2014年11月企業(yè)人力資源管理師一級真題及答案

2014年11月企業(yè)人力資源管理師一級卷冊一：理論知識參考答案

（26～125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（

）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的觀點(diǎn)。[開始“第一章人力資源規(guī)劃”部分]（A）機(jī)器比人重要

（B）工人應(yīng)當(dāng)掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法（C）用標(biāo)準(zhǔn)挑選工人

（D）用心理學(xué)來研究人與生產(chǎn)率之間的關(guān)系【答案】D【頁碼】P3-4

27、（）認(rèn)為企業(yè)通過選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，可以提升組織效益。（A）一般系統(tǒng)理論

（B）人力資本理論（C）交易成本理論

（D）資源基礎(chǔ)理論【答案】C【頁碼】P8-9

28、戰(zhàn)略性人力資源管理從（）角度關(guān)注員工貢獻(xiàn)率問題。（A）長期戰(zhàn)略性和管理對象

（C）長期戰(zhàn)略性和管理流程（B）短期戰(zhàn)略性和管理對象

（D）短期戰(zhàn)略性和管理流程【答案】B【頁碼】P11

29、相對其他策略，采用（）的企業(yè)更依賴于工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（A）吸引策略

（B）內(nèi)部策略（C）投資策略

（D）參與策略【答案】A【頁碼】P21

30、（）是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評價(jià)過程的第一個(gè)步驟。

（A）設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)

（B）確定評價(jià)內(nèi)容

（C）明確人力資源戰(zhàn)略

（D）建立評價(jià)委員會(huì)【答案】B【頁碼】P35-36

31、企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（

）。

（A）降低采購成本

（B）迅束擴(kuò)大規(guī)模

(C）通過壟斷獨(dú)占市場

（D）進(jìn)行多元化經(jīng)營【答案】C【頁碼】P41

32、監(jiān)事會(huì)一般由（

）選舉產(chǎn)生。

（A）董事會(huì)

（B）經(jīng)理班子

（C）股東大會(huì)

（D）全體員工【答案】C【頁碼】P42-43

33、企業(yè)集團(tuán)控制子公司的形式不包括（

）。

（A）資本參與

（B）人事結(jié)合

（C）提供貸款

（D）兼并重組【答案】D【頁碼】P59

34、（

）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式非常適合大型跨國公司。

（A）企業(yè)系列

（B）控股系列

（C）直線職能型

(D）橫向結(jié)合型【答案】B【頁碼】P70-72

35、狹義人力資本的研究對象不包括（

）。

(A)董事會(huì)成員

（B）高級管理人才

(C)經(jīng)理班子成員

（D）高級技術(shù)人才【答案】A【頁碼】P101

36、（

）不屬于勝任特征的深層次特征。[開始“第二章招聘與配置”部分]（A）特質(zhì)

（B）社會(huì)角色（C）動(dòng)機(jī)

（D）知識技能【答案】D【頁碼】P115

37、（

）勝任特質(zhì)模型會(huì)列出各個(gè)勝任特征的內(nèi)涵和出色的純績效行為。（A）錨型

（B）簇型（C）盒型

（D）層級式【答案】C【頁碼】P119

38、沙盤推演法可以考察，但公文筐測試不能考察的能力是(

)。

(A)決策能力

(B)分析能力

(C)演講能力

(D)解決問題能力【答案】C【頁碼】P135/138

(A)1-3

(B)3-5

(C)5-15

(D)10-30【答案】C【頁碼】P271

53、(

)不屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。

(A)焦點(diǎn)法

(B)特性列舉法

(C)主體附加法

(D)形態(tài)分析法【答案】B【頁碼】P275-277

54、下列選項(xiàng)中，管理者對員工培訓(xùn)支持程度最高的是(

)。

(A)親自培訓(xùn)員工

(B)為員工的培訓(xùn)預(yù)留時(shí)間

(C)為受訓(xùn)員工提出要解決的難題

(D)關(guān)心員工在培訓(xùn)中的收獲【答案】A【頁碼】P247（表3-6）

55、(

)將員工的職業(yè)發(fā)展限定在一個(gè)職業(yè)部門。

(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

(C)橫向職業(yè)生涯路徑

(D)雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A【頁碼】P300

56、EVA的含義是(

)。[開始“第四章績效管理”部分]

(A)稅后營業(yè)總收入減去資本負(fù)債

(B)稅后營業(yè)凈利潤減去資本負(fù)債

(C)稅后營業(yè)總收入減去資本總成本

(D)稅后營業(yè)凈利潤減去資本總成本【答案】D【頁碼】P329【解析】此題主要考核經(jīng)濟(jì)增加值。新教材公式多，此是其中基本公式?！绢l率】常見題目。

57、績效棱鏡首先要考慮的是(

)。

(A)戰(zhàn)略

(B)企業(yè)的需要

(C)利益相關(guān)者的需要

(D)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】C【頁碼】P332-333

58、戰(zhàn)略地圖主要用于提煉(

)層面的KPI。

(A)企業(yè)

(B)部門

(C)班組

(D)崗位【答案】A【頁碼】P334、339

59、確定KPI的原則不包括(

)。

(A)明確性原則

(B)全面性原則

（C)可邊成原則

(D)相關(guān)性原則【答案】B【頁碼】P338

60、下弄績效考的計(jì)分方法中，(

)的計(jì)分最為精確。

(A)0-1法

(B)區(qū)間計(jì)分法

（C)百分率法

(D)減分考評法【答案】C【頁碼】P345-346

61、(

)僅適合于對人員而不適合對組織的考評。

(A)崗位職責(zé)指標(biāo)

