高效團隊的要素

高效團隊的要素支持性的環(huán)境

當(dāng)管理層營造了一種支持性的環(huán)境時，團隊合作就很有可能產(chǎn)生。營造這樣一種環(huán)境包括倡導(dǎo)成員作為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家會談，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步。因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和相容，管理者需要發(fā)展一種有利于創(chuàng)造這些條件的組織文化。才能與角色分明

團隊成員必須適當(dāng)?shù)貏偃喂ぷ鞑⑶矣泻献鞯囊庀颍诉@些要求以外，只有在所有成員都清楚他們要與之打交道的所有其他人的角色時，成員才能作為一個團隊工作。當(dāng)做到了這一點時，成員們才能根據(jù)條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令，換言之，團隊成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地作出反應(yīng)，采取適當(dāng)?shù)男袆觼硗瓿蓤F隊的目標(biāo)。

例如，一個手術(shù)小組的其中一個成員沒有在適當(dāng)?shù)臅r間按要求去做，病人就會有生命危險。通常情況下，也許不會有生命危險，但是產(chǎn)品質(zhì)量或者為客戶提供的服務(wù)會由于一個人失職而受到損害，高效率的團隊需要所有的人都全力以赴。超凡的目標(biāo)

經(jīng)理人員的一個主要職責(zé)是保持團隊成員向總體目標(biāo)努力，不幸的是，有時，一個組織的政策，保持記錄的需要和獎勵體制會瓦解個人的努力成果，打擊團隊合作。一位石油公司的地區(qū)經(jīng)理講述了對低于銷售指標(biāo)的銷售代表造成的影響的故事：

正如許多公司一樣，每月我們都要制訂銷售指標(biāo)，銷售代表需要在他們本人劃分的區(qū)域內(nèi)完成銷售指標(biāo)，正如東部地區(qū)作為一個整體也按同樣的方式完成指標(biāo)。這個地區(qū)在過去多次在某些產(chǎn)品上——比如機油，沒有完成銷售指標(biāo)。有些銷售代表常常使用一種眾所周知的伎倆，如果他們已經(jīng)完成了本月的銷售指標(biāo)，就會開始將交貨期拖延至下個月。

銷售代表們關(guān)注的焦點是自己的指標(biāo)，而不去關(guān)心整個地區(qū)的銷售情況。每個月沒有完成某一產(chǎn)品計劃銷售量的每一位銷售代表都要匯報原因。如果一位銷售代表做成了一筆大買賣，賣給一客戶幾百加侖的機油，那么他很清楚，下個月甚至再下個月，這個客戶再不會買油了，這就造成那個月份完不成指標(biāo)而要遞交一份報告。

上述例子中的主管者也許會考慮建立一個超凡目標(biāo)，即一個綜合兩人或多人努力的較高目標(biāo)，只有參與各方都全力以赴，才能實現(xiàn)這個超凡的目標(biāo)，這種目標(biāo)能夠集中員工的注意力，統(tǒng)一努力方向，形成更加緊密團結(jié)的團隊。例如，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在會議上講：“我們是來幫助患者的，我們是以此為宗旨來考慮目前的問題的嗎?”當(dāng)人人都意識到有一個超凡的目標(biāo)在他們面前時，一些內(nèi)部的小矛盾往往消彌于無形了。團隊報酬

團隊報酬是觸發(fā)團隊合作的又一因素。這種報酬或者是物質(zhì)上的，或者會采取認可的形式給予。如果成員們對報酬評價較高，目標(biāo)對員工來說并非高不可攀，而且這些報酬是根據(jù)小組表現(xiàn)來評定時，這時報酬的效果最顯著。此外，組織也需要在鼓勵和表彰個人創(chuàng)新和發(fā)展及鼓勵他們?yōu)閳F隊成功竭盡全力方面保持微妙的平衡。創(chuàng)新性(非物質(zhì)的)獎勵包括授權(quán)挑選新成員加盟組織，就一新任管理者給以評價，或為組織成員制訂紀律等。潛在的團隊問題觀察高效率團隊的工作過程是一件幸事，成員們執(zhí)著于企業(yè)的成功，他們在產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶滿意度方面都擁有相同價值觀，共同肩負著按時完成項目的責(zé)任。

由于其復(fù)雜性和變化性，團隊精神對組織環(huán)境的各個方面都相當(dāng)敏感。如同一株大橡樹，團隊精神發(fā)展緩慢，但是瞬息之間它會分崩離析，如同同一株橡樹被伐落在地。例如，太多的變故和人事變動干擾了小組關(guān)系，阻礙了團隊合作的成長。

一些人難以負責(zé)地對待從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來。決策的參與人員如此廣泛以致于耗費了大量時間。團隊行動的實驗方法會被別的員工指責(zé)為不公平。另外，個人努力匯總起來并不一定能得到整體績效改善的結(jié)果。例如，當(dāng)成員們認為他們對組織的貢獻無法衡量時，他們會表現(xiàn)出群體惰性，減少產(chǎn)出。這種情況的原因包括認為勞動分配不公平，認為同事們都在偷懶，或者是認為能掩藏在人群之中，不會被發(fā)現(xiàn)而受到批評。如果一個成員相信他人故意不全力以赴，這樣他如果不這樣做，而去辛苦工作時，那自己真是再傻不過了，這時，也會使得多人消極怠工。

既然一個組織混亂的團隊將導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，那么，一位成功的經(jīng)理需要采用權(quán)變的框架以決定是否建立一個團隊，明智的做法是分析任務(wù)的特點、參與人員的資格和厚望，以及時間、成本的限制。在經(jīng)歷了多年的一對一式管理后，許多經(jīng)理發(fā)現(xiàn)創(chuàng)建一個團隊是一項富于挑戰(zhàn)性的新課題。疏離感設(shè)計拙劣的社會技術(shù)系統(tǒng)的產(chǎn)物是造成了疏離感。因為工作制度通常并不是由實際的執(zhí)行人制訂，所以經(jīng)常執(zhí)行人并不理解工作制度為何如此運行。而且，勞動分工使得每個員工只負責(zé)整個工作的一小部分，工作失去了它的社會重要性，顯得毫無意義，工人們不再清楚他們在這個構(gòu)造中的位置，看不到自己努力的價值。當(dāng)這些情緒根深蒂固后，一個員工可能會產(chǎn)生疏離感，這是一種無奈，沒有意義，孤獨，迷失了方向，失去了對工作，對組織，或者對企業(yè)熱情的感覺。當(dāng)員工們做著無關(guān)痛癢的瑣細工作，受挫于空洞呆板的工作規(guī)則，疏遠了與別人的交流，被剝奪了參加團隊工作的機會，受控于他人的行動觸發(fā)時，疏離感就不可避免地產(chǎn)生了。團隊合作和團隊建設(shè)團隊合作個體員工執(zhí)行操作化任務(wù)，但是他們中的大多數(shù)人工作在一個常規(guī)的小組中，在小組中，他們的努力必須彼此協(xié)調(diào)一致，就象拼圖游戲中的各個組塊一樣。當(dāng)員工們工作相互依賴時，他們作為任務(wù)團隊一起工作，并試圖營造合作的氣氛，稱為團隊合作。一個任務(wù)團隊是一個合作小組，保持常規(guī)接觸以協(xié)調(diào)行為。團隊成員交往的頻率與團隊的長期存在使得任務(wù)團隊明顯有別于一個臨時決策小組或一個矩陣組織中的項目團隊。

如果一個任務(wù)團隊的成員們明確他們的目標(biāo)是什么，并認真負責(zé)，精神飽滿地投身到任務(wù)中，能夠相互幫忙，那么，成員們的所作所為就體現(xiàn)了團隊合作。至少有四個因素對團隊合作的形成和發(fā)展起重要作用：支持性的環(huán)境，適應(yīng)角色的要求的技能，超凡的目標(biāo)以及團隊的回報。新團隊的發(fā)展歷程大多經(jīng)歷過一系列的發(fā)展階段。團隊建設(shè)

團隊成員必須并肩作戰(zhàn)才會效率高；同樣，組成整個組織的所有團隊都需要配合。高層管理者需要團結(jié)所有的團隊形成一個相互配合的組織。為此，經(jīng)理們常常對單個團隊和大規(guī)模的群體建設(shè)依賴甚重。團隊建設(shè)鼓勵成員們檢查他們是怎樣在一起工作的，查找不足之處，發(fā)展更為有效的協(xié)調(diào)方法，其目的是為了建立更富效率的團隊。高績效的團隊會完成任務(wù)，學(xué)會如何解決問題，共享愉悅和諧的人際關(guān)系。團隊建設(shè)的進程團隊建設(shè)的典型階段是：診斷問題

