學習型組織創(chuàng)建案例“解痛”

學習型組織創(chuàng)建案例“解痛”上海明德學習型組織研究所姚國侃第一頁，共四十九頁。案例是踐行的成果案例是學習的資源案例是前行的標桿第二頁，共四十九頁。頭痛問題一：

理念導入效果不明顯第三頁，共四十九頁。學習型組織理念學習力是最本質的創(chuàng)新力和競爭力。共同愿景為學習提供了焦點與能量。學習的進度要大于環(huán)境變化的速度。創(chuàng)建的關鍵是創(chuàng)造出促進學習的新結構和新文化。健康的企業(yè)將是一個能夠不斷發(fā)展積極的心智模式的組織。第四頁，共四十九頁。學習新理念學習是一種生存方式。學習是工作的一部分。學習是組織的一項基本職能。學習內(nèi)化為組織的日常行為。學習重在提升學習力。學習與變革同行學習不僅是被重新發(fā)現(xiàn)的潮流，更是一種不可或缺的成長基因。第五頁，共四十九頁。創(chuàng)建理念創(chuàng)建是自身的選擇。創(chuàng)建只有起點沒有終點。創(chuàng)建沒有明確的地圖。創(chuàng)建的關鍵在于個性化。創(chuàng)建強調(diào)聚合、融合、整合。創(chuàng)建的切入點就在你身邊第六頁，共四十九頁。1、理念導入需要聲勢，更要春風化雨學習型組織理論是一個體系，指望上一二堂課就能完全把握，是不現(xiàn)實的

——基本理論

——創(chuàng)建實務（工具）

——融合與深化課程第七頁，共四十九頁。創(chuàng)建學習型組織是一個旅程，如果我們僅僅滿足于起始階段造點聲勢，也是遠遠不夠的。

——《學習型組織400題》

——海爾撲克牌.第八頁，共四十九頁。2、理念導入與培訓師的培育把握學習型組織理念的真諦，解決思想認識上的問題，是創(chuàng)建學習型組織的首要任務。用職工群眾喜愛和接受的方式，由職工群眾自己來講，這是宣傳學習型理論的有效方式。．第九頁，共四十九頁。3、理念導入的課件質量課件的“本土化”什么是學習型組織陳輝學習型組織理論的性質及其特征 夏艷紅為什么要創(chuàng)建學習型組織 毛彬更新學習觀念做學習型員工 王麗萍如何創(chuàng)建學習型組織 張婧渝第十頁，共四十九頁。課件的感染力

《從地球到太陽》理念故事化、故事人格化

《學會與故事打交道》

第十一頁，共四十九頁。4、自己理念自己建、自己理念自己行企業(yè)的巨大變化，來源于人們行為的深刻變化，而人們行為的變化又發(fā)端于其思想觀念的根本轉變，思想觀念的轉變由自己理念自己建、自己理念自己行來完成。第十二頁，共四十九頁。上崗一分鐘，工作六十秒。上崗一分鐘，盡職六十秒。上崗一分鐘，安全六十秒。上崗一分鐘，隊規(guī)六十秒。上崗一分鐘，學習六十秒。上崗一分鐘，創(chuàng)新六十秒。第十三頁，共四十九頁。萊蕪鋼鐵集團公司煉鋼廠上班要做的四件事：生產(chǎn)、工作、學習、研究。第十四頁，共四十九頁。理念是與工作牽在一起的。工作好的地方，一定有它好了理念。理念靠什么支撐？成功經(jīng)驗、成功案例理念不在于華麗，在于認同、踐行。第十五頁，共四十九頁。5、理念導入不是一個工作節(jié)點，

而是一個持續(xù)的過程

往往把理念的導入作為創(chuàng)建啟動階段的階段性工作，完成一篇“急就章”，看似做完，實際沒有做好做實。理念導入剛剛開始，理念還未落地扎根，就急于布置檢查評比，浮躁替代了扎實的創(chuàng)建。第十六頁，共四十九頁。荊門供電公司

學習型理念“雙導”

“一導”：進行各類培訓輸入理念，理念的自上而下宣貫導入?！岸А保簞?chuàng)建案例宣講傳導理念，理念的交流互動感悟導入。第十七頁，共四十九頁。6、領導要當理念的先導者當理念的先導者是時代的要求

傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)是被設計用來開發(fā)廉價的自然資源，然而，這樣的時代正離我們遠去，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力已經(jīng)成為現(xiàn)在的管理重心，這是二十一世紀企業(yè)成功的關鍵。第十八頁，共四十九頁。

在價值觀領導體系下，打工仔觀念在消失，只有員工和追隨者第十九頁，共四十九頁。打工仔特點追隨者特點1順從主動2為錢而動為愿景而動、3沒有激情充滿激情4責任性不夠承擔責任5令人不放心、令人放心6短期長期7為老板做事為自己和團隊做事第二十頁，共四十九頁?！八膫€共同”觀念提出用共同的愿景激勵人用共同的理念凝聚人用共同的行為培育人用共同的發(fā)展吸引人

第二十一頁，共四十九頁。有效的學習不僅僅是一個態(tài)度或激勵問題，而是人們反思自己的行為和處理問題的方式，進而改變自己的行為。先導的作用還在于理念的反思第二十二頁，共四十九頁。魯水天條重申必須消除杜絕反對禁止蓋澤綱領倡導崇尚認同履行承諾恪守第二十三頁，共四十九頁。頭痛問題二：

愿景成了擺設，沒有產(chǎn)生效果第二十四頁，共四十九頁。愿景是什么?

