薪酬曲線的操作

企業(yè)內的薪酬設計，是指對現(xiàn)有員工薪酬結構和薪酬水平進行調整、優(yōu)化，使企業(yè)內的員工薪更具有對外競爭性和內部公平性。一般操作流程如下：、進行職位分析和職位價值評估，得到職位等級矩陣、結合市場薪酬數(shù)據(jù)，繪制薪酬分位圖、確定企業(yè)薪酬策略，調整薪酬曲線、設計企業(yè)薪酬寬帶，進行員工薪酬套檔測算、個別特殊員工薪酬微調，編制或更新薪酬管理制度下面，我們就上述步驟如何具體操作進行詳細描述。一職分、位值估職等矩、位析職位分析是所有人力資源工作的基礎薪酬設計為目的的工作分析要側重描述與職位價值相關的工作職責工作環(huán)境員任職要求等內容。通常我們在進行職位分析時，采談法“問卷調查和資料分析法，終得到企業(yè)內經上下級共同認可的職位說明書。、位值估職位價值評估是企業(yè)薪酬設計的前件，通過這一過程，確定企業(yè)所有職位相對價值的大小。在作上，最大的難題有兩個：一“用一個什么的打包評估因素來評價不同的職；二“用一個什么樣的過程來保證評價結果的公正”如果不能解決這兩個問題，那么職位價值評估結果就不會得到員工的認同，薪酬設計也就沒有了實施基礎?！坝靡粋€什么樣的打包評估因素評價不同的職”當前管理咨詢公司的做法要是借助西成型的評估工具，主要從職位的影響力、解決問題復雜性、領導能力要求、溝通能力要求、專知識要求、工作環(huán)境要求等幾個因素進行分析，并且給每個因素分配出不同的權重。至于為什么用樣幾個因素，每個因素權重設置的依據(jù)是什么，我想，各家管理咨詢公司會有不同的答案。當前企的一般做法，主要是由人力資源部參照同行業(yè)職位評估做法，列舉出常用的因素，以表格的形式發(fā)企業(yè)內中高層管理者，由企業(yè)內中高層管理者集體選定本企業(yè)的評估因素并設置各因素權重。“用個什么樣的過程來保證評價結果的公正”？當前無是管理咨詢公司是業(yè)是用專家組評（專家，可以由外部詢顧問和內部中高層管理者組成），人力資源部提供各職位說明書、評估表、評估因素釋義等資料，以幫助專家組成員更好地理解被評估職位。當專家組評估結果計出來后，由企業(yè)高管層（或總經理）進行調整。、位級陣根據(jù)職位價值評估結果將業(yè)所有職位等級確定下來并以圖表形式將企業(yè)內所有職位價值標注出來，例如下圖所示：例圖一：二結市數(shù)，制業(yè)酬位、制場酬位市場薪酬數(shù)據(jù)，可以從第三方咨詢機構購買（當前每份薪酬數(shù)據(jù)報告市場價－萬不等），也可以由企業(yè)人力資源部調研得出。如下圖所示：

例圖二：（補充知識：行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分位，示是統(tǒng)計過程中薪酬數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)。例如某職位等級統(tǒng)計樣本個10%位值指的是有個統(tǒng)計樣本低于該數(shù)分位值指的是有個統(tǒng)計樣本低于該數(shù)值）分位值可通過EXCEL件公式計算得出如中位值計算公式（據(jù)范圍K值（當K＝0.5即計算出中位數(shù)，K＝0.75時計算出分位值）從上圖可以看出薪酬數(shù)據(jù)報告列出了每個職位等級的所有分位薪酬水平告每個職位等級對應著不同規(guī)模企業(yè)的相應職位評估結果要求薪酬數(shù)據(jù)報告的職位價值評估因素與企業(yè)自己的評估因素相對應，從而保證兩者具有可比性。通過EXCEL軟中的折圖插工，可以繪制市場薪酬數(shù)據(jù)曲線，如下圖所示：例圖三：EXCEL軟折線圖曲線操作步驟如下（以例）：）點擊菜單插入，選擇折圖中二折線圖”一項；例圖四：）自動彈出設計界面中點擊選數(shù)，圈“表數(shù)據(jù)區(qū)（需圈定表格范圍即可，包括表格的標題行）例圖五：）在選數(shù)據(jù)區(qū)”欄中，將例項（系列）里面職位等級刪除，在水（分類）軸標簽中點擊編輯，選中表格中“職等”列中的所數(shù)據(jù)，最后點擊確定，完成曲線繪制。例圖六：、制業(yè)酬分圖首先在市場薪酬數(shù)據(jù)表后加一“本企薪酬數(shù)”并按照企業(yè)職位價值評估結果，分別計算并填寫各職位等級的薪酬中位值，例如下圖：例圖七：計算本企業(yè)各職位等級的薪酬中位值，方法如下：根據(jù)本企業(yè)職位價值評估結果和當前企業(yè)工資表企業(yè)內所處同樣職位等級的員工薪酬分別進行統(tǒng)計（每一職位等級會包括若干個職位和很多員工），利用EXCEL中值式分別計算出各職位等級的薪酬數(shù)據(jù)中位值。我們?yōu)槭裁催x擇各職位等級薪酬數(shù)據(jù)的中位值來表示本企業(yè)當前職位等級一般薪酬水平呢？因為中位值在計算上更能體現(xiàn)出每職級中大多數(shù)員工的實際薪酬水平，而平均值做不到這點位不等于平均值，兩者差異“百度之。）最后，根據(jù)前面所述的薪酬曲線繪制方法，畫出本企業(yè)當前薪酬曲線，可直觀看出企業(yè)當前薪現(xiàn)狀。例如下圖：例圖八：三確企薪策，整酬線從例圖八中可以直觀看到，本企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)曲線現(xiàn)狀以及在市場中的所處水平。下面，我們就做實質性的工作了：設計本企業(yè)薪酬曲線。、定企薪策

我們經常提到企業(yè)的薪酬策略到底什么是薪酬策略呢？簡單點說就是找出適宜企業(yè)實際情況的薪酬曲線形狀和曲線位置。）薪酬曲線形狀從例圖八中本企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)曲（黑色加粗）可看出，企業(yè)薪酬曲線上下波動，并且不是平滑上升趨勢，與行業(yè)薪酬曲線明顯不符，這說明本企業(yè)的各職位等級薪酬水平設置不合理，存薪倒掛現(xiàn)象。）薪酬曲線位置從例