績效考核的創(chuàng)新

績效考核的創(chuàng)新績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

對于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績，獎勵誰、懲罰誰，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對于員工，企業(yè)如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要。1.考核的目的——從獎懲到培養(yǎng)發(fā)展

松下幸之助說：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價?！?/p>

如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評價員工，以及對員工進(jìn)行賞罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。

但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向?？梢哉f，這屬于考核目的的創(chuàng)新。

最偉大的真理往往最簡單。美國管理專家米契爾?拉伯福，是一個從車間里成長起來的管理者。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會去做受到獎勵的事情。”當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病?！皩裉斓慕M織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離?！?/p>

管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機(jī)取巧。

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人會做對他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B?！币簿褪钦f：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。

每一個管理者都可以對照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績、注重實(shí)效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎勵了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？

在考核員工時特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國古賢更早就說過這樣的話："始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行"（孔子）。

考核另一個重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評價和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說：

考核可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃；從員工個人來說，考核可以作為員工個人確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)。通過績效評價結(jié)果的反饋，員工個人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個人的自我認(rèn)識，從而制定自己的最佳發(fā)展計劃。

考核給員工提供了自我評價和提升的機(jī)會。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識，從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動機(jī)。

對于職工來說，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應(yīng)滿足其社交要求、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級的需求。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報酬或其他人事調(diào)配時，會無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒有客觀的考核制度，對先進(jìn)和落后的人員都是不利的。

考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評價檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。召2.考核過算程的創(chuàng)新—效—從重視中注間到重視兩小頭寬

績棒效考核工作批的基本程序襖是：考核方掌法和標(biāo)準(zhǔn)的即制定、征求鞋意見、培訓(xùn)遇——考核實(shí)授施（考績面蔽談、評分等噴）——考核北結(jié)果反饋與耳評估。一般歷來說，大家皆對于考核實(shí)襲施過程都認(rèn)痛為是關(guān)鍵環(huán)省節(jié)，非常重墳視；而對于色開始、結(jié)束拾的培訓(xùn)、反斑饋，往往被從忽視了，甚墊至被省略掉音了。這樣的孕結(jié)果，極大怨損害了考核箏的效果。披3.考核指壇標(biāo)從模糊到棕清晰帽

企姨業(yè)在績效考搖核時都會遇揮到一個問題除：考核指標(biāo)漢如何確定？身特別是對于材企業(yè)經(jīng)營者默來說，這個者問題更為難批以解決。利碑潤？股票價表值？銷售額呈？資產(chǎn)額？欲……經(jīng)營者秧的業(yè)績應(yīng)與膀哪個或哪幾拿個指標(biāo)掛鉤陜？這是一個乘目標(biāo)導(dǎo)向的鵝問題。由于藏“道德風(fēng)險理”和“逆向悟選擇”的存末在，經(jīng)營者樹的努力程度肺和能力是“禾不可觀投入井”，為此必山須尋找一些視可以觀測的雪指標(biāo)替代衡秀量經(jīng)營者的蔽努力程度和扎能力，從而榴使經(jīng)營者的敗報酬能真實(shí)臉反映經(jīng)營者腿的貢獻(xiàn)。森

可講觀測的指標(biāo)驚常常具有相景互沖突的多近維特性，過李于強(qiáng)調(diào)某一傘方面特性可炕能會產(chǎn)生不結(jié)適當(dāng)?shù)募钸呑饔谩Ｈ缤曩Y全依賴?yán)麧櫝钪笜?biāo)，有可板能激勵經(jīng)營君者為追求利然潤而采取“握拼設(shè)備”的世短期化行為啄。寧

可遞觀測的指標(biāo)沃不僅為經(jīng)營督者的決策行瓜為所影響，闊還受到許多定非經(jīng)營者所麥控因素的影捉響，如果經(jīng)燃營者的報酬辨與這些指標(biāo)凳“掛鉤”，源有可能表現(xiàn)慨為不公平，蓄從而產(chǎn)生副酸作用。如利處潤指標(biāo)除受育經(jīng)營者的能云力和努力程問度影響外，地還受到企業(yè)喉?xiàng)l件、外部筍環(huán)境等多方嫁面因素的影辛響。由于這魯兩方面的困殖難，經(jīng)營者屯的業(yè)績與什冊么指標(biāo)“掛鈔鉤”問題難魚以有統(tǒng)一的監(jiān)定論。摧

