2012年5月人力資源管理師二級真題及標(biāo)準(zhǔn)答案(完整)

2012年5月人力資源師二級考試題第一部分、職業(yè)道德、單項選擇題下列說法中，屬于道德范疇的是（）畸形與正常B、偏私與公正C、贏弱與強壯D、丑陋與漂亮所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）以“掙錢光榮”為人生信念B、對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C、以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價值觀D、無節(jié)制消費的生活方式作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）早出晚歸，加班加點B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵D、以勤補拙，笨鳥先飛關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B、職業(yè)化強調(diào)員工理解職業(yè)對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi)容C、職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內(nèi)容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D、職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4—9倍B、敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思。韋伯提出來的C、敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D、敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度“誠信”的特征包括（）通識性，智慧性，止損性，資質(zhì)性B、通達性，知識性，破損性，對等性C、適宜性，差異性，契約性，功利性D、通識性、簡約性、價值性，資源性根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）限制消費者合法權(quán)益必須事先征得消費者或其他代理組織的許可B、加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C、履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制D、除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B、處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C、因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D、創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價銷售手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品多項選擇題西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是（）企業(yè)利益至上B、種族和諧共處C、誠信D、創(chuàng)新關(guān)于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）職業(yè)精神是以敬業(yè)，責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度B、具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C、職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴(yán)格要求D、職業(yè)精神是對從業(yè)人員的應(yīng)然要求，而非從業(yè)實踐下列屬于比爾。蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情B、站在自己的立場為客戶著想C、獎金和薪水不是唯一的工作動力D、把自己融入到整個團隊中去愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠。”下列說法中，符合上述意思的是（）誠信的重要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B、如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方C、對自己守信是對對方守信的前提D、不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（）。商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費，傭金等，但不包括咨詢費B、以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇C、經(jīng)營者銷售商品，可以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬D、經(jīng)營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說法是（）遵守紀(jì)律沒有商量B、增強企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律C、紀(jì)律前面人人平等D、紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B、隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C、一面倡導(dǎo)“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D、無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化子公司和母公司B、多維立體C、分公司和總公司D、模擬分權(quán)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革爆破式B、計劃式C、擴張式D、改良式一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）晉升條件晉升比率晉升時間晉升制度（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素質(zhì)量管理制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)戶籍制度社會保障制度競爭五要素分析模型是由（）提出的邁克爾。波特杰克。韋爾奇彼得。德魯克彼得。圣吉人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（）趨勢外推法經(jīng)驗預(yù)測法回歸分析法馬爾可夫分析法以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨預(yù)測轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度選拔性考核性開發(fā)性診斷性（）可以將不同類別，不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較等距量化當(dāng)量量化類別量化模糊量化下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是（）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)，素質(zhì)品德素質(zhì)和文化素質(zhì)心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）心理測驗面試法投射技術(shù)情境測驗（是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試單獨面試一次性面試在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ┫驊?yīng)聘者澄清一些疑問就某一問題充分發(fā)表自己的意見向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息”假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)。你會怎么么做？