(B)員工態(tài)度指標(biāo)

（C)勝任特征指標(biāo)

(D)關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】C【頁碼】P344-345

62、績效管理診斷的內(nèi)容不包括(

)。

(A)對管理制度的診斷

(B)對考評結(jié)果的診斷

（C)對考評全過程的診斷

(D)對與其他系統(tǒng)銜接的診斷【答案】B【頁碼】P372

63、平衡計(jì)分卡最容易創(chuàng)建和量化的是(

)方面的指標(biāo)。

(A)財(cái)務(wù)

(B)客戶

（C)內(nèi)部流程

(D)學(xué)習(xí)和成長【答案】A【頁碼】P389

64、企業(yè)使命所描述的是(

)。

(A)企業(yè)為什么存在

(B)企業(yè)相信什么

（C)企業(yè)想要成為什么

(D)企業(yè)將來如何行動(dòng)【答案】C【頁碼】P14\391

65、企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的首要步驟是(

)。

(A)建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略

(B)構(gòu)建財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)

（C)建立企業(yè)級平衡計(jì)分卡

(D)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析【答案】A【頁碼】P391

66、(

)不屬于狹義薪酬的貨幣薪酬。[開始“第五章薪酬管理”部分]

(A)基本工資

(B)績效工資

（C)激勵(lì)工資

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D【頁碼】P406

67、采取(

)經(jīng)營策略的企業(yè)，其薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于激勵(lì)工資方面。

(A)創(chuàng)新

(B)關(guān)注顧客

（C)成本控制

(D)關(guān)注質(zhì)量【答案】B【頁碼】P409圖5-1

68、薪酬的外面競爭力分析要從(

)開始。

(A)戰(zhàn)略分析

(B)工作崗位分析

（C)市場薪酬調(diào)查

(D)員工滿意度分析【答案】C【頁碼】P415-416

69、(

)是薪酬戰(zhàn)略制定的第一步。

(A)制定薪酬制度體系

(B)組建薪酬戰(zhàn)略委員會(huì)

（C)對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析

(D)對薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行決策【答案】C【頁碼】P416-417

70、找工作時(shí)會(huì)讓人感覺壓抑、緊張，這屬于人力資本投資的(

)。

(A)有形支出

(B)無形支出

（C)心理損失

(D)物質(zhì)損失【答案】C【頁碼】P425

71、（

）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。

(A)跟隨型

(B)領(lǐng)先型

（C)滯后型

(D)混合型【答案】A【頁碼】P431-433

72、（

）屬于馬斯洛需要層次模型的高級需要。

(A)安全需要

(B)生理需要

（C)社會(huì)的需要

(D)自尊的需要【答案】D【頁碼】P433-434

73、(

)屬于外部激勵(lì)的非物質(zhì)報(bào)酬因素。

(A)榮譽(yù)

(B)自我實(shí)現(xiàn)

(C)工作豐富化

(D)福利待遇【答案】A【頁碼】P354-355（舊）

74、經(jīng)營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金是(

)模式．

(A)G

(B)N

(C)Y

(D)WX【答案】C【頁碼】P459

75、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法錯(cuò)誤的是(

)。

(A)股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)重在激勵(lì)，而沒有約束作用

(C)期權(quán)是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入

(D)股票不能免費(fèi)得到，必須支付行權(quán)價(jià)【答案】C【頁碼】P469

76、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(

)。[開始“第六章勞動(dòng)關(guān)系管理”部分]

(A)一個(gè)月

(B)兩個(gè)月

(C)三個(gè)月

(D)半年【答案】B【頁碼】P420（舊）

77、我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，集體協(xié)商主要采取(

)的形式。

(A)三方談判

(B)口頭協(xié)商

(C)協(xié)商會(huì)議

(D)代表協(xié)商【答案】C【頁碼】P425（舊）\515（新）

78、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在(

)人以上的集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定使用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。

(A)3

(B)10

(C)15

(D)30【答案】D【頁碼】P436（舊）

79、關(guān)于勞工問題，下列說法錯(cuò)誤的是(

)。

(A)勞工問題是群體性、社會(huì)性現(xiàn)象

(B)不同歷史發(fā)展階段會(huì)存在特定的勞工問題

(C)勞工問題處理不當(dāng)，會(huì)以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來

(D)所有勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及事實(shí)都會(huì)構(gòu)成勞工問題【答案】A【頁碼】P533

80、企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在(

)日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(A)5

(B)10

(C)15

(D)20【答案】C【頁碼】《勞動(dòng)合同法》第50條

81、企業(yè)作為勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利不包括(

)。

(A)申訴的權(quán)利

(B)委托代理人的權(quán)利

(C)拒絕調(diào)解的權(quán)利

(D)拒絕仲裁的權(quán)利【答案】D【頁碼】二級

82、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的內(nèi)容不包括(

)。

(A)童工

(B)強(qiáng)迫性勞動(dòng)

(C)同工同酬

(D)結(jié)社自由和集體談判權(quán)【答案】C【頁碼】P590-591、600-601

83、職工人數(shù)在(

)人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)組織，可以設(shè)專職工會(huì)主席。

(A)25

(B)50

(C)100

(D)200【答案】D【頁碼】P584

84、員工不理解工作內(nèi)容時(shí)容易出現(xiàn)(

)。

(A)角色沖突

(B)角色模糊

(C)任務(wù)超載

(D)任務(wù)欠載【答案】A【頁碼】P573【解析】此題主要考核壓力影響因素中的組織因素。原文：組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會(huì)給員工帶來壓力。【頻率】非常常見題目。

