公司薪酬結(jié)構(gòu)管理制度和供應(yīng)商調(diào)查管理制度

薪酬管理制度目錄第一章總則 3第二章崗位層級(jí)劃分 4第三章薪酬結(jié)構(gòu) 5第四章工資確定與調(diào)整 6第五章工資核算與發(fā)放 9第六章薪酬保密 11第七章生效日期 11第八章附件 12總則一、目的為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，體現(xiàn)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、職以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。二、遵循原則本制度本著公平、競爭、激勵(lì)、業(yè)績、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可充分體現(xiàn)；競爭：公司要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)；激勵(lì)：通過薪酬體系來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性；業(yè)績：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，利益相關(guān)；經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小，利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過高過低都會(huì)給公司帶來負(fù)面影響；合法：制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。三、制定依據(jù)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；依據(jù)員工崗位價(jià)值；員工職業(yè)發(fā)展生涯；四、管理機(jī)構(gòu)：成立薪酬管理委員會(huì)主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理成員：部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政辦公室經(jīng)理本方案所指薪酬管理的最高幾個(gè)位薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由行政辦公室負(fù)責(zé)。（附件4《薪酬管理權(quán)限表》）行政辦公室作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核；經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；2、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；工資條制作；工資發(fā)放。五、適用范圍本制度適用于卡勞仕科技股份有限公司的全體人員。崗位層級(jí)劃分一、公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類的管理及其他所有崗位。技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)（分別為：一層級(jí)（A）：教授級(jí)；二層級(jí)（B）：高級(jí)；三層級(jí)（C）：中級(jí)；四層級(jí)（D）：助理級(jí)；五層級(jí)（E）：員級(jí)）；管理及其他所有崗位分為七個(gè)層級(jí)（分別為：一層級(jí)（A）：總經(jīng)理級(jí)；二層級(jí)（B）：中心總經(jīng)理級(jí)；三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）：項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)；五層級(jí)（E）：專員級(jí)；六層級(jí)（F）：員級(jí)）；二、每類崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差（A1、A2……A6）.(見附件2《崗位各層級(jí)基本薪酬評(píng)估系數(shù)表》)三、按照《卡勞仕科技股份有限公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》（見附件1），結(jié)合崗位說明書，采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬管理委員會(huì)三方匯評(píng)辦法，確定各崗位評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級(jí)表中。四、本制度中技術(shù)類崗位人員指從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。（教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)或者從業(yè)資格證書）薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+各類補(bǔ)貼+年度績效獎(jiǎng)基本工資、崗位工資和各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體見《績效考核制度》），營銷人員、采購人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，普通員工、部門及部門經(jīng)理按月考核、兌現(xiàn)，中心副經(jīng)理以上人員按季考核、年底發(fā)放。對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二、基本工資與崗位工資基本工資：按照蕭山地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)1100元。崗位工資：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估辦法，確定該崗位的薪資等級(jí)。三、績效工資基本工資、崗位工資與績效工資的比例為6:4。每一層級(jí)的績效工資按考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、不合格四個(gè)級(jí)別。具體內(nèi)容詳見《績效考核制度》。四、福利補(bǔ)貼福利：是指除了工資、獎(jiǎng)金、津貼以外，公司根據(jù)政府的有關(guān)規(guī)定以及為保障與提高員工生活水平而提供給員工的相關(guān)福利措施。