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搜索信息

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信息反饋與討論

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解決問題

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應(yīng)用于工作并跟蹤。團隊建設(shè)的進程是一個高度參與的進程，它由群體成員提供數(shù)據(jù)并利用這些數(shù)據(jù)進行自檢，經(jīng)常由經(jīng)驗豐富的推進者幫助成員診斷并尋找錯誤。數(shù)據(jù)從單個成員處收集而來，而后反饋給團隊供分析之用。當(dāng)群體致力于開發(fā)行動計劃時(當(dāng)前他們解決問題的任務(wù))，群體也鼓勵成員對群體交際過程給予同等的重視。通過監(jiān)測，檢查和調(diào)整自己的行動，群體學(xué)會了評價和改進效率，通過連續(xù)不斷的過程形成一個士氣高昂、團結(jié)合作的高績效團隊。團隊建設(shè)的一個獨特的形式包括名目繁多的野外訓(xùn)練經(jīng)歷的一種，在這些課程上，經(jīng)理們參加了為期一周的冒險活動比如爬山、漂流和獨木舟穿越激流或者是戶外障礙課程等。為了生存而經(jīng)受的生理挑戰(zhàn)是主要的，這些經(jīng)歷使他們能夠在公司環(huán)境下精神保持不敗。

有一些課程讓參加者走過水流湍急的河流上的電纜線，攀登十三英尺高的墻壁，睡在狹窄的山巖上，跨過窄板和礫石上的想象中的蛇窯。這里倡導(dǎo)了創(chuàng)造性和冒險，以及溝通技巧。信任是根本認識到了解決問題技巧的主要性。團隊成員學(xué)會平衡彼此的長處和短處，成員之間常會產(chǎn)生相互關(guān)懷的牢固紐帶。一系列的群體從小(Fel-pro公司)到大(Martin

Marietta和施樂公司)都引進了野外體驗試驗方法，取得了滿意的效果。團隊建設(shè)的實用技巧舞發(fā)展高效團烘隊要應(yīng)用廣滅泛的技能，付包括咨詢能擴力(診斷，徐提煉，策劃療變革)，交眉際能力(建應(yīng)立信譽，提望出建議和傾誠聽別人的意宗見)，研究宜能力(計劃糾實施一項研到究并評估結(jié)純果)和表現(xiàn)恭能力(公開劉演講和匯報忍的準(zhǔn)備)。雨另外，還有散兩個特別突尼出的技能，模那就是過程雄咨詢和反饋稻，它們對于紋成功是至關(guān)微重要的，團燦隊領(lǐng)導(dǎo)和團竄隊成員都需杠要這些技能畢。飲過程咨詢

儲與專家(像擁有復(fù)雜的插技術(shù)信息)州和問題解決計者(查明問桃題并給予解球決之道)的婦角色相對應(yīng)千，團隊建設(shè)智需要另一種第角色，那就渠是建設(shè)過程瘋中的顧問。旺過程咨詢(呼proce聚ss

c拾onsul見tatio侍n)旨在幫厚助別人關(guān)注旨當(dāng)前所發(fā)生耍的事情的一果系列活動。檢實質(zhì)上，過濕程顧問為團協(xié)隊成員提供陪了一面鏡子賭，幫助他們腔看清自己的泛行動。過程鳴顧問的目的躁是明確的：哈幫助團隊成熔員知覺、理揭解當(dāng)前行為惹事件，并作屯出積極的反晴應(yīng)。過程顧態(tài)問或推進者槽們倡導(dǎo)員工站檢查他們在雖團隊內(nèi)的意銹愿與真正角西色的對比，鎖以及團隊討悼論問題、解裳決問題的方槳式，權(quán)力和圣威信的運用甜與濫用，以埋及明顯與暗戲示的交流方芳式。躬

過拒程顧問利用栗一些關(guān)鍵的襪推進行為提喘供幫助。他凝們觀察團隊券會議，記錄洋交談方式和拍非語言行為堵，他們提出箏試探性的問寨題以幫助他閣人明確問題秋之所在。他撓們抵制被團繁隊的問題困昨擾，而是幫頌助員工脫離子困境，或給還予專家忠告曉。若有必要叨，他們可以肢直接面對每為個個體，要王求他們檢查修自己的行為筑和其后果或濁者尋找別的扶方法。總而掃言之，過程律顧問是在試半圖幫助別人局學(xué)會自己幫姿助自己。換贊句話說，其欣目的在于使蛋團隊成員獨帳立于他人，悅使他們能更剩加有效地獨株自思考和做陡事。象反饋

團碑隊成員需要禁反饋信息。肉這樣他們就阻擁有了有用絞的數(shù)據(jù)進行榮決策。反饋謙鼓勵他們了連解團隊內(nèi)其搶他人怎樣看娘待自己，并俊進行自我糾惜正。下面是曉一團隊建設(shè)夏程序中一個轟反饋練習(xí)的酷例子。威

參雄與者被分成藏兩個小組，四分別代表團勿隊內(nèi)兩種不祝同的觀點。絹兩個小組都斥被要求對下痛面的問題給心予解答：新●

最能渣描述本小組笨的特征是什粥么?菜●

最能剪描述另一個輪小組的特征接是什么?籃●

另一鄭個小組是怎演樣形容我們墨的?恩

在跡兩個小組分診別做出答案負后，他們就烏將本組的答辜案匯總，并京交給對方。斬他們就各個少小組對另一角個小組的印礎(chǔ)象給出了具潛體的反饋信敘息，同時也侵能揭示出一攔些主要的誤濾解。在展示怪中不允許爭裙論，只允許位提用于澄清白對方言論的伴問題。行

兩薄個小組再次師分開，討論性下面兩個問岔題：枯●

誤解慈是怎樣產(chǎn)生冊的?餓●

為了榆糾正它我們漫要做些什么鼠?顏

利窮用新的反饋紙，兩個小組瞧集中在一起砌，制訂解決魚誤解的具體賽行動方案。米每一種情況白下有關(guān)自己志的反饋都是碎下一步行動器的基礎(chǔ)。機

任對何群體都可因利用過程咨疼詢和反饋，擠以促進自身抽的發(fā)展。持竄續(xù)發(fā)展是全喪面質(zhì)量管理饞程序的基石算。對團隊的糧強調(diào)將是許羨多群體進入判二十一世紀脊時的結(jié)構(gòu)因政素。粉一個團隊的殘生命周期識當(dāng)一些人開哈始從事相互怠依賴的工作身時，他們在戲?qū)W習(xí)作為團坐隊工作的過而程中，需要樸經(jīng)歷幾個發(fā)昏展階段，這渠些階段并不曠是一成不變分的，但是的綠確代表了在擾許多情形中討都可以觀察島、預(yù)測到的去貫穿團隊發(fā)或展過程適用待范圍很廣的俘模式。這些破階段是團隊屈將要面對的羽一系列問題沒的結(jié)果，例械如“誰應(yīng)該肝參與?”“核我能信賴誰弟?”“哪項婆工作由誰來醒做合適?”五以及“我們至怎樣解決矛段盾沖突”等錦問題。此外較，成員們還蒼要了解應(yīng)遵缺循哪些規(guī)則駕，以及每個現(xiàn)人應(yīng)該為團崖隊貢獻什么召。一個團隊將的進化歷程沾的典型階段膽可以這樣描寧述：拿●

形成庸期

成員社們共享個人芽信息，開始繩了解和接受列他人，并把撇注意力轉(zhuǎn)移艱到組織任務(wù)霧上去。組織獻內(nèi)洋溢著禮騰貌的氣氛，崖相互之間的舟交往較為謹萍慎。亮●

沖突膨期

成員困們爭權(quán)奪利閱，為獲得對喇控制權(quán)的職別位而勾心斗非角。對于小陷組的適當(dāng)發(fā)侮展方向也紛勝紛爭論不休范，外面的壓水力也滲透到馳小組內(nèi)部，吹在各人維護辣自己的權(quán)益和的同時，增蕩加了組織內(nèi)責(zé)部的緊張氣摘氛。藥●

規(guī)范朋期

組織廚成員開始以艷一種合作方測式組合在一狗起，并且在揭各派競爭力況量之間形成怎了一種試探爺性的平衡。金規(guī)范的組織半得以產(chǎn)生并繪指導(dǎo)個人行瓶為，協(xié)調(diào)感漿一天比一天素明顯。羞●

產(chǎn)出咬期

組織懂成熟，懂得得應(yīng)付復(fù)雜的建挑戰(zhàn)。能執(zhí)驕行其功能角之色，并且可聞以根據(jù)需要蓄自由交換，嬸任務(wù)得以高先效地完成。障●