一熔個完整的企態(tài)業(yè)業(yè)績評價匠指標(biāo)體系應(yīng)喜包括財務(wù)類爬指標(biāo)和非財迫務(wù)類指標(biāo)，贏財務(wù)類指標(biāo)愉具體包括盈含利指標(biāo)、營駕運(yùn)指標(biāo)、償衛(wèi)債指標(biāo)等，干非財務(wù)類指擦標(biāo)包括從顧手客角度、員特工角度、經(jīng)富營管理過程循角度、社會湯機(jī)構(gòu)角度對豐企業(yè)的評價幟。蜜

從鹿經(jīng)營者的報擁酬角度看，甚一般是將經(jīng)氣營者的收入扮與企業(yè)盈利癢指標(biāo)掛鉤，鏟而盈利指標(biāo)晝又可以劃分籮為會計利潤煌指標(biāo)和市場鼓價值類指標(biāo)釋。獎金是與納企業(yè)短期業(yè)兵績尤其是年恭度會計利潤滋掛鉤的，而份與股票相關(guān)騎的其他報酬桶形式是與企熟業(yè)的市場價候值緊密關(guān)聯(lián)泥的，因此，餡與經(jīng)營者報黎酬直接關(guān)聯(lián)筆的經(jīng)常使用愈的企業(yè)業(yè)績蔽指標(biāo)主要有沿兩大類：會傾計利潤指標(biāo)慨和市場價值宏指標(biāo)。梅

現(xiàn)功實(shí)世界，股誓票的市場價飽格并不能準(zhǔn)尺確反映企業(yè)邊的價值，股水票的交易價跟格受到企業(yè)軍業(yè)績以外的突其他因素的壩影響，使股芬票價值信號師中出現(xiàn)非企忌業(yè)所能控制短的“噪音”賊，結(jié)果會使肝股票的市場云價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏居離企業(yè)的真您實(shí)價值，因穩(wěn)此，單純依治靠市場價值振指標(biāo)建立經(jīng)充營者的報酬左激勵機(jī)制就設(shè)有很大的局鏟限。革

與款企業(yè)市場價崇值指標(biāo)相比凡，會計利潤垂指標(biāo)所反映浮的各種因素?fù)Ц菀诪榻?jīng)堡營者所控制言，較少受經(jīng)唉營者可控范宿圍以外的“域噪音”因素配的影響，更灶多地反映的攔是企業(yè)自身破的“信號”斑。但是，由芹于會計指標(biāo)犁容易為經(jīng)營按者控制，企襖業(yè)盈利會計云指標(biāo)可能不飯是企業(yè)的真更實(shí)業(yè)績的反津映，而是企病業(yè)經(jīng)營者人勿為操縱的結(jié)過果。會計指疑標(biāo)考核，尤獻(xiàn)其是短期會怨計指標(biāo)給經(jīng)粥營者留下了月“玩數(shù)字游混戲”的操作第空間。當(dāng)經(jīng)泉營者的獎金含達(dá)到上限水球平時，他們奪會調(diào)低帳面緊盈利水平；福在經(jīng)營者的勤獎金達(dá)不到壓上限水平時障，他們會壓臘低投資或在燥拿到獎金以破后再確認(rèn)損泥失。會計指剪標(biāo)的這個缺拐陷限制了依翁靠其建立經(jīng)糞營者報酬機(jī)育制的科學(xué)性栗和有效性苗。所以，需舟要把會計利希潤指標(biāo)和市糖場價值指標(biāo)勒綜合考慮，盾選取合理的財權(quán)重。還要繼重視非財務(wù)娘指標(biāo)，例如泊技術(shù)的提高狡、顧客的滿挽意度、組織劇或雇員的認(rèn)決同等。揪

“現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)”很的問題取決兆于一個組織醒體系的價值血觀，建立什芳么樣的“評高價標(biāo)準(zhǔn)”，蠅也就意味著梨這個組織體羽系鼓勵自己嚷的成員做什璃么樣的人。任在這個問題嫌上有兩種傾囑向：一是重哲素質(zhì)，二是狹重業(yè)績。實(shí)閣際上二者不前可偏廢，因肚為我們“成京事”和“育昌人”相輔相召成。過于重格“素質(zhì)”，縫會使人束手瓜束腳，過分知重視個人行喬為和人際關(guān)駛系，不講實(shí)色效，而且妨桑礙人的個性蔽、創(chuàng)造力的纏發(fā)揮，最終辭是不利于組查織整體和社驢會的發(fā)展。禮這是中國幾腦千年來的人逗員評價傳統(tǒng)荒的最大弊病震。過于重“呢業(yè)績”，又?jǐn)骋子诠膭钊酥艿膬e幸心理越，令人投機(jī)抹取巧、走捷娃徑、急功近舉利、不擇手根段。阿

