《人力資源案例分析》

人力資源案例分析姓名：臧健學(xué)號：I00814225薪酬整理ppt大綱提要小結(jié)補充說明改進方法案例分析案例介紹整理ppt案例介紹

——S公司的薪酬差別

S公司是國有企業(yè)L集團下屬的一家分公司，主要從事中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)。S公司是由L集團原來的A子公司與B子公司組建而成，組建時，員工主要來自A公司和B公司，同時，公司還從人才市場招聘了部分員工。公司運營后，來自A公司的員工c的工資依舊按照A公司原來的薪酬標準發(fā)放，來自B公司的員工b則仍按照B公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從人才市場招聘的員工e則按市場標準發(fā)放工資。S公司薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c，d，e承擔相同的工作任務(wù)，然而員工c的工資卻遠多于d，而d的工資又略多于e。整理ppt案例介紹

——S公司的薪酬差別A公司員工cB公司員工d招聘員工e三人工作任務(wù)相同，但薪酬待遇差距極大。補充說明S公司是國有企業(yè)L集團下屬的一家分公司，主要從事中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)。S公司是由L集團原來的A子公司與B子公司組建而成。S公司員工整理ppt案例介紹

——S公司的薪酬差別

由于S公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，L集團對其相當重視，在S公司成立之初，S公司總經(jīng)理（兼任L集團副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇，因此，S公司員工的積極性非常高漲，在較短的時間內(nèi)，完成了多個研發(fā)項目，并順利通過評審。產(chǎn)品投入市場后，S公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，S公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的方式發(fā)放了年終獎。此后，公司內(nèi)部關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c，d，e通過一些非正式的渠道也都彼此了解了各自工資和年終獎的數(shù)額。在S公司開始贏利的第一年，公司員工對薪酬待遇的抱怨聲四起，積極性開始下降，不斷有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生，生產(chǎn)率隨之大幅下跌。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型的競爭性產(chǎn)品，極大威脅了S公司的市場地位。整理ppt案例分析薪酬設(shè)計程序不合理，缺乏必要的溝通。薪酬沒有與實際工作業(yè)績相聯(lián)系。薪酬沒有與外部勞動力市場接軌，缺乏外部公平性?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，薪酬不是與崗位相聯(lián)系。四點問題

從本案例看，顯然未將薪酬體系作為一個重要部分加以系統(tǒng)地考慮，缺乏科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，而是對重組后的企業(yè)員工采取隨機應(yīng)變的方式，集團內(nèi)員工薪酬仍按其原有薪酬標準發(fā)放，外部招聘人員則按照市場標準發(fā)放，從而導(dǎo)致員工不滿，長此以往，必將影響員工積極性和組織效率。整理ppt案例分析員工積極性大大降低。人才流失嚴重，難以吸引公司急需的人才。將會導(dǎo)致總體人工成本居高不下。薪酬沒有與外部勞動力市場接軌，缺乏外部公平性。整理ppt案例分析員工總是會將他對組織的投入（包括努力、教育、知識、技能和經(jīng)驗）與產(chǎn)出（組織的回報，主要為薪酬）的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對比。若比例相等，則員工會感到公平；若不相等，則員工會感到不公平。不公平感會導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，員工進而會采取心理和行為上的手段以求重建公平，包括要么改變自己的投入，要么自己選擇離開。由此看來，S公司的生產(chǎn)率下降、員工抱怨增加與薪酬制度的不公平性有著直接的關(guān)系?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，薪酬不是與崗位相聯(lián)系。從事同類崗位的員工c，d，e的工作內(nèi)容相同，員工c的工資卻遠多于d和e?？梢杂脕啴斔沟墓嚼碚搧砜催@個問題。整理ppt案例分析S公司的薪酬以固定工資的方式發(fā)放，與員工的實際努力脫節(jié)，容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的思想。薪酬應(yīng)當具有保健和激勵雙重功能激勵功能主要由績效薪酬來實現(xiàn)，主要是為了獎勵員工所取得的成績和對組織的貢獻。薪酬沒有與實際工作業(yè)績相聯(lián)系。保健功能一般由固定薪酬的方式來實現(xiàn)，主要是用來滿足員工生活發(fā)展需要。整理ppt案例分析

在S公司薪酬制度設(shè)計過程中，沒有給予員工參與其中的權(quán)利和機會，對薪酬的結(jié)果也沒有做必要的說明，只是簡單地實行薪酬保密制度。事實上，企業(yè)中的員工會通過非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得來的消息常常是不準確的。保密的、不公平的薪酬，比不公平但公開的薪酬更易造成員工的不滿。在短時期內(nèi)，S公司可以依靠短期目標在員工中形成凝聚力而一旦短期目標實現(xiàn)，員工對組織回報的心理期望沒能得到滿足時，員工將會對不公平的薪酬體系產(chǎn)生不滿，對組織失去信任和信心。薪酬設(shè)計程序不合理，缺乏必要的溝通。整理ppt改進方法進行崗位評估，在崗位價值基礎(chǔ)上建立公平的薪酬體系建立并宣傳合理的公平觀進行市場調(diào)查，制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性有效的監(jiān)督制度和溝通機制S公司的薪酬體系沒與外部市場、崗位、員工能力、工作業(yè)績相結(jié)合，顯然有失公平，因此在薪酬設(shè)計中，應(yīng)主要考慮公平性問題。整理ppt改進方法

本案例中，S公司可以采取以下措施保證薪酬體系的公平性：（1）公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。在本案例，如果員工e的薪酬是按照A公司公開的薪酬結(jié)構(gòu)和計算方法計算而得，而非僅僅以員工來源決定，那么，即使員工e的工資遠多于c，d，員工c，d也不會產(chǎn)生怨恨，反而會通過自身努力提高工作績效，從而獲得更多的收入。（2）做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在于下屬溝通的過程中，應(yīng)當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給下屬發(fā)言權(quán)。比如，本案例中，如果S公司的總經(jīng)理能夠就不能兌現(xiàn)承諾給以充分、合理的解釋，也能減少員工的抱怨，讓員工從內(nèi)心認同這是企業(yè)發(fā)展的需要。薪酬分配做到公平合理，有利于激勵員工持續(xù)努力的工作，從而為公司創(chuàng)造更大的價值。整理ppt補充說明科學(xué)的崗位薪酬與工作實績相對應(yīng)的績效薪酬與突出的工作實績相對應(yīng)的非貨幣報酬合理的程序有效的溝通科學(xué)薪酬設(shè)計包含這五個要素整理ppt14讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。與員工進行有效的績效反饋和輔導(dǎo)?？朔冃гu估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。23時刻關(guān)注員工的反映，把員工的積極性調(diào)動起來。補充說明完成科學(xué)薪酬設(shè)計的步驟整理ppt小結(jié)企業(yè)要形成凝聚力，提高組織的效率，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，科