共同愿望的景象發(fā)自內(nèi)心的意愿

第二十五頁，共四十九頁。建立愿景體系：現(xiàn)代領導的核心能力

為什么有些組織沒有愿景呢？大多數(shù)人認為鍛煉對保持健康來說是件好事，而實際上很多人都超重。人們更喜歡食物而不是鍛煉。因為慢跑鍛煉是要花運動代價的，是要持續(xù)的。

第二十六頁，共四十九頁。1、開展“愿景是什么，不是什么”的討論愿景不是號召出來的，而是面對新形勢的選擇。愿景不是幾個人的主觀意志，而是組織可實現(xiàn)的“藍圖”。第二十七頁，共四十九頁。愿景不是工作的點綴，而是組織目標、使命和價值觀反映愿景不是空洞口號，而是衡量各項工作成效的尺度。第二十八頁，共四十九頁。2、不要把愿景看成遠景遠景強調(diào)的要化較長時間才能實現(xiàn)的目標愿景強調(diào)的是發(fā)自內(nèi)心，渴望實現(xiàn)的景象第二十九頁，共四十九頁。角度定位欠妥思澤大地惠及萬戶真誠服務電費結零3、愿景的角色和角度第三十頁，共四十九頁。不同角色不同角度

——生活愿景、家庭愿景替代工作愿景、崗位愿景第三十一頁，共四十九頁。將日常工作規(guī)范或標準作為愿景標準是一種要求

——

做到什么？愿景是一種追求

——

創(chuàng)造什么？第三十二頁，共四十九頁。帶你前行以愛立信以信致遠第三十三頁，共四十九頁。4、愿景不是“寫”出來的

而是“分享”出來的愿景建設的關鍵

——分享分享的愿景更有力量分享：我愿中有你，你愿中有我第三十四頁，共四十九頁。5、真實的面對現(xiàn)狀，尋找杠桿解湖北省黃岡電力調(diào)度中心：全省首家電力通信網(wǎng)絡監(jiān)視系統(tǒng)在系統(tǒng)思考中誕生。..第三十五頁，共四十九頁。6、開展愿景的自查與反思第三十六頁，共四十九頁。愿景自查是否建立愿景導航的理念是否能在共同愿景下，持續(xù)不斷地學習是否建立并保持良好的合作關系是否擁有良好的心態(tài)是否具有創(chuàng)新發(fā)展的精神是否建立有效的共享系統(tǒng)第三十七頁，共四十九頁。反思要點為什么員工對愿景的追隨風化了？為什么員工對愿景的熱忱退化了？為什么員工實現(xiàn)愿景的行動弱化了？為什么愿景還停留在“紙上陳述”階段？為什么你沒有伴隨愿景成長？第三十八頁，共四十九頁?！霸妇敖ㄔO”回頭看一看愿景建設給企業(yè)和員工帶來的實實在在益處。二看影響愿景建設的障礙性問題。三看愿景建設的行愿計劃是否需要調(diào)整第三十九頁，共四十九頁。如果你想種植幾天，就種花；如果你想種植幾年，就種樹；如果你想種植長久，就種植愿景！第四十頁，共四十九頁。頭痛問題三：

如何開展創(chuàng)建的診斷評估？第四十一頁，共四十九頁。1、診斷評估為了什么？第四十二頁，共四十九頁。為學習而測量，

而不是為匯報而測量在細察變化中看清自己在考量成長中審視自己在探求持續(xù)中提升自己第四十三頁，共四十九頁。2、診斷評估不是簡單地“是”還是“不是”，“有”還是“沒有”不是評估是不是學習型組織，是不是知識型職工，而是評估是否扎實地開展創(chuàng)建工作，真正地走創(chuàng)建學習型組織、爭做知識型職工之路。第四十四頁，共四十九頁。3、診斷評估也要精細化求精不求全要細不要浮.第四十五頁，共四十九頁。4、“對號入座式打分”

不是創(chuàng)建診斷評估的唯一方法按事先制定的標準，對號入座式打分是檢查評比常采用的方法?！坝残浴睖y量確實有著其不可替代的作用，但如果一個組織完全依賴于量化測量而不從其他角度進行測量與觀察，那樣就抹殺了人對組織發(fā)展過程的內(nèi)在領悟力。案例展示，情景診斷是對創(chuàng)建軟性指標進行診斷評估采用的方法。第四十六頁，共四十九頁。5、軟性指標不是不可以測評難以量化的一定要量化，往往會曲扭評估。但并不是就此就得出軟性指標不可以測評的結論，近年來出現(xiàn)的運用歐氏距離模型，對共享心智模式進行測評，就是一例。.第四十七頁，共四十九頁。6、讓被評估者成為評估者

讓評估者成為被評估者讓被評估者成為評估者，是指被評估者自覺主動地拿起評估的尺子衡量自己。讓評估者成為被評估者，是指評估者在診斷別人的時候，也測量了自己。第四十八頁，共四十九頁。內(nèi)容總結學習型組織創(chuàng)建案例“解痛”。——基本理論?！獎?chuàng)建實務（工具）?！诤吓c深化課程?！秾W習型組織400題》。什么是學習型組織陳輝。如何創(chuàng)建學習型組織 張婧渝。理念故事化、故事人格化。理念不在于華麗，在于認同、踐