事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度面臨問題及實(shí)施對策探析

事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度是事業(yè)單位人事管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前，事業(yè)單位普遍存在著“重專技、輕管理”的現(xiàn)象，客觀上阻礙了事業(yè)單位整體管理水平的提升。為此，積極推進(jìn)縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級制度，對于促進(jìn)事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，拓寬管理人員發(fā)展空間、建設(shè)專業(yè)化管理隊(duì)伍等都具有重要意義。本文擬通對柯橋區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的現(xiàn)狀、問題等作簡要剖析，初步探求對策建議，以期進(jìn)一步推動后續(xù)工作的有效開展。一、柯橋區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本情況柯橋區(qū)自實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度以來，嚴(yán)格按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，省、市、區(qū)發(fā)布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》，以及《紹興市柯橋區(qū)關(guān)于事業(yè)單位崗位管理制度實(shí)施后有關(guān)問題的意見》規(guī)定，執(zhí)行核定的崗位設(shè)置方案，在方案設(shè)定的范圍內(nèi)進(jìn)行崗位變動、崗位聘用、崗位等級確定、正常晉升等，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的嚴(yán)肅性和規(guī)范性?？聵騾^(qū)目前共有事業(yè)單位348個(gè)，核定編制15566人。截至2021年7月底，除參公（轉(zhuǎn)制）單位外，已納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的單位共計(jì)288個(gè)，其中：區(qū)級部門事業(yè)單位272個(gè)，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）所屬事業(yè)單位16個(gè)；從機(jī)構(gòu)規(guī)格來看，正科級單位10個(gè)，副科級單位14個(gè)，股級單位264個(gè)。全區(qū)事業(yè)單位核準(zhǔn)崗位14765個(gè)，實(shí)際聘用14436人（不含未納入管理單位中的事業(yè)身份人員）。目前全區(qū)事業(yè)單位管理崗位實(shí)際聘任673人（其中：六級1人，七級15人，八級90人，九級547人，十級20人），專技崗位實(shí)際聘任15370人，工勤技能崗位實(shí)際聘任281人?，F(xiàn)聘管理崗位人員只占全部人員的4%左右，對照前期統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（2011年5.7%，2017年5.2%）顯示，管理崗位聘任人員占比呈逐年下降趨勢。二、柯橋區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度實(shí)施以來管理崗位聘任中存在的問題（一）管理崗位人員崗位等級晉升受限一是我區(qū)事業(yè)單位規(guī)格以股級為主，多數(shù)事業(yè)單位管理崗位最高等級受單位行政級別限制只能設(shè)定在管理九級，這便導(dǎo)致大部分管理人員為科員級別（約占81.28%），職員崗位晉升的渠道被阻斷，嚴(yán)重影響管理崗位工作人員的職業(yè)發(fā)展與期待；二是在管理崗位往往“一聘定終身”，導(dǎo)致職員競爭意識缺乏，相比之下，專業(yè)技術(shù)崗位的人員追求業(yè)績成果、學(xué)歷提升、論文獲獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)新、職稱晉升等，更有崗位上升的機(jī)會；三是管理崗位“天花板”導(dǎo)致在管理、專技可選擇的情形下，新進(jìn)人員聘任至管理崗位的積極性不大，管理崗位工作人員主要集中在純管理（管理為主）的事業(yè)單位或年長型職員中，年輕干部基本上會選擇有較大上升空間的專業(yè)技術(shù)崗位，因此，管理人員在不同行業(yè)（系統(tǒng)）和年齡層上呈現(xiàn)“斷崖式”分布，如管理人員在衛(wèi)健、教體、住建等專業(yè)技術(shù)人員集中的事業(yè)單位分布較為零星，而在交通運(yùn)輸、區(qū)委區(qū)府下屬事業(yè)等單位占有較大比例，沒有形成均勻合理的梯隊(duì)。