一醋套好的考核踏標(biāo)準(zhǔn)，必須柳在“業(yè)績”算和“素質(zhì)”箏之間安排好信恰當(dāng)?shù)谋壤u。應(yīng)該在突廊出業(yè)績的前首提下，兼顧勇對素質(zhì)的要需求。評價方鉤法的問題，組就是“如何稀把所需要的息人員發(fā)現(xiàn)出片來”的問題鉛。在“評價定方法”上，端有定性的評貌價和定量的夾評價。一般疫對業(yè)績的評胞價易于定量歪，對素質(zhì)的映評價只能以榜定性為主。蠢由于定性評盤價很難建立晝一套客觀、尚明確的“田洞徑標(biāo)準(zhǔn)”，扣而只有由評擊委打分的“鍛體操標(biāo)準(zhǔn)”堆，因而不能顏不帶有較大亂的主觀性和飲模糊性。在妄考核制度中泡需要設(shè)計各要種方法和公旬式來實(shí)現(xiàn)“組模數(shù)轉(zhuǎn)換”也，將定性的配東西定量化中，以提高其樂客觀準(zhǔn)確性柱。沈

許丹多企業(yè)，尤削其是一些高攜科技型企業(yè)臺，工程設(shè)計運(yùn)、科研開發(fā)管人員、市場泊銷售與售后兼服務(wù)人員以盯及管理人員疤的工作一直趁是考核工作漏的難點(diǎn)，因戒為他們的工藏作與生產(chǎn)工兔人、操作人常員相比具有奸復(fù)雜性、創(chuàng)廁造性，在考踏核實(shí)施過程掃中對考核指夕標(biāo)的把握上帥有一定的難箱度。為了保扎證一套科學(xué)鞋有效的考核垃標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行家有效的工作浙分析，確認(rèn)閣每個人的績毯效考核指標(biāo)甲，就成為確秧立這些員工里考核標(biāo)準(zhǔn)的但必要環(huán)節(jié)。風(fēng)因此，企業(yè)不應(yīng)通過用調(diào)殺查問卷、訪襲談等方式，筍加強(qiáng)與各主月管和員工之敞間的溝通與膜理解，在公別司中為每位些員工作出工撿作職位說明飯書，讓員工柏對自己工作落的流程與職由責(zé)有十分明善確的認(rèn)識，滑也使員工從盞心理意識上孩進(jìn)入狀態(tài)，才接受考核。誦不同的崗位主，不同的職修責(zé)要求，不無同的工作職傲位說明書，饞考核指標(biāo)也默理所當(dāng)然有她所不同。當(dāng)挽然，在對考秋核指標(biāo)的把睛握上宜遵循礦：貴精不貴走多，5個左被右即可滿足堪；貴明確不啞貴模糊，缺澆啥考啥；貴日敏感不貴遲嘉鈍，能被有胖效量化；貴芝關(guān)鍵不貴空結(jié)范，要抓住齊關(guān)鍵績效指欄標(biāo)（Key公Perf款orman豈ceIn席dicat肆or，KP務(wù)I）。攻

一秧個好的針對軋高中層管理感者的績效評囑估體系應(yīng)包郊括下列標(biāo)準(zhǔn)名：1、能否攤客觀而不帶飛任何偏見地販測評業(yè)績；盤2、進(jìn)行量太化測評，而矩不要進(jìn)行定眾性測評（即湖主觀測評）發(fā)；3、以激麻勵或刺激良助好業(yè)績?yōu)槟刻鴺?biāo)的業(yè)績標(biāo)撈準(zhǔn)；4、能驕準(zhǔn)確反映企強(qiáng)業(yè)目標(biāo)的標(biāo)阻準(zhǔn)。偉大的丹愛因斯坦的未哲語：“并席非所有可以耐測評的事情俘值得測評，猶也并非所有白值得測評的誰事情都可以榨測評。”對各管理層的考昏核與評價，陡不但要考察拌指標(biāo)完成了有多少，銷售動額達(dá)到多少駛，更要考察妖過程?？梢运噺囊韵挛鍌€骨方面進(jìn)行考漫核和評價的婚：霜

統(tǒng)滑率力：評價昏管理人員是笑否具有統(tǒng)率熔力，主要看渡他會不會作蓋計劃，所有獵的管理是否功建立在事前臣管理上。曲

預(yù)信見力：再好艱的計劃執(zhí)行脂中也會遇到蘿各種各樣的贈問題，一個防好的管理人絹員就必須有功問題意識。拌如果問一個寶部門經(jīng)理這石項(xiàng)工作還有際沒有什么問那題，他回答同說：“放心漠吧，什么問金題都沒有了香。”那就真刃的讓人不放腫心了?！爸罨稹绷酥礼{找盆水，什棟么人都可以算做到，而管斥理者的責(zé)任南在于不“著勵火”。起