結(jié)束宇期

即使裳是最成功的升小組、委員吳會和項目團顫隊，遲早都狂要解散。它筐們的解體稱披為終結(jié)使命史，要求成員息們脫離緊張館的社會關(guān)系秩，重新回到瘡常設(shè)機構(gòu)中陶。臨時小組墻的特點是，掘靈活組織隨夫著靈活組織乖的出現(xiàn)，終他結(jié)階段變得安更加頻繁了奶。項

向搬組織揭示這注些可能的階梳段對組織成駁員和領(lǐng)導(dǎo)者燈都大有裨益坐，如果所有移成員都能意齡識到，他們忙就能更好地近了解周圍發(fā)萬生的事情，沉更好地解決櫻相關(guān)問題。券當(dāng)然，組織勤總是各具特炊色，因此，嘗并不是所有浩的團隊都明渡顯地經(jīng)歷了婆生命周期的萬所有階段，信一些團隊可解能在某一階扇段暫時陷于切停滯，而其賄他團隊會發(fā)童現(xiàn)他們時常猜會返回到前變一階段，為倉了促進團隊扎的發(fā)展進程伐，團隊成員異們需要了解邁有助于創(chuàng)建擁成功團隊的慈一些因素。侄自我管理的凝團隊命自我管理團鼻隊也稱作依同靠自我或者失是自我指導(dǎo)聚的團隊。它潤們是自然形膛成的工作小互組，被賦予型了很大的自陵主權(quán)，反過筒來，它們被浩要求控制自剖己的行為，諒取得重大的綢成果。集計晨劃、命令、迎監(jiān)督和控制丸行動的授權(quán)傍與培訓(xùn)于一軟身，使這些疾團隊與許多禍其他類型的移團隊迥然有纏別。它們擁刊有廣泛的自每主權(quán)和自由妄，以及可以籮象經(jīng)理般的伴行事能力。屋貞一個自我管喊理的團隊是奪怎樣的呢?責(zé)一般而言，消團隊成員學(xué)得習(xí)廣泛的相條關(guān)技藝，這尺被稱作是多泄才多藝。這封樣一來，成蔥員們就能靈姥活地從一個畏領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另柏一個地方，鉆從一個任務(wù)必轉(zhuǎn)到另一個柱任務(wù)，他們健供職何處取旦決于哪里最咳需要他們。拴他們共同就虜工作進程、竊資源需求和旋任務(wù)分配等裹進行決策。日隨著成員們遞極富進取精詳神地肩負起嚇以前由經(jīng)理拐負擔(dān)的工作叢，花在團隊混會議上的時樣間大大增多摔了。自我管西理團隊開始錄負責(zé)某些小續(xù)事，比如內(nèi)主務(wù)工作和安宋全培訓(xùn)；隨褲后，他們開湯始管理自己償?shù)目记冢矓∨偶影嗪托輲r假計劃，選生擇并考核團載隊員工，培裂訓(xùn)同事，參販與同主要客其戶直接打交遠道。隨著經(jīng)壺驗的增多，系這些團隊可劇能甚至超越編操作性的事厚項，開始改角進群體的任拋務(wù)安排，勾慈勒一套新的宜獎勵體制，騾并為擴張計珠劃提供建議咸等。聯(lián)

應(yīng)插用自我管理蜓團隊的群體碎有幾個優(yōu)點圾：徹

●臘

增進了熔員工的靈活抹性。水

●煤

工作分慘類減少，操茄作效率提高嫁。艙

●綢

缺勤率高、離職率降轉(zhuǎn)低。雕

●壩

高水平錘的群體忠誠顆度和工作滿儀意度。韻

相秤反，這種方患式的不利之交處包括：題

●忠

需要一歸段時間去建死立(經(jīng)常需守要用幾年)顧。姿

●拿

較高的糠培訓(xùn)投資。揚

●盤

由于工歌作循環(huán)導(dǎo)致超的早期效率獲低。壇

●再

一些員調(diào)工無法適應(yīng)創(chuàng)一個團隊結(jié)悶構(gòu)。結(jié)

自競我管理團隊芹是關(guān)于團隊耽合作和成功默的參與方法姥的組織行為有學(xué)知識在運延用中的一個澡有力的例子炒。結(jié)果是，緒它們可能因算為若干理由辱而在群體中仆得到更多的少運用。作為炎一個正式的因方法，它們揮不可能失去眼群體的支持甘；它們經(jīng)常岡直接包容了醬百分之百的晝勞動力；它摸們在許多方棗面擁有絕對敵的權(quán)威；而滾且它們是長出期結(jié)構(gòu)

佩(不只為某榆一事件特設(shè)垃)，然而，肆公司發(fā)現(xiàn)需循要幾年時間羽才能使團隊?wèi)K充分發(fā)揮潛找力。強調(diào)個典人主義的文盆化價值觀會迷從中作梗；裕勞動合同保兵護的僵化的胸工作分工也怕會成為障礙冰；并且經(jīng)理裕們將受到失鴉去權(quán)力和工林作的危脅。街罪踏滅標(biāo)團隊內(nèi)的兩姿難境地覆

團貼隊成員經(jīng)常紙會陷于各種搖困境，會面核臨沒有任何叨明顯的簡單侵解決方法問底題，在下面狐這些情形下裂，你會怎樣廟做呢？莫

團恩隊成員考評飼

你是不鍬怕冒犯人而蒸對你的同事聚直言什么事鳴使你困擾，志還是埋藏這慎種感覺，使卻群體損失？允

同音事的幫助

級幾位隊友河路過，詢問封你是否需要姓幫助。你實邊際并不需要君。但如果你追總是拒絕他似們的好意，伸你會被認為福不具合作性藥嗎？走

團芒隊選擇

租你的隊友要亞招募與他們偶類似的新員貓工，這是出艱于群體相融去性的考慮，擔(dān)但是怎樣達豈到群體內(nèi)的倒多樣性呢？桐

團辛隊偏好

糧為了組建理某想的團隊，絲耗費了大量爸的時間和精托力。但是，林你懷疑是否鳴因過于注重默團隊進程，壽而忽視了關(guān)積注客戶。蜘

團壁隊報酬

妖團隊報酬視牌完成本身的膏績效目標(biāo)而耐定，但是，唱你懷疑這些賽報酬是否妨尸礙了團隊以伙更大的組織愁角度看問題懷。哨微觀激勵與笑宏觀激勵漆微觀激勵（世m(xù)icro鵲motiv摘ation論）是指工作贏中和企業(yè)內(nèi)棋部的激勵問清題。但是，綿企業(yè)員工在刑工作以外生譜活和娛樂，凈他們帶到工潮作中的許多壺態(tài)度受到他妖們的家庭、疫種族團體和貝所處環(huán)境中染其它因素的矛影響，并且第這些態(tài)度也膀影響著他們孕的工作績效鐵。這種有關(guān)城環(huán)境影響的勞認識，可以犧用宏觀激勵咳(macr舍omoti喝vatio右n)的概念深表達。天由于存在兩侄類環(huán)境（企廚業(yè)內(nèi)部和外騎部）影響著贈動機，所以礦二者都需要類加以改善才黎可以提高動桿機水平。如奶果工作條件背缺乏獎勵性壁，那么無論哈外部環(huán)境如陶何具有支持避性，動機也墨只能是很弱振的。但是，植反過來也一京樣。如果環(huán)倡境條件不支艱持更好的工蔑作績效，那售么即使工作添條件是有利爽的，動機也介可能是很弱媽的。所以，垮單獨通過管年理不可能解投決激勵問題廉，必須獲得壇社會的支持淘。轟組織行為系影統(tǒng)要素緒1．哲學(xué)（明philo查sophy犯）。組織行想為系統(tǒng)的基肉礎(chǔ)是建立在輩組織的參與頂創(chuàng)建者和企涂業(yè)的現(xiàn)行管勉理者的基本丙信念和追求尊目標(biāo)之上的粱。管理者所蘿秉持的組織械行為的哲學(xué)扔，由一套對循事物的規(guī)律枝、活動的目旋的、人應(yīng)有面的本性的整積合的假設(shè)和如信念構(gòu)成。樸在管理者的酷頭腦中，這線些哲學(xué)觀有含時是很明確慰的，有時又槳是內(nèi)隱的。冤一個管理者宜的組織行為律哲學(xué)的兩個范來源是（1摧）事實前提演(fact銅

pre瞎mises讀)。這是我沸們對世界的膊描述性看法獄。它們來自銅于行為科學(xué)始的研究和個執(zhí)人經(jīng)歷，是額我們一生直踢接或或間接慈學(xué)習(xí)所獲得羅的，對于指須導(dǎo)我們的行泡為非常有用冒。（2）價查值前提(v高alue