（二）管理崗位人員考核、競聘機(jī)制尚未建立從目前各單位的專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任情況看，專業(yè)技術(shù)人員較為集中的部門如衛(wèi)健、教體、住建部門等為了緩解內(nèi)部聘任矛盾，逐步建立起了崗位競聘機(jī)制，設(shè)置了相對科學(xué)合理的考核體系。但是，仍有不少單位存在領(lǐng)導(dǎo)意志、按資排輩、能上不能下等不良現(xiàn)象，競聘機(jī)制并未真正建立起來。事業(yè)單位管理崗位聘任人員長期崗位相對穩(wěn)定，管理崗位人員專業(yè)化程度不高，尚無單位針對管理崗位設(shè)立競聘機(jī)制，管理崗位工作人員績效考核和崗位晉升缺乏較為客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度實(shí)施初期階段，面對相對稀缺的崗位晉升名額和資歷年限相當(dāng)?shù)拇溉藛T，事業(yè)單位內(nèi)部毫無疑問會面對較為突出的競崗矛盾，很容易落入領(lǐng)導(dǎo)意志、唯學(xué)歷、唯資歷、熬年限，甚至走后門、拉關(guān)系，亦或是大家“輪流坐莊”等不良競爭態(tài)勢，很大程度上會違背“能上能下、競爭擇優(yōu)”的政策初衷。（三）事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度實(shí)施前退休人員的對照安撫問題據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2011年事業(yè)單位崗位管理制度實(shí)施以后，柯橋區(qū)事業(yè)單位管理崗位退休人員共計(jì)221人，其中2015年柯橋區(qū)《紹興市柯橋區(qū)關(guān)于事業(yè)單位崗位管理制度實(shí)施后有關(guān)問題的意見》（紹柯人社函〔2015〕56號）（下簡稱《意見》）實(shí)施后按照管理八級崗位辦理退休人員為91人?！兑庖姟芬?guī)定，“在管理九級職員崗位上聘用滿20年以上，工齡滿30年，至退休時(shí)仍聘用在管理九級崗位上工作的，可按管理崗位八級職員辦理退休手續(xù)?！币布?，上述部分退休人員工齡和管理九級聘任年限均相當(dāng)長，事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度出臺前后的待遇級差恐致不穩(wěn)定因素。（四）管理崗位人員薪資待遇偏低事業(yè)單位實(shí)行“以崗定薪”制度，人員薪資待遇與聘任崗位等級掛鉤，但目前專業(yè)技術(shù)人員崗位工資比管理人員崗位工資上限高、級數(shù)多。如管理八級崗位的崗位工資（1840元/月）比專業(yè)技術(shù)人員中級的崗位工資（1810-2200元/月）要低，事實(shí)上，我區(qū)事業(yè)單位內(nèi)管理人員晉升到管理八級難度極大，而專技人員晉升到專業(yè)技術(shù)中級崗位卻相對較容易。待遇上的不平衡造成了以下影響：一是事業(yè)單位普遍鼓勵(lì)員工選擇專業(yè)技術(shù)崗位來優(yōu)化職業(yè)待遇，“雙肩挑”解決了管理人員因職級晉升限制帶來的待遇問題，卻在一定程度上擠占了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展空間，產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，如高行政職位易孵化出高職稱，多業(yè)績成果、多獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會等；二是大部分人都通過考評職稱轉(zhuǎn)投“專業(yè)技術(shù)”類，有些人員甚至是臨近退休“放手一搏”，在管理崗位聘期長達(dá)十幾、二十年的人選擇轉(zhuǎn)聘到專業(yè)技術(shù)崗位等。