“，這類面試問題屬于（）背景性問題情境性問題思維性問題經(jīng)驗性問題（）被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具（）評價中心面試心理測試筆試下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是（）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響被評價者的行為沒有偽裝的可能（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本教室設(shè)備的租賃費用培訓(xùn)老師的課酬培訓(xùn)項目的管理費用教材印發(fā)購置費用培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)過程培訓(xùn)方法培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括（）學(xué)員知識能力水平分析崗位的技能要求分析課程結(jié)束后的預(yù)期分析培訓(xùn)課程的費用分析下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）可以從大中專院校聘請培訓(xùn)師對企業(yè)了解降低了培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)成本比較低有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（）培訓(xùn)環(huán)境評估培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)對象知識水平評估下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是（）無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較對評估者自身素質(zhì)的要求降低了在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判有詳細的評估方案，測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是（）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度利用（）無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估訪談法電話調(diào)查法心得報告法綜合座談法行為觀察法是一種培訓(xùn)評估方法，對其論述不正確的是（）能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)的進展能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進步能夠檢驗培訓(xùn)項目設(shè)置是否合理能夠測量和評價學(xué)員的行為變化（）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要結(jié)果性效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)品質(zhì)性效標(biāo)（）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用合成考評法OEC法評價中心技術(shù)圖解式評價量表法下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差考評標(biāo)準(zhǔn)過低懲罰一些不服管理的員工壓縮提薪人員的比例為裁員提供有說服力的證據(jù)對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分，這種誤差被稱為是考評的（）相似偏差后繼效應(yīng)對比偏差暈輪效應(yīng)“客戶投訴率”屬于（）績效考評指標(biāo)行為過程型品質(zhì)效應(yīng)工作結(jié)果型工作方式型績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（）分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，分解提問標(biāo)準(zhǔn)綜合提問標(biāo)準(zhǔn)，分解等級標(biāo)準(zhǔn)分解等級標(biāo)準(zhǔn)，綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（）不同維度兩個三個四個五個提取KPI的程序包括：1、分析工作產(chǎn)出，2、審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，3、修改和完善4、廟宇考評標(biāo)準(zhǔn)5、提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（）A、14352B、15234C、14253D、1542367、360度考評方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)自我評價下級評價上級評價同級評價下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)盡可能做到全面，深入，準(zhǔn)確要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（）調(diào)查實施情況分析薪酬政策分析薪酬水平調(diào)整建議薪酬滿意度分析通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗位不超過（）五個八個十個十五個崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括（）部門薪點崗位薪點個人薪點加分薪點（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支會工資金薪點工資制績效工資制技術(shù)工資制崗位工資制當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（）績效工資制年薪制技能工資制崗位工資制74、（）依據(jù)員工的績效，技術(shù)和培訓(xùn)水平，職務(wù)，年齡和工齡等因素確定工資額A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、組合工資制（）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系崗位分析崗位評價薪酬調(diào)查崗位分類采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性從下而上法從上而下法由內(nèi)到外法由外到內(nèi)法處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管轄。派遣機構(gòu)被派遣勞動者接受單位勞動合同約定78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是（）被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（）有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)收集的數(shù)據(jù)要有可比性應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行收集的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)人力資源社會保障部門，產(chǎn)為主管部門，用人單位，工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律，法規(guī)，制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成（）安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度安全衛(wèi)生認證制度（）不屬于勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容勞動環(huán)境優(yōu)化作業(yè)班組合理組織不同工藝階段合理組織工作時間合理組織勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序受理調(diào)解仲裁判決勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的（）內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁十日十五日三十日六十日勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交辯書五日十日十五日三十日多項選擇題85、以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（）勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（）法律法規(guī)管理權(quán)限通用標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類職業(yè)技能考核鑒定制度成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）市場改良市場營銷組合改良產(chǎn)品改良銷售渠道功效改良功能改良企業(yè)人際關(guān)系對（）產(chǎn)生極為重要的影響企業(yè)整體行為人的身心健康企業(yè)工作效率企業(yè)的凝聚力員工個人發(fā)展在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括（）企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)信息溝通企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略-組織結(jié)構(gòu)”組合是（）多種經(jīng)營戰(zhàn)略-矩陣制結(jié)構(gòu)擴大地區(qū)戰(zhàn)略-職能制結(jié)構(gòu)增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡單組織結(jié)構(gòu)要才培養(yǎng)戰(zhàn)略-矩陣制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)略-事業(yè)部制結(jié)構(gòu)企