才

擇優(yōu)篩選 錄用數(shù)據(jù)驅(qū)動績優(yōu)人員的素質(zhì)分析離職人員的特點洞察B企業(yè)分類人才數(shù)據(jù)分析示例北森2023招聘年度觀察

16Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation圖07明晰用人標準，人才招聘事半功倍“人盡其才，才盡其用”，人崗匹配程度影響后續(xù)員工的績效表現(xiàn)。以往的面試，招聘主要依賴于面試官的個人感覺，結(jié)果招進來的人水平參差不齊。對此，招聘團隊把公司的崗位序列做了梳理，并結(jié)合優(yōu)秀員工的特質(zhì)，搭建了一套匹配現(xiàn)階段業(yè)務需求的人才標準。拿門店運營高級別管理崗位來講，一方面對過往經(jīng)驗有嚴格而具體的要求：如職業(yè)生涯早期在麥肯星有相關(guān)的工作經(jīng)歷，有扎實的門店運營基本功和完整的運營體系熏陶，有管理200家以上加盟體系的經(jīng)驗，有在0到1快速發(fā)展企業(yè)的工作背景等；另一方面，在性格特質(zhì)的要求上結(jié)合企業(yè)文化要找到具有強執(zhí)行力、不躺平、有沖勁、利他共贏、能破局變革等特質(zhì)的候選人。實踐證明，我們搭建的人才標準很有價值，招進來的人才質(zhì)量有提升，大幅提高了門店運營水平。業(yè)務部門強參與，多種手段來輔助，多管齊下落地人才標準第三方背景調(diào)查：我們非常注重高P管理層和關(guān)鍵崗位的人才選拔，他們?nèi)肼毲耙欢〞嵤I(yè)的背調(diào)。一方面能降低入職后的風險，另一方面解決面試過程中的疑慮。例如，之前有位高P候選人多輪面試中存在回答內(nèi)容不一致的情況，我們迅速對他進行了背調(diào)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其存在簡歷造假行為。充分利用人才測評：借助人才測評把候選人的素質(zhì)特點全方位展示出來，分析其職業(yè)性格、價值觀、個性風格、入職風險、發(fā)展?jié)摿?、領(lǐng)導力、管理個性等與崗位人才標準的匹配程度，作為重要的錄用參考，提高關(guān)鍵崗位的人才適配性。秘訣2

利用多種手段來甄選真人才明確每一環(huán)的通過標準，確保標準可被衡量。例如，我們會告訴業(yè)務面試官我們想要的人具備哪些學歷背景，需要什么樣的工作經(jīng)歷，工作中的執(zhí)行力強的行為表現(xiàn)有哪些，因此面試官可以快速落地崗位和企業(yè)的招人標準。秘訣1

確保人才標準和業(yè)務方的需求對齊，利于人才標準的高效推廣和落地在制定人才標準時，我們非常注重業(yè)務部門的深度參與。業(yè)務部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業(yè)務部門較早參與進來有利于對人才模型細節(jié)達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應用很順暢，業(yè)務部門更易接受HR的選人建議。如我們期待，在招聘過程中，不同面試環(huán)節(jié)都能夠高效準確地使用上人才標準，大幅提高了招聘人才質(zhì)量。茶百道正處于快速擴張階段，目前門店已突破7000家。雖然需要在短時間內(nèi)招募大量員工，但依舊要確保高標準招人，將各崗位要求融入“創(chuàng)新、共贏、誠信

、責任”的企業(yè)核心價值觀，并注重“感恩與分享、激情與進取、團隊合作、客戶導向、自我驅(qū)動”等現(xiàn)階段企業(yè)所需的核心特質(zhì)，這就需要所有崗位序列都有相應的人才標準。不盲目擴張，追求健康、良性和可持續(xù)發(fā)展，注重文化匹配度，是茶百道在門店運營得以成功的關(guān)鍵因素之一。近年來，業(yè)界有很多關(guān)于“加盟茶百道”的討論，而“加盟商的通過率不到3％，但閉店率一直遠低于行業(yè)平均值”的背后是茶百道對加盟商的篩選的嚴格把控。在面試前，所有加盟商都必須參加個性特質(zhì)和管理潛力測試，那些想要投機取巧純財務投資型或者投機型或無法保證帶店經(jīng)營的候選者會被淘汰。北森觀察茶百道

