公司薪酬調(diào)查報(bào)告

第頁(yè)共頁(yè)公司薪酬調(diào)查報(bào)告公司薪酬調(diào)查報(bào)告公司薪酬調(diào)查報(bào)告1薪酬制度是人力資管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過(guò)理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。一、公司的概況〔一〕公司簡(jiǎn)介A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢效勞中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司?！捕辰M織構(gòu)造公司采用直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)置：一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析^p薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，搜集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析^p。根據(jù)分析^p的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析^p問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷搜集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面。從圖表中可以看出，基層員工工資程度較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)程度，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前程度。從圖表中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬管理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的開展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用?！惨弧承匠甑男问叫匠瓴捎脴?gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利〔保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)〕1、崗位工資20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活程度、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資程度確定。2、績(jī)效工資績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)展月度考核核算?！?〕績(jī)效考核方法公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重?！?〕績(jī)效工資核算方法①部門績(jī)效工資部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。②員工個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績(jī)效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4。5：5。5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：62、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：①部門經(jīng)理一：為消費(fèi)部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元?！?〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①主管一：訂房效勞中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。〔3〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元?！?〕員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①員工一：訂房效勞中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。3、其它貨幣性薪酬〔1〕先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度效勞標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。〔2〕績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50—200元/人。4、非貨幣性薪酬〔1〕組織員工業(yè)余體育活動(dòng)〔2〕旅游獎(jiǎng)勵(lì)〔3〕外出培訓(xùn)四、薪酬調(diào)整原那么〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和開展的主要來(lái)，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志?！捕吃鲑Y原那么公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作才能和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問(wèn)題〔一〕企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與理論知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的詳細(xì)情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。〔二〕企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻無(wú)視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視?！踩承匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)開展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。六、改進(jìn)措施〔一〕建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，進(jìn)步了員工的工作才能和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能?！捕惩晟菩匠曛贫?、建立鼓勵(lì)機(jī)制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的奉獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平開展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)開展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確開展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的鼓勵(lì)機(jī)制，以進(jìn)步員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)?！踩辰⒐脚c透明的薪酬制度確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的鼓勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何打破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓勵(lì)性的薪酬體系，可以留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。公司薪酬調(diào)查報(bào)告2摘要近年來(lái)，薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國(guó)民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)，又是企業(yè)本錢價(jià)格的主要組成部分。在消費(fèi)開展和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的根底上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的消費(fèi)積極性，進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。引言薪酬制度是人力資管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。調(diào)研背景：隨著社會(huì)的開展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。然而，由于企業(yè)自身資條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問(wèn)題。調(diào)研目的：本次調(diào)研目的是通過(guò)理解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)展有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。調(diào)查方法：本調(diào)查主要是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)展調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：個(gè)人的薪酬有哪些部分構(gòu)成，對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度，個(gè)人評(píng)價(jià)自己薪酬程度，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀點(diǎn)。一、公司的概況〔一〕公司簡(jiǎn)介北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢效勞中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司?！捕辰M織構(gòu)造公司采用直線——參謀型組織構(gòu)造，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。〔見附件一：組織構(gòu)造圖〕部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析^p薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，搜集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析^p。根據(jù)分析^p的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析^p問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷搜集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的表達(dá)，主要是薪酬方面。1、崗位級(jí)別與薪酬程度情況基層員工工資程度較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)程度，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前程度。?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬管理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈,在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的開展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用構(gòu)造工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利〔保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)〕。公司采用跟隨型薪酬策略?！惨姼郊簫徫豢?jī)效工資序列表〕1、崗位工資xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活程度、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資程度確定。公司各職級(jí)崗位工資情況一覽表：2、績(jī)效工資績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)展月度考核核算?！?〕績(jī)效考核方法公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。〔2〕績(jī)效工資核算方法①部門績(jī)效工資部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)Ⅹ部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。②員工個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績(jī)效工資的比例員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5:5主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:62、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：①部門經(jīng)理一：為消費(fèi)部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元?！?〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①主管一：訂房效勞中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元?！?〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。②領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元?！?〕員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①員工一：訂房效勞中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。3、其它貨幣性薪酬①先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度效勞標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。②績(jī)效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。