探究人力資源會計學位論文

中文摘要傳統(tǒng)會計核算體系強調(diào)物質(zhì)和貨幣的所有者與債權(quán)人的核心地位，而忽視人力資源所有者的利益。在知識經(jīng)濟和管理革命時代，人力資源成為影響經(jīng)濟增長、影響企業(yè)競爭力的首要因素?；趥鹘y(tǒng)會計模式的種種缺陷，從上世紀80年代開始，人力資源會計成為會計學科中的一個新興研究領域。與此同時隨著知識密集與技術(shù)密集經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源會計越來越受到人們的重視和關(guān)注。目前我國關(guān)于人力資源會計理論研究有了很大的發(fā)展，但是在企業(yè)中還沒有付諸實踐，企業(yè)在人力資源會計核算方面還是空白。對人力資源會計的發(fā)展，核算和計量進行了簡單的分析，探討了目前制約人力資源會計實踐運用的相關(guān)因素。關(guān)鍵字：重要性；應用；優(yōu)越性；人力資源會計AbstractTraditionaccountingsystememphasismaterialandcurrencyownerandcreditor'scorestatus,butneglectsthehumanresourcesowner'sbenefit.Inknowledgeeconomyandthemanagementrevolutiontime,thehumanresourcesbecometheinfluenceeconomytogrow,theinfluenceenterprisecompetitivepowermostimportantfactor.Basedontraditionalaccountantpatternallsortsofflawsstartfromoncentury80's,humanresourcesaccountantbecomesaccountantinthedisciplineanemergingresearcharea.Atthesametimeandalongwithknowledge-intensivewiththetechnicalcrowdedeconomydevelopment,humanresourcesaccountantmoreandmoreisvaluedpeople'sandtheattention.Atpresentourcountrythefundamentalresearchhadtheverybigdevelopmentabouthumanresourcesaccountant,buthasnotputtothepracticeintheenterprise,theenterpriseinthehumanresourcesaccountingaspectortheblank.Tothehumanresourcesaccountant'sdevelopment,thecalculationandthemeasurementhavecarriedonthesimpleanalysis,discussatpresenttorestricthumanresourcesaccountanttopracticetheutilizationthecorrelationfactor.KeyWords：Importance；Apply；Adrantage；Humanresourcesaccountant1緒論傳統(tǒng)的會計方法已不再適合當今世界競爭激烈的人才“戰(zhàn)爭”，應運而生的人力資源會計將如何將理論很好地運用于實踐，并有效的指導實踐，如何對人力資源進行確認和有效的計量，是建立人力資源會計體系的重點和難點。人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領域，是用工業(yè)經(jīng)濟的思維模式把有關(guān)人力資源的信息剝離出來進而另行核算建立起來的新會計門類。其理論與實踐活動的摸索至今仍建立在對傳統(tǒng)會計的認識基礎上,不僅沒有解決諸如價值計量、折舊分攤、權(quán)益分派及信息披露等國內(nèi)外會計學界所公認的四大難題,而且也沒有正確對待會計思維模式轉(zhuǎn)變這一根本性問題,只是片面地強調(diào)了人力資源成本會計與人力資源價值會計的技術(shù)方法,而忽視了人力資源作為一項會計要素進入會計系統(tǒng)時應對其適用性進行探究的問題。2人力資源會計的重要性2.1人力資源會計概述隨著知識密集與技術(shù)密集經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為一種生產(chǎn)要素，越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。企業(yè)對員工教育程度要求有所提高，同時，還需要對員工進行各種技能訓練。招聘和培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需要的員工花費了大量的投資，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大的變化，甚至在某些高新技術(shù)企業(yè)中對人才的投資超過了對固定設備的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會計方法遇到了嚴峻的挑戰(zhàn)，根據(jù)傳統(tǒng)的會計處理方法，投資于人力資源上的花費只能作為期間費用，與本期收入相配比，但實際上這些開支并不只是在一個會計期間發(fā)揮作用。因此，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)會計處理方法，企業(yè)財務報表不能準確地反映企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果，同時也會使勞動結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之間的資產(chǎn)、權(quán)益等會計信息缺乏可比性。2.2人力資源會計的特點和內(nèi)容2.2.1（1）長期投資性企業(yè)每年支付的工資薪金、職工福利、津貼等都是對人力資源的投資，這種投資在傳統(tǒng)會計中全部計人當期費用，而人力資源會計將人力資源相關(guān)支出劃分為資本行支出和收益性支出，把其中的資本性支出作為一項長期投資。（2）價值難以量化由于人力資源的流動性和時效性，企業(yè)的人力資源未來為企業(yè)創(chuàng)造的價值很難預測，人力資源的價值也就很難以貨幣或非貨幣的方式合理表達。如果以人力資源支出來衡量人力資源的價值，也不能合理的反應出未來人力資源對企業(yè)的貢獻。（3）計量方式多樣由于人力資源的價值受工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、技能水平等不同因素的影響，人力資源會計在核算時應采用多種計量方式，提供全方位的人力資源信息，從而綜合反應人力資源的價值。2.2.2（1）人力資源成本會計美國會計學者弗蘭霍爾茨將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！