85、員工援助計(jì)劃的對象為(

)．

(A)管理者

(B)普通員工

(C)工會(huì)成員

（D)全體員工及家屬【答案】D【頁碼】P580

二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)包括(

)。[開始“第一章人力資源規(guī)劃”部分]

(A)基礎(chǔ)工作的健全程度

(B)組織系統(tǒng)的精確程度

(C)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

(D)管理活動(dòng)的全面程度

(E)綜合管理的配合程度【答案】AC【頁碼】P12-13

87、企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)包括(

)。

(A)計(jì)劃性

(B)應(yīng)變性

(C)風(fēng)險(xiǎn)性

(D)全局性

(E)目標(biāo)性【答案】BC【頁碼】P15

88、關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）。（A）技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的（B）職能戰(zhàn)略是推動(dòng)總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略（C）人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的開發(fā)模式（D）從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團(tuán)制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭型戰(zhàn)略（E）按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略?！敬鸢浮緽CDE【頁碼】P18-19

89、關(guān)于企業(yè)文化，下列說法正確的是(

)。

(A)市場式的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)

(B)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)條件

(C)強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點(diǎn)

(D)企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式

(E)采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)適合“發(fā)展式+市場式”的企業(yè)文化【答案】BCD【頁碼】P28-29

90、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)包括(

)。

(A)管理活動(dòng)的集權(quán)性

(B)管理內(nèi)容的復(fù)雜性

(C)管理形式的多樣性

(D)管理協(xié)調(diào)的綜合性

(E)利益主體的多元性【答案】BCD【頁碼】P44-45

91、日本型管理體制的企業(yè)集團(tuán)經(jīng)理會(huì)的職責(zé)包括(

)。

(A)決定集團(tuán)的對外活動(dòng)

(B)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題

(c)在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合

(D)決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司

(E)決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計(jì)劃和生產(chǎn)計(jì)劃【答案】ABCD【頁碼】P47-48

92、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是(

)。

（A)人力資本是一種非物質(zhì)資本

(B)人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本

（C)與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會(huì)產(chǎn)生損耗

(D)勞動(dòng)者在進(jìn)行實(shí)際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用

(E)勞動(dòng)者在生命歷程的不同時(shí)期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會(huì)發(fā)生變化【答案】ABE【頁碼】P97-98

93、按照運(yùn)用情景的不同，勝任特征可以分為(

)。[開始“第二章招聘與配置”部分]

(A)技術(shù)勝任特征

(B)個(gè)人勝任特征

(C)組織勝任特征

(D)人際勝任特征

(E)概念勝任特征【答案】ADE【頁碼】P117

94、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是(

)。

(A)類似于績效考評中的量化考核技術(shù)

(B)是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

(C)重點(diǎn)在于了解訪談對象工作過程中的成功事件

(D)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

(E)要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時(shí)的思路、想法和感受【答案】BDE【頁碼】P123-124

95、心理測試施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括(

)。

(A)相同的題目

(B)相同的測試環(huán)境

(C)相同的指導(dǎo)語

(D)相同的評分標(biāo)準(zhǔn)

(E)相同的時(shí)間要求【答案】ABCDE【頁碼】P151

96、在應(yīng)用心理測試時(shí)應(yīng)當(dāng)注意(

)。

(A)要公開測試結(jié)果以確保公平

(B)要對使用者進(jìn)行專門的訓(xùn)練

(C)使用過程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求

(D)應(yīng)將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

(E)應(yīng)將心理測試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BCD【頁碼】P158

97、(

)不屬于人員的自愿流出。

(A)開除

(B)停薪留職

(C)裁員

(D)主動(dòng)辭職

(E)退休【答案】ACE【頁碼】P190-191

98、在(

)的情況下，可能會(huì)采用降職這一方式。

(A)希望能培養(yǎng)員工多個(gè)方面的能力

(B)考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施

(C)員工對某一職位產(chǎn)生職業(yè)倦怠，希望從事其他工作

(D)企業(yè)需要減少組織結(jié)構(gòu)層次，對一部分職位進(jìn)行調(diào)整

(E)員工工作效率開始下降，不再勝任當(dāng)前工作，且未來難以改變【答案】BDE【頁碼】P201

99、(

)屬于員工離職的企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的影響因素。

(A)工資福利待遇

(B)上、下班交通不便

(C)員工嚴(yán)重違紀(jì)

(D)員工回學(xué)校繼續(xù)深造

(E)直接主管的人格和能力【答案】ABDE【頁碼】P208

100、培訓(xùn)文化的功能包括（

）。[開始“第三章培訓(xùn)與開發(fā)”部分]

（A)核算培訓(xùn)的成本

(B)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平

(C)提高員工的參與意識

(D)明確培訓(xùn)資源的狀況

(E)衡量培訓(xùn)工作的完整性【答案】BCE【頁碼】P229

101、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色包括(

)。

（A)仆人

(B)執(zhí)行者

(C)教練

(D)設(shè)計(jì)師

(E)考核者【答案】ACD【頁碼】P231

102、關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論，下列說法正確的是(

)．

(A)激勵(lì)推廣理論常運(yùn)用于管理技能培訓(xùn)項(xiàng)目

(B)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論要求工作環(huán)境可預(yù)測且穩(wěn)定

(C)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論適用于各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容