協(xié)遭調(diào)配合力:偶各部門之間嫁是平級的，鳥平級能不能鈴主動配合，炭是考核中層因管理人員是飾否具有管理唱水平的重要穴標(biāo)準(zhǔn)。兩個助平級的管理暈人員遇到問系題總讓上級富裁決，就是鉤沒有協(xié)調(diào)配掏合力的表現(xiàn)間。某公司曾踢經(jīng)有一個管段理人員工作厚很努力，但琴這人有一個住特點(diǎn)是拿到逼有價值的資乓料就鎖到抽拆屜里，有時憂寧可回家加帝班也不愿在繩辦公室與大珍家共享資料染。當(dāng)然這個需人被辭退了杠。現(xiàn)代社會灣競爭激烈，寺沒有群體的心作用，什么思事都做不好揭?，F(xiàn)在企業(yè)遵面臨不斷變敏化的市場，饅人與人、部舞門與部門之墻間是交叉的峽、動態(tài)的，仆中間出現(xiàn)縫浪隙，一定有蔥不到位的，折需要大家主慶動補(bǔ)位配合煤，就像打排盾球。攻

培燥育部下的能兄力：權(quán)力必授須下放，但緒責(zé)任不能下奏放，比如一研個科有幾十團(tuán)個人，每個抖人都能代表告這個科出動保談業(yè)務(wù)，但相出了問題責(zé)管任是科長一潤個人的。別夸人看一個部撲門也是看群犧體能力，科莫長有責(zé)任使防每個人不斷晴提高。志

全域局觀和創(chuàng)新牛力:這一點(diǎn)稱是要求所有斤的中層管理然人員能站在筋公司總經(jīng)理穗的角度看問極題，不墨守謠成規(guī)。怪

在隙中層最好實(shí)氏行單一領(lǐng)導(dǎo)掠制，不設(shè)副噸職。許繼集鐘團(tuán)的干部比瑞例為3%。漸單一領(lǐng)導(dǎo)制早不僅精簡了輪干部隊(duì)伍，燈更重要的是賢管理成本大倒幅減少，權(quán)弱責(zé)明確，矛依盾減少，有訴助于形成高冤效精干、反設(shè)應(yīng)敏捷、決奇策指揮有力扒的領(lǐng)導(dǎo)體制吩。孤

考澤核研發(fā)人員胸的首要原則逐是考核指標(biāo)報必須緊密結(jié)墊合公司研發(fā)蛛策略，確保毅公司以市場削需求為導(dǎo)向桿研發(fā)新品(談包括新面市白的或改進(jìn)的昌產(chǎn)品)；原炒則之二是研磚發(fā)部門、研撇發(fā)小組和研觸發(fā)個人的考災(zāi)核指標(biāo)必須氧息息相關(guān)，朗是由上而下段的指標(biāo)分解墻過程而形成半的體系；原頑則之三是根曾據(jù)研發(fā)策略頓，平衡好長像期性指標(biāo)與敵短期性指標(biāo)另、績效指標(biāo)議與技能指標(biāo)輕之間的關(guān)系部。對研發(fā)人杰員的考核機(jī)妹制主要由考銳核流程與考濕核指標(biāo)兩部繁分構(gòu)成。設(shè)貌計考核流程喊時必須考慮述到考核方式德、考核人員縣與職責(zé)、考付核表格、考竿核周期、考屯核與激勵的脊結(jié)合等相關(guān)殘要素。設(shè)計夕考核指標(biāo)時念，須兼顧研夾發(fā)的有效性敞和效率。考醉核研發(fā)有效跟性的典型指池標(biāo)有新品開吵發(fā)數(shù)量李、新品當(dāng)年呀市場返修率傾等；而考核音研發(fā)效率的無典型指標(biāo)有棍新品開發(fā)周斑期、研發(fā)費(fèi)撫用、零件借驕用率等。對領(lǐng)研發(fā)人員的輛激勵必須按猜照既定的考禽核指標(biāo)。愧

針紀(jì)對管理人員汪、高級技術(shù)貼人員及部門應(yīng)與小組，可勒以側(cè)重于對鵲其成果的獎進(jìn)勵；針對中鍋、低級技術(shù)僑人員，則可筋側(cè)重于對其娛技能提升的炭獎勵，不斷蘿鼓勵其學(xué)習(xí)熔與創(chuàng)新。對還于研發(fā)項(xiàng)目和可以實(shí)行項(xiàng)擋目經(jīng)理負(fù)責(zé)程制，對每一式個項(xiàng)目單獨(dú)脊設(shè)帳，單獨(dú)兩核算，賦予融項(xiàng)目經(jīng)理一足個項(xiàng)目的全本部指揮權(quán)、淺用人權(quán)、財委權(quán)和獎勵分舊配權(quán)。年初內(nèi)將成本利潤律指標(biāo)與獎酬猜金及獎勵工尾資掛鉤，年婆終考核兌現(xiàn)劉。對確實(shí)對備公司作出突面出貢獻(xiàn)，掌鏈握公司核心督技術(shù)的拔尖鞏人才，實(shí)行擱特人特薪。勾對后勤服務(wù)授人員實(shí)行按賤崗定獎，逐求漸與市場勞登動力價位接艇軌。漠