比肆Y源成本會計將人力資源支出的一部分作為“人力資產(chǎn)”，并在以后的服務期間進行分攤。這種模式更符合配比的原則，并提供了人力資源相關(guān)支出及攤銷的信息，促使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率。（2）人力資源價值會計人力資源價值會計是指對人力資源可能創(chuàng)造的價值進行預測、確認、計量與報告，是以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值進行計量和報告的程序。人力資源價值會計反映人力資源在其整個經(jīng)濟效益期間所做出的貢獻。人力資源價值會計的核心是如何計量人力資源的價值。人力資源價值會計能夠促使管理當局加大對人力資源的投資與開發(fā)，并注重人力資源的產(chǎn)出價值。（3）勞動者權(quán)益會計勞動者權(quán)益會計是由我國會計學家閻達五教授和徐國君博士提出的新的人力資源會計模式。勞動者權(quán)益會計將勞動者看成是勞動力這一生產(chǎn)要素的所有者，勞動者應該享有自己擁有的勞動力帶來的相應的權(quán)益。勞動者權(quán)益會計明確了人力資源的所有權(quán)歸屬問題，在一定程度上能夠激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。同時，勞動者權(quán)益會計提出了勞動者權(quán)益的概念，為人力資源會計的研究提供了嶄新的研究視角。2.3人力資源會計的應用背景世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理者所關(guān)心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。2.4建立人力資源會計的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭。對人力資源的開發(fā)、利用和管理，將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。在此過程中，需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。（一）科學技術(shù)的進步和生產(chǎn)力的發(fā)展離不開人力資源會計（二）國家宏觀調(diào)控離不開人力資源會計（三）企業(yè)自主權(quán)的增大離不開人力資源會計（四）報表使用者離不開人力資源會計（五）人力資源會計解決了人才市場的問題2.5人力資源會計發(fā)揮的作用美國會計學會（AAA）人力資源會計委員會在1973年發(fā)表了關(guān)于人力資源會計的相關(guān)報告，目的是為充分發(fā)揮并提高人力資源會計的質(zhì)量。（1）實現(xiàn)人力資源會計有利于促進企業(yè)制定合理有效地經(jīng)營管理決策，并立足于長遠的目標，加強對人力資源的投資，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力。（2）政府可以通過人力資源會計實現(xiàn)對社會人力資源的維護和發(fā)展，并根據(jù)企業(yè)對于人力資源會計的使用狀況采取相關(guān)的指導或者優(yōu)惠措施。（3）企業(yè)人力資源會計可以正確并有效的計算企業(yè)的經(jīng)營成果，準確計算企業(yè)的投資與耗費，合理配比企業(yè)的收益。（4）合理開發(fā)企業(yè)的人力資源會計，有利于充分開發(fā)企業(yè)的人力資源2.6人力資源會計作用在企業(yè)中的具體表現(xiàn)（1）為企業(yè)管理者提供本企業(yè)人力資源信息為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應擴大人員編制通過何種渠道企業(yè)里的人力資源應具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等等。這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應由人力資源會計來解決。（2）為投資者債權(quán)人的正確決策提供信息傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務變動情況。（3）調(diào)動企業(yè)職工的積極性建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?人力資源會計的處理3.1人力資源會計的確認人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及人力資源投資能否予以資本化，所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。（1）人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點與“無形資產(chǎn)”為企業(yè)所帶來收益的意義上是一致的。（2）人力資源是可以用貨幣加以計量的這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。（3）人力資源也是企業(yè)可以實際控制的馬克思在《資本論》中認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，事實上是獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)利是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，從這個意義上講，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。因此，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。綜上所述，企業(yè)在職工身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權(quán)利，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。特別應該指出的是，人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因為，無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，對應無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的。（1）人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的；（2）人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；（3）人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期問的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；（4）人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。