|

快速擴張更需要高質(zhì)量地招賢納士人力資源中心總監(jiān)王波北森2023招聘年度觀察

17Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation招聘經(jīng)理劉經(jīng)理數(shù)字化轉(zhuǎn)型新話題：如何找到高潛力人才？在數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐中，我們很早就意識到數(shù)字化技術(shù)可以幫助我們更快、更準確地篩選候選人，同時也可以提高面試的效率和質(zhì)量。我們已經(jīng)投入了大量資源和精力，借助招聘軟件和一系列測評工具來縮短招聘周期，其中包括候選人申請、簡歷篩選、面試安排等環(huán)節(jié)都采用在線化、數(shù)字化的方式進行管理。然而，我們發(fā)現(xiàn)招聘效率的提升并不能解決不同面試官在選人標準上的差異。大部分經(jīng)過培訓的面試官可以感知到候選人行還是不行，但是他們在人才評價的維度、標準上可能有不一樣的理解和認知。因此，我們圍繞專業(yè)技能、團隊協(xié)作和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面構(gòu)建了一套嚴謹科學的人才標準。其中，職業(yè)素養(yǎng)是我們考慮候選人是否符合我們的企業(yè)文化、價值觀和行為準則的關(guān)鍵因素。人才標準發(fā)揮作用，落地是關(guān)鍵我們留意到很多企業(yè)將注意力放在如何構(gòu)建出最精準的人才標準，但是在我們的經(jīng)驗中，能落地且真正落地了的人才標準才有價值。于是，我們在落地人才標準的時候，綜合考慮了兩方面的因素：1）堅持對面試官隊伍進行嚴格篩選和培訓；2）結(jié)合科技手段進一步確保人才標準在招聘流程中得以落地。打造一支高質(zhì)量的面試官隊伍，人才劣汰能行動建設(shè)面試官隊伍，我們會用一些硬性的標準來確保選拔流程的準確性和有效性，例如，成為面試官必須達到一定的工作年限。其次，我們會要求所有面試官參加認證考試，確保他們熟悉我們的企業(yè)文化，具有基本的識人能力。高質(zhì)量的面試官隊伍確保了招進來的人符合企業(yè)的基本要求，不會給公司造成嚴重損失。秘訣2

借助科技優(yōu)勢，人才標準數(shù)字化，人才擇優(yōu)有支撐即使面試官都符合標準，他們在選人時仍可能存在個人偏見，因此如何讓他們能夠更好地理解和執(zhí)行人才標準，選出高潛人才是另一個挑戰(zhàn)。我們正考慮將人才標準搬到線上，讓面試提問更具針對性，而不是簡單問問通用問題。數(shù)字化系統(tǒng)可以根據(jù)人才標準，隨時提醒面試官需要把握的面試要點，確保關(guān)鍵素質(zhì)能被全面考察。對于面試官而言，每次正式面試都是一次基于人才標準的看人訓練，反復訓練和強化也有助于面試官提升面試能力，不僅熟知人才標準，也更切實掌握如何應用。秘訣1作為醫(yī)療器械領(lǐng)域的頭部企業(yè)，他們在數(shù)字化招聘轉(zhuǎn)型方面領(lǐng)先于同行，并成功地將數(shù)字化流程落地，使招聘流程更加高效。未來，該企業(yè)將更加注重招聘質(zhì)量，借助高質(zhì)量的人才標準，找到那些既符合崗位需求，又具有高潛力的人才。北森觀察某醫(yī)療器械頭部企業(yè)

|

數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的高潛招聘，落地人才標準不再是紙上談兵北森2023招聘年度觀察

18Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation基層關(guān)鍵崗位招聘極其重要，從數(shù)據(jù)洞察優(yōu)秀員工的共性“為一線服務”的企業(yè)文化引導我們注重“餐廳儲備經(jīng)理”的招聘。這個群體不僅要服務顧客，還要培訓員工、推動業(yè)務增長，未來也是管理層和高管的儲備軍。為了確保每一位招聘到的餐廳經(jīng)理都能夠勝任其崗位，除了從企業(yè)文化價值觀和戰(zhàn)略角度梳理人才標準，我們還通過對過往招聘數(shù)據(jù)的分析，總結(jié)出了優(yōu)秀員工的共性，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個人能力等方面的要求，最終將這些要求融入到餐廳經(jīng)理的招聘標準中。這些標準不僅支持我們更好地篩選候選人，也能夠確保我們招聘到的餐廳經(jīng)理都具備足夠的能力和素質(zhì)，具備未來成為管理層和高管的潛力。落地人才標準，四大妙招1.密切關(guān)注人才市場，及時調(diào)整用人標準。受到疫情的影響，人才供給結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，希望加入餐飲行業(yè)的候選人變少。識別到這一情況，我們及時調(diào)整了原先的用人標準，還采用了更全面的考核方式，除了基本技能和學歷背景，候選人的自我評價、對餐飲連鎖的理解等因素都被納入用人標準中。這種多元化評估方式不僅有效地增加了簡歷量，還成功地挖掘出了不少高潛人才。2.優(yōu)化試工流程，實現(xiàn)吸引和甄選的雙重效果。為了更好地實現(xiàn)吸引和甄選的雙重效果，我們縮減了試工時長，設(shè)計了多元化的試工方式，如利用虛擬體驗等形式提升候選人體驗。同時，我們非常注重與候選人的溝通和反饋，及時提供建議和指導，讓候選人更好地了解自己的不足和改進方向。優(yōu)化后的試工流程不僅篩選出更符合公司文化的人才，還提高了候選人對公司的認知和滿意度。3.總部加強把關(guān)，降低初面的不一致性。未來會考慮把分散在各個區(qū)域的面試工作整合成集團面試，使面試標準更加統(tǒng)一和有針對性。我們還引入了AI智能面試工具來輔助集團總部的統(tǒng)一面試，用AI面試工具記錄面試過程中的每個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了面試過程的自動化，有效提升人才標準應用的一致性，也節(jié)約了面試時間和人力成本。4.終面依然存在個體差異，但是人才標準的理念已深入人心。我們已逐漸形成了基于人才標準的招聘理念，并不斷加強對面試官的培訓和教育，使他們更加深入地理解人才標準的重要性。例如，定期向區(qū)域經(jīng)理們分享人力池情況、外部環(huán)境變化，傳授招聘和面試技巧，幫助他們更加精準地識別和選擇符合公司要求的人才。因此，盡管各區(qū)域經(jīng)理的考核方式存在個體差異，但人才標準已深入人心，我們留意到經(jīng)理們正在從更綜合的角度來評估候選人，實現(xiàn)了人才標準的高質(zhì)量落位。疫情的不確定性給餐飲行業(yè)的招聘帶來了挑戰(zhàn)。作為一家全球領(lǐng)先的餐飲企業(yè)，堅信員工是企業(yè)最寶貴的財富，格外重視把控基礎(chǔ)核心崗位的人才標準，并不斷地結(jié)合候選人來源的變化對招聘流程做出優(yōu)化，推進高潛人才招聘。北森觀察某國際頭部餐飲連鎖企業(yè)

