《A公司員工培訓工作分析》6000字

A公司員工培訓工作分析目錄TOC\o"1-2"\h\u16739A公司員工培訓工作分析 13250【關鍵詞】培訓計劃；員工培訓；中小企業(yè) 126191一、員工培訓的必要性 220815（一）促進員工的全面發(fā)展 226997（二）有助于增強企業(yè)凝聚力 24991（三）有助于激發(fā)基層員工工作積極性 21054二、A公司培訓的現(xiàn)狀 221372（一）培訓的原則 231076（二）培訓的內容 39367（三）培訓的制度 3364三、A公司培訓工作存在的問題 328692（一）公司領導缺乏對培訓的重視及認識不足 329525（二）缺少內外兼修的培訓師資體系 38152（三）公司培訓方式過于簡單 419369四、優(yōu)化A公司培訓工作的思考 430615（一）增強公司領導和員工對培訓的認識及重視 423384（二）建立和完善良好的師資力量 422629（三）采取靈活多樣的培訓方式 42946結論 518898參考文獻 5【內容提要】現(xiàn)在的公司，因為工人角色和工作性質一直在變化以還有外部環(huán)境的影響，公司越來越重視核心競爭力中的高質量人才，所以教育和培訓管理的作用慢慢顯現(xiàn)出來。員工培訓活動是系統(tǒng)工程，其中培訓需求的分析和識別、培訓計劃的編制、培訓計劃的實際執(zhí)行、教育影響的及時評估和反饋是相互聯(lián)系和必要的。本文基于人力資源管理中人員培訓相關理論，對A公司當前的員工培訓方面做出了透徹的分析，發(fā)現(xiàn)公司在培訓過程中存在的關鍵問題：諸如公司領導缺乏對培訓的重視及認識不足、缺少內外兼修的培訓師資體系、公司培訓方式過于簡單等，然后針對存在的問題，提出相應對策建議：增強公司領導和員工對培訓的認識及重視、建立和完善良好的師資力量、采取靈活多樣的培訓方式等，這些對策能夠加快完善公司員工培訓體系、為改善員工管理現(xiàn)狀作參考?！娟P鍵詞】培訓計劃；員工培訓；中小企業(yè)20世紀中期和20世紀末，員工管理逐漸從人力資源管理演變?yōu)槿肆Y本價值管理，代表員工不再只是公司的員工，而是資本，在每種生產要素中具有補充每種生產要素以及替代作用。人力資本真正價值的實現(xiàn)需要人才轉化，這種關鍵環(huán)節(jié)就叫培訓。本文選取A公司培訓工作為選題，切合企業(yè)現(xiàn)實痛點，具有一定的研究價值。A公司于2008年11月10日在自貿區(qū)市場監(jiān)督管理局登記成立。法定代表人許剛，公司經營范圍包括計算機軟件的設計、制作，銷售自產產品；網絡技術的研發(fā)等。本文將以人力資源管理中員工的培訓的相關問題作為研究重點，而這里詳細分析員工培訓的現(xiàn)狀和要求，直面問題，發(fā)出有針對性的培訓意見，盡量吸引大家對員工培訓的關注，對公司的人力資源管理也有一定的參考價值。一、員工培訓的必要性（一）促進員工的全面發(fā)展對工人的培訓不能沒有目的，要根據自身和員工的需求為公司提供培訓，有職業(yè)技能，崗位規(guī)范，職業(yè)素質等更高層次的培訓目標，讓在崗的員工其專業(yè)知識、技術能力達到預期目標或者更高的目標。員工的進步帶動企業(yè)的不斷向前，一個能夠激發(fā)員工積極性與活力的培訓計劃是企業(yè)獲得成功的源泉，進步型企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別就是，是否有永不停止的創(chuàng)新以及高效益的學習培訓。對員工進行適當的培訓可以提高員工的工作積極性，并且能夠充使員工的自主權和主動權得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)員工更看重可以通過工作使自己職業(yè)生涯有更好的發(fā)展和提高。而系統(tǒng)優(yōu)秀的員工培訓可以實現(xiàn)其目的，增加員工對企業(yè)的認同感與使命感。（二）有助于增強企業(yè)凝聚力員工培訓不僅是提升員工潛力價值的重要途徑，也是提高公司組織效率和企業(yè)收益的重要途徑。