②旅游獎(jiǎng)勵(lì)。③外出培訓(xùn)。四、薪酬調(diào)整原那么〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素1.企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀2.社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；3.來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4.員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和開展的主要來(lái)，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用〔二〕增資原那么公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作才能和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問(wèn)題1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與理論知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的詳細(xì)情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻無(wú)視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)開展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。六、改進(jìn)措施建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，進(jìn)步了員工的工作才能和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的奉獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平開展的。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的鼓勵(lì)機(jī)制，以進(jìn)步員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)開展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確開展方向。確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的鼓勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。七、完畢語(yǔ)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何打破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓勵(lì)性的薪酬體系，可以留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。公司薪酬調(diào)查報(bào)告3在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)展的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友誼或沖突、個(gè)人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。四、優(yōu)化XXX薪酬制度的考慮薪酬管理作為鼓勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵(lì)作用。所以，針對(duì)XXX薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：〔一〕績(jī)效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)施行績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是假設(shè)把施行績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。假設(shè)把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的'時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績(jī)效方案，設(shè)定績(jī)效目的→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反響→績(jī)效改善與進(jìn)步”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完好績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)?！捕持贫ê侠碛行У目己酥贫柔槍?duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，XXX公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該詳細(xì)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。XXX公司應(yīng)該選擇適宜的人進(jìn)展績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)參加很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。XXX公司應(yīng)該健全績(jī)效考核鼓勵(lì)制度。有鼓勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否那么，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，XXX應(yīng)該在建立有效考核制度的根底上，加強(qiáng)鼓勵(lì)制度，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的鼓勵(lì)政策。比方員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就施行金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，假設(shè)員工需要精神上的鼓勵(lì)，就給予肯定和表?yè)P(yáng)。這樣可以有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的開展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與理解。XXX公司必需要明確績(jī)效考核的責(zé)任?？?jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績(jī)效考核可以給企業(yè)帶來(lái)宏大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的奉獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目的，然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目的進(jìn)展分解，轉(zhuǎn)變成為部門目的和個(gè)人目的，管理人員根據(jù)目的對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)展管理。目的一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目的在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目的的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目的在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目的。公司薪酬調(diào)查報(bào)告4調(diào)查目的：無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和鼓勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈敏與否，直接影響到企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。公司薪酬調(diào)查報(bào)告5調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析^p就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，如今來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)歷的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人假設(shè)能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)開展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)才能。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢？他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢？就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)才能包括專業(yè)才能與市場(chǎng)才能兩個(gè)部分。在專業(yè)才能方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)才能中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題才能為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)才能的基石。在市場(chǎng)才能方面，為尋找更好的職業(yè)開展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必需要理解如今整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和構(gòu)造信息，要理解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要理解自己個(gè)人就業(yè)才能的程度，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示才能。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需根本持平，專科生供大于求；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)歷。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)理論來(lái)鍛煉自己的才能從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受才能。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。這就是如今大學(xué)生的承受才能。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，假設(shè)你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受才能，一定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在如今的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是可以讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的時(shí)機(jī)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的時(shí)機(jī)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的開展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺(jué)察如今的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)非常地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？假設(shè)我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。假設(shè)我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才可以在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的才能才可以成功。公司薪酬調(diào)查報(bào)告6一、報(bào)告簡(jiǎn)要在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的上下大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)展分析^p，對(duì)外部薪酬進(jìn)展比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)展保存，對(duì)缺乏的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適宜公司的開展，可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的開展。二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容〔一〕、調(diào)查對(duì)象本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)展及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析^p?！捕?、薪酬的構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬構(gòu)造有了進(jìn)一步理解，組成部分如下1、根本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬根本工資2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼三、綜合分析^p從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬構(gòu)造相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下程度。在根本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。列如，1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假形式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假形式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司消費(fèi)本錢。