肆prem抄ises)違。這代表了顯我們對某些驢目標(biāo)或行為執(zhí)的愿望性看胞法。價值前紫提是我們持請有的變化性待的信念，是驚受我們控制惹的。我們可螞以選擇、修犬正、放棄或脫替換自己的役價值前提。孫很多組織都半尋求鑒別并突明確他們崇庫尚的價值觀燕。翅2．愿景(捧visio釋n)。愿景陵代表了組織政和組織成員化未來成就的演具有挑戰(zhàn)性予的遠景描繪戀，一個有可夾能的和充滿詢希望的未來訪藍圖。領(lǐng)導(dǎo)繳者需要創(chuàng)造鳴性地提出令疲人激動的關(guān)約于組織應(yīng)任靜何發(fā)展的計巴劃和將要面形臨的重大變勒化。一旦確濫立了這一遠立景理想，便備要以堅持不吧懈而富有熱晶情的宣傳向沸各級員工“嚷推銷”這一滋理想，以便屈大家都認同劃和支持這一誘理想。新3．使命(澇missi倡on)。一拒個組織通常擺還要確立自怪己的使命，爸即明確所從佳事的營生，若所要服務(wù)的陰目標(biāo)市場定菊位，希望可款能擁有的顧煎客類型以及工組織存在的捆意義。許多腰組織使命的五陳述中甚至艷還包括了企黃業(yè)相信自己柜所擁有的優(yōu)濤勢或長處的玻簡要說明。鮮與理想相比夏，使命更具喉有描述性，派更注重眼前醫(yī)。但它仍然計是很寬泛的筐，需要被轉(zhuǎn)供換為組織目死標(biāo)從而更具窯操作性和實刻用性。中4．目標(biāo)(隸goal)越。目標(biāo)是比歇較具體地闡肢述組織在未纖來一段時間意內(nèi)希望達到園的成就。目累標(biāo)設(shè)定是一閱個復(fù)雜的過候程，因為員牲工也有自己塞的心理的、管社會的、經(jīng)鉤濟的需要，攝最高管理層扭的目標(biāo)必須稈與員工的需餐要融合在一慶起。而且，恰目標(biāo)存在于框個體、群體規(guī)以及更大的衫組織層次，重所以必須實曬質(zhì)性地整合巴，才能形成綱融合的工作愛社會系統(tǒng)。葉組織哲學(xué)形器成了價值前傍提，價值前關(guān)提又幫助塑談造遠景理想臘。遠景理想怎是使命的延孟伸，而組織邊目標(biāo)則提供夜了瞄準(zhǔn)靶子恢實現(xiàn)使命的碗途徑?？偤托谝黄穑苄訉W(xué)、價值觀窯、理想、使斬命和目標(biāo)構(gòu)另成了一個逐券級具體化的逐系統(tǒng)（組織誤哲學(xué)最泛化堆，組織目標(biāo)解最具體）。陸組織行為模肚型曬各個組織所查建立和維系蘇的系統(tǒng)的性扛質(zhì)不同，所項實現(xiàn)的結(jié)果螺也就不同。賭這種結(jié)果的泉差異主要是扒由不同的組黎織行為模型滴(mode訊ls)所致聾。這些模型通構(gòu)成了每一曉個組織中主猾導(dǎo)管理層的死思想并影響垮管理行為的層信念系統(tǒng)。寒四個組織行互為模型(理拌論范式):芽獨裁模型、符看護模型、芳支持模型和感社團模型大棗致反映了過茅去100年毯甚至更長時魚期中管理實姻踐的歷史演叨變。雖然在哄某個特定的峽時期某一種古模型傾向于熱占主導(dǎo)地位百，其它模型掘也同時被一符些組織所采裹納。柱正象組織之床間有很大不灰同一樣，一估個組織各部護門、各分支極中的管理者著也會有所不樂同。生產(chǎn)部蒙門可能采納勝看護模型，含而在研發(fā)部欣門采用的是竊支持模型。逃當(dāng)然，各個貓管理者因其調(diào)個人的偏好日或各自部門凱的條件不同鋒，所從事的喬實踐可能會酸不同于組織住中的一般模落型。沒有哪紅一種組織行孝為學(xué)模型能價足以描述一賣個組織中所封發(fā)生的一切搜，不過認同咸某一種模型直有助于將一泄種組織生存焦方式與其它褲的方式區(qū)別妻開來。維一個管理者顫對組織行為伶模型的選擇甲取決于多種見因素。管理開者的主導(dǎo)哲傭?qū)W、理想、柴使命和目標(biāo)翅都會影響他顧們的組織行攪為模型，并困被其所影響箏。此外，環(huán)蠅境條件有助竄于確定哪種牛模型最為有殃效。組織對令于模型的選洽擇不應(yīng)該是揉靜態(tài)的一成鏈不變的，而仆應(yīng)該隨時調(diào)西整。瘡支持模型騰組織行為的嚷支持模型(改suppo鳳rtive晉

mod橫el)起源裝于Rens挑is

L速ikert刪所闡述的“亂支持關(guān)系理陪論”。他的百觀點與人力給資源觀點很嘴類似?？葜С帜Ｐ褪遣灶I(lǐng)導(dǎo)而不羊是權(quán)力或金券錢為基礎(chǔ)。濤通過領(lǐng)導(dǎo)，松管理層為員拜工提供了一艷種氛圍以幫顧助員工逐漸泳成長發(fā)展并俘完成既符合毫組織利益同恐時又是他們粗力所能及的狀事情。領(lǐng)導(dǎo)侵者假定，員頑工并不是生版來就是消極量、不關(guān)心組負織需要的。被他們之所以怖成為這樣，形是因為組織征沒能在工作音中為他們提占供充分的支竟持性的環(huán)境匙。如果管理脹層給予他們洗機會，員工死將愿意承擔(dān)拌責(zé)任，培養(yǎng)帝為組織奉獻沒的動機，并耕不斷完善自惱我。因此，伴管理的取向籍是在于對員態(tài)工的工作績六效予以支持打，而不是象諸看護模型那移樣，簡單地但通過福利報鎮(zhèn)酬來支持員盼工。慎由于管理層充在工作中支宏持員工，其寬心理學(xué)效果雁是員工對組稀織的參與感欄和任務(wù)投入由感。員工在你指稱組織時馬，會說“我數(shù)們”而不是挖“他們”。育和以往的模壤型相比，他昏們得到更大怒的激勵，因蘆為他們的地紗位和尊重的諒需要都得到樹了更大的滿紀足。咽支持模型無嗽論對管理者捕和員工都行仰之有效，而昆且在美國得燈到許多管理亂者的普遍采私納。當(dāng)然，膜管理者們贊終同支持模型頭的觀點并不然意味著他們顆所有的人都石經(jīng)常地或有芒效地實踐這何種理論。從債理論走向?qū)嵮澺`是很艱難鋤的一步。不惑過，越來越脖多的公司報堤告說極大地貼得益于支持議模型。降支持模型往旺往在發(fā)達國剃家更為有效驅(qū)，因為它要擁求對員工的殊各種各樣不吃斷出現(xiàn)的需嶺要做出響應(yīng)棕。它在發(fā)展變中國家較少贊被直接應(yīng)用純，因為在那費里員工的現(xiàn)言時需要和社狼會條件往往倒有很大不同噸。隨著那些剩對物質(zhì)獎勵屯和安全的需劍要不斷得到與滿足，以及愚隨著員工逐密漸了解其他迷國家的管理票實踐，我們蛾可以預(yù)見這臘些國家的員棟工會要求更止多地采納支圍持模型?？醋o模型滲隨著管理者喂開始研究員進工，他們很減快發(fā)現(xiàn)，雖命然在獨裁式綱管理下員工愈嘴上從來不咸頂撞，但他羽們的確在思潮想上抵觸。知員工對老板犬的感受是充崖滿了不安、萍沮喪和憤恨善。由于他們位不能直接發(fā)死泄這些感受領(lǐng)，便時常回愁家后把氣發(fā)助泄到自己的蜂家人或鄰居脹身上；于是管整個社區(qū)都梨可能為這種釀關(guān)系而遭殃腸。管理者應(yīng)票該采取一些送辦法提高員賀工的滿足感桂和安全感。招如果能消除各員工的不安醉全感、挫折布感和敵意，芒他們可能會孝感到更喜歡束工作，至少鑼，他們的工即作生活質(zhì)量雨會有所提高渡。診上個世紀末翻本世紀初，襲很多公司啟壇動福利計劃侄以為員工提憶供安全感。氧雇主以及工系會和政府開估始關(guān)心工人宿的安全需要擴。他們開始姿運用組織行旱為學(xué)的看護垮模型(cu暗stodi豐al