法定福利：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國家法定的保險(xiǎn)制度；其他福利補(bǔ)貼：是公司為員工普遍提供的福利保障，包括：通訊補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼，公司定期旅游，工齡補(bǔ)貼、干部職齡補(bǔ)貼，資歷提升補(bǔ)貼等，隨著公司業(yè)績的不斷提升，公司將為員工提供更多的福利；相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件5《公司福利標(biāo)準(zhǔn)》五、年度績效獎(jiǎng)公司在完成年度利潤目標(biāo)的前提下，由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定年度績效獎(jiǎng)?lì)~度。公司根據(jù)每年的年度績效獎(jiǎng)總額決定員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)?lì)~度。公司可根據(jù)管理需要另行制定年度績效獎(jiǎng)發(fā)放細(xì)則。.員工個(gè)人年度績效獎(jiǎng)與本人年度綜合考評(píng)結(jié)果掛鉤，員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果為一般及以下的無年度績效獎(jiǎng)。下列情形者不享受年度績效獎(jiǎng)：員工實(shí)際出勤（或到崗）不足6個(gè)月者；年度累計(jì)請(qǐng)假1個(gè)月以上者。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司實(shí)際效益，另行規(guī)定。核算：每年1月25日前，行政辦公室匯總?cè)究荚u(píng)結(jié)果，編制年度績效獎(jiǎng)發(fā)放清單交財(cái)務(wù)部。發(fā)放：每年1月底，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金。工資確定與調(diào)整一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構(gòu)是基于崗位評(píng)估得到的崗位價(jià)值再結(jié)合市場(chǎng)付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個(gè)付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；2、確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實(shí)際薪酬。3、結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng)6個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見下圖：最大值經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔1-2最大值經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績突出，有機(jī)會(huì)可考慮提拔1-2級(jí)區(qū)域區(qū)域4個(gè)人薪資在崗位薪級(jí)中個(gè)人薪資在崗位薪級(jí)中能力達(dá)到崗位需求，經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰_(dá)到崗位需求，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績優(yōu)異2-3級(jí)區(qū)域區(qū)域3中位值能力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定3-中位值能力達(dá)到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定3-4級(jí)區(qū)域區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求5級(jí)區(qū)域1新任職者新任職者，基本符合崗位需求6級(jí)6級(jí)最小值二、新入職員工工資的確定1、用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)崗位評(píng)估手冊(cè)，和行政辦公室討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的4-6級(jí)，對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在3級(jí)以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與行政辦公室負(fù)責(zé)人特別審定，主管級(jí)及以上人員需由薪酬管理委員會(huì)確定；2、公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一到三個(gè)月，最長不超過六個(gè)月。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資＋崗位工資+績效工資）的額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整、職務(wù)晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類型。試用期滿調(diào)整:試用期員工兩個(gè)月績效考核成績平均分，>360分，予以提前轉(zhuǎn)正；在300~360分之間，按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正；在270~300分之間，延長試用；<270分，予以辭退。對(duì)于將要轉(zhuǎn)正的員工，行政辦公室在試用期滿前10個(gè)工作日，根據(jù)部門列出試用期人員考核名單，經(jīng)所在部門經(jīng)理/主管確認(rèn)簽核后,送行政辦公室審核,再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。崗位變動(dòng)調(diào)整：在符合部門崗位編制的前提下，公司內(nèi)部員工因工作需要變動(dòng)崗位(含跨部門，不包括晉升)時(shí),首先由需求部門提出員工異動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)原、現(xiàn)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交行政辦公室審查（任職資格）合格給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為1~3個(gè)月。