（五）其他問題一是不納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的單位，如參公單位中未參照的人員、轉(zhuǎn)制單位和機(jī)關(guān)分流人員中保留事業(yè)身份人員的比照問題；二是崗位統(tǒng)籌及基數(shù)確定和確定統(tǒng)籌范圍需要進(jìn)一步明確；三是年度競崗名額發(fā)布屬于集中發(fā)布，還是按照浮動指標(biāo)分配發(fā)布需明確，按照后者實(shí)施須夯實(shí)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理數(shù)字化信息基礎(chǔ)。三、事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升問題的處理對策（一）建立權(quán)責(zé)明確的組織保障機(jī)制。事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，必須建立相應(yīng)的配套制度和激勵(lì)保障機(jī)制。黨委、組織、人社和財(cái)政等部門應(yīng)及時(shí)出臺實(shí)施細(xì)則，并做好制度的宣傳講解工作和制度實(shí)施的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，要積極應(yīng)對實(shí)施中出現(xiàn)的問題，并按照管理權(quán)限做好職員等級晉升具體審批工作；事業(yè)單位主管部門要根據(jù)制度規(guī)定的職責(zé)權(quán)限，督促做好所屬事業(yè)單位的管理崗位職員等級相關(guān)崗位設(shè)置工作；具體事業(yè)單位要做好本單位的制度建設(shè)和宣傳貫徹工作，并按照相關(guān)程序和辦法做好職員等級競聘的具體工作。（二）細(xì)化管理崗位人員的考核、競聘制度事業(yè)單位可以依照專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，結(jié)合本單位行政管理工作的實(shí)際要求，綜合制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的考核制度，并報(bào)主管部門和組織、人社部門審批備案，限期內(nèi)未建立起完整事業(yè)單位管理崗位考核競聘制度的事業(yè)單位，首輪競聘時(shí)暫不予分配指標(biāo)，待內(nèi)部制度完善、報(bào)批后再予納入統(tǒng)籌范圍。另外，考慮到不同行業(yè)、不同規(guī)格、不同規(guī)模的事業(yè)單位之間的差異性需求，組織、人社部門要適度結(jié)合各單位設(shè)崗聘任的實(shí)際情況予以傾斜，盡量避免“一刀切”。（三）加強(qiáng)管理崗位人員隊(duì)伍建設(shè)加強(qiáng)管理崗位人員隊(duì)伍建設(shè)最重要的是提高管理崗位人員隊(duì)伍的專業(yè)化程度。一是定期組織現(xiàn)有管理類人員參加線上、線下的管理知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，適度培養(yǎng)梯隊(duì)并在各系統(tǒng)中予以均衡配置，重點(diǎn)吸引管理人才投身管理崗位，從而打造一支專業(yè)化程度較高的管理人員隊(duì)伍；二是要對照同期專業(yè)技術(shù)崗位薪酬待遇適度提高管理崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過對職業(yè)化管理工作的合理回報(bào)，讓事業(yè)單位管理崗位能夠吸引優(yōu)秀人才扎根崗位，安心工作，以逐步提高事業(yè)單位整體管理水平；三是適當(dāng)限制“雙肩挑”，對于“高職稱+高行政級別”的人員，在管理、專技待遇相對均衡的基礎(chǔ)上，逐步退出專技崗位，回歸管理崗位，真正達(dá)到“人崗相適、以崗定薪”的制度要求。（四）嚴(yán)格明確管理崗位聘任年限的界定問題在事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度實(shí)施初期，應(yīng)嚴(yán)格明確管理崗位聘任年限計(jì)算方法，以防出現(xiàn)界定上的歧義，給制度入軌實(shí)施工作帶來不必要的麻煩，建議按照既往“個(gè)人實(shí)際核定崗位工資類別及層次”予以明確。這樣針對單位內(nèi)部“雙肩挑”人員和“混崗”使用人員的聘任崗位界定就不會模糊，對于基層部門落實(shí)政策較有裨益，對于單位內(nèi)部其余工作人員來說也較為公平。（五）針對其他個(gè)別問題的解決思路一是不納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的單位，其內(nèi)部保留事業(yè)身份人員，很多屬于歷史遺留問題或機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)隸問題，且此類對象未來發(fā)展趨勢只減不增