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)根本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言。結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離任人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離任率較高。任職在一年以內(nèi)離任大大反響公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如根本現(xiàn)金收入低，福利待遇不標(biāo)準(zhǔn)，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離任的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量防止連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)展分析^p，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)展考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。公司薪酬調(diào)查報(bào)告7從蘇州高新區(qū)人力資中心理解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司開展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構(gòu)造來(lái)看，也更趨合理，高管的年根本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬構(gòu)造進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度最高薪酬構(gòu)造更趨合理根據(jù)理解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件效勞、醫(yī)療器械和新能五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型晉級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代效勞業(yè)和新能企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)展了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬構(gòu)造來(lái)看，與去年相比，高管的年根本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年根本工資占總薪酬的比例那么從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)造進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期根據(jù)報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離任率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離任率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離任率平均到達(dá)了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。吸引員工的主要原因中，良好的公司開展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離任原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升時(shí)機(jī)的比例為23%。根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工安康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。公司薪酬調(diào)查報(bào)告8一、調(diào)查過(guò)程〔一〕調(diào)查目的與意義1、調(diào)查目的無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和鼓勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈敏與否，直接影響到企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。2、調(diào)查意義隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和開展，人才已成為企業(yè)最珍貴的資，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。理論證明，薪酬形式已成為企業(yè)吸引、留住和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬形式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！捕痴{(diào)查對(duì)象概況1、調(diào)查對(duì)象全稱2、調(diào)查對(duì)象地址3、調(diào)查證明人姓名:XXX；聯(lián)絡(luò)：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者。〔三〕調(diào)查時(shí)間xxxx年9月1日—xxxx年10月20日?！菜摹痴{(diào)查方式訪談〔包括訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原那么是：從高層到底層的訪談理解薪酬制度的根本情況。二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀〔一〕薪酬制度的構(gòu)造1、根本薪酬根本薪酬：又叫根本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)分析^p后將其分為假設(shè)干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、才能等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。2、福利薪酬福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的將來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其工程和程度以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。3、補(bǔ)充津貼補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊奉獻(xiàn)，因此有權(quán)承受的特殊優(yōu)惠待遇。4、鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，表達(dá)多勞多得的分配原那么，充分調(diào)發(fā)開工潛能?！捕承匠曛贫戎贫ǖ母驹敲?、公平原那么公平原那么是指一樣崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。2、競(jìng)爭(zhēng)原那么競(jìng)爭(zhēng)原那么是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細(xì)企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細(xì)情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。3、鼓勵(lì)原那么鼓勵(lì)原那么是根據(jù)員工的才能和奉獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_間隔，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的鼓勵(lì)效果，調(diào)發(fā)開工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要表達(dá)公平，更重要的是也要考慮鼓勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于鼓勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要可以起到鼓勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)心，進(jìn)步薪酬的鼓勵(lì)性。三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論〔一〕公司薪酬制度中存在的問(wèn)題因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析^p如下：1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，到達(dá)什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的鼓勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。2、考核制度不合理公司現(xiàn)行的考核制度根本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)展細(xì)分，內(nèi)容根本上是整齊劃一，違犯了考核的客觀性原那么?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。3、考核使用的方法過(guò)于單一在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)展的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友誼或沖突、個(gè)人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。〔二〕優(yōu)化公司薪酬制度的考慮薪酬管理作為鼓勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮鼓勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：1、績(jī)效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)施行績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是假設(shè)把施行績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。假設(shè)把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建立，建立起“制定績(jī)效方案，設(shè)定績(jī)效目的→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反響→績(jī)效改善與進(jìn)步”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完好績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要與本車間、本班組的消費(fèi)實(shí)際嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組消費(fèi)任務(wù)的完成、平安質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建立、本錢控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、平安文化建立、班組民主管理等方面制定考核細(xì)那么。在詳細(xì)施行過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配嚴(yán)密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門要結(jié)合對(duì)各車間班前會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)召開、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)展不連續(xù)的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作程度的進(jìn)步。3、使用適宜的考核方法績(jī)效考核是自上而下進(jìn)展總目的的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目的和分目的的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)展考核?；谔镏写汤C的消費(fèi)形式，個(gè)人認(rèn)為比較適宜運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大進(jìn)步了整體的消費(fèi)效率，而且也充分表達(dá)出考核的公平性和合理性。當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和進(jìn)步的過(guò)程，績(jī)效考核就會(huì)復(fù)原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。公司薪酬調(diào)查報(bào)告9隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈,在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)可以建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的開展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括根本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、鼓勵(lì)工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)、分紅等；一部分那么表達(dá)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接的通過(guò)福利〔如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)〕以及效勞〔帶薪休假等〕支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析^p對(duì)象。一、現(xiàn)狀綜述〔一〕影響*****公司薪酬的因素科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制可以讓員工發(fā)揮出最正確的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。鼓勵(lì)的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)〔包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)歷和創(chuàng)造〕所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人才能和開展前景。