|

緊貼市場脈搏，四大妙招讓人才標準貫穿始終北森2023招聘年度觀察

19Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation4123456Beisen

2023RecruitmentAnnual

Observation北森2023招聘年度觀察

20Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation錄用效率提升帶來整體招聘效率提升387.2630020010020192020202120220招聘總效率圖08北森招聘大數(shù)據(jù)顯示，近兩年整體人才招聘效率較為穩(wěn)定。從招聘流程進一步分析，一大趨勢是錄用效率仍在穩(wěn)步提升，企業(yè)愈發(fā)關(guān)注對員工的吸引，并加大了對融入環(huán)節(jié)的設(shè)計。而篩選效率和面試效率作為前些年企業(yè)招聘的關(guān)注重點，已有較為成熟的實踐，提升空間不大。企業(yè)未來一段時期需要特別關(guān)注兩方面的趨勢對招聘效率的影響。一是警惕由于各類職位投遞量增大帶來的“虛假繁榮”，會直接導致篩選效率的下降。二是僅靠優(yōu)化流程已經(jīng)很難提升的招聘效率，需要考慮采用更為創(chuàng)新或突破性的手段來解決，新技術(shù)新方法的應用永遠是突破這類瓶頸的不二法寶。注：招聘效率指數(shù)越高表示招聘效率越高，以2015年社招為基期。2021年-2022年錄用效率對比 圖092021年企業(yè)發(fā)送Offer時間（天）2022年企業(yè)發(fā)送Offer時間（天）05108.326.582022年對比2021年錄用效率提升北森2023招聘年度觀察

21Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation2021-2022招聘周期對比 圖10錄用效率提升帶來整體招聘效率提升141210864

2

0

金融應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer應聘

面試

Offer

應聘

面試

Offer錄用

篩選 錄用

篩選 錄用

篩選 錄用

篩選 錄用

篩選 錄用

篩選 錄用

篩選 錄用互聯(lián)網(wǎng) 房地產(chǎn) 機械制造 汽

車 消費品 生活服務 生物制藥 能源礦產(chǎn)應聘

面試Offer篩選 錄用不同行業(yè)的招聘周期呈現(xiàn)出相似的趨勢。應聘篩選和面試周期壓縮的較為充分，提升空間不大，而錄用周期的縮減成為招聘效率提升的重點。數(shù)據(jù)顯示，汽車、生活服務、能源礦產(chǎn)等實體行業(yè)已經(jīng)在提升錄用效率方面做出改善行動。招聘周期-2022招聘周期-2021北森2023招聘年度觀察

22Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation科技助力招聘效率進一步提升企業(yè)根據(jù)行業(yè)特性、不同的職位類別、業(yè)務成熟度精細化設(shè)計科技助力的自動化方式，讓效率與體驗兼顧，流程與業(yè)務融合一舉兩得。高頻使用的自動化規(guī)則圖11自動化場景圖譜圖12錄用階段自動轉(zhuǎn)移狀態(tài)根據(jù)面試官篩選與面試結(jié)論自動淘汰根據(jù)面試通過結(jié)果自動到下一階段自動轉(zhuǎn)移至人才庫自動淘汰51%13%16%18%2%招聘開始業(yè)務篩選不通過的簡歷自動淘汰自動化篩選使用篩選器進行自動篩選業(yè)務篩選通過的簡歷自動到面試階段自動化筆試測評筆試測評自動發(fā)送作答后自動通過或淘汰自動通知HR自動化入職協(xié)同自動邀請更新簡歷 根據(jù)到崗情況自動轉(zhuǎn)移入職狀態(tài)根據(jù)應聘者接收簡歷情況自動轉(zhuǎn)移狀態(tài)自動化面試協(xié)同面試結(jié)果自動驅(qū)動流程自動催促與通知自動發(fā)送面試反饋北森2023招聘年度觀察