(D)同因素理論強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同

(E)同因素理論適用于與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或含特定程序的培調(diào)【答案】ACDE【頁碼】P216（舊教材）【解析】此題主要考核舊教材的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論。即表3-4

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)使用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定的例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈的例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的儲(chǔ)存和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境

103、應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)會(huì)受到(

)的影響。

(A)受訓(xùn)者的工作環(huán)境

(B)受訓(xùn)者的技能情況

(C)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

(D)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)主動(dòng)性

(E)受訓(xùn)者的工作年限【答案】ACD【頁碼】P247

104、發(fā)散型思維包括(

)。

(A)橫向思維

(B)逆向思維

(c)收斂思維

(D)邏輯思維

(E)顛倒思維【答案】ABE【頁碼】P252-253

105、(

)屬于奧斯本檢核表法歸納的問題．

(A)量的變化

(B)組合排列

(c)由現(xiàn)狀到目的

(D)由目的到現(xiàn)狀

(E)借助其他模型【答案】ABCDE【頁碼】P272

106、新員工可以通過(

)來判定自己已經(jīng)被組織接納。

(A)職位獲得提升

(B)頻繁地進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)

(C)獲得正面的績效評價(jià)

(D)被分配更有挑戰(zhàn)的工作

(E)參與非正式組織的活動(dòng)【答案】ACDE【頁碼】P313-314

107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括(

)。[開始“第四章績效管理”部分]

(A)績效指標(biāo)

(B)考評方法

(C)考評程序

(D)考評結(jié)果

(E)考評者與被考評者【答案】ABCDE【頁碼】P322-323

108、績效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作通常包括(

)。

(A)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

(B)進(jìn)行工作分析

(C)設(shè)計(jì)勝任特征模型

(D)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系

(E)設(shè)計(jì)績效管理的運(yùn)作體系【答案】ABC【頁碼】P326

109、績效管理委員會(huì)的職責(zé)包括(

)。

(A)計(jì)算與員工績效相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)

(B)對員工績效考核的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

(C)研究績效管理的重大政策和事項(xiàng)

(D)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作

(E)處理涉及績效但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】CDE【頁碼】P347-348

110、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于(

)。

(A)市場工資增長率

(B)部門績效評價(jià)等級

(C)個(gè)人績效評價(jià)等級

(D)企業(yè)績效總體情況

(E)個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】AC【頁碼】P370

111、與傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系相比，平衡計(jì)分卡增加了(

)方面的指標(biāo)。

(A)財(cái)務(wù)

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)外部流程

(E)學(xué)習(xí)和成長【答案】BCE【頁碼】P382

112、關(guān)于平衡計(jì)分卡的權(quán)重，下列說法正確的是(

)。

(A)一般以100%為最高值

(B)可以運(yùn)用專家評分法進(jìn)行設(shè)定

(C)一般情況下，學(xué)習(xí)和成長方面的權(quán)重最大

(D)要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定

(E)先對具體指標(biāo)分別設(shè)定，再合計(jì)得出四個(gè)方面的權(quán)重【答案】ABD【頁碼】P396

113、薪酬戰(zhàn)略的公平目標(biāo)體現(xiàn)在(

)。[開始“第五章薪酬管理”部分]

(A)對外的公平

(B)對內(nèi)的公平

(C)對員工的公平

(D)對制度的公平

(E)對結(jié)果的公平【答案】ABC【頁碼】P410

114、企業(yè)采用以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，(

)。

(A)薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主

(B)企業(yè)的薪酬要接近市場水平

(C)企業(yè)的薪酬具有高彈性特點(diǎn)

(D)企業(yè)要擴(kuò)大績效工資和激勵(lì)工資的比重

(E)要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項(xiàng)目【答案】ACD【頁碼】P417

115、信號工資理論(

)。

(A)能解釋薪酬水平的差異

(B)認(rèn)為應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線

（C)能解釋企業(yè)為什么能設(shè)計(jì)低于市場薪酬水平的工資

(D)認(rèn)為企業(yè)支付高于市場的薪酬水平也能降低勞動(dòng)成本

（E)認(rèn)為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬【答案】AC【頁碼】P427-429

116、利潤分享具體形式包括(

)。

(A)按利潤的一定比例分享

(B)有保障工資的純利潤分享

(C)年終或年中一次性分紅

(D)有保障工資的部分利潤分享

(E)無保障工資的純利潤分享【答案】ACDE【頁碼】P435

117、股票期權(quán)行權(quán)所需的股票來源包括(

)。

(A)公司發(fā)行新股票

(B)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲得的股票

(C)通過留存股票賬戶回購股票

(D)要求所有股東按比例上繳的部分股票

(E)通過企業(yè)改制調(diào)整股本結(jié)構(gòu)獲得的股票【答案】AC【頁碼】P473

118、(

)屬于福利分配型員工持股。

(A)年終分享利潤以股票形式發(fā)放

(B)在發(fā)展穩(wěn)定的公司，員工出錢購買股票

(C)按月、按季或年終向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)

(D)公司向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠

(E)員工同時(shí)也是公司股東，擁有企業(yè)利潤分配權(quán)【答案】ABCD【頁碼】P479-481

119、非工作日福利包括(

)。

(A)公休假日

(B)法定假日

(C)帶薪休假

(D)人壽保險(xiǎn)

(E)企業(yè)年金【答案】ABC【頁碼】P498-499

120、集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的影響因素包括(

)。[開始“第六章勞動(dòng)關(guān)系管理”部分]