3.2人力資源會計的計量目前，人力資源會計的處理方法有兩種：成本法和價值法。前者是以人力資源的支出來計量人力資產(chǎn)的價值，并進行相應的賬務處理；后者是以人力資源預計能創(chuàng)造的未來價值來計量人力資產(chǎn)的價值，并進行相應的賬務處理。3.2.1人力資源成本會計的計量方法人力資源會計有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動者被企業(yè)雇用之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花的代價和企業(yè)在員工的招聘與培訓，人力資源開發(fā)等方面所花費的代價；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后的成本，也是人力資源成本會計要研究的對象，是企業(yè)核算人力投資的基礎。人力資源成本的計量主要有以下幾種方法：（1）歷史成本計量法人力資源的歷史成本包括招聘、雇用、培訓、開發(fā)等成本。人力資源成本包括選拔、聘任、培訓和辭退等費用，這些費用的資本化即為人力資源的歷史成本。在這種方法下，對各會計期間終了時將資本性的人力資源投資支出，按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的價值。（2）重置成本計量法它是指在當前物價水平下，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)，培訓及辭退所需發(fā)生的全部支出進行資本化的方法。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下取得和培訓特定職位需求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必需付出的費用支出。（3）機會成本計量法它是指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎進行計算的。人力資源的價值根據(jù)某個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。3.2.2人力資源價值會計的計量方法人力資源價值是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在的勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造的外在的價值卻是可以計量的。對人力資源的價值的計量可以以過去創(chuàng)造的價值為計量基礎，也可以以將來能創(chuàng)造的價值為計量標準。對于這種價值的計量不可能絕對準確，而只能用推算的方法。常見的人力資源價值計量方法有以下幾種：（1）未來工資報酬折現(xiàn)法該方法將員工未來若干年的工資報酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率折現(xiàn)，所得的折現(xiàn)值乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，所得現(xiàn)值之和作為企業(yè)人力資源價值。（2）非購入商譽法該方法將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價值。（3）經(jīng)濟價值法該方法將企業(yè)未來收益視為人力資源投資創(chuàng)造的部分折現(xiàn)值作為人力資源的價值。（4）未來收益折現(xiàn)法該方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。3.3人力資源會計的核算3.3.1人力資源會計核算的對象人力資源會計核算的對象是人力資源，就某個經(jīng)濟組織(如各類企業(yè)、盈利性的事業(yè)單位等)來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”。來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。企業(yè)在員工的招聘、測試、錄用與培訓、人力資源開發(fā)等方面的投資。應作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應在預計受益年限內(nèi)攤銷。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經(jīng)濟組織中的應有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動者權(quán)益”，則人力資源會計的會計恒等式為“人力資產(chǎn)=人力資本(勞動者權(quán)益)”。如把人力資源會計同傳統(tǒng)會計綜合起來。把“人、財、物”都作為會計系統(tǒng)核算的對象，則會計恒等式應改為“財物資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動者權(quán)益”，其中：債權(quán)人權(quán)益的報酬是利息，所有者權(quán)益的報酬是紅利(或股利)，勞動者權(quán)益的報酬是工資。3.3.2人力資源會計的核算原則人力資源會計的核算，必須滿足會計核算的原則。（1）重要性原則：人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。（2）配比性原則：當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。（3）歷史成本原則：將招聘、培訓和開發(fā)人才一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本。其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。（4）相關(guān)性原則：作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源。（5）效益成本原則：人力資源會計在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。（6）劃分資本性支出與收益性支出原則：將遞延資產(chǎn)中的職工培訓費、費用中的職工教育經(jīng)費、數(shù)額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化。將工資福利費等各期發(fā)生額均衡的支出計人費用，作為收益性支出。3.3.3人力資源會計的賬務核算人力資源會計把人看作是一項資產(chǎn)，把人力資源投資作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負債表，日后作為費用攤銷，逐步進入期間成本，它包括人力資源管理成本和人力資源價值成本兩部分，這構(gòu)成了人力資源會計核算的兩大核算內(nèi)容。