各個(gè)公司的薪酬程度都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：1.內(nèi)部因素內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)才能、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。*****公司工資形式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水〔經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例〕?；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表審計(jì)后合算。*****公司采用構(gòu)造工資制，員工工資=根底工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。根底工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄畛潭取⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)效勞年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。2.個(gè)人因素個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷程度、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差異。*****公司每年年底進(jìn)展一次增資，增資調(diào)整的原那么為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作才能和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職〔主管〕每年增資40元，員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。3.外部因素外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期，國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)程度有關(guān)。*****公司員工工資根據(jù)物價(jià)程度每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。影響*****公司工資程度的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)展競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者，不進(jìn)包括那些消費(fèi)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導(dǎo)致消費(fèi)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大消費(fèi)規(guī)模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力，將進(jìn)步薪酬程度；反之，當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降，組織將降低薪酬程度?！捕承匠甑闹饕憩F(xiàn)形式薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等詳細(xì)形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾〔職業(yè)保障〕、平安舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的時(shí)機(jī)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。詳細(xì)到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。以下為*****公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)〔每人每月300元〕、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額?！踩?****公司薪酬組合的特點(diǎn)組合傾向于考慮公司的將來(lái)開展進(jìn)展，將員工現(xiàn)有的技能〔職稱〕融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而根本上消除了過(guò)去技能〔職稱〕對(duì)薪酬形式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了表達(dá)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)鼓勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)展，對(duì)公司內(nèi)部管理程度要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分本質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金〔年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓勵(lì)；表達(dá)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值奉獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期開展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與施行中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)鼓勵(lì)性。二、問(wèn)題分析^p〔一〕主要問(wèn)題1.*****公司員工根本工資較低*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(zhǎng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的根本工資低于本市最低月工資程度。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。2.各部門的薪酬差距較大銷售部主管的根本工資為3450元，工程部主管的根本工資為4800元，財(cái)務(wù)部主管的根本工資為6500元。銷售部根本工資只有財(cái)務(wù)部根本工資的53.07%，工程部根本工資是財(cái)務(wù)部根本工資的73.84%，而根本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。3.員工福利不合理從公司開業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過(guò)二百元，但報(bào)銷額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(zhǎng)的司機(jī)經(jīng)常隨董事長(zhǎng)去外省市公辦，手機(jī)處于遨游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過(guò)報(bào)銷額度。4.員工工作積極性不高在第一階段的調(diào)查中，我理解到*****公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈敏性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低?！捕钞a(chǎn)生問(wèn)題的主要原因1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房?jī)?nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時(shí)間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——根本工資只比銷售人員每月多100元，未能表達(dá)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。從工資表中可以看出，表達(dá)員工工作態(tài)度和工作成績(jī)的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的鼓勵(lì)作用。2.薪酬設(shè)計(jì)上未能表達(dá)相對(duì)公平性原那么*****公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有明確薪酬在職級(jí)上的差異是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與別人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。3.福利制度多年從未改變一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，可以維護(hù)員工的安康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建立。4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高*****公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略，側(cè)重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)形式。對(duì)員工而言，并未感受到自身的薪酬在本質(zhì)上有什么進(jìn)步，工作積極性受到很大程度的影響；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)。三、改進(jìn)薪酬管理的建議1.適當(dāng)、及時(shí)的進(jìn)步員工薪酬程度薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的根本生活的根底上，最大限度的發(fā)揮其鼓勵(lì)作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的開展進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對(duì)員工的薪酬程度作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的根本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的根本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)迫規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的進(jìn)步員工的薪酬程度。2.調(diào)整薪酬的構(gòu)造比例按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們效勞的價(jià)格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬可以獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原那么：公平性原那么，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，施行按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分表達(dá)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是鼓勵(lì)性原那么，不同崗位施行管理層級(jí)工資、績(jī)效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績(jī)大小浮發(fā)開工收入。三是遵循效益支撐的原那么，薪酬總量增長(zhǎng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，按稅后利潤(rùn)的百分比計(jì)取不同經(jīng)營(yíng)部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么。首先，在確保員工根本工資符合國(guó)家要求的前提下，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)步業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒(méi)有后顧之憂。3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的表達(dá)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、平安需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)可以滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目的奮斗。企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度，滿足員工在生理、平安上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于鼓勵(lì)企業(yè)的人力資。4.貫徹相對(duì)公平原那么美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原那么，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原那么包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和如今乃至將來(lái)都應(yīng)該根本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資程度在正常情況下只能看漲，不能看跌，否那么會(huì)引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。詳細(xì)到該企業(yè)，建議在進(jìn)展充分的調(diào)查后，確立一個(gè)可以令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮開工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類詳細(xì)化，對(duì)績(jī)效考核的工程進(jìn)展細(xì)化。使員工可以明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫?，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)?？傊髽I(yè)的開展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資開發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步開展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。