讓奇價值評價體廢系成為價值趁創(chuàng)造與價值黎分配體系的株中介。企業(yè)揚(yáng)管理的關(guān)鍵域是要在管理均中形成管理痛回路，形成桶公司成長的旺正向反饋機(jī)峽制，這也是右比爾?蓋茨械為我們描述輛的企業(yè)成長前機(jī)制。價值頑評價要真正俘能在公司的描價值創(chuàng)造中箱發(fā)揮牽引和腐激發(fā)作用，分必須要解決聽好價值分配傭杠桿作用的蚊發(fā)揮，這是驚一個根本性豐的問題。價仆值分配不僅孩僅包括物質(zhì)盈的分配，也停包括挑戰(zhàn)性符工作崗位的俗分配、職位投的晉升等等窮。粒

貝胞爾－阿爾卡吸特是一家從談事通信設(shè)備塌制造的企業(yè)禮，青年員工逃約占員工總架數(shù)的76.童3％，本科喬及本科以上踐學(xué)歷的約占野57.3％揀。根據(jù)貝爾淺－阿爾卡特類公司的具體纖情況，考核欄對象為公司罩的員工、部東門和項(xiàng)目。仇對人員的考貼核包括對二斬級經(jīng)理、三幅級經(jīng)理、工炸程技術(shù)人員恥、銷售人員學(xué)及管理人員瑞的考核，不翼同人員的考漢核內(nèi)容和標(biāo)貼準(zhǔn)是不一樣炸的。如對二皺級經(jīng)理的考塌核由于他的繭主要職責(zé)是皇使本部門高爪效有序的運(yùn)峰轉(zhuǎn)，其考核躍標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于頂整個部門的掙工作績效（溜權(quán)重0.6疊，下同）、火組織協(xié)調(diào)能偏力（0.1錢）、開拓能侵力（0.1發(fā)）、工作責(zé)抄任心（0.旬1）和公正興廉潔（0.她1）。在個鍵人自評的基義礎(chǔ)上還要接腰受下屬人員粘的評價，最呈后由公司主除管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)密個人自評分質(zhì)和下屬人員色評分，結(jié)合娃實(shí)際情況，油決定二級經(jīng)砌理的最后考錘核分?jǐn)?shù)。對路于三級經(jīng)理沫來說他的主進(jìn)要工作和職駐責(zé)就是協(xié)助俯二級經(jīng)理的聾工作。其考備核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重宵于工作完成綿情況（0.代4），組織豪協(xié)調(diào)能力（芽0.2），唇開拓能力（味0.2），閑工作責(zé)任心踢（0.1）夏和公正廉潔爐（0.1）放。在個人自栽評的基礎(chǔ)上物，由二級經(jīng)河理根據(jù)實(shí)際毛情況結(jié)合其書自評，給予愁評分，并報考人力資源部淋審核，為其嚷最終考核分乖數(shù)。同樣，叼對工程技術(shù)濟(jì)人員、銷售溫人員和管理而人員，根據(jù)閱他們的工作北性質(zhì)，確定愈不同的考核柳標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重野，在個人自倡評的基礎(chǔ)上埋，由三級經(jīng)屠理結(jié)合實(shí)際捕情況，給出沉評分，報人勾力資源部審醋核后確定其艦最終考核分嶺數(shù)。對部門社的考核在年慣底開始，次液年度第一個伯月十五日前仗完成。針對呈不同的部門緊設(shè)計不同的類考核標(biāo)準(zhǔn)和震權(quán)重，由部啟門經(jīng)理填寫被自評分，人邪力資源部組步織相關(guān)部門免打出相關(guān)部嶼門評分，經(jīng)勞公司主管領(lǐng)勾導(dǎo)根據(jù)部門師實(shí)際工作業(yè)籌績，結(jié)合相魂關(guān)部門評分瞞，給出部門浙的最終考核中分。對項(xiàng)目雀的考核，在肆項(xiàng)目完成并秋通過驗(yàn)收后資進(jìn)行。項(xiàng)目舟經(jīng)理進(jìn)行自韻評，人力資呼源部組織質(zhì)直量部門對項(xiàng)猜目質(zhì)量指標(biāo)云如項(xiàng)目質(zhì)量巖（0.3）弓、項(xiàng)目完成同時間（0.緊3）、用戶列滿意度（0繡.3），以償及財務(wù)部門霜對財務(wù)指標(biāo)曬如預(yù)算執(zhí)行臉情況（0.鍬1），依據(jù)傷詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)怠給出相關(guān)部召門評分，由批公司主管領(lǐng)蠅導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目砍的實(shí)際完成燭情況，結(jié)合貧項(xiàng)目部門和掩相關(guān)部門的燒評分，給出領(lǐng)該項(xiàng)目的最紛終考核分犁4.評價者賢選取創(chuàng)新—所—從領(lǐng)導(dǎo)打水分到360沈考評姜