(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

(B)勞動(dòng)力市場供求狀況

(C)談判雙方的議價(jià)能力

(D)企業(yè)貨幣工資的支付能力

(E)其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)【答案】ABDE【頁碼】P517-518

121、集體協(xié)商時(shí)應(yīng)當(dāng)掌握的信息包括(

)。

(A)企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況

(B)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益

(C)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)

(D)本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平

(E)上年度企業(yè)工資總額和平均水平【答案】ABCDE【頁碼】P527

122、關(guān)于我國企業(yè)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件，下列說法正確的是(

)。

(A)員工規(guī)模應(yīng)達(dá)到一百人以上

(B)注冊資本不得少于人民幣二百萬元

(C)有勞動(dòng)行政部門頒發(fā)的勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證

(D)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施

(E)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度【答案】BCDE【頁碼】(二級P510)

123、關(guān)于突發(fā)事件，下列說法正確的是(

)。

(A)突發(fā)事件無法控制

(B)突發(fā)事件具有不可預(yù)防性

(C)突發(fā)事件具有不可預(yù)測性

(D)確定風(fēng)險(xiǎn)和威脅必須明確風(fēng)險(xiǎn)的來源與種類

(E)出勤率、人力資源流動(dòng)率等可以作為突發(fā)事件的預(yù)警信息【答案】CDE【頁碼】P539-540

124、以壓力反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式主要從(

)幾個(gè)方面著手進(jìn)行。

(A)環(huán)境

(B)生理

(C)情感

(D)認(rèn)知

(E)任務(wù)【答案】BC【頁碼】P577-578

125、在目標(biāo)設(shè)置過程中，(

)有助于降低員工的壓力。

(A)目標(biāo)比較具體

(B)目標(biāo)具有可測性

(C)目標(biāo)富于挑戰(zhàn)性

(D)員工能獲得及時(shí)反饋

(E)目標(biāo)具有時(shí)限性【答案】ABD【頁碼】P578-579

【說明】上述解答為參考答案，如有異議請依教材為準(zhǔn)。

【完】

2014年11月企業(yè)人力資源管理師一級卷冊二：專業(yè)能力參考答案

（王全一HR工作室編）

一、筒答題（本題共2題，每小是10分，共20分）l、簡述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）解答：影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面來分析說明。

(一)變化的外在因素

企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（王全一HR工作室編）

(二)變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。

(三)變化趨勢

企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的擴(kuò)大和競爭力的增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯(cuò)綜復(fù)雜。

書：新書P65-67，舊書P54-56；屬于第一章人力資源規(guī)劃

2、按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型？

（10分）

解答：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

書：新書P117-118，舊書P90-91；屬于第二章招聘與配置

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題24分，第2小題16分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

1、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原在批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品制造部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由其有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用“基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。(6分)解答：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）答：該部門應(yīng)采用企業(yè)的優(yōu)質(zhì)競爭策略（1分）和人力資源的參與策略（1分）書：新教材P18-24；舊教材P20-23（2）公司若為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（以下內(nèi)容可以縮減）答：a.從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。舊教材P325【1分】b.該部門設(shè)計(jì)績效考評體系中重點(diǎn)：績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、NNI指標(biāo)（根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)①(PositionRespon—sibilitylndicator，PRl)；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)(PositionCompetencylndicator，PCI)；）P326；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。（舊教材P325）【6分】（王全一HR工作室編）c.具體指標(biāo)重點(diǎn)：KPI指標(biāo)以戰(zhàn)略地圖為主（P334），PRI指標(biāo)以工作說明書為主要依據(jù)（P339），NNI指標(biāo)注意行業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)不同導(dǎo)致的此類指標(biāo)不同（P344）【3分】

d.組織機(jī)構(gòu)

縱向組織

在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、B、C三個(gè)等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。其中：

A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績?！?分】

C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會(huì)還就企業(yè)制定的NNI對所有單位和崗位進(jìn)行否決考評。

e.績效考評的一般程序：（舊教材P355）【1分】

(一)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者

(二)確定考評的方式和方法

績效考評的方式、方法有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型(包括主觀考評與客觀考評方法)、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種。這些考評方式和方法，各具不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢，適用于不同的績效考評環(huán)境和考評對象。

(三)確定考評的時(shí)間

(四)進(jìn)行考評

(五)計(jì)算考評的成績

(六)績效面談與申訴

(七)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃

傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本目的。在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實(shí)際情況共同為被考評者制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。（王全一HR工作室編）

所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。

f.各指標(biāo)細(xì)節(jié)注意：【3分】

KPI與PRI考評（舊P356）

企業(yè)KPI的考評是通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個(gè)企業(yè)KPI的完成情況，比如企業(yè)的銷售收入可以由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，得出這一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進(jìn)行：一是自下而上的方式，即由下級提出考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)上級審批；二是直接由上級制定指標(biāo)。在考評時(shí)，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評打分。企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會(huì)通過否決考評來進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會(huì)直接考評相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。（P359）g.從建立部門KPI指標(biāo)過程角度看：當(dāng)平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計(jì)分卡。圖4—15所示為人力資源部BSC的一個(gè)實(shí)例。（P394-395）【1分】