（1）人力資源管理成本核算

在現(xiàn)代企業(yè)中，為了獲得人力資源，在招聘、選拔。錄用和培訓人才的過程中必然要付出代價，這部分費用構(gòu)成了人力資源的管理成本。它包括三個部分：

l.取得成本。指在人力資源取得過程中所支付的費用，它可再分為招聘成本、選拔成本和就職成本四部分。其中：①招聘成本既包括在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，也包括廣告費、培養(yǎng)費、委托人才交流中心或其他中介機構(gòu)進行招聘的代理費等；②選拔成本是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用，如考試費；③就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。

2.開發(fā)成本。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括專業(yè)定向費、在職培訓費和脫產(chǎn)培訓費三類。其中：①專業(yè)定向費主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費用，如資料費、上崗前培訓費等；②在職培訓費主要指企業(yè)支付給培訓和被培訓人員的工資和費用，以及實施該活動企業(yè)因此而受到的損失；③脫產(chǎn)培訓費主要指企業(yè)支付的脫產(chǎn)學習人員的工資，按規(guī)定可報銷的學雜費，以及企業(yè)由此而引起的損失。開發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應當逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。

3.遣散成本。指職工離職而發(fā)生的成本。大致有三類：①遣散補償成本，包括支付給被辭退人員的工資和費用；②業(yè)績差別成本，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導致的損失；③缺員成本，由于離職缺員完成任務不足，而招致的間接成本。遣散成本在人力資源管理成本中居于從屬地位。

（2）人力資源價值成本核算

人力資源價值成本應包括形成人力資源價值所發(fā)生的費用和人力資源本身價值兩部分。即既要核算支付費用，又要核算自身價值。其內(nèi)容主要有：1.教育投資，包括各種培訓費用；2.追加投資，如支付給職工的各種工資性津貼、補貼及提高福利待遇等支出；3.經(jīng)濟價值，即是對人力資源本身價值的核算，主要指人力資源在企業(yè)中占據(jù)某個服務地位而給企業(yè)帶來的收益；4.人力資源素質(zhì)的核算。由于人力資本與其所有者的不可分離性，人力資本所有者不是風險的最終承擔者，所以在確認人力資源為一項無形資產(chǎn)的同時，要確認企業(yè)的一項未來應付職工和經(jīng)營管理者薪金報酬的長期負債，并在勞動合同期限內(nèi)攤銷。會計處理如下：借：無形資產(chǎn)——人力資源(V0＋V1)；貸：長期應付款——人力資源投資應付款V0銀行存款V1

其中：（1）V0核算的是企業(yè)職工和經(jīng)營管理人員在聘用合同期限內(nèi)，企業(yè)所支付的所有工資和獎金的現(xiàn)值。其計算公式為：

TV0=

∑

I(t)/(1+R)t-Nt=N

N代表人力資源現(xiàn)在年齡；T代表合同到期時人力資源的年齡；R代表人力資源收益貼現(xiàn)率；I(t)代表人力資源第t年的預計工資與獎金收入。

（2）V1代表人力資源投資過程中發(fā)生的各種費用，如招聘、考核費用等；

（3）V0＋V1核算的是年齡為N、合同期限為(T－N)年的人力資源價值。

人力資源在合同期限內(nèi)攤銷時：借：長期應付款——人力資源投資應付款(A＋A1＋B＋B1)貸：應付工資(A＋B)應付獎金(A1＋B1)。借：生產(chǎn)成本A管理費用(A1＋B＋B1)貸：無形資產(chǎn)——人力資源(A＋A1＋B＋B1)。其中：A、B分別代表應付職工與經(jīng)營管理人員的工資；A1、B1分別代表應付職工與經(jīng)營管理人員的獎金。