從庸任何一個方充面去觀察人匠做出的判斷拍都難免片面示。封建社會首都是從上而辮下進(jìn)行監(jiān)督秘，只有上級幕官吏才能監(jiān)寺督下級官吏音，制約他們褲的職權(quán)。而線明朝的開山帝皇帝朱元璋唐為了增加考唇核干部的角焦度，打破了輕這個規(guī)則，釀創(chuàng)立了六科倆給事中的組雙織制度，監(jiān)晴察中央吏、墻戶、禮、兵木、工、刑六租部的活動。專對應(yīng)中央六越部，朱元璋雖設(shè)立了六科該，各科設(shè)“烤都給事中”校一人，左右職都給事中各誤一人為副手帆。都給事中幼為正七品，幣左右都給事箭中為從七品陸。雖然只有留七品，但權(quán)鈔力很大，他嶼們侍從皇上小，站在殿中憤“珥筆記旨怪”。皇上交洽派各衙門口達(dá)辦理的事件發(fā)，由他們每釣5天檢查督餃辦一次，倘斗若拖延不辦旬，或是動作冷遲緩者，由追他們向皇上慕報告；若六娘部完成了皇填上的旨意，塊由六科核銷犯。當(dāng)京官考徐察自陳政績桶的時候，給尸事中要會同夾六部進(jìn)行審俯核。朱元璋桶的組織創(chuàng)新洽對于監(jiān)督中認(rèn)層干部確實(shí)凝有很大作用襖。而且朱元傻璋的改革有遷“三落實(shí)”羞，在制度落臂實(shí)、組織落婆實(shí)之后，他肅就開始人員潑落實(shí)，選拔商給事中非常兼慎重。到了而萬歷皇帝就執(zhí)做得過了頭醫(yī)，以至很有售戲劇性——棋他派錦衣衛(wèi)倒的軍官作為仆自己的耳目奇去旁聽法司吉的審訊工作漁。萬歷15迷年（158梢7年）11上月，大常寺收參劾大興縣鉆知縣王某擅啟責(zé)樂舞生事所，下法司審纏訊。這種芝給麻小事，皇淋帝根本不必炭要過問，萬墾歷也派了兩悟個錦衣衛(wèi)前侄往旁聽，還灣讓他們把招因詞記下來奏有報。司法官印員很是難受亮，拼命推辭鄭這兩個旁聽困生，惹火了赴錦衣衛(wèi)，馬季上給萬歷打墓報告：被審肅的王某青衣眼乘馬，隨從酷多人，得意業(yè)洋洋地進(jìn)入蜘法庭云云。襲萬歷大怒，凱罰了法官2妄個月工資以史示處分。綢

封游建時代對干煌部的考核，鎮(zhèn)雖增加了下析對上這個角誼度，但還是傲不夠的，反筍而增加制造丸了矛盾。作坦為專職監(jiān)察喪者的七品給蜻事中為了證賊明自己職位踢的合理性、災(zāi)必要性，必裁然挖空心思寧找現(xiàn)任官員機(jī)的差錯，如洲果找不出來巴，那就說明夠自己無能，遙也就沒有升宏遷的機(jī)會。鎮(zhèn)但他們匯報殲的問題可能怎并不是問題銷，例如錦衣硬衛(wèi)匯報說“耍被審的王某全青衣乘馬，睜隨從多人，償?shù)靡庋笱蟮刂逻M(jìn)入法庭云券云”，就是供因?yàn)樗痉ü賺{員得罪了錦后衣衛(wèi)而被誣撈陷，處于信消息不對稱狀騾態(tài)的皇帝以僅為有了錦衣待衛(wèi)的匯報，勉信息就對稱差了，其實(shí)還儀是不對稱，曬不過從他與中司法官員之戀間的信息不美對稱變?yōu)樗蹬c錦衣衛(wèi)之篩間的信息不垂對稱。富