（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用“基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。(6分)答：新教材P462（此處舊教材沒有）（王全一HR工作室編）適合該部門。（1分）應(yīng)注意的問題：第一、一般注意問題（3分）流程團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同合作來承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程，一般是具有全職性、長期性的特點(diǎn)。成員接受正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付有別于平行團(tuán)隊(duì)。企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和工作評價(jià)的結(jié)果。（王全一HR工作室編）同時(shí)，適當(dāng)?shù)脑鲂?、被認(rèn)可的績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬對于流程團(tuán)隊(duì)都是必要的。第二、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則（1分）激勵(lì)與控制相結(jié)合、個(gè)人績效與組織績效相結(jié)合、內(nèi)部公平與外不公平相結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。第三、團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)（1分）具體做法：設(shè)置雙目標(biāo)管理模式，一個(gè)是工作目標(biāo)，另一個(gè)是薪酬目標(biāo)做到“自我控制，自我管理”。解析：此題從規(guī)劃、績效、薪酬三個(gè)方面提問。各部分均有模糊性掩飾，有外延的彈性，對于把握核心內(nèi)容需要準(zhǔn)確判別。

2、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級，由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好的激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員工進(jìn)行招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組，在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管理為主。（王全一HR工作室編）

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）

（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）

解答：

（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）

答：舊教材P164，新教材無（可參照本章開始部分）

員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)(至少在3—5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時(shí)間(When)、培訓(xùn)地點(diǎn)(Where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(What)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。（2分）

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。（4分）（王全一HR工作室編）

（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）

答：研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：新教材P245關(guān)鍵人員培訓(xùn)開始前（2分）培訓(xùn)過程中（2分）培訓(xùn)結(jié)束后（6分）管理者/主管l

了解是什么問題導(dǎo)致不良績效l

向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)l

參與制定和/或評價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃l

參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃l

建立支持機(jī)制l

觀察或參與培訓(xùn)l

獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告l

鼓勵(lì)受訓(xùn)者l

如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量l

盡可能避免中斷受訓(xùn)者的培訓(xùn)l

制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃l

和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告l

維持支持機(jī)制l

監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展l

成為輔導(dǎo)員或行為榜樣l

為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)l

評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績l

經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化，讓學(xué)員把工作過程中的錯(cuò)誤當(dāng)成學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。注：斜線文字部分為與教材有所差異的內(nèi)容（即教材不完整，追溯資料來源給予補(bǔ)充的部分內(nèi)容，不作為固定標(biāo)準(zhǔn)答案內(nèi)容）解析：此題有二級內(nèi)容充分，表明基礎(chǔ)專業(yè)知識的重要。同時(shí)，突出了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要性，并顯示其中的重心“管理者”。

3、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遺服務(wù)，A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資，目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。（王全一HR工作室編）

請根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）

解答：

答：

根據(jù)勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，A公司與B公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在問題如下：（此題為舊版人力二級教材和法規(guī)）

【簡單回答方案】

一、關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。（二級教材P508）。（8分）二、對于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。（二級教材PP510-511）（6分）（王全一HR工作室編）三、對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。（二級教材P511）（3分）

四、對于用工總數(shù)中勞務(wù)派遣人數(shù)比例要求為10%。錯(cuò)處：此題已經(jīng)達(dá)到70%，超出規(guī)定了。（來自法規(guī)）（3分）

【復(fù)雜回答方案】在勞務(wù)派遣主體方面：（1分）

應(yīng)該三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位。在勞務(wù)派遣單位的管理方面：（3分）1．資格條件有問題。很多問題不符合勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，不具備資格條件。如：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。2．合同體系有問題。為保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。而原文錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。此題只說合同，缺少協(xié)議。（王全一HR工作室編）3．勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。

在被派遣勞動(dòng)者管理方面：（6分）1．被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利等，工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用；實(shí)際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。2．在同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。（王全一HR工作室編）3．實(shí)際用工單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。4．實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，不得超過10%的用工人數(shù)。而錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。5．被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。而錯(cuò)處：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。6．被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。而錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。（王全一HR工作室編）7．實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。而錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。即不能保證此點(diǎn)。

解析：此處為二級內(nèi)容，說明一級與二級的融合性與基礎(chǔ)的相關(guān)性及常見法規(guī)。

4、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

(1)若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）

解答：

(1)若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）

答：

在任職經(jīng)驗(yàn)方面應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)容：（4分）

建議關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：（舊教材P137，新教材無準(zhǔn)確對應(yīng)內(nèi)容）

1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。

2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。（王全一HR工作室編）

3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?

4．自我評價(jià)的適度性。適度的自我評價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。

5．推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。

6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。

7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。

下面是從新教材看（新教材P174第二~四段，P175表2-6）：

在申請表設(shè)計(jì)中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說明時(shí)一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔。

包括：結(jié)果導(dǎo)向、影響力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)工作、管理績效、服務(wù)意識等。在工作能力方面（即勝任特征負(fù)面）應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)容：（6分）對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作；其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。（舊教材P92、新教材P120）（王全一HR工作室編）

（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）

答：

a.薪酬戰(zhàn)略方面注意問題（0.5分）以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資?？傊煌陌l(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相配合，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度。（舊教材323及圖5-1）

b.薪酬競爭策略注意問題（0.5分）

屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材P350，新教材P431-432）

領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮）

領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（王全一HR工作室編）

國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)工資等能卻提高資產(chǎn)回報(bào)率。

在薪酬管理的實(shí)際活動(dòng)中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵(lì)工資和福利待遇比提高基本工資更實(shí)惠?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強(qiáng)調(diào)基本工資，忽視獎(jiǎng)金、激勵(lì)工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（王全一HR工作室編）

c.高管人員薪酬特點(diǎn)及對策（舊教材P355-356，新教材P436）（下面內(nèi)容可以減縮）（1分）

高級主管的薪酬

高級主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。

1．工作價(jià)值的衡量

(1)工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。實(shí)現(xiàn)的中間重要

(2)工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。

2．人員素質(zhì)的特殊要求

(1)通常是較資深且多專長的人員。

(2)較多的是重視“名”甚于“利”。

(3)擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

3．具體的薪酬政策和措施

(1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。

(2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金。

(3)通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金。（王全一HR工作室編）

(4)通常享有額外之福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證等。

(5)通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。d.高管薪資制度設(shè)計(jì)（舊教材P395-396，新教材無）（下面內(nèi)容可以減縮）（0.5分）