人力資源在合同期限內(nèi)由于企業(yè)組織培訓或自學而增值的，經(jīng)過評估后作如下處理：借：無形資產(chǎn)——人力資源(V3＋V4)貸：銀行存款V3長期應付款——人力資源投資應付款V4其中：V3為企業(yè)培訓支出，V4為人力資源的自學增值額。3.4人力資源會計的基本假設同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據(jù)的先決條件。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：（1）不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。（2）會計資產(chǎn)的假設這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵所在，如果人力資源不是會計意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。（3）持續(xù)經(jīng)營假設企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預見將來持續(xù)經(jīng)營下去。（4）勞動力資源對象假設這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的。（5）人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應。3.5人力資源會計賬戶設置及賬務處理人力資源會計核算主要涉及資本化人力資源成本的歸集分配、人力資產(chǎn)價值的確認，人力資產(chǎn)成本的攤銷，人力資產(chǎn)價值損失以及費用化人力資源支出的處理等幾部分。為此，需要設置如下基本賬戶：3.5.1人力資源會計的賬戶設置（1）“人力資產(chǎn)賬戶”：總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。（2）“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶：其貸方反映人力資產(chǎn)的累計攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細賬戶設立相應的明細賬戶，其備抵“人力資產(chǎn)”賬戶后剩下的余額反映“人力資產(chǎn)”投資成本的攤余價值。（3）“人力資產(chǎn)取得和開發(fā)”賬戶：這是個成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上投資成本，借方反映人力資產(chǎn)投資支出的實際數(shù)額，貸方反映人力資源取得和開發(fā)完成后轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的本賬戶設置“人力資產(chǎn)取得成本”和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”兩個明細賬戶分別核算。（4）“勞動者權(quán)益”賬戶：該賬戶屬于勞動者權(quán)益賬戶，用來反映職工因投入勞動力而對企業(yè)享有權(quán)益，職工加入企業(yè)為企業(yè)投入人力資產(chǎn)時，勞動者權(quán)益增加記貸方，當職工離開企業(yè)導致勞動者權(quán)益減少時記借方。期末余額在貸方，表示企業(yè)勞動者對企業(yè)享有的權(quán)益總額。本賬戶應按照勞動者的類別和具體名稱設置明細帳核算。3.5.2人力資源會計的基本賬務處理（1）當雇員被錄用時，應該根據(jù)人力資源評估機構(gòu)對其評估的價值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“勞動者權(quán)益”賬戶。年終，企業(yè)應對其人力資源價值進行評估清查，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產(chǎn)賬戶”貸記“勞動者權(quán)益賬戶”。反之，則作相反的分錄。當雇員被解雇后應按評估價值借記“勞動者權(quán)益”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（2）企業(yè)進行人力資源投資，發(fā)生應予以資本化的招聘、選拔、培訓、開發(fā)等費用時，借記“人力資產(chǎn)取得和開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)取得和開發(fā)”賬戶。發(fā)生應予費用的日常維護支出(如工資、獎金)等時，借記“某某費用”賬戶，貸記“應付工資”賬戶。（3）攤銷人力資源投資時，借記“某某費用”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。（4）期末，將“人力資產(chǎn)”賬戶余額減去“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶余額，即得人力資產(chǎn)的攤余價值(凈值)。4我國人力資源會計的推行4.1以華為公司、江科公司為例人力資源會計理論的研究具有探索性或超前性，在國際上尚未形成定論，在國內(nèi)更是了了無幾，尤其是國企改革的癥結(jié)——個人產(chǎn)權(quán)問題，因而在實踐上步履維艱。對此，民企深圳華為公司作了一些有益的嘗試。他們的經(jīng)驗是把人力資源定為知識資本，簡稱為知本。確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力，據(jù)此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬，又給予股權(quán)形式的報酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。考慮到共同奮斗者的利益，對股權(quán)實行動態(tài)的調(diào)節(jié)，解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。在人力資源會計的核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權(quán)動態(tài)表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型。