考察期滿前10個(gè)工作日，由所在部門將考察期考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交行政辦公室審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。3、職務(wù)晉升調(diào)整在符合部門崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需要內(nèi)部提升時(shí),首先由需求部門提出《員工異動(dòng)申請(qǐng)單》，經(jīng)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交行政辦公室審查（任職資格）合格后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個(gè)月?？疾炱跐M前10個(gè)工作日由所在部門將考察期考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交行政辦公室審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。4、年度考核調(diào)整：政策性調(diào)整:當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(最低工資標(biāo)準(zhǔn))時(shí)，員工薪資由行政辦公室發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的7月份）。當(dāng)市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹或緊縮）及其它情況，公司認(rèn)為有必要時(shí)，由行政辦公室統(tǒng)一提出福利調(diào)整計(jì)劃，交公司批準(zhǔn)后實(shí)施。年度調(diào)薪：每年12月份進(jìn)行，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績效考核結(jié)果為依據(jù)，向行政辦公室提成調(diào)薪申請(qǐng)。調(diào)整幅度如下：調(diào)薪條件調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)一年之內(nèi)累計(jì)六個(gè)月考核為優(yōu)秀級(jí)工資上調(diào)三檔一年之內(nèi)累計(jì)四個(gè)月考核為優(yōu)秀級(jí)工資上調(diào)二檔一年之內(nèi)累計(jì)三個(gè)月考核為優(yōu)秀級(jí)工資上調(diào)一檔一年之內(nèi)出現(xiàn)一次考核不合格考評(píng)預(yù)警一年之內(nèi)出現(xiàn)累計(jì)兩個(gè)個(gè)月考評(píng)不合格工資下調(diào)一檔一年之內(nèi)出現(xiàn)累計(jì)三個(gè)月考評(píng)不合格工資下調(diào)二檔一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月考評(píng)不合格待崗或解聘年度調(diào)薪時(shí)間：每年12月1日至12月31日5、專案特殊調(diào)整：對(duì)行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)或由中心負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)行政辦公室審核后認(rèn)為有必要的，報(bào)總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申請(qǐng)?zhí)貏e加薪。特別加薪額度可不受職等職級(jí)的限制。工資核算與發(fā)放一、工資數(shù)據(jù)提報(bào)：公司各級(jí)員工工資均由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，由行政辦公室負(fù)責(zé)收集匯總工資計(jì)算各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并于每月10日前提交各財(cái)務(wù)部；二、工資核算具體辦法：1.下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：員工工資個(gè)人所得稅；應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)規(guī)定的依據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。2.工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作日數(shù)/本月應(yīng)出勤天數(shù)1、員工個(gè)人所得稅計(jì)算方法：3.各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)事假：按日減發(fā)崗位基本工資。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，公司中層以上管理人員，如因特殊情況需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。產(chǎn)假待遇規(guī)定產(chǎn)前檢查：工資按正常出勤支付；保胎假：工資按照病假規(guī)定發(fā)放；產(chǎn)前假：工資按照月工資的80%發(fā)放；產(chǎn)假：按規(guī)定享受社保部門支付的生育金，公司不再支付工資；哺乳假：六個(gè)半月按照月基本工資的80%發(fā)放，再延長期間按70%發(fā)放；探親假：工資按正常出勤支付；婚假：工資按正常出勤支付；護(hù)理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。喪假：工資按正常出勤支付；公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付；年休假：工資按正常出勤支付；工傷假待遇a)住院伙食補(bǔ)助費(fèi)：按公司員工因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70％支付；b)轉(zhuǎn)外地治療的交通、食宿費(fèi)：按公司員工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷；c)停工留薪期內(nèi)的工資福利及陪護(hù)費(fèi)：按本人負(fù)傷前12個(gè)月的月平均繳費(fèi)工資計(jì)發(fā)（舊傷復(fù)發(fā)的按舊傷復(fù)發(fā)前12個(gè)月的月平均繳費(fèi)工資計(jì)發(fā)）；