管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)

(一)管理人員的薪酬構(gòu)成

基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平。

短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，旨在對其在特定的時(shí)間段里(通常是一年)為組織績效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。（王全一HR工作室編）

長期獎(jiǎng)金。長期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。

福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。

(二)高層管理人員的薪酬管理

總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金所占的比重往往較大。（王全一HR工作室編）

首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。

再次，長期獎(jiǎng)金在高級經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃。

最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。

(三)高層管理者的薪酬管理策略

1．將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。（王全一HR工作室編）

2．確定正確的績效評價(jià)方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價(jià)指標(biāo)。（王全一HR工作室編）

3．實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識。

4，更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。

(四)管理層與員工之間薪酬溝通的重要性

管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。（王全一HR工作室編）

針對薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。（王全一HR工作室編）

此外，人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠?。例如，?dāng)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時(shí)。e.薪酬模式設(shè)計(jì)方面注意問題：（舊教材P363-375，新教材P445-460）（下面內(nèi)容可以減縮）（6分）

第一、經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)（1分）

1．其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。（王全一HR工作室編）

3．能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。4．使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。

第二、何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制（本題屬于S模式）（1分）

基本模式判斷

根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考：

1．S模式①：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。（王全一HR工作室編）

2．N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

3．Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司；部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?集體)控股的股份制企業(yè)和國有(集體)企業(yè)。

第三、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入模式（4分）

一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪。（王全一HR工作室編）基本年薪：

對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動(dòng)力市場價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：在競爭性企業(yè)中，可根據(jù)市場價(jià)格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營者崗位責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。

設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時(shí)，可以采用分類定級綜合指標(biāo)模式和單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式的方法：

1．F模式。例如，在某地區(qū)政府發(fā)布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪收入管理辦法》中規(guī)定，經(jīng)營者年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資的40％與本企業(yè)職工平均工資的60％之和確定，再按國家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1倍；中型企業(yè)增加2倍；大型企業(yè)增加3倍。

2．B模式。例如，某地區(qū)年薪制的基薪采用分類定級方法。首先按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)利稅和銷售收入三項(xiàng)指標(biāo)，按照4：3：3的比重進(jìn)行評價(jià)；其次對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評價(jià)定級，定級指標(biāo)包括總資產(chǎn)利稅率、工資利稅率和人均利稅額，所占比重為4：2：4。

經(jīng)營者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X戶XSW：——上年度本市同行業(yè)職工平均工資；W。——上年度本企業(yè)職工平均工資；C——本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平評價(jià)得分；D——本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模評價(jià)得分(注0．5≤C+D≤¨C：D工資倍數(shù)(經(jīng)營者與企業(yè)員工綜合平均工資之比，一般不超過工資水平的3倍)；S——調(diào)節(jié)系數(shù)。

3．Y模式。例如，某地區(qū)采用“四位一體”類型劃分系數(shù)方法?；灸晷礁鶕?jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤總額四項(xiàng)指標(biāo)的移動(dòng)加權(quán)平均數(shù)確定為六個(gè)檔次。

單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式:

該模式經(jīng)營者的基薪是根據(jù)企業(yè)上年度凈利潤效益指標(biāo)情況劃分檔次，并據(jù)此規(guī)定工商企業(yè)法定代表人的基薪收入水平(見表5—5)。（王全一HR工作室編）經(jīng)營者效益年薪的確定

此題適宜采?。篏模式

該模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入即是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。核定其效益收入時(shí)，將經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤掛鉤，經(jīng)營者每年在完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤后，按核定的比例從超過核定的實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)中，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，分檔提取(見表5—6)（王全一HR工作室編）

第三、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道:此題選擇S模式（0.5分）

經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付

經(jīng)營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。

經(jīng)營者獎(jiǎng)勵(lì)年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付。

經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。（王全一HR工作室編）

董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實(shí)虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長、總經(jīng)理的增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

第四、風(fēng)險(xiǎn)抵押金選擇G模式（1分）

企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50％作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)，存人經(jīng)營者專戶，風(fēng)險(xiǎn)基金余額在經(jīng)營者離任時(shí)，連同按銀行同期同檔利率計(jì)算的利息歸還給經(jīng)營者。（王全一HR工作室編）

經(jīng)營者未能完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)，要給予企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算，并在風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除。如在離任時(shí)不能用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)足的，由其自有資金和工資收入抵補(bǔ)。

【說明】上述解答為參考答案，如有異議請依教材為準(zhǔn)?！就辍?/p>

2014年11月人力資源管理師一級卷冊三：綜合評審參考答案（王全一HR工作室編）

【情境】

風(fēng)華餐飲集團(tuán)成立于1998年，是全國知名的餐飲連鎖集團(tuán)，其核心子公司風(fēng)華酒店管理有限公司于2003年成立，現(xiàn)已在全國開辦了20余家直營連鎖店，并榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華餐飲名店”等多項(xiàng)榮譽(yù)。其后，風(fēng)華集團(tuán)陸續(xù)成立了小灶臺酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分別主營湘菜和云南菜，并在全國幾個(gè)城市開設(shè)了分店。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司總部考慮將物流中心、中央廚房等事業(yè)部轉(zhuǎn)化為獨(dú)立核算的專業(yè)中心，為全國的子公司和連鎖店提供更加專業(yè)化的服務(wù)。