非貨幣法采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本購股權(quán)等進行明細核算。華為公司的做法為人力資源會計在我國的實行起到了主導和先河的作用。另一例：江科環(huán)境工程公司是一家專業(yè)從事工業(yè)廢水、廢氣治理工程的設計的公司，經(jīng)過十年的發(fā)展，公司近已初具規(guī)模，在業(yè)內(nèi)建立了良好的信譽，業(yè)務規(guī)模逐年擴大，目前該公司主要從事工程的設計工作，其資產(chǎn)的規(guī)模并不大，約為500萬元。公司現(xiàn)有員工27人，其中包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理各一名，倆人分別擁有博士學位和碩士學位，是廢水廢氣治理方面的專家，財務人員2人、實驗員4人，其余19人均為相關(guān)專業(yè)的設計人員，他們的學歷均在大學本科以上，擁有相應專業(yè)，江科公司是一家典型的知識密集型企業(yè)。2003年4月，企業(yè)招聘一名自動控制專業(yè)的工程師，其間發(fā)生了招聘費用500元，企業(yè)為這名員工支付給原企業(yè)違約賠償金20000元；2003年9月，公司選派兩名設計師到上海交大在職進修為期一年支付學費3萬元，2003年的工資總額分配情況：總經(jīng)理和副總經(jīng)理采用年薪制，月基本工資分別為1200元、1500元、2000元。2003年資產(chǎn)負債表和利潤表價值如下：資產(chǎn)負債表2003年l2月31日單位：元項目金額流動資產(chǎn)3383601長期投資541370固定資產(chǎn)凈值1325809資產(chǎn)總額5250780流動負債430250長期負債1250000負債總額1680250實收資本2000000盈余公積675328留存收益895202所有者權(quán)益3570530利潤表項目金額一主營業(yè)務收入2576914減：主營業(yè)務成本576065主營業(yè)務稅金及附加360767二、主營業(yè)務利潤1640082減：管理費用452386財務費用100818三、營業(yè)利潤1086878加：投資收益37895四、利潤總額1124773減：所得稅371175五、凈利潤753598江科公司無論從資產(chǎn)規(guī)模還是銷售收入上來看都只能算一家小公司，但公司卻擁有一批高素質(zhì)的員工，他們的知識、技能和智慧是公司盈利的主要手段。運用本文所研究的人力資源會計確認、核算、和計量，同時將作為企業(yè)人力資產(chǎn)的所有者的員工應享有的固定補償?shù)臋?quán)益和剩余索取權(quán)分別確認為一項“長期應付款”和“人力資本”，并將其納入企業(yè)原有的核算體系中。對于企業(yè)為招聘員工、培訓員工所支出的費用則應確認為企業(yè)一項長期待攤費用，在“待攤?cè)肆Y源取得成本”、“待攤?cè)肆Y源開發(fā)成本”賬戶中進行核算和攤銷。從企業(yè)介紹可以知道，江科公司屬于典型的知識密集型企業(yè)，依據(jù)本文的人力資源會計的計量，首先對企業(yè)全體員工擁有的群體價值進行計量人力資源的價值，由于江科公司是由清一色的工程技術(shù)人員組成的企業(yè)，他們在完成公司的業(yè)務工作的能力及組織經(jīng)營管理能力的差異不大，因此在計量時，就不區(qū)分員工類型對全體員工人力資源的群體價值進行計量。采用人力資源會計的的計量方法，解決了采用企業(yè)未來收益的預測值所帶來的不確定性外，對企業(yè)收益進行適當扣減作為非人力資本的價值補償，真正將企業(yè)兩類所有者對企業(yè)的權(quán)益放在平等的位置上。綜上所述，目前在我國推行人力資源會計也是有可能。但考慮到我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行過程中應采取謹慎的態(tài)度。我們可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告，待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，總結(jié)經(jīng)驗，再逐步推廣并完善。4.2推進人力資源會計在企業(yè)管理中應用的建議目前，人力資源會計在我國企業(yè)中鮮有探討。而人力資源是企業(yè)的重要資源之一，對其不加以計量和披露無法準確地反映企業(yè)的真實價值。所以我們應該因地制宜，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，以一種循序漸進的方式推進人力資源會計的應用。（1）樹立正確的認識觀人力資源會計確認與計量的不是人的外表、品格、尊嚴等，而是人力資源在企業(yè)中取得、開發(fā)、使用過程中的投入以及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價值創(chuàng)造中的作用，對企業(yè)損益的貢獻。人力資源會計就是將這個作用量化，最后通過貨幣或者是非貨幣形式來反映的過程。我們現(xiàn)在想改變?nèi)藗儗θ肆Y源的認識，必須由政府出面，督促建立正確的人力資源價值觀念，讓人們認識到人力資源會計是對人擁有的知識、對企業(yè)貢獻的大小進行評價，并不是對人本身的論價，將人力資源卻認為資產(chǎn)是對人才和知識的尊重。這是一項艱巨的任務，要改變傳統(tǒng)價值觀念對人們思想的束縛，建立正確的人力資源會計理念，才能使人力資源會計在企業(yè)中得以實施。（2）建立有關(guān)人力資源會計的法律法規(guī)我們首要的任務就是要對勞動產(chǎn)權(quán)進行界定。如果不對勞動產(chǎn)權(quán)進行界定，實施人力資源會計就會變成一句空口號。人力資源會計把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行核算，從而在企業(yè)資產(chǎn)中占據(jù)一席之位，這就要求制定有關(guān)法律，制定人力資源會計準則，使人力資源核算有章可循，并修改公司法等相關(guān)法律，激勵勞動者的積極性和創(chuàng)造性，把我國的人力資源優(yōu)勢真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。其次是需要建立健全人力資源會計信息披露制度。人力資源會計信息的披露，有利于企業(yè)外部的利益相關(guān)者對企業(yè)的價