許多公司現(xiàn)在越來越重視員工個人技能和個人素質的發(fā)展，提高員工個人技能與專業(yè)知識，提高工作效率，從而提高企業(yè)的核心發(fā)展力，使企業(yè)的整體效益上升，這也是幫助企業(yè)真正全面實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的積極需要。員工培訓可以增加團隊凝聚力，企業(yè)本身就是一個團隊，而團隊決定著企業(yè)的發(fā)展，團隊的擴增一般有兩種，一種是招聘引進外部人才，一種是依靠內部培訓。任何企業(yè)都必須重視員工的持續(xù)培訓，引入優(yōu)秀的公司價值觀和標準化的行為準則。并且要以此來提高員工的認同感和歸屬感，以及員工在企業(yè)內的競爭力和凝聚力。A公司要根據一定的目標對員工有計劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，確保員工可以按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級的工作，達成組織目標，增強企業(yè)和員工之間的凝聚力。（三）有助于激發(fā)基層員工工作積極性除了提高員工的就業(yè)能力，公司員工培訓還可以改善員工態(tài)度，讓員工真正意識到公司的重要性，提高員工滿意度。對員工的培訓使員工感受到公司對他們的重視，進而增加了他們的責任感，增加了他們對工作的熱情。教育是開發(fā)人力資源的主要方式，從理論角度出發(fā)，員工培訓能夠幫助企業(yè)提高基層員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體績效水平。從外延上來說，培訓是開發(fā)員工思維模式的一種創(chuàng)新方式，通過培訓的方式去創(chuàng)造智力資本，智力資本也就是對客戶群體的理解以及是否具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。這就是培訓的最終目的，運用這種手段一方面，它可以提高工人的就業(yè)能力和積極性，另一方面，為公司將來的發(fā)展做出了充足的準備，以此來實現(xiàn)個人未來的發(fā)展與企業(yè)經濟效益之間的統(tǒng)一。二、A公司培訓的現(xiàn)狀（一）培訓的原則培訓的原則是，使用科學合理的研究方法，在開展培訓活動之前，通過對公司發(fā)展目標、員工知識技能等進行全面系統(tǒng)的研究分析，確定培訓內容。1．戰(zhàn)略原則。企業(yè)要樹立長遠的價值觀，不可只看重當前的效益，培訓是一個長遠的戰(zhàn)略計劃。根據企業(yè)階段發(fā)展目標及戰(zhàn)略執(zhí)行分期培訓規(guī)劃，使培訓開發(fā)能夠支持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。2．理論聯(lián)系實際。員工培訓要有明確的針對性，通過工作要求并考慮到工人的實際情況，從工作中的切實需要出發(fā)。能夠讓員工掌握必要的技能以完成自身工作，提高企業(yè)的經濟效益實現(xiàn)。而且也只有培訓能夠達到這一目的。3．將知識和技能納入企業(yè)文化培訓的原則。除了培訓文化、專業(yè)知識和技能外，企業(yè)還應建立適當的員工價值觀。而后者又要與企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)優(yōu)秀傳統(tǒng)與企業(yè)制度結合起來，讓員工在各方面符合企業(yè)的要求。4．全員培訓與重點提高相結合原則。全員培訓是對在職職工進行有計劃、科學、完整的培訓，是提高全員綜合素質、提高培訓投資回報率的最重要途徑。特別針對管理層的核心員工和有潛力的員工，有計劃地進行培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源開發(fā)與維護的最重要環(huán)節(jié)之一。5．反饋和加強培訓原則。培訓效果反饋是指對培訓后的培訓結果進行科學的分析和評價，以加強學習技能，糾正偏差，從而幫助企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)培訓中的不足和弱項。強化原則就是根據培訓反饋而對培訓的員工進行培訓意識的強化以及培訓計劃的進一步改進和完善。