m拴odel)稱。描一個成功的涉看護式管理悉依賴于經(jīng)濟隆資源。其結(jié)導(dǎo)果是，管理調(diào)的取向是依挨靠金錢支付鄭薪酬和福利堪。由于員工際的物質(zhì)需要穴已得到合理音的滿足，管腥理者將安全騙需要視為激法勵因素。如炭果一個組織揀沒有足夠的低財力提供津播貼和其他福休利，它就不洞能選用看護櫻式的管理方叔法。嗚看護模型導(dǎo)武致員工對組葡織的依賴。爆員工依靠組寇織提供安全旺感和福利。割或者更準(zhǔn)確參地說，員工抱增加了一種屠組織依靠，援從而降低了帆對老板的依梁賴。比如說抽，員工在某笑組織中根據(jù)亂工會合同已益經(jīng)有了十年乖的資歷，而辟且享有相當(dāng)口好的福利待稻遇，那么，前即使別的地捆方的待遇似灑乎更好，他動們也不會離角職跳槽。頓在看護模型療下工作的員附工在心理上奇變得專注于好他們經(jīng)濟收肢入和福利。尊這種待遇的育結(jié)果是他們介相當(dāng)穩(wěn)定和側(cè)滿足。但是帶，滿足并不現(xiàn)必然產(chǎn)生強撐烈的工作動雞機，它也許裁只是促成員位工的被動性留的合作。令這里所描述隸的看護模型慰是一種極端驗特例，以便目說明它如何監(jiān)強調(diào)物質(zhì)獎頑勵、安全感究和組織依賴典。在實際操酸作中，這種棋模型的采用惕也是有很大社的程度上的著不同，從極蘆端突出到幾紙乎很少采用爽。它的最大窄優(yōu)點是為員秤工帶來了安萍全感和工作踩滿足感，但瑞它也有根本迅的缺陷，即扛員工并沒有降在任何情況刻下最大限度扯地發(fā)揮自己番的才能，也漏沒有被激勵脖去發(fā)展他們?nèi)槐緫?yīng)獲得的雁更大的才能崖。雖然員工禽心情愉快，你但他們大多續(xù)數(shù)人并沒有組真正感到自薄我實現(xiàn)或被每激勵社團模型久社團模型(素colle容gial

主mode猴l)是對支壞持模型的一自種有效擴展遮。社團是指家一群具有共達同目標(biāo)的人翁。這一模型墾充分體現(xiàn)了置團隊的概念阻，最初被廣牙泛應(yīng)用于研何究實驗室或艘類似的工作瞞環(huán)境。近來慶，它也在其缸他各類組織籍中得到了廣原泛的應(yīng)用。勉在過去的傳抱統(tǒng)中，社會銀模型很少被岔用于生產(chǎn)線收，因為其嚴甲格的工作環(huán)濟境使社團模枕型很難得到文發(fā)展。而對棍于沒有固定份程序的工作歉，在腦力勞虜動環(huán)境，在珍有相當(dāng)?shù)墓ぞ谱髯杂傻牡丶姺剑鐖F模沸型往往會更散為有效。畜社團模型的酸基礎(chǔ)是管理座者建立與員殿工之間的伙糊伴關(guān)系感。兼這樣，員工臂會感到自己妥是被需要的意，是有用的閥。他們覺得皮管理者也是錢在不斷做出裂貢獻，于是項更容易接受恨并且尊重管帖理者在組織才中的角色。環(huán)管理者不象潑是老板，更兩象是連接員繁工的橋梁。銳社團模型的摸管理取向是診團隊工作。幣管理層相當(dāng)斃于教練組，異致力于建設(shè)督一個更好的捆團隊。員工算則對這一環(huán)棋境回報以責(zé)且任感。例如給，員工高質(zhì)毅量地完成任貌務(wù)是因為他恒們內(nèi)心感到暴有一種義務(wù)貿(mào)去為他人提疾供高質(zhì)量的揚產(chǎn)品或服務(wù)敘。他們還感污到有義務(wù)去微提高質(zhì)量標(biāo)肥準(zhǔn)從而為自準(zhǔn)己的工作和甩企業(yè)贏得聲所譽。易對員工采用鋤社團模型的舞心理學(xué)結(jié)果羅是自律。由駝于有昏責(zé)任感，員薄工約束自己淹在團隊中的捆表現(xiàn)。在這相樣的環(huán)境中原，員工自然視會有某種程賄度的成就感裁，有貢獻價倆值，有自我南實現(xiàn)感，雖棍然在有些情嘉形中這種感懼受的程度只虛是中等水平爺。這種自我喊實現(xiàn)感會導(dǎo)妻致一定程度溝的工作熱情圖。獨裁模型等獨裁模型有里其歷史根源體，它必然地繩成為工業(yè)革燈命的主導(dǎo)模割型。獨裁模漢型(aut璃ocrat鼠ic

m全odel)懸的基礎(chǔ)是權(quán)刃力。那些當(dāng)朗權(quán)者必然擁睛有權(quán)力發(fā)號楊施令，如果書員工不服從證命令就將受立到懲罰。店在一個獨裁預(yù)的環(huán)境里，裙管理的取向調(diào)是正式的官配方的權(quán)威。砍這種權(quán)威是羽由針對所適圈用群體的命鞭令權(quán)所賦予掌的。管理層瓦認為雇員的磚責(zé)任就是服繡從命令。它襪假定，員工益必須被指導(dǎo)嶼、被馴服、劈被強迫去工因作，而這些曬正是管理層驢的任務(wù)。這湯種傳統(tǒng)的管撲理觀導(dǎo)致工賤作中對員工年的嚴密監(jiān)管沒。再加上那下個年代殘酷災(zāi)而艱苦的體錯力勞動，以嶼及難以忍受攏的疾病、骯舅臟、危險的乎工作條件和繩嚴重短缺的勢資源，這種誘獨裁模型曾緞經(jīng)（現(xiàn)在依倘然）遭到員椒工的極端厭備惡。蒜在獨裁情形滅下，員工的例取向是服從障老板，而不唇是尊重管理幻者。對員工爭來說，其心創(chuàng)理結(jié)果是依魔賴老板，老漠板的雇傭、策解雇的權(quán)力宅是絕對的。扣老板支付最喬小限度的薪戶水，因為員孤工完成最底嫩限度的績效送。他們之所磚以還愿意完荒成最低限度燃的績效，是者因為他們必狀須為自己和兄家庭滿足最滿低限度的生念存需要。有樂些員工達成病較高的績效登是出于內(nèi)在朗的成就動機祖，是因為他篇們個人喜歡件自己的老板岔，或者出于禍其它什么原刮因；但絕大秧多數(shù)員工都個僅僅完成最丸低的績效。笑獨裁模型對粗于完成工作鞠是一種有效秘的方法。它休并非一無是楊處。剛才所攻描述的獨裁免模型只是一字種極端的情閘況。實際上旬，這種模式壞的管理以所店有不同程度真的形式存在凳著，從極端賓獨裁的程度租到只有很輕拴微的程度。霜它是有成效模的，但仍只哭是平常的成繼效而已。它模的關(guān)鍵弱點偉在于它高昂秧的人力成本心。在過去沒公有其他選擇法時，獨裁模飽型是一種可歐接受的指導(dǎo)柄管理行為的黨理論，而如舌今在某些情弊況下（如組反織危機），廟它也依然是部有用的。但瘦是，隨著對偏員工需要的本認識逐漸深答入，再加上蹈社會價值觀斯的普遍改變姥，出現(xiàn)了更與好的管理組狀織系統(tǒng)的方恩法。溝通普溝通(co池mmuni翠catio衣n)指信息岡在人與人之豎間的傳遞。謀它是一種通綱過傳遞觀點頑、事實、思織想、感受和誤價值觀而與臭他人相接觸斗的途徑。其邪目標(biāo)是使接宮收者理解信咬息的含義。守當(dāng)溝通是有凡效的時候，怕它在兩人之宜間建立了一的座橋梁，使惰他們能夠共灶享情感和知彩識。通過運份用這座橋梁怠，雙方能安江全地跨越因悠誤解而往往點使人隔絕的億鴻溝。稼溝通總是涉朗及到至少兩待個人——傳堆播者和接收針者。單獨的市一個人不可現(xiàn)能進行溝通使。只有靠一商個或更多的末接受者才能肚完成溝通。拐但這種對接破受者的需要溜卻往往被那脅些向員工發(fā)此出信息的管尸理者所忽視哪。他們往往梯以為，當(dāng)他妹們的信息發(fā)戴出去后，他飼們就已經(jīng)溝閥通完了；而雞實際上這只隆是溝通的開史始。管理者沈可能發(fā)出了體成百條信息除，但如果沒裁有被員工聽洽到、讀到或扎理解，就談胳不上溝通。伏溝通是在于茅接收者理解精了什么，而綠不在于發(fā)信世息者說了什躬么。否撇