23Beisen2023RecruitmentAnnual

ObservationAI在招聘場景中價值顯現(xiàn)招聘效率的提升離不開新技術(shù)的應用。在招聘流程中配置合適的自動化工具有助于進一步解放HR和面試官，而智能工具的應用可以為招聘決策提供更有價值的信息。在未來一段時間，應用新技術(shù)和智能應用改造招聘流程，將成為企業(yè)最為關(guān)注的招聘創(chuàng)新實踐。AI價值場景01自動化規(guī)則根據(jù)HR的工作方式在招聘流程中加入自動化功能和AI工具，有助于提升招聘效率，提高效能。北森數(shù)據(jù)顯示，在使用招聘系統(tǒng)的企業(yè)中，98%的企業(yè)選擇使用自動化規(guī)則輔助HR的招聘工作。AI價值場景02人才庫人才激活人才庫人才激活指的是將推薦信息通過郵件、短信、電話等渠道觸達候選人，

吸引候選人打開查看，相較2021年，人才

激

活

使

用

同

步

增

加75.6%。AI價值場景03AI面試AI面試是采用自然語言處理等AI技術(shù)設(shè)計的自動行為面試應用。候選人根據(jù)AI面試的引導，可自助完成視頻面試環(huán)節(jié)，并由系統(tǒng)自動給予能力素質(zhì)評分，全過程無需面試官參與。北森數(shù)據(jù)顯示，2022年的AI面試作答量同比增長59.2%。北森2023招聘年度觀察

24Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation對規(guī)模在1000人以上的企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)使用行為進行研究發(fā)現(xiàn)，在過去一年間招聘需求的使用量增加了87%，15%的企業(yè)通過在線編制管控實現(xiàn)了在Offer和入職環(huán)節(jié)中校驗超編情況。這說明招聘流程正在從篩選面試的核心環(huán)節(jié)，向前后兩端延伸，形成更端到端的在線流程管理模式。對企業(yè)而言，深度精細化招聘管控，既保障了招聘全過程數(shù)據(jù)留痕，也是實現(xiàn)精準運營的必要手段。招聘管控更閉環(huán)，端到端設(shè)計受推崇規(guī)劃編制對齊內(nèi)外部供應鏈結(jié)合自動化便捷職位創(chuàng)建渠道運營廣告投放多渠道簡歷獲取簡歷入庫招聘需求定義編制校驗招聘需求分配直達招聘職位監(jiān)控人才留存閉環(huán)招聘質(zhì)量職前線上培訓定義融入計劃專業(yè)的Offer流程業(yè)務持續(xù)關(guān)懷業(yè)務定崗定薪定義直達Offer招聘需求定級定薪對接OfferOffer入職關(guān)懷職前培訓與職后融入試用期與轉(zhuǎn)正渠道管理人才評價人崗匹配篩選規(guī)則評價流程面試官匹配面試官協(xié)同評價標準BP|

Staffing業(yè)務面試官BP經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理人才測評面試助手結(jié)構(gòu)化面試視頻面試AI面試人才規(guī)劃平臺運營：團隊效率/多端協(xié)同/科技賦能流程延伸：人才規(guī)劃/人才全生命周期閉環(huán)北森2023招聘年度觀察

25Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation根據(jù)北森的觀察，業(yè)務經(jīng)理深度卷入人才招聘工作越來越普遍。北森招聘數(shù)據(jù)顯示，過去一年間招聘管理系統(tǒng)的應用中，業(yè)務經(jīng)理賬號數(shù)量增長83%，業(yè)務經(jīng)理通過招聘系統(tǒng)直接提報招聘需求的比例增長了120%。這意味著業(yè)務部門參與招聘不再只是一種倡導，而已經(jīng)成為企業(yè)提高招聘效能的實踐路線，業(yè)務經(jīng)理成為人才吸引與招聘的第一責任人。業(yè)務經(jīng)理正在成為人才招聘的第一負責人聚焦人才規(guī)劃，需求把控與承接。以及業(yè)務溝通通過不斷精準化人才標準和畫像，推送適合的候選人給業(yè)務定義評價標準與流程，組織面試官體系，賦能業(yè)務評價甄選定義Offer標準，進行Offer過程，SSC進行入職服務，觀察招聘留存接近90%崗位由業(yè)務部門進行簡歷篩選。更多企業(yè)開放人才庫業(yè)務直接進行撈人業(yè)務部門成為員工融入第一界面。進行定崗定薪，入職關(guān)懷以及融入設(shè)計與安排HR控需求HR篩選HR面試HR錄用業(yè)務 業(yè)務經(jīng)理提報需求，定義人才具體要提需求

求，用人偏好以及標準等業(yè)務篩選業(yè)務 業(yè)務經(jīng)理更加自主驅(qū)動面試過程，包括面試 與候選人約面，面試評價等業(yè)務錄用招聘關(guān)鍵時刻北森2023招聘年度觀察

26Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation從全行業(yè)招聘漏斗來看，平均每發(fā)放一份Offer需要78份簡歷。生物制藥、房地產(chǎn)招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率最低。生物制造人才供給量大，簡歷錄用比最高，在面試環(huán)節(jié)最為謹慎。房地產(chǎn)環(huán)節(jié)不僅初篩環(huán)節(jié)嚴格，Offer轉(zhuǎn)化更嚴謹，每發(fā)一份Offer需要108份簡歷。金融行業(yè)人才需求最為迫切，平均每發(fā)一份Offer需要39份簡歷，在簡歷轉(zhuǎn)化率和一面轉(zhuǎn)化率上都相對較高。汽車行業(yè)招聘漏斗轉(zhuǎn)化率位居第二，平均每發(fā)放一份Offer僅需要56份簡歷，在Offer環(huán)節(jié)上相對寬松。21.5%32.3%36.7%一份offer金融39份簡歷9.3%47.9%20.5%一份offer房地產(chǎn)108份簡歷17.9%26.5%25.1%一份offer消費品83份簡歷9.9%26.4%32.1%一份offer生物制藥118份簡歷12.4%33.1%42.7%一份offer汽車56份簡歷21.2%38.1%17.8%一份offer互聯(lián)網(wǎng)69份簡歷10.4%36%28.7%一份offer機械制造92份簡歷17.6%35.3%24.5%一份offer生活服務65份簡歷2022年各行業(yè)招聘漏斗25.6%33.4%一份offer能源礦產(chǎn)105份簡歷11%簡歷轉(zhuǎn)化率:

通過初篩的簡歷數(shù)/投遞的簡歷數(shù)

一面轉(zhuǎn)化率:

進入一面的簡歷數(shù)/通過初篩的簡歷數(shù)

Offer轉(zhuǎn)化率:

發(fā)放Offer的簡歷數(shù)/進入一面的簡歷數(shù)15%34.4%24%北森2023招聘年度觀察

27Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation360是互聯(lián)網(wǎng)安全領(lǐng)域龍頭企業(yè)，360歷來以高效管理，精細運營著稱，在招聘業(yè)務優(yōu)化方面不斷思考，尋求前瞻性規(guī)劃創(chuàng)新，如何更科學的設(shè)計校招，如何通過自動化系統(tǒng)為業(yè)務部門的招聘工作提效，從業(yè)務發(fā)展需求的視角，更科學設(shè)計校招崗位畫像、甄選標準、培養(yǎng)規(guī)劃。公司員工數(shù)超5000人，其中技術(shù)員工占比60%。每年校招職位量大，協(xié)同面試官近千，校招組招聘HR任務重。篩選面試涉及大量技術(shù)評估和線上考試。HR對科學統(tǒng)計數(shù)據(jù)、實時跟蹤流程、用人質(zhì)量分析均有較高要求。北森觀察360集團

|

數(shù)字化平臺解放業(yè)務經(jīng)理，賦能高質(zhì)量校招校招模式：將長周期零散作業(yè)，封裝拆分到小范圍集中作戰(zhàn)面對大量技術(shù)人才招聘，數(shù)百面試官，進行面試邀約以及高效高體驗的協(xié)同，一直是巨大挑戰(zhàn)。他們采取的整體策略有如下三點：①流水線分工：職責清晰、細化到崗、明確到人②結(jié)構(gòu)化流程：統(tǒng)一規(guī)范、固化流程、簡化動作③周期性運營：簡歷分批、按需推送、靈活處理項目背景1創(chuàng)新校招模式，縮短流程周期長周期零散式招聘流程改進為短平快集中作戰(zhàn)模式：自動按需推薦簡歷，雙周制自動分配給業(yè)務篩選，將招聘任務聚焦，減少業(yè)務篩選的負擔。數(shù)十條自動化規(guī)則，全流程線上化自動執(zhí)行。學生應聘周期由30天+，縮短到1周，改善體驗感，有效提升學生粘性。2

提升業(yè)務經(jīng)理協(xié)同效率他們?yōu)闃I(yè)務經(jīng)理提供專屬招聘工作臺，提升業(yè)務經(jīng)理可操作性與參與度。業(yè)務經(jīng)理自主篩選、預約面試、指派面試等，極大提升協(xié)同效率。整體業(yè)務面試線上反饋率提升至84%，靈活的預約面試使到場率提升了40%。業(yè)務經(jīng)理在工作臺查看招聘進展，數(shù)據(jù)更加透明。3

高效分配資源，降低HR操作成本大小職位上的簡歷高效分配，自動流轉(zhuǎn)，在一個職位淘汰的簡歷可以設(shè)定自動進入人才池等待二次分配，HR可用報表快速梳理人才池內(nèi)待分配簡歷并發(fā)起新一輪篩選，加強內(nèi)部搶人效率，充分利用內(nèi)部資源。校招線下線上流程有斷點，HR的精力難以顧全，效率低，前系統(tǒng)精準統(tǒng)計工作量困難。校招場景復雜，時效要求高，需要快速響應客戶隨業(yè)務變化的需求，前系統(tǒng)定制成本高。技術(shù)崗偏多，HR難以獨立判斷候選人能力，依賴業(yè)務主導和決策，業(yè)務經(jīng)理需要高效協(xié)同的工具。全線上化場景復雜業(yè)務主導業(yè)務痛點解決方案快速搭建業(yè)務經(jīng)理自主快篩快面流程自定義簡歷篩選器Offer后簡歷傳回系統(tǒng)面試五合一業(yè)務經(jīng)理自主預約面試人才池批量觸發(fā)筆試分配簡歷發(fā)起業(yè)務篩選自動化淘汰退回通過不通過校招與雇主品牌負責人劉旭北森2023招聘年度觀察

28Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation疫情讓全球零售公司飽受沖擊，名創(chuàng)優(yōu)品卻逆“勢”而上，在2020年登陸紐交所上市，2022年在香港掛牌上市，為零售行業(yè)樹立標桿。10年在105國擁有超過5400家門店，名創(chuàng)優(yōu)品如何打破后疫情時代人才招募困局，賦能全球業(yè)務逆勢增長？數(shù)字化浪潮下，零售業(yè)帶入新的拐點期，打造自己的數(shù)字化增長飛輪，驅(qū)動企業(yè)管理和運營效率提升，成為名創(chuàng)優(yōu)品快跑的主要驅(qū)動力之一。北森觀察名創(chuàng)優(yōu)品

|

數(shù)字化招聘流程驅(qū)動業(yè)務提速以用戶為中心進行流程重構(gòu)名創(chuàng)很早就開始做自己的企業(yè)管理信息化轉(zhuǎn)型，并與SAP、IBM合作實現(xiàn)數(shù)字化升級，但是隨著企業(yè)規(guī)模、招聘需求快速增長，以事務處理為核心的招聘流程已經(jīng)不足以支撐企業(yè)的人才招募和效率要求，因此我們需要從數(shù)據(jù)為驅(qū)動、以用戶為中心搭建招聘數(shù)字化體系，形成更有效業(yè)務閉環(huán)，以支撐未來的業(yè)務邏輯。從運營層面，我們會更注重招聘策略設(shè)計和標準構(gòu)建，如構(gòu)建統(tǒng)一的雇主品牌形象進行了專業(yè)化、品牌化運營，集團牽頭梳理不同關(guān)鍵崗位標準完善人才評估體系等。從執(zhí)行層面，深入每個角色的流程節(jié)點進行業(yè)務流程重構(gòu)，包括將多個信息化系統(tǒng)進行打通將招聘與業(yè)務等其他系統(tǒng)進行融合提升過程效率，邀請候選人對面試體驗打分持續(xù)提升面試體驗等。聚焦人才質(zhì)量提升招聘效能雇主品牌宣傳吸引對的人：2020年，名創(chuàng)優(yōu)品重新梳理自己的雇主價值主張，提出了新的雇主品牌口號：“年輕敢創(chuàng)，去世界造浪”，并對雇主品牌進行了專業(yè)化、品牌化運營。同時，名創(chuàng)優(yōu)品在2020年還實施人才升級戰(zhàn)略，首次推出“黑馬工程國際化未來領(lǐng)導者計劃”及獅王計劃等人才招、培計劃。以及在名創(chuàng)優(yōu)品公關(guān)傳播的機制中，人力資源部也加入其中，明確吸納人才、雇主品牌傳播訴求，通過內(nèi)容策劃、雇主視頻來傳遞雇主品牌理念。同時，將公司業(yè)務發(fā)展、IPO等重大事件隨時更新資料庫，用于校招等場景宣傳。通過實踐發(fā)現(xiàn)，雇主品牌建設(shè)影響在人才招聘能力有著明顯體現(xiàn)，無論是應聘學生的數(shù)量和質(zhì)量，還是應聘者本身的熱情程度都有上升。“與過往相比，高潛學生的比例顯著升高，甚至在招聘季結(jié)束后，很多人還在關(guān)注我們的招聘，期待加入進來?！币栽u價工具為抓手統(tǒng)一人才標準：提升組織效能的核心始終是圍繞我們的業(yè)務，在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型提效的過程中我們會不斷校驗和聚焦。通過總結(jié)不同階段的核心能力聚焦我們最關(guān)鍵的最核心的業(yè)務能力，如何確保外部招聘滿足這些關(guān)鍵的崗位、核心的業(yè)務能力要求，就需要引入科學評價工具確保統(tǒng)一選人用人標準，比如關(guān)鍵崗位測評、管理潛質(zhì)等。以數(shù)據(jù)分析支撐管理決策：通過招聘流程數(shù)字化重構(gòu)打破數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)全場景多維度數(shù)據(jù)分析和看板，如校園招聘分析、招聘過程分析、渠道分析、人才庫分析、內(nèi)推分析、招聘需求分析等，為名創(chuàng)招聘管理和業(yè)務優(yōu)化提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，支撐管理決策。北森2023招聘年度觀察

29Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation5123456Beisen

2023RecruitmentAnnual

Observation北森2023招聘年度觀察

30Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation招聘私域人才運營明顯升溫2022年求職意愿增高，海投增加，帶來在線渠道投遞增加，但從轉(zhuǎn)化效果和整體簡歷質(zhì)量來看，各在線渠道價值指數(shù)處在0.03的較低水平。相反，企業(yè)自運營渠道則表現(xiàn)突出：2022年內(nèi)部推薦以0.32的有效性成為最具價值的人才運營來源。北森連續(xù)多年追蹤內(nèi)部推薦渠道價值發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部推薦連續(xù)4年渠道價值指數(shù)保持在較高水平，渠道效果和價值持續(xù)顯著。要發(fā)揮內(nèi)部推薦渠道最大的價值，企業(yè)需要關(guān)注的是，如何基于靈活的內(nèi)推激勵規(guī)則，連貫的激勵發(fā)放流程，增大與員工的接觸面，保持內(nèi)推活力和簡歷質(zhì)量。此外，人才庫的運營效果也顯著升溫。2021年，來自人才庫的錄用簡歷占整體錄用簡歷的0.7%，而這一數(shù)值在2022年增長到2.1%，占比翻倍。并且，人才庫渠道的簡歷有效性逐步提升，從2021年的0.08增長到2022年的0.16，這表明企業(yè)對人才庫的激活更加精準了。人才庫的升溫得益于企業(yè)對關(guān)鍵人才的分類儲備，人才充分共享，以及AI智能推薦技術(shù)的提升。作為成本最低的私域流量渠道，人才庫得到越來越多的企業(yè)重視。在線渠道 內(nèi)部推薦 招聘門戶 獵頭 人才庫注：招聘渠道錄用貢獻率代表錄用簡歷中來源于不同渠道的百分比。77.4%9.9% 7.3% 3.3%20222.1%內(nèi)部 獵頭在線渠道202174.4%11.9% 7.6%5.4%0.7%推薦 0.190.0372.1%11.4%

10.6%5.1%人才庫招聘門戶20200.8%0%20%40%60%80%100%0.32

0.160.16注：渠道價值指數(shù)：指各渠道簡歷進入面試和Offer階段的轉(zhuǎn)化率加權(quán)值，渠道價值指數(shù)越高代表渠道簡歷有效性越高。2022年渠道價值指數(shù) 圖142020-2022年招聘渠道錄用貢獻率 圖13北森2023招聘年度觀察

31Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation人才激活與挖掘日漸深入北森大數(shù)據(jù)顯示，隨著疫情帶來的需求變化、成本管控以及科技手段的普及，人才庫運營的深度也出現(xiàn)了相應的變化，越來越多的中大型企業(yè)開始挖掘人才庫的價值，整體指數(shù)也呈明顯的上升趨勢。按行業(yè)劃分，生活服務類行業(yè)的人才庫激活打開率最高，已經(jīng)達到31%，遠高于全行業(yè)均值17%。渠道價值計算公式進入面試階段的價值指數(shù)(1)=安排面試的申請數(shù)量/渠道內(nèi)投遞申請總數(shù)進入offer節(jié)點的價值指數(shù)(2)=發(fā)送offer的申請數(shù)量/渠道內(nèi)投遞申請總數(shù)渠道價值指數(shù)=(1)*0.8+(2)*0.2人才激活的關(guān)鍵步驟是將推薦信息通過郵件、短信、電話等渠道觸達候選人，吸引候選人打開查看，所以打開率是衡量激活效果的重要維度，以2022年全年數(shù)據(jù)為例，所有行業(yè)平均打開率為17%；打開率也從一定程度上反映出不同行業(yè)求職人群的求職緊迫度。不同規(guī)模企業(yè)人才庫渠道價值 圖15不同行業(yè)人才庫激活通知平均打開率 圖160%5%10%15%20%25%30%35%00.20.150.10.050.30.250.350.450.4

300至499人500至999人1000至1999人2000至4999人5000至9999人10000人以上房地產(chǎn)

互聯(lián)網(wǎng)

機械制造

金融

能源礦產(chǎn)

汽車

生活服務

生物制藥

消費品21%24%21%25%23%31%11%11%12%2021年2022年北森2023招聘年度觀察

32Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation隨著人才激活與挖掘日漸深入，企業(yè)人才庫運營從人才庫分類的精細化轉(zhuǎn)向人才畫像的精細化。智能標簽的應用和流行，有助于加速標簽體系和人才畫像精細化分析落地，支撐人才精準識別和人才庫的長效運營。標簽化，讓人才畫像更加精細精準16%教育背景用量前5的標簽全為教育背景標簽。常用標簽依次包括：211、985、QS200、QS100、雙一流、統(tǒng)招、專升本。技能類技能標簽使用更加精細。如JAVA技術(shù)，包含311個細分技能標簽，在實際業(yè)務應用中選擇細分技能標簽的遠高于“JAVA”本身。工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷類標簽中關(guān)注最多的是候選人工作穩(wěn)定性。技能教育背景工作經(jīng)歷35%55%10%高頻使用的智能標簽分類圖17簡歷和測評標簽解讀北森2023招聘年度觀察

33Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation品牌運營與人才儲備相互促進近年來，招聘工作從過去的被動等待向主動出擊轉(zhuǎn)變，企業(yè)開始用更積極的行動去尋找、接觸、搜羅候選人，重視招聘運營在人才招募和吸引上的價值。隨著招聘科技發(fā)展，受到數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級影響，企業(yè)對招聘運營的效能和結(jié)果提出了更高的要求。外部求職者在校學生內(nèi)部員工內(nèi)部推薦外部人才庫校園招聘內(nèi)部招聘品牌貫穿