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）決策的常規(guī)性決策者所需具備的能力決策的層次性決策對各職能的影響面決策影響的時間編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)（）來確定人員的需求量生產(chǎn)任務(wù)總量勞動生產(chǎn)率計劃勞動定額定員的標(biāo)準(zhǔn)組織機構(gòu)設(shè)置企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)包括（）企業(yè)管理水平企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)企業(yè)技術(shù)水平當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平當(dāng)?shù)貏趧恿傮w素質(zhì)影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括（）勞動力市場完善程度企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地對人才的吸引程度企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好人崗匹配包括（）崗位與崗位之間相匹配員工與員工之間相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工學(xué)歷相匹配員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）工作表現(xiàn)所處環(huán)境身體素質(zhì)心理素質(zhì)工作業(yè)績對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括（）測評手冊測評說明測評示范測評理論影響因素分析企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有（）簡歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要要給應(yīng)聘者更锪表現(xiàn)機會不要忽視求職者的個性特征要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點包括（）具有生動的人際互動效應(yīng)組織的成本較大，效率較低討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己特點無法在被評價者之間產(chǎn)生互動無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（）編制題目設(shè)計評分表確定討論小組編制計時表選定設(shè)備器具制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達到（）的要求標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)化普通化同一化有效化在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)在（）之間進行統(tǒng)合平衡培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限培訓(xùn)費用與企業(yè)人工成本企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目培訓(xùn)費用與員工培訓(xùn)意愿員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)接班人教育培訓(xùn)的具體方式包括（）下放到基層鍛煉參加公司外部各種研討班在企業(yè)內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會到國內(nèi)外高等學(xué)校進修工商管理課程到子公司實習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的決定體驗一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容提要包括（）管理理念管理前沿理論管理知識技巧管理工作的實施技能企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給（）培訓(xùn)主管外部客戶（副）總經(jīng)理受訓(xùn)員工受訓(xùn)員工的直接上級（）可以測量員工培訓(xùn)的技能成果工作抽樣原始記錄現(xiàn)場觀察統(tǒng)計日報態(tài)度調(diào)查日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字線E代表（）EveryoneEverytimeEeverythingEverplanEveryday強迫選擇法可以避免考評過程出現(xiàn)的（）趨中輕向過寬輕向相似偏差苛嚴(yán)誤差對比偏差按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）生產(chǎn)崗位服務(wù)崗位技術(shù)崗位管理崗位基層崗位從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為（）類別量表等距量表位次量表等比量表比率量表要確定KPI，首先應(yīng)按照（）來確定工作產(chǎn)出財務(wù)導(dǎo)向原則增值產(chǎn)出原則結(jié)果優(yōu)先原則數(shù)量至上原則設(shè)定權(quán)重原則制定KPI要遵循SMART原則，由五個鞏單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是（）S--SpecificM-MeasurableA-AttainableR-ReasonableT-Technical薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供參考依據(jù)整體薪酬水平的調(diào)整具體崗位薪酬的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位評價指標(biāo)的調(diào)整薪酬差距水平的調(diào)整常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有（）離散分析法數(shù)據(jù)排列法頻率分析法相關(guān)分析法圖標(biāo)分解法崗位工資制的特點包括（）對人不對崗對崗不對人根據(jù)崗位支付工資工資支付的主觀性較強以崗位分析為基礎(chǔ)影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）政府頒布的法律法規(guī)企業(yè)的規(guī)模企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)職務(wù)工資能力資格工資效益工資技術(shù)等級工資崗位工資制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）當(dāng)前薪酬水平所在崗位上次調(diào)薪情況當(dāng)前的工資級別所在工資級別的最高工資勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）向被派遣者支付工資為被派遣者提供福利待遇為被派遣者繳納社會保險費監(jiān)督管理被派遣者的具體工作為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資標(biāo)準(zhǔn)福利待遇標(biāo)準(zhǔn)工資分配形式工資支付辦法工資協(xié)議違約責(zé)任重大事幫隱患管理制度的要點包括（）重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患處理重大事故隱患預(yù)防重大事故隱患整改措施勞動者健康檢查制度包括（）傷亡事故報告員工招聘健康檢查職業(yè)病防護制度有關(guān)人員資格認證企業(yè)員工的定期體檢（）屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議范疇關(guān)于勞動權(quán)利的爭議關(guān)于工作時間的爭議關(guān)于休息休假的爭議關(guān)于保險福利的爭議關(guān)于勞動利益的爭議下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法，正確的是（）勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會才能接受勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行理論標(biāo)準(zhǔn)答案一、單項選擇題1-5：B、C、B、B、A 6-8：A、C、D9-12：CD、ABC、CD、AC 13-16：BC、ABC、AD、ACD17-25：無標(biāo)準(zhǔn)答案 26-30：A、C、D、D、A31-35：A、C、D、C、B 36-40：D、A、A、B、B41-45：B、B、D、A、A 46-50：B、B、A、D、C51-55：A、D、A、A、A 56-60：D、C、C、C、D61-65：A、C、C、B、C 66-70：D、A、A、D、C71-75：A、B、B、D、B 76-80：B、A、A、D、A81-85：C、A、B、C、B86-90：ABCDE、BCDE、ABC、BCD、ABDE91-95：ABCE、ABDE、ABCD、ABCE、BCD96-100：ABCD、ABE、ABCE、CDE、ADE101-105：ABCD、ABCE、ACE、BCDE、CD106-110：ACDE、AC、ACE、AB、ABCD111-115：ABCE、BCE、ABC、ABCE、ABC116-120：BCE、BCDE、BD、ABCDE、ABC121-125：ACDE、ABDE、BE、BCD、BDE2012年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能試題一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？