（二）培訓的內容A公司培訓過程中不僅分析了部分員工的培訓需求，還準備了相應的培訓計劃。該公司還開發(fā)了一個評估培訓對教育影響的系統(tǒng)。但總的來說，公司的培訓還有部分問題，如基礎技術人員的培訓水平較低，工人普遍存在培訓時間不足等問題，還有待進一步改進。（三）培訓的制度培訓人員不單單只包括培訓講師,還包括與培訓有關的管理人員以及部門領導。目前來說，很大數量的A公司都沒有設立人力資源管理部門，有該部門的企業(yè)，部門管理者卻往往缺乏專業(yè)素質以及相關能力。A公司缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才已經成為一種普遍現(xiàn)象。大多數A公司的相關管理人員單純的認為培訓就是找講師給員工上課，覺得只要有人講，員工有人聽，培訓就算是完成了，但是這樣的培訓往往收不到效果，甚至錢花了，員工對公司滿意度卻下降了，達到了一個事倍功半的消極結果。除此之外，同時具有教師資格以及職業(yè)資格的培訓講師資源也是十分匱乏的，尤其是專業(yè)素養(yǎng)較高，培訓有自己獨特方法并且熱衷于培訓的講師。三、A公司培訓工作存在的問題（一）公司領導缺乏對培訓的重視及認識不足A公司以往的做法是用新員工的招聘錄用去代替員工培訓，沒有把員工培訓作為解決知識經濟時代公司發(fā)展對各類人才需求的重要途徑，這無疑增加了公司人力成本，且很難在短時間內找到合適的人選，高層管理人員更多關注的是如何提高公司利潤，如何提升公司的盈利能力，沒有將員工培訓與公司未來業(yè)務開拓聯(lián)系在一起，很大程度上忽略了高素質和高效率的員工對公司的可持續(xù)性發(fā)展有舉足輕重的影響。企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展方向和趨勢有指引的作用，企業(yè)的發(fā)展方向和趨勢確定著公司所需人才的類型，企業(yè)若想實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展，就必須通過培訓培養(yǎng)公司需要的人才、在執(zhí)行決策和各種實際工作中，社會責任已經成為不同公司發(fā)展中的一種自覺行為。（二）缺少內外兼修的培訓師資體系目前A公司沒有專職培訓師，所公布的招聘信息也無介紹，他們中的大多數人利用系主任和其他高級管理人員作為兼職講師，同時雇用大學的專家和教師作為補充教師。關于教師的選拔，公司沒有一套全面的措施，沒有明確的教師薪酬指引，沒有教師檔案，也沒有教師評價。公司打算通過識別優(yōu)秀工人來培養(yǎng)和提高優(yōu)秀的工人。還應該培養(yǎng)這些優(yōu)秀的員工來指導公司，為公司說話，為公司做好前進的工作，幫助公司傳承公司文化。很多人缺乏一個合格的培訓師所具備的專業(yè)素質和技能。企業(yè)為了降低培訓的成本，讓企業(yè)內部人員負責交流工作經驗，但是這一只是經驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的培訓方法，導致傳授的經驗無法內化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓的方式基本相同，對于人員也是一樣，導致培訓不到位，培訓并沒有起到良好作用。這種不夠專業(yè)的培訓已經造成了培訓和考核工作，往往沒有培訓需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。（三）公司培訓方式過于簡單A公司的培訓講師在對新員工進行培訓的過程中，通常并不考慮員工未來將要從事的工作崗位和工作職責，而是采用較為簡單、直接的員工集中課堂學習的方式進行培訓，這種培訓方式既不具有針對性，也沒有教授能夠應用到實際工作中的培訓內容，直接安排公司資歷較高的、經驗較多的公司管理人員或者是技術人員給大家講授工作中的一些經驗心得，再針對未來工作崗位中有可能出現(xiàn)的一些問題進行分析研判，做好培訓記錄，培訓結束后，由新員工撰寫培訓心得，培訓就算完成了。在現(xiàn)實的操作中，因為此方法較為簡單、直接，且對培訓人員來說相對便捷，所以部分中小企業(yè)經常采用這樣的被稱為是填鴨式教學的培訓方式，殊不知，這樣的傳統(tǒng)培訓方式不僅會使員工感到疲乏，培訓效果也遠遠達不到預期要求。