深化體驗提升吸引人才儲備

實現(xiàn)從找人到選人價值主張內(nèi)容設(shè)計用戶體驗需求分析吸引策略數(shù)據(jù)監(jiān)控人才盤點降本增效品牌運營資源運營北森2023招聘年度觀察

34Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation實體行業(yè)更加擁抱品牌創(chuàng)新新網(wǎng)申應用行業(yè)分布排名圖18內(nèi)部推薦渠道價值分行業(yè)對比圖19北森招聘大數(shù)據(jù)顯示，45.6%的企業(yè)選擇使用更具有科技感的網(wǎng)申產(chǎn)品以彰顯自身雇主價值主張，尤其是使用更適配Z時代年輕人的視覺展示體系。這一領(lǐng)域的實踐在制造業(yè)的變化尤為明顯，汽車、能源、生物醫(yī)藥、機械制造等行業(yè)在升級網(wǎng)申系統(tǒng)和應用智能機器人方面行動迅速。0.000.100.200.300.400.500.60汽車能源生物醫(yī)藥機械制造01 0203

040.560.540.520.510.450.450.430.410.21生物制藥

機械制造

消費品

汽車

房地產(chǎn)

生活服務

金融

能源礦產(chǎn)

互聯(lián)網(wǎng)北森2023招聘年度觀察

35Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation面試體驗成為提升應聘體驗的最重要環(huán)節(jié)企業(yè)面試滿意度調(diào)研分析 圖20根據(jù)北森招聘大數(shù)據(jù)，7%的企業(yè)會在面試前提醒候選人參加面試，23%的企業(yè)關(guān)注候選人對面試的滿意度。高頻使用面試滿意度的企業(yè)數(shù)量在過去一年增長約225%。從行業(yè)視角出發(fā)，金融、生物醫(yī)藥、汽車行業(yè)的面試滿意度高頻應用的企業(yè)數(shù)增長占據(jù)前三，呈現(xiàn)翻倍甚至多倍增長。而從企業(yè)規(guī)模來看，300-500人、1000-2000人、5000-10000人公司在2022年對面試滿意度更加關(guān)注。候選人對面試滿意度調(diào)研的參與度也持續(xù)增加，2021年面試滿意度問卷的作答率僅為93%，2022年這一數(shù)值已提升至99%。伴隨企業(yè)精細化的招聘體驗管理，雇主品牌的運營也呈現(xiàn)出在流程和場景中不斷落地的趨勢，候選人更加注重與與企業(yè)的互動與體驗反饋。高頻應用面試滿意度的企業(yè)數(shù)同比增長100%98%96%94%92%90%88%20212022作答率93%99%北森2023招聘年度觀察

36Beisen2023RecruitmentAnnual

Observation因素：首先，從外部市場來看，去年元宇宙在校招場景中應用較多。核心原因是去年受不可抗力因素的影響，企業(yè)無法進校。進而企業(yè)希望能夠借助創(chuàng)新型傳播工具，幫助學生身臨其境體驗企業(yè)的真實環(huán)境，打破傳統(tǒng)的地域限制，實現(xiàn)企業(yè)與學生之間的雙向互動。其次，通過對現(xiàn)階段年輕人求職偏好的分析，發(fā)現(xiàn)該群體對企業(yè)的辦公環(huán)境十分關(guān)注。因此，蒙牛除了將元宇宙概念應用于校招場景中外，同時還率先入駐元宇宙雇主品牌公園，希望通過元宇宙虛擬空間的打造，讓年輕人更好地感受蒙牛的工作環(huán)境以及企業(yè)的文化氛圍；從蒙牛的內(nèi)部來看，有兩個方面的背景，第一、公司早就有元宇宙的布局，即蒙牛不光在人力資源模塊，品牌（集團及各事業(yè)部）、市場（大IP事件、數(shù)字藏品）已有元宇宙的應用，通過這種破次元的整合營銷工具，雇主品牌可以與集團品牌、產(chǎn)品品牌形成聯(lián)動；第二，希望通過創(chuàng)新渠道工具來改變候選人對于蒙牛的固有印象。蒙牛始終堅持“讓牛人綻放”的理念，鼓勵大家突破思維局限、釋放想法、大膽嘗試和創(chuàng)新，對于當下新興的概念十分開放和包容，并不介意應用此類創(chuàng)新型形式。此外，蒙牛也希望通過這一創(chuàng)新傳播渠道或方法去改善校園招聘的全流程體驗。形式：本次元宇宙的應用場景選擇，第一、基于蒙牛本身集團型公司的情況，將最大的應用場景選擇在校招宣講的啟動會上，同時還保留了常規(guī)的面向不同板塊不同事業(yè)部及院校的獨立場線上宣講會；第二、考慮未來可以更常態(tài)化應用元宇宙，打造可用于提前感受公司環(huán)境、職場氛圍的元宇宙空間；效果：首先，對比元宇宙宣講和線下宣講會的實際效果，基于觸達人數(shù)來看，元宇宙線上渠道效果更好。它能