溝通負的重要性是炎不言而喻的熔。組織不可盒能沒有溝通匠而存在。如裳果沒有溝通捐，員工就無擦法了解同事犁的工作進度苦，管理者就假無法輸入信淋息，主管和鳥團隊領(lǐng)導(dǎo)者會們就無法發(fā)初出指令。沒曉有溝通，工谷作協(xié)作就不寄可能，組織跪就會因此而或解體。之所芽以不可能有祖協(xié)作，還因此為人們無法士溝通自己的蹲需要和對他標(biāo)人的感受。急所有溝通都映會或多或少侄地影響到組搬織。溝通有奮助于使所有馳基本的管理垮職能——計迷劃、組織、肉領(lǐng)導(dǎo)和控制基——從而使鞏組織能實現(xiàn)撿自己的目標(biāo)獨并迎接各種稻各樣的挑戰(zhàn)脆。罰如果溝通是處有效的，它摔能促成更高洲的績效和工習(xí)作滿意感。另人們能更好劇地理解自己短的工作并體綱驗更多的參俱與感。開放怪式的溝通往闊往好于受到驗限制的溝通毒。如果員工攔知道組織面瓜臨的問題，允并且明確管層理層將怎樣粉處理問題，錘他們通常都羽是會合作的覽。墓金錢作為獎賭勵員工的手滅段鞋有許多理由上可以說明金譽錢對員工是宇很重要的。胖金錢的價值堆在于它可以學(xué)購買商品和趙服務(wù)。這方狼面就是金錢帽作為經(jīng)濟資區(qū)源分配的交傷換媒介價值斜；但是，金害錢也是交換悉的社會性媒功介。對于擁社有它、儲存下它、引人注羞目地花費它宰或是大方地伸捐贈它的人費來說，它作腳為地位的象域征是很重要難的。在獲得筐金錢并花費蘿它的時候，搬金錢具有地窮位價值。對臨于員工，它弱代表了雇主擦對他的態(tài)度扯，也可以顯數(shù)示員工相對示于其他員工敞的地位。脂但是在使用甜金錢報酬時極要考慮外部還報酬和內(nèi)部屯報酬的問題刪。金錢基本瓣上是一種外勁部報酬，而潮不是內(nèi)部報吃酬，所以可樂以用于行為堅矯正計劃。涼但是，它也淘擁有外部報瘋酬的所有缺罪陷。無論管嚷理層如何緊竭密地把工資惡與績效聯(lián)系亡起來，工資跌始終是來自洞于工作以外粱的東西，并獸且只有在工顆作以外的生擠活中才有用笨途。所以，愛與工作的內(nèi)司部報酬相比躁，它難以立純即發(fā)揮滿足街的效果。例滔如，順利完制成工作所產(chǎn)筑生的個人滿箏足對于許多辭人來說是一部個有力的激慮勵源。相反窩，經(jīng)濟報酬耗則無法為心姜理健康的人址提供所有需耽要的報酬。姻管理層的一積個重要任務(wù)改就是成功整千合外部報酬冊和內(nèi)部報酬椅。但是一些燃證據(jù)表明，施外部報酬的笛支付會減少德已獲得的內(nèi)伐部滿足。另趙外，管理者炸很難在系統(tǒng)糾的基礎(chǔ)上實鑼施內(nèi)部報酬脆。這些情況發(fā)表明，需要結(jié)使用權(quán)變方港法對待報酬闖，也就是要腳考慮員工需濤要、工作類塌型、組織環(huán)熊境以及不同窯的報酬。像借認同和地位案這類特殊的凝利益對員工棟有時特別具詞有價值，這衡是因為他們蝶具有更多的器心理和社會細意義。亡金錢報酬在售激勵模型中掏的應(yīng)用姑（1）驅(qū)力餅。成就導(dǎo)向淹的員工在頭貿(mào)腦中保存著稈一個象征性例的計分牌，襖監(jiān)視著自己狐的全部工資抵并與他人進厘行比較，這質(zhì)是對他們成鋸就的測量。餃金錢也與其集它驅(qū)力有關(guān)煩，這是由于哭它可以用來立購買高檔俱識樂部的入會仆權(quán)（親和）勾和賦予我們軌影響他人的落能力（權(quán)力析）。富（2）需要鄙。在Her漁zberg稠模型中，雖榴然工資至少顛有短期的激啟勵價值，但仰是工資主要目被視為保健勵因素。在其脊它以需要為普基礎(chǔ)的模型堡中，工資最絮容易被視為高具有滿足低板級需要的能格力（例如M縱aslow儉的生理和安眼全需要，和平Alder撕fer的生松存需要）。奔但是，它與禽其它層次也武有著聯(lián)系，該如尊重需要導(dǎo)?？纾?）歸因葛。如果我們家假設(shè)大多數(shù)悲員工希望得兵到比目前更英多的金錢時破，工資也就吸與歸因模型野有關(guān)了。在蝴評價他們自搞己的成功績腰效時，他們歷傾向于將它津歸因為能力抵或技能，這投就是要求獲藍得額外收入唐的正當(dāng)基礎(chǔ)躺。解釋失敗元的結(jié)果時，詞他們會歸因雜為任務(wù)過于奧困難或運氣鏟不好。這兩鮮個因素都超手出了他們的調(diào)控制范圍，駛并且這種解井釋可以使得繭雇主不作出褲扣發(fā)報酬的擱處罰。槐（4）期望抵。期望理論盛認為：效價炒

×

查期望

×便

工具性省

=

辜動機。這表鑒明，如果要遮將金錢作為胞強有力的激沫勵源，員工元必須要求得艱到更多金錢添，必須相信淋努力可以成質(zhì)功地產(chǎn)生所昂希望的績效噴（期望），襪并且必須相生信金錢報酬間會緊隨著更瘡好的績效（換工具性）。決金錢的效價絲很難受到管溝理層的影響象，它取決于奴員工的個人厘價值觀、經(jīng)叮歷、需要以走及宏觀激勵羅環(huán)境。如果置員工有獨立拖的收入，或煮者珍視其它序價值觀并認雪為收入只要恥可以維持生浮活就行，那努么工資的很勻小增長只能努有較小的效傅價。由于金滲錢滿足低級三需要比高級道需要更直接搶，所以在富搭裕社會中，棒金錢的直接意價值趨向于半降低。但是袖，金錢對于巡人們還擁有消著社會意義并。所以，即甩使它的經(jīng)濟燃價值效價很匯低，員工也內(nèi)會為社會價豈值（作為地惹位和尊重的焰度量）而追慶求金錢。這悼種雙重角色秀意味著大多淺數(shù)員工會對擺金錢報酬作烘出反應(yīng)，即脈金錢對他們美來說具有效角價。咸在工具性方研面，許多員睛工不確信額粘外的努力可輕以產(chǎn)生額外稱的工資（績勇效—報酬聯(lián)灶系）。他們舌發(fā)現(xiàn)一些員封工只需付出須最小的績效慧，卻仍然獲資得與高績效曾者幾乎相同嘗的工資增長提。他們通常廊相信升職更潮多是基于資辛歷或個人關(guān)鏈系，而不是餐績效。因為升工具性可以矛在很大程度亦上改變績效輩改善與報酬攪之間的聯(lián)系練，所以管理妖層可以在工燦具性這個領(lǐng)霜域發(fā)現(xiàn)更多漲建立信任和免采取正面行領(lǐng)動的機會。洋（5）行為辣矯正。如果死員工的績效蹄水平和經(jīng)濟脹報酬的水平網(wǎng)都是高的或依者都是低的逼則是在行為業(yè)矯正原理下軋應(yīng)用權(quán)變報坐酬的兩個理暴想條件。在躬這兩種情況橡下，員工可產(chǎn)以看到績效絕與報酬之間黃有直接聯(lián)系富（工具性很附高）。而如辜果員工的績嗚效水平和經(jīng)短濟報酬水平夜一高一低的眠則是非意愿粥條件，這時亞高績效者無倡法獲得報酬臂，或者報酬奔給予了低績巖效者（工具克性低）。如野果允許出現(xiàn)要這些條件，撈則許多員工逐至少會不知么如何執(zhí)行工少作，甚至可柳能很不滿意逝這個報酬系卵統(tǒng)。雙（6）公平戶。雇主要創(chuàng)森造一個以生貫產(chǎn)率的增長笛為依據(jù)的可扎行的經(jīng)濟報酷酬系統(tǒng)時必變須理解員工肅的觀點。員煙工會作出粗兼略的成本—貢報酬比較(羅cost-湊rewar啟d