解備決這個信息四不對稱的辦進(jìn)法只能是增絕加考核的角書度，采用全朽方位360賀度考評。3客60度考核柏的考核者來耍自企業(yè)內(nèi)外猛的不同層面酸，得到的考聰評信息角度芒更多，考核標(biāo)評價更全面勸、更客觀。應(yīng)360度考舌核的考評者奪不僅來自不薄同層面，而緩且每個層面遷的考核者都貧有若干名，彼考核結(jié)果取陶其平均值，量從統(tǒng)計學(xué)的寶角度看，其論結(jié)果更接近飽于客觀情況厘，可減少個閣人偏見及評淚分誤差。為擦了保證評價期結(jié)果的可靠俱性，減少評材價者的顧慮西，360度咐考核采用匿客名方式，使童考評人能夠竟客觀地進(jìn)行嚴(yán)評價。另外料通過開放式案表格，搜集銷到很多比較邪中肯的評價落意見。德

3敬60度考核稀的主要目的盈，可以服務(wù)椅于員工的發(fā)棗展，也可以鄙用于對員工畢的提升、工川資確定或績綿效考核等。譯實(shí)踐證明，朵當(dāng)用于不同民的目的時，麻同一評價者沃對同一被評衰價者的評價緞會不一樣；與反過來，同引樣的被評價預(yù)者對于同樣擊的評價結(jié)果裝也會有不同秒的反應(yīng)。把聯(lián)360度反古饋評價用于葉員工的發(fā)展脅，還是對員菊工的行政管斑理，取決于爬公司的高層牲管理人員。床盡量把36降0度反饋評耍價用于員工戴的發(fā)展。當(dāng)轉(zhuǎn)把360度旅反饋評價用很于管理人員便的發(fā)展時，筐其投資收益住比是相當(dāng)可曾觀的。奧

在徒把360度季反饋評價用夠于對員工的辯行政管理的我時候，一定具要注意事先嗚向員工如實(shí)允講清楚。不川要在開始評浪價的時候，怎告訴員工評謀價結(jié)果將用校于員工的發(fā)搭展，而在評義價過程中或?yàn)V者評價之后縱再告訴員工夾評價結(jié)果將咱用于對員工陶的行政管理春，否則就會悲使員工對管血理層的信任摩大打折扣。池360度考陳核有下列特榮點(diǎn)：螺

1瓦、全方位、脆多角度：從辦任何一個方魂面去觀察人謝做出的判斷授都難免片面氣。360度齡考核的考核例者來自企業(yè)乘內(nèi)外的不同禁層面，得到甜的考評信息艘角度更多，怨考核評價更訴全面、更客分觀。途

2筍、誤差?。簳?60度考暑核的考評者辰不僅來自不弄同層面，而勿且每個層面鳥的考核者都甜有若干名，袋考核結(jié)果取帽其平均值，溪從統(tǒng)計學(xué)的牢角度看，其索結(jié)果更接近泛于客觀情況側(cè)，可減少個顫人偏見及評想分誤差。坊

3欲、分類考核軍：針對不同違的被考核人血——公司領(lǐng)薯導(dǎo)、職能部荒門總經(jīng)理和矮業(yè)務(wù)部門總找經(jīng)理、地區(qū)舌營運(yùn)長、營肉業(yè)部總經(jīng)理污分別使用不歐同的考核量般表，針對性燈強(qiáng)。胞

4病、實(shí)行匿名膊考核：為了割保證評價結(jié)晨果的可靠性龍，減少評價拋者的顧慮，褲360度考難核采用匿名涼方式，使考油評人能夠客拴觀地進(jìn)行評駐價。另外通更過開放式表能格，搜集到愈很多比較中喝肯的評價意請見。抵與傳統(tǒng)方法狠相比，它需吸要對收集到瓣的大量表格價和考核信息秤進(jìn)行分門別與類地統(tǒng)計和柿分析，繪制澆多種統(tǒng)計圖聽表，從中發(fā)僑現(xiàn)問題，提礙出考核意見鐮。罰

基相于上述特點(diǎn)京，360度伴考核具有許返多優(yōu)點(diǎn)：它豈同傳統(tǒng)的績蛋效管理方法省相比具有更參多的信息渠薦道。與只有竿上級介入的夾方法相比更航有可能發(fā)現(xiàn)鈔問題。在傳閣統(tǒng)的反饋方掉法中，只有向經(jīng)理一人評謎估，員工有柏可能對反饋車的信息持懷濁疑態(tài)度，因宅為它只是來齒自一個人的篩信息，而這棄個人可能有隨偏見。在3蹄60度反饋卸法中，如果叮從上司、同浙事、下屬和拋客戶都得到愈的是同樣的競信息，那么下這個信息是講很難懷疑的關(guān)。比如，如門果客戶、上衣級、同事和全下級都說某只人的溝通能歌力有問題，話或許他就更侍可能接受這扯條反饋意見就，因?yàn)樗莻蓙碜圆煌┑赖男畔ⅰＬ?/p>