公司在成立之初的人員構(gòu)成主要是親戚和朋友，目前大都在公司管理層擔(dān)任著要職。隨著企業(yè)的不斷壯大。董事長魏剛發(fā)現(xiàn)，這些人員由于自身能力的限制，已經(jīng)越來越難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在未來這一問題將會(huì)更加嚴(yán)峻。（王全一HR工作室編）

您（李煒）是集團(tuán)公司人力資源部部長，您的直接上級是公司的董事長魏剛，他還兼任風(fēng)華酒店管理有限公司的總經(jīng)理。您有三位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系與招聘主管、績效薪酬主管和培訓(xùn)主管。另外，各分公司和事業(yè)部均設(shè)有人力資源部，由部門經(jīng)理向您匯報(bào)工作，分公司人力資源部直接管理各直營連鎖店的人力資源工作?，F(xiàn)在是2014年11月23日下午14：00您剛剛出差歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場，赴外地處理一個(gè)非常緊急的事情，因此您必須在3小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這3小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件框中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表達(dá)。

具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路。并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中。請認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容、注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：（1）需要收集哪些材料；（2）需要和那些部門或人員進(jìn)行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)采取何種具體的辦法；（5）您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

【處理列表示例】文件的處理列表處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商、制定應(yīng)對方案。3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。……

【文件一】

類

別：電子郵件來件人：費(fèi)潔

風(fēng)華公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒

人力資源部部長

李部長：

最近我統(tǒng)計(jì)了以下各連鎖店的用工情況，發(fā)現(xiàn)我們用工緊缺的情況日益嚴(yán)重，尤其是一些一線城市的連鎖店，服務(wù)員的招聘到崗率不足50%，廚師的招聘到崗率也不到70%，各個(gè)門店的員工目前都在超負(fù)荷工作，這肯定不是長久之計(jì)。我詢問了各連鎖店經(jīng)理的意見，大家普遍反映是因?yàn)槲覀兊男匠隂]有競爭力。我做了一些調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，估計(jì)至少把我們普通的薪酬提高20%左右才能確保人員到位。這個(gè)事情想聽聽您的看法和建議。

【文件一解答】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、解決用工緊缺的問題，不僅僅局限在我們?nèi)耸聦I(yè)人員之間的范圍討論，應(yīng)該擴(kuò)大到直線部門及相關(guān)部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，甚至是社會(huì)相關(guān)方面一同討論、分析、解決。2、對已有數(shù)據(jù)要進(jìn)一步充實(shí)、加工，注意連續(xù)時(shí)間的縱向和部門公司間橫線比較的系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，注意與社會(huì)同行業(yè)、同規(guī)模、同階段、似文化之間的比較。（王全一HR工作室編）3、對于薪酬方面的調(diào)查，特別是從薪酬戰(zhàn)略的公平性方面調(diào)查，應(yīng)該在對外公平性的基礎(chǔ)上，再注意對內(nèi)公平性、員工自身公平性及程序的公平性等方面調(diào)查。同時(shí)，注意薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的其他方面和薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的方面等調(diào)查。4、對于到崗率的其他職位及其他相關(guān)指標(biāo)也應(yīng)該進(jìn)一步調(diào)查。即薪酬之外還會(huì)有許多原因的可能，如：新崗位工作內(nèi)容的意義、晉升機(jī)會(huì)、工作時(shí)間彈性、上司支持工作程度、工作環(huán)境等。5、對于當(dāng)?shù)卦谕鈦韯?wù)工政策、法規(guī)、市場等方面做一些調(diào)查，探索一下外部用工環(huán)境有何問題所在？6、對于內(nèi)外用工制度方面做出一定的深入調(diào)查，包括薪酬制度、招聘制度、績效制度及與外部勞務(wù)市場公共關(guān)系制度（含體制）等方面。7、如果內(nèi)外困境大，應(yīng)該考慮人力資源開發(fā)策略和措施（人力資源策略中的與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新策略匹配的投資策略）。一個(gè)是單位自己籌建外地的招聘基地或?qū)ｉT的培訓(xùn)基地來直接“空運(yùn)”人員，第二個(gè)是從現(xiàn)有基層崗位加大培養(yǎng)晉升。（王全一HR工作室編）8、加大企業(yè)吸引力的全方位建設(shè)。如：職業(yè)規(guī)劃體系、企業(yè)文化氛圍體系、員工關(guān)懷體系等。9、在薪酬調(diào)整提升方面，掌握基本的雙重原則。即：即吸引和留住員工，也控制好人工成本。10、對于現(xiàn)有用工超負(fù)荷問題突出切實(shí)的解決辦法。不能再委屈了能干的員工（包括工作壓力問題及解決辦法EAP），再使這些員工流失。11、把員工流失、招聘等工作問題，作為管理人員的重要考核指標(biāo)，加入其勝任特征指標(biāo)及績效考評指標(biāo)之中。12、建立人員流失及工作需求的警戒線制度，建立與企業(yè)經(jīng)營與效益相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，完善企業(yè)用工體系。

【文件二】類

別：電子郵件來件人：汪潔

市場運(yùn)營部部長收件人：李煒

人力資源部部長

李部長：

前段時(shí)間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【文件一解答】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。（王全一HR工作室編）4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)