在員工培訓過程中，無法將創(chuàng)新應用到培訓過程中，忽略員工對培訓手段的基礎性要求，無法從根本上調動員工積極性，不了解員工培訓的特點，使員工擁有較高的工作熱情，不能滿足員工實際崗位的工作技能的培訓要求，同時培訓課程不貼合企業(yè)對員工所處崗位的需要，這些都是員工崗位培訓目前存在的問題。四、優(yōu)化A公司培訓工作的思考（一）增強公司領導和員工對培訓的認識及重視為滿足負工培訓工作需要，全面負責負工培訓的相關具體工作。它為員工培訓提供了一個好的平臺，將晉升機制納入員工教育體系，當員工通過培訓和學習時，能力將會提高，公司必須將正確的技能應用到正確的工作中。只有公平的晉升機制才會進一步發(fā)展消極工作者的職業(yè)生涯。而且，這一機制也將激發(fā)其他消極員工，有助于創(chuàng)建和完善公司治理機制，讓員工與企業(yè)的共同發(fā)展得到提升。（二）建立和完善良好的師資力量為使A公司培訓更能深入人心，建立內部培訓師選拔流程，充分挖掘和培養(yǎng)有潛力的內部培訓師。內部講師是企業(yè)內訓的基石，A公司可以出臺只要一個優(yōu)秀的工人通過了考核選拔，就可以成為內部培訓講師的內部講師制度，可以激勵工人學習，樹立榜樣，公司可以設立內部講師證書，這是對講師的一種高度認可，講師自身的水平影響著A公司組建的內部講師培訓隊伍是否能有效地開展培訓工作以達到培訓預期效果，也關系著整個A公司培訓工作.的整體效果。還有一種內部兼職培訓講師，培訓往往不是他的本職工作，所以A公司必須出臺激勵政策，加強兼職講師的投入和價值，以提高他們的積極性，使他們能夠真正發(fā)揮煦實信息科技(上海)有限公司管理有限公司賦予他們的作用。內部兼職講師激勵機制需要物質和精神激勵相結合。煦實信息科技(上海)有限公司管理有限公司必須明確薪酬的定義，兼職講師的薪酬和報酬不單是現(xiàn)金而是認可。與此同時，內部兼職講師將在績效評估中獲得額外的分數或優(yōu)先權，這將使他們專注于自己的工作知識和技能并適應更高的標準，加強內部培訓教師的結構，提高公司整體質量有助于提高公司的經濟效益。（三）采取靈活多樣的培訓方式目前A公司培訓方式較為簡單，基本采取課堂式培訓方式，此種培訓方式的弊端在于講課人員偏向理論而不重視知識的運用、偏向結論而輕過程，與受訓人員互動交流較少，受訓人員的興趣會逐步降低，注意力會逐步分散，培訓效果一般。公司員工年齡結構偏年輕化，需探索多樣化的靈活的培訓方式去匹配培訓內容，寓教于樂，以達到預先期待的效果。第一，企業(yè)導師制，幾名老員工以自己豐富的經驗和卓越的能力帶領基本沒有經驗的小員工及早投入工作狀態(tài)，慢慢適應工作內容和工作氛圍，此種方式可以為小員工解決工作中遇到的困難和問題，更好更快達到崗位要求，同時降低了員工培訓的成本。此種方式適用于普通技術類人員和普通業(yè)務類人員。第二，頭腦風暴法，又叫做自由思考法，培訓講師引導和啟發(fā)受訓人員圍繞指定的培訓主題發(fā)表自己的觀點，以此來調動受訓人員的開拓性思維，隨意表達、盡情吐露所想。可達到提高受訓人員參與度的效果，培訓講師最后總結提煉各類共享的觀點，通過整合資源會為受訓人員帶來啟發(fā)，為公司發(fā)展出謀劃策，也可以為公司高層管理人員了解基層員工的優(yōu)缺點和發(fā)展?jié)摿μ峁﹨⒖家罁行Ы鉀Q員工在工作中面臨的困惑。此種方式適用于普通技術類人員和普通業(yè)務類人員。第三，問題研討法，基本模式是帶著工作中普遍存在的共性問題來培訓，在培訓中探討問題，受訓學員會因為亟待解決工作中的問題而變得積極主動，不會被迫去學習，而是將工作解決不了的疑難問題帶到培訓課堂上來，齊心協(xié)力共同想辦法，達到1+1>2的創(chuàng)造性成果，使每位受訓人員思考問題和解決問題的能力得到鍛煉，講師可以圍繞問題，適當延展培訓內容。此種方式適用于普通技術類人員和普通業(yè)務類人員?？傊?，A公司要在以上提出的不同培訓方式的基礎上，主動尋找適合企業(yè)發(fā)展且適合員工需求的新型培訓手段，逐步提升培訓效果，通過經驗交流、資源共享在公司內部形成互助進步的良好氛圍。結論當今社會的發(fā)展對于社會資源的需求越來越大，對于人才資源的競爭也越來越激烈，因此對于員工