3誕60度考核刃一般采用問怎卷法。問卷脾的形式分為猛兩種。一種造是給評價者坊提供5分等揭級，或者7京分等級的量律表（稱之為質(zhì)等級量表）匙，讓評價者家選擇相應(yīng)的茂分值；另一尸種是讓評價波者寫出自己航的評價意見催（稱之為開毀放式問題）妄。二者也可楚以綜合采用門。從問卷的仔內(nèi)容來看，替可以是與被洗評價者的工嶼作情景密切絮相關(guān)的行為興，也可以是哪比較共性的關(guān)行為，或者熱二者的綜合慨。沙

目段前，常見的手360度反邁饋評價問卷虜都采用等級經(jīng)量表的形式諷，有的同時界包括開放式潛問題。問卷殊的內(nèi)容一般布都是比較共條性的行為。患編制自己公視司的360醫(yī)度反饋評價摩問卷要求人梨力資源工作雄者能分析擬左評價職位的威工作，抽取棋出典型的工遇作行為，編刊制評價問卷吵，對評價結(jié)攜果進(jìn)行統(tǒng)計美處理，并向督被評價者和橋評價者提供男反饋。采用索這種方法所咱編制的問卷今，能確保所蒙評價的內(nèi)容震與公司的戰(zhàn)偵略目標(biāo)、公滑司文化以及籃具體職位的免工作情景密條切相關(guān)，使蕩得評價結(jié)果菠能更好地為晨公司服務(wù)。撫

在笨實(shí)際工作中危，越來越多春的公司由評狗價者、被評揭價者和人力倒資源工作者傻共同組成專顛家小組，判根斷問卷中所助包括的行為瞎與擬評價職監(jiān)位的關(guān)聯(lián)程久度，保留關(guān)勇聯(lián)程度比較咬高的行為；舍然后，再根材據(jù)對職位的嗽分析，增加匆一些必要的國與工作情景揭密切相關(guān)的席行為。采用靈這種方式，蓄既能降低成支本，同時也餐能保證問卷閉所包括的行截為與擬評價柳職位具有較亭高的關(guān)聯(lián)性懼。紅

在統(tǒng)進(jìn)行360云度反饋評價貼時，一般都膀是由多名評盆價者匿名進(jìn)若行評價。上煤級和下級考太核人可由人框力資源部提零名，同事考方核人防止被稻考核人提名怒與自己關(guān)系睛好的人作為辰自己的考評阿人，客戶考癥核人根據(jù)機(jī)波構(gòu)客戶信息柔庫等資料甄撫選。員工少蹦于10人的灑部門，其下遣級考核全部秩參加，員工縮較多的部門屯，可采取隨獅機(jī)抽取下級盞考核人。獅

一個般來說，直盈接上級的考伴評，比較細(xì)沙致和準(zhǔn)確，弱但容易失之讀過寬；間接弟上級的考評甚，比較客觀漸公正，但準(zhǔn)第確性較差；燦自我評估有存利于上級深挽入了解員工雁的具體情況遵，調(diào)動員工塌自我管理的芝積極性，但之也容易失之差過寬；下級次的評分，雖談?wù)f比較準(zhǔn)確闖，但一般也在有過寬的弊陸?。煌壓桶謪f(xié)作部門的組考評，會造址成激烈競爭深的局面，從遞而有助于了調(diào)解到其他形鞋式的考評所焰不能提供的劑情況，但又脹容易失之過女嚴(yán)：總之，木沒有任何一圓種考評形式越是十全十美溝的，只能通腥過它們之間核的一定比例確的互相牽制絨才能使總的弊評價盡可能共地做到客觀弦、公正和準(zhǔn)槳確。姻

如阿果不對評價叼者進(jìn)行有效肌的培訓(xùn)，會毒導(dǎo)致評價結(jié)艱果產(chǎn)生很多群誤差。為了免提高評價結(jié)抬果的準(zhǔn)確性來和公正性，度在進(jìn)行36延0度反饋評鎮(zhèn)價之前，應(yīng)羽對評價者進(jìn)擾行選擇、指椅導(dǎo)和培訓(xùn)。撒360度反拾饋評價一般挎是讓被評價味者的上級、危同事、下屬痰和客戶對被滲評價者進(jìn)行樸評價，但是誼并不是所有襲的上級、同朝事、下屬和儉客戶都適合獄做評價者，