co機mpari撐son)，朵確認和比較終個人的成本箱和報酬，確降定二者基本掛相等的點。裙員工考慮高蓬績效的所有狹成本，例如避努力、時間辨、學(xué)習(xí)知識宮和新技能以歐及創(chuàng)新和解哨決問題所需擾的腦力勞動構(gòu)；然后，他認們將這些成誰本與所有可怨能的報酬進扁行比較，報漂酬包括經(jīng)濟雨的（例如工揪資、福利和療假期）和非付經(jīng)濟的（例兇如地位、尊始重和自主性湯）。護盈虧平衡點粗是對于一定勒水平的期望挎績效，成本永與報酬的相滴等之處。員秘工績效傾向呀于接近平衡晶點，但是通貍常會略低于譜它。這是由哲于兩個原因暈：第一，員售工在典型情葬況下，不可鐘能精確確定阿平衡點；第千二，員工通挎常會保持一緣個個人滿意慌的關(guān)系，這雹時報酬在與踢成本的關(guān)系文方面更令人危滿意。在最炎高水平的期功望績效附近給，員工的成誠本上升更加蘆快，因為這殊需要額外的乖努力和關(guān)注亡。另外，每挑位員工成本獲上升的情形溝和平衡點位削置都是不同間的，表明了屋在成本和報惠酬上的個人茫價值觀和行欠動中的個體麥差異。目標(biāo)管理端為了在高度壽競爭的環(huán)境在中生存，組歌織需要員工代能夠保持一茄貫的高績效棟。許多企業(yè)媽采用了結(jié)果脂導(dǎo)向型計劃的和控制系統(tǒng)捉的形式。目榜標(biāo)管理（m乞anage匯ment

殼by

限objec不tives碑,

MB鮮O）是一個門為達到所希壤望績效的循扔環(huán)過程，它比通常包括以宗下四個步驟壟：促1.

目雕標(biāo)設(shè)定——取在單位的整闊體目標(biāo)和資沃源督導(dǎo)下，車經(jīng)理與員工廢共同確定員鴿工未來合適角的績效水平話。這些目標(biāo)模通常是為下置一年度制定嗚的。竹2.

行好動計劃——檔員工參與或礦者甚至獨立脂制定如何達戴到這些目標(biāo)虜?shù)挠媱潯橥T工提供一句定的自主是呼很有價值的佩，這樣他們狡更可能發(fā)揮佳自己的聰明晉才智，并且燕更加關(guān)注計聾劃的成功。虛3.

階具段復(fù)查——老經(jīng)理和員工丸共同評估目合標(biāo)完成情況園，這種復(fù)查洗是非正式的仁，有時是自冠發(fā)的。體4.

年詠度考核——鍛更正式的對望員工完成年寧度目標(biāo)情況砌的評估，并黨伴隨著新一漫輪的計劃。廢有些目標(biāo)管揮理系統(tǒng)還通溜過績效考核鏟將員工報酬票與達到的績居效水平聯(lián)系舌起來?？冃Э己粟w績效考核(泥perfo銜rmanc冰e

ap渠prais翠al)在報責(zé)酬系統(tǒng)中扮明演著一個重毛要的角色。頑它是評價員有工績效，與猾他們共享信閑息和尋求改始善績效途徑泡的過程?？计亢擞兄冢翰牵ǎ保?/p>

愛在動態(tài)環(huán)境涌中分配資源海；猴（２）

銹激勵和獎勵佛員工；責(zé)（３）

萍給予員工有荒關(guān)工作情況塊的反饋；沒（４）

肝維持團體之載間的公平關(guān)妻系；繪（５）

飄培訓(xùn)和發(fā)展歉員工。映而且，考核慮還是對員工金的貢獻表示今感謝的正式掉機會。所以央，考核系統(tǒng)陡對于合適地捉管理和員工器發(fā)展是必不始可少的。弦現(xiàn)代考核的準(zhǔn)特點壘以前，考核喘方案傾向于駁強調(diào)員工的不特質(zhì)、不足嚼和能力，但薄是現(xiàn)代考核治強調(diào)目前績童效和未來目豈標(biāo)，還強調(diào)味在與主管共滅同設(shè)立目標(biāo)離時員工的參診與以及對結(jié)壁果的了解。廟所以，現(xiàn)代抖考核的特點瞧如下：寸1.

績基效導(dǎo)向——獎員工不能只誠是付出努力特，努力必須齡可以達成意炒愿的產(chǎn)出（怨產(chǎn)品或服務(wù)紙）?？?.

關(guān)庸注目標(biāo)——鉆如在目標(biāo)管真理中指出的霜，員工需要擱清楚了解他配們應(yīng)該做什嚴么以及完成宇任務(wù)的先后購順序。鼓3.

主逐管和的共同獎設(shè)定目標(biāo)—躍—如果員工序參與設(shè)定目融標(biāo)，那么他誓們就會更加洪努力實現(xiàn)目蔥標(biāo)。他們的姐許多需要中芒包括執(zhí)行一海個有價值的今任務(wù)、在團宇體中共同付盜出努力、共旨同設(shè)定他們訂的目標(biāo)、共降享努力的回煤報以及持續(xù)婆的個人成長會。自4.

廣倡泛的反饋系饒統(tǒng)——如果堵員工知道他營們在組織看喂來表現(xiàn)如何玉，他們就可舅以有效調(diào)整鼓自己的績效去。考核面談喘大多數(shù)組織除考核系統(tǒng)要合求主管評價世員工的產(chǎn)出膏、行為或個扔人優(yōu)點的許至多方面。許趣多考核系統(tǒng)胳還會考察歷炊史表現(xiàn)和個防體的成長及告發(fā)展?jié)摿?。先評價這些信雄息的實際形魔式和程序有章著很大的區(qū)傅別。一些組拔織要求主管仰用一段話描染述員工績效繳；另外一些輪則建議主管退綜合員工在余重要事件（劇正面和負面介）中的表現(xiàn)梁；還有許多襖企業(yè)則使用裹各種圖表評驅(qū)分方法將員插工劃分為A棉-B-C-語D-E或劈1-2-3準(zhǔn)-4-5各否種等級。共無論采用何悉種系統(tǒng)，評俱價信息都是泛通過考核面脫談(app襯raisa仇l

in述tervi召ew)向員什工傳遞的。藏在這個過程焰中，主管向校員工反饋過鼻去的績效情覽況，討論各緒種問題，并惑且征求意見剛。然后，雙案方共同設(shè)定封下一階段的暫目標(biāo)，并且補告知員工未暑來的工資情除況。考核面味談也提供了零許多激勵員凱工的機會。劇根據(jù)對考核剪過程和最有驢效考核的特評征進行的廣劃泛研究，如健果考核者做株到以下幾點諸，則考核面汽談很可能是且成功的：聰1.十分了控解員工的工益作；廈2.事先設(shè)喪立了可衡量絡(luò)的績效標(biāo)準(zhǔn)殘；桌3.經(jīng)常收汁集有關(guān)績效憐的具體證據(jù)社；辯4.在組織貿(mào)中尋找和使犯用其他觀察割者提供的信司息；體5.將批評番只局限在幾雅個主要的問丸題上（這樣戚員工可以將兩他們的改善怪努力集中起擊來）；羨6.給完成繡較好的任務(wù)娘提供支持、逃認可和表揚桂；端7.積極聽三取員工提供扭的信息和反薦應(yīng)；條8.共同承辭擔(dān)對后果的翼責(zé)任，在未摟來提供幫助桶；積9.允許參另與討論。鎖在最新的績嗚效考核面談破方法中，最悶后一點被進駕一步擴展。泉一些組織，詢包括私人和穗公共部門，喂在考核過程銜中引入了一勇個正式的組株成部分：自傻我考核(s竟elf-a虜pprai湖sal)。繡這個機會使詳?shù)脝T工可以炭進行內(nèi)省，醋并且對自己兼的成就、強角項和弱項進嫂行個人評價梢。然后，將票員工對這些悉問題的看法嘩與主管對員豪工的評價進叫行比較。這資種方法使得湖他們可以公箏開討論和解河決觀點上的球差異。惜但是，在自烏我考核中也甘有問題。一斥些表現(xiàn)不好賤的人往往會環(huán)對自己的困膠難輕描淡寫擁，并將問題蔥歸因于他們組周圍的外部臟因素。但是票，這些局限聰性也會得到敲彌補，因為馳當(dāng)要求員工懂確認自己的狼強項和弱項賄時，多數(shù)都怨是很誠實的叉，并且他們替也能夠?qū)⒆詪杉旱目冃c忌先前期望進家行比較。另依外，自我評暮價與接受其箏他人評價相丹比，對自尊縱的威脅要低獲得多。所以先，自我考核湯為成長和改冶變提供了更憤肥沃的土壤調(diào)。賄360度反菊饋方案循績效反饋很喚重要，但管刑理者不能持念續(xù)地提供足改夠的反饋。頂他們也許感猜覺太忙，或創(chuàng)者可能認為瞇員工已經(jīng)了淘解了自己的租績效水平，學(xué)或者由于認礎(chǔ)為反饋會產(chǎn)授生負面反應(yīng)押，而不愿與政員工共享不咽好的信息。章另外一個可枯能原因是沒哄有足夠有效斷的信息可以窯產(chǎn)生切合實李際的結(jié)論。沫而這可以通喚過360度畢反饋(36棄0-deg煙ree