d)傷殘津貼：五至六級(jí)的傷殘職工，單位難以安排工作的，按月發(fā)給傷殘津貼，其標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的70%、60%。（7—10級(jí)的不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；e)一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金：五至十級(jí)的傷殘職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。（兩項(xiàng)合并計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為5至30個(gè)月的上一年度社平月工資。）病假待遇疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn)：

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

a）連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)；

b)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計(jì)發(fā)；

c)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計(jì)發(fā)；

d)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計(jì)發(fā)；

e）連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計(jì)發(fā)。

疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

a）連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；

b)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；

c)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。4、遲到、早退、曠工，按《考勤管理制度執(zhí)行》。三、工資發(fā)放：員工工資由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)按月發(fā)放；發(fā)放日期：當(dāng)月工資于次月30號(hào)前發(fā)放薪酬保密1、公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。2、所有員工的工資薪級(jí)由行政辦公室以《薪酬通知單》書面知會(huì)員工本人，并進(jìn)行確認(rèn)存檔。3、各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級(jí)員工的工資除行政辦公室、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，按以下辦法處罰：主辦核薪人員、人事人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。3.2任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。4、任何員工對(duì)本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)請(qǐng)直屬主管向行政辦公室查明處理，不得自行理論。5、由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。生效日期一、本制度的擬定和修改由公司行政辦公室負(fù)責(zé)。二、本制度由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。三、本制度自公布之日起執(zhí)行。附件一、《卡勞仕科技股份有限公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》二、崗位各層級(jí)基本薪酬評(píng)估系數(shù)表三、《公司管理崗位價(jià)值評(píng)估表》四、《薪酬管理權(quán)限表》五、《公司福利標(biāo)準(zhǔn)》卡勞仕科技股份有限公司二○一○年八月十日卡勞仕科技股份有限公司崗位評(píng)估辦法為正確評(píng)價(jià)各個(gè)部門、職位在公司的相對(duì)重要性，從而促進(jìn)員工數(shù)量、質(zhì)量的提高，激發(fā)員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報(bào)，特制定本辦法。員工崗位價(jià)值由七大要素進(jìn)行評(píng)定：對(duì)公司的影響；解決問題；責(zé)任范圍；監(jiān)督；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；溝通；環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。每一要素由二級(jí)子要素組成，二級(jí)子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個(gè)分子要素的權(quán)重標(biāo)定相應(yīng)的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。公司所有崗位按照因素大小進(jìn)行評(píng)定。價(jià)值要素權(quán)重子要素權(quán)重分值一對(duì)企業(yè)的影響40基本影響收入12%12費(fèi)用成本7.2%7.2質(zhì)量4.8%4.8成長促進(jìn)16%16二解決問題難度20%復(fù)雜性10%10創(chuàng)造性10%10三責(zé)任范圍10%工作獨(dú)立性4%4工作內(nèi)容廣度4%4知識(shí)廣度2%2四監(jiān)督管理10%人數(shù)3%3層級(jí)類別4%4下屬專業(yè)素質(zhì)3%3五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)5%知識(shí)2%2經(jīng)驗(yàn)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)1.8%1.8行業(yè)經(jīng)驗(yàn)1.2%1.2六溝通10%溝通頻率3%3溝通技巧5%5內(nèi)外因素2%2七工作風(fēng)險(xiǎn)5%環(huán)境條件生理?xiàng)l件1.5%1.5自然環(huán)境1.5%1.5工作風(fēng)險(xiǎn)2%2合計(jì)100%100%100

供應(yīng)商調(diào)查管理制度總則1．1制定目的為了解供應(yīng)商之制程能力、品管功能，確認(rèn)其是否有提供符合成本、交期、品質(zhì)之物料的能力，特制定本規(guī)章。1．2適用范圍對(duì)擬開發(fā)供應(yīng)商之調(diào)查，及本公司合格供應(yīng)商之年度復(fù)查，除另有規(guī)定外，悉依本規(guī)章辦理。1．3權(quán)責(zé)單位采購部負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之起草工作。總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。供應(yīng)商調(diào)查作業(yè)規(guī)定2．1供應(yīng)商調(diào)查程序采購部實(shí)施采購前，應(yīng)對(duì)擬開發(fā)之廠商組織供應(yīng)商調(diào)查工作，目的是了解供應(yīng)商之各項(xiàng)管理能力，以確定其可否列為合格供應(yīng)商名列。由采購、生技、品管、生管人員組成供應(yīng)商調(diào)查小組，對(duì)供應(yīng)商實(shí)施調(diào)查評(píng)核，并填寫《供應(yīng)商調(diào)查表》。評(píng)核之結(jié)果由各單位作出建議，供總經(jīng)理核定