（16分）2、 企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）二、 綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團隊合作能力和語言表達能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請為本次招聘設(shè)計一個資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（8分）（2）請設(shè)計一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”。（10分）2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責(zé)人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？（8分）（2）請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。（10分）3、ABC公司是某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長期以來，該公司為了提高產(chǎn)品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一般員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點。而頻繁的加班加點，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。很多員工多次向當(dāng)?shù)毓M織、人力資源社會保障部門反映他們對工資待遇、生產(chǎn)安全等方面的不滿情緒。今年3月份，開發(fā)區(qū)人力資源社會保障部門會同區(qū)總工會深入公司進行了為期半個月的調(diào)查，最終提出了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。請結(jié)合本案，回答以下問題：在推行工資集體協(xié)商制度時，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定？有何具體的要求？（18分）

技能標(biāo)準(zhǔn)答案一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分共46分)l、評分標(biāo)準(zhǔn)：解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：①辭退某些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀(jì)律觀念差的員工； (2分)②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)； (2分)③有條件的企業(yè)鼓勵內(nèi)退； (2分)④提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本： (2分)⑤加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力； (2分)⑥鼓勵部分員工自謀職業(yè)； (2分)⑦減少員工的工作時間，隨之降低工資水平： (2分)⑧由多個員_廠分擔(dān)以前只需一個量來計發(fā)L資。 (2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：(每項2分，最高16分)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有： (2分)①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識： (2分)②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗： (2分)③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧； (2分)④能夠熟練運用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具； (2分)⑤具有良好的交流與溝通能力 (2分)⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； (2分)⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； (2分)⑧能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； (2分)⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題； (2分)⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 (2分)3、評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析可采用以F方法：①數(shù)據(jù)排列法：（2分）②頻率分析法：（2分）③趨中趨勢分析法具體包括簡單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法（3分）④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（3分）⑤回歸分析法；（2分）⑥圖表分析法。（2分）二、綜合題(本題共3題，每題18分，共54分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)資源爭奪型題目的評分要點：①題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題；②題目要明確實現(xiàn)目標(biāo)的資源約束：⑨題目要明確候選人的任務(wù)：④題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則【題目實例】假如你們是某集團公司8個分公司的銷售部經(jīng)理?，F(xiàn)在集團公司決定將一筆5萬元的特殊獎金授予4名工作出色的員工，其中一等獎1人，獎金2萬元，二等獎3人，獎金各1萬元。8個分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭取這筆獎金。你會得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時間，然后有5O分鐘的時間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的時候，必須要拿出一個一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎金。最后結(jié)果由一個人向考官匯報，并陳述理由，其他人可以補充。如果到規(guī)定時間，你們還是沒有得到一致的建議，那么，你們每個人的成績都會扣除一定分?jǐn)?shù)。候選人材料(略)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：①評分表要包含被評分人的姓名或編號、應(yīng)聘職位和時間等基本信息②評分表要包含計劃能力等6項測評指標(biāo)；③評分表要設(shè)定6項測評指標(biāo)的對應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100％；④評分表要設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空格?！颈砀駥嵗繜o領(lǐng)導(dǎo)小組評分表應(yīng)聘職位應(yīng)聘者者姓名應(yīng)聘時間評分者測評指標(biāo)決策能力計劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際影響力團隊合作能力語言表達能力權(quán)重(％)151515202015行為記錄評分’加權(quán)得分評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)-10良-7中-4差-1總分2、評分標(biāo)準(zhǔn)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題①沒有對不同的部門進行區(qū)別對待“一刀切產(chǎn)品項目部就是一個典型事例②沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系，考核的人為因素影響過大；③沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等；④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。(2)對“末位淘汰制”的評析：(每項2分，最高6分)①末位淘汰制在實施之初，針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果； (2分)②末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制； (2分)③末位淘汰制的實施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；