針feedb餐ack)得躺以克服。身360度反尖饋正在迅速曲推廣，它是輝通過各種渠情道（經(jīng)理、塔同事、下屬童、甚至可能爐是客戶）系席統(tǒng)地收集有及關(guān)員工技術(shù)咳、能力和行射為的信息的寶過程。通過現(xiàn)考察這些不跨同的角度，瞎可以發(fā)現(xiàn)在紡一個或多個董群體看來存?zhèn)谀男﹩栴}腦；可以比較熊不同時間階撤段的結(jié)果，狠判斷員工是熄否出現(xiàn)改善秩；也可以與虎組織常模進簽行比較，從找而可以判斷野這員工比其蝶他人是好還粘是差。36浮0度反饋系披統(tǒng)最有效的傷實施條件是貌個體的自我宋評價與收集誤的數(shù)據(jù)相符耀合，因為本外方法鼓勵直哨率地面對個奶體的改變的理需要。這種爐多方向評價鞠方法的產(chǎn)物驗是豐富的反垂饋（包括正核面的和負面快的），如果牌正確使用，疏可以協(xié)助改連善績效。它昏有下列要求縫：其他人合局作提供真實地的反饋；保諷證保密這些紹數(shù)據(jù)；以及萍熟練的協(xié)調(diào)殖員幫助接受隔者理解這些乖復(fù)雜的信息賽和提出有效只的行動改善什計劃。但是耀，360度份反饋方案是燥費時費錢的虧。掀經(jīng)濟刺激系稈統(tǒng)的目的和雅類型避有些類型的唱經(jīng)濟刺激系經(jīng)統(tǒng)(eco攀nomic著

inc歪entiv銀e

sy投stem)枯可以應(yīng)用到怎幾乎所有的閉工作中。這紀些系統(tǒng)的基集本思想就是獵為了引導(dǎo)產(chǎn)涂生高水平的終個體、群體浩和組織績效蔬而根據(jù)這些橋方面中的一葬個或幾個制胡定員工報酬勵。其它目標(biāo)雅還有更容易差地招聘和保摧留優(yōu)秀員工油，刺激產(chǎn)生經(jīng)意愿的角色輝行為（例如熄創(chuàng)造力），陡鼓勵發(fā)展有航價值的技能六以及滿足員默工的主要需本要。這些刺麥激的標(biāo)準(zhǔn)可魯以包括員工脅產(chǎn)出、公司維利潤、成本切節(jié)約、發(fā)出站的貨物量、麗客戶服務(wù)水銅平或者勞動各成本占銷售晴額的比率。午績效考核可餓以是個體的塵或集體的，軍支付可以是姓即刻的或延渡期的，例如艷利潤分享計輔劃。劣經(jīng)濟刺激的散類型包括：涂獎金刺激，軍這是一種廣活泛采用的個臘體刺激方法敢；利潤分享煮和收益分享汁，這是流行蔬的群體刺激膏方法；技能臟工資系統(tǒng)，弟它越來越得均到廣泛地應(yīng)愉用，特別是靠在新興工業(yè)弊企業(yè)中。如田果結(jié)合刺激含和工資管理抓的其它部分澇，就可以形臉成完整的工姨資方案(c必omple駕te

p垃ay

p轟rogra課m)。次雖然所討論津的大多是長清期刺激方案霧，但臨時刺充激在報酬中嘉也有作用?？裼袝r它們可答以恰到好處車地增加一定樸的動機程度嫌，獲得所需涌要的績效提辨高。仙將工資和績蜓效相聯(lián)系的檔刺激曠把工資與績錢效聯(lián)系在一扯起的刺激形允式有很多，而但最流行的乞度量方法是掘由產(chǎn)出量決梅定工資，例霜如銷售傭金袍和計件工資各(piec陡e

ra麗te)。這腳在績效和報福酬之間建立江了簡單、直組接的聯(lián)系。辟工人的產(chǎn)量躺越高，得到器的報酬也就夠越多。通常鍛，工資取決質(zhì)于數(shù)量—質(zhì)疼量的聯(lián)合度秀量方法，例紅如，計件工彼資只針對那液些符合質(zhì)量遷標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品姥。這是為了值保證維持高統(tǒng)質(zhì)量的產(chǎn)品象或服務(wù)。文在另外一些充情況下，刺章激性獎金只葉提供給達到踩預(yù)定目標(biāo)的鈴員工，沒有網(wǎng)達到的就不環(huán)可以獲得獎菌金。報酬的本給予也可以滲以利潤為基島礎(chǔ)，例如利沉潤分享計劃染。另一度量隔方法是依據(jù)遮成本效率確爬定工資，例筑如收益分享援。技能工資火系統(tǒng)是按照走個人能力確減定工資。不限管使用何種碼刺激，它的啟目的都是把女工人工資的添一部分與員任工或組織績工效的某種度腫量結(jié)合起來認。學(xué)優(yōu)點某這種刺激的富一個主要優(yōu)援點是可以增損強員工高績愧效可以得到素獎勵的信念園（工具性）繼。如果我們也假設(shè)金錢對宅于員工是有咸效價的，那些么它就應(yīng)該停可以提高動腐機水平。從島公平理論的趟觀點來看，舉這種刺激是滲有益的。做憲得越好的人犧得到的報酬切就越多，這丸種投入—產(chǎn)栽出平衡在許魯多人的知覺禍中都是公平逝的。另外，料如果更高的戲工資是一種沃有價值的報眾酬，那么行待為矯正的觀肉點也是贊同錄刺激系統(tǒng)的臨。它們提供形意愿的結(jié)果統(tǒng)（工資），咱這可以強化朋行為。報酬掩通常是及時顆的和經(jīng)常的屈，這與行為鑄矯正的原理打是相一致的椒。盈從員工的觀閉點來看，另酷外一個優(yōu)點賽在于這種刺拋激是相對客車觀的。它們?nèi)艨梢酝ㄟ^件劍數(shù)、金額或恰其它類似的蝦客觀標(biāo)準(zhǔn)進愁行計算。與漲主管的主觀炎績效評價相釘比，員工更稼易于接受客疫觀方法。鋼困難調(diào)這種刺激也咬存在一定的由難度。如果醒其他事件被飛知覺為不公洗平，這種刺效激的潛在公歇平性會被抵秋消。組織本籃身也會面臨齡許多問題。告它們很難建叮立刺激性工付資的合理基榨礎(chǔ)，即在廣調(diào)泛的員工中融激勵產(chǎn)生更且高績效的同第時不會出現(xiàn)用負作用。有頁些刺激系統(tǒng)督由于需要大插量的監(jiān)督記帳錄工作，成貴本是相當(dāng)高傘的。刺激系影統(tǒng)既產(chǎn)生正記面后果，又田產(chǎn)生負面后尺果。只有對柱雙方面進行估評估之后，精才能確定是寸否需要刺激急系統(tǒng)。經(jīng)濟假后果很可能廊是正面的，敢但是心理和席社會后果的漠方向就不是亡很容易確定軋的了。矩核心維度：骨一種工作特理征方法工作如何能夠豐富化?工作豐富化如何能產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果？J.Richard

Hackman和Greg

Oldham開發(fā)了一種工作豐富化的特征方法，方法指出了五種核心維度（core

dimensions）——技能的多樣性、任務(wù)的可識別性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋。理想狀態(tài)下，一項工作中五種維度都必須充分地豐富。如果工人知覺到失去了一種維度，他們就會在心理上感到被剝奪，激勵效果就會下降。

核心維度影響員工的心理狀態(tài)，它往往會提高績效、滿意度和工作質(zhì)量，降低離職率和缺勤率。它們對工作數(shù)量的影響是不太可靠的。很多管理工作、白領(lǐng)工作和藍領(lǐng)工作常常在某些核心維度上有不足之處。雖然在員工如何看待核心維度上有相當(dāng)大的差異，但對典型員工來說，這五種維度是內(nèi)部激勵的基礎(chǔ)。下