行為科學理論

行為科學理論第1頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日§2-1行為科學的產(chǎn)生

及人際關(guān)系學說一、行為科學的概念是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學，是一門橫跨社會科學和自然科學的邊緣性、綜合性和應用性很強的科學。綜合性：綜合運用心理學、社會學、人類學等學科的成果，全面研究企業(yè)中人的行為規(guī)律，以充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，有效地完成組織預定的目標。第2頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

邊緣性：它的知識體系橫跨自然科學和社會科學，是在兩種科學的結(jié)合部中生長起來的一門科學，對人在自然和社會環(huán)境中的行為進行研究的科學。應用性：應用社會學、心理學等多門學科知識來研究人類行為的應用科學，試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的環(huán)境，使每個人既能為實現(xiàn)公司目標，又能為實現(xiàn)個人目標而有效地做出貢獻。第3頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日二、行為科學的產(chǎn)生過程（一）霍桑實驗（1924-1932）實驗前調(diào)查梅奧到紡織廠調(diào)查細紗車間流動率過高的原因。教授了解到：工人沒問題，雇主開明，有人情味。流動率：其他車間5-6%細紗250%，初步觀察細紗車間和其他無太大差別，每周工作50小時，每天10小時，每周5天，任務不停的接線，據(jù)護士反映：患有各種神經(jīng)痛，由于疲勞所有人都輕視自己的工作、孤獨、垂頭喪氣、沒機會和別人說話，晚上由于疲勞無心參加娛樂、社交，變的暴躁，工作中甚至擅自離崗。1/3參加實驗實驗工間休息制度，每次10分上午兩次、下午兩次，期間工人可自由活動。工人對實驗很感興趣，沮喪情緒一掃而光，士氣大振，生產(chǎn)持續(xù)上升，流動性降到0。

第4頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日另2/3也受到鼓舞，發(fā)生了同樣的情況，超規(guī)定指標78.5%、79.5、82%。1924.2.15由于生產(chǎn)任務緊，監(jiān)工宣布取消工間休息制度，隨后5天內(nèi)，生產(chǎn)迅速下降到許多個月的最低點?；羯嶒灻绹鞣诫姎夤舅鶎俚碾娫捊粨Q機制造工廠，雇員2.5萬，有較完備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍有許多強烈不滿情緒，經(jīng)常消極怠工。

1、實驗室研究（當初的目的是研究工作條件與生產(chǎn)率的關(guān)系，當時人們普遍認為物質(zhì)條件改善可以提高生產(chǎn)效率如：照明、通風、溫度改善加工資制度，工人就會努力工作。

照明實驗、繼電器裝配：福利研究第5頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日霍桑實驗的意義：人不是孤立存在的而是屬于某一個集體，并受這個集體的影響。他們不僅單獨的追求經(jīng)濟利益，而且還追求人與人之間的友情，安全感，歸屬感等社會和心理的滿足。（二）人際關(guān)系理論

1、人是社會人,金錢和物質(zhì)不是激發(fā)人們熱情的唯一動機，還有社會、心理等方面的因素—最有意義的結(jié)論，區(qū)別于古典經(jīng)濟學管理理論的“經(jīng)濟人”假說第6頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

2、工人的工作態(tài)度和工作士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。工人士氣的高低，取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感。

3、企業(yè)中存在“非正式組織”。有利于激發(fā)職工的士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)在和諧的組織氣氛。反之，也會起到消極、離散的不良影響。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中注重人的因素的管理理論新紀元。第7頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日非正式組織產(chǎn)生的直接原因:

暫時利益的一致

受管理方式的影響

興趣愛好的一致

經(jīng)歷背景的一致

親屬關(guān)系

地理位置的一致

第8頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日非正式組織的特點：

非正式組織是以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的，是一種自發(fā)的無形的組織形式非正式組織的權(quán)力來自于組織內(nèi)成員的授予非正式組織具有自然形成的核心人物非正式組織結(jié)構(gòu)一般比較松散非正式組織具有不成文的行為準則第9頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日三、行為科學產(chǎn)生的歷史背景

及其對管理理論的影響行為科學是在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的，它的產(chǎn)生是社會化大生產(chǎn)的客觀要求，是管理科學發(fā)展的必然趨勢。社會歷史原因：

1、人是生產(chǎn)力中的首要因素。人力是不能復制的，人力可以為企業(yè)創(chuàng)造出持久優(yōu)勢。生產(chǎn)力越發(fā)展，人的因素越突出?！叭瞬攀堑谝簧a(chǎn)力”第10頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

2、由于科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代化大生產(chǎn)中勞動性質(zhì)和勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化。大量企業(yè)從事腦力勞動的職工人數(shù)超過了從事體力勞動的職工人數(shù)。人力投資、人力開發(fā)成了決定企業(yè)前途和命運的關(guān)鍵因素。

3、資本主義國內(nèi)勞資矛盾不斷激化，資產(chǎn)階級需要以更巧妙的管理方法來緩解勞資對抗，穩(wěn)定工人的生產(chǎn)情緒。行為科學的產(chǎn)生適應了資本主義自我調(diào)節(jié)的需要。

4、心理學、社會學、人類學等新興學科的迅速發(fā)展為行為科學地產(chǎn)生提供了科學的依據(jù)和理論基礎(chǔ)。第11頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日以事物為中心的管理行為科學的產(chǎn)生強調(diào)在管理中重視“人”，使得過去傳統(tǒng)的管理理論發(fā)生了根本的變化。

1、以人為中心的管理注重金錢和物質(zhì)的管理著眼于激發(fā)成員的積極性轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第12頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

2、嚴密監(jiān)督嚴格控制自我管理自我控制自我約束制訂執(zhí)行嚴格的規(guī)章制度實現(xiàn)組織目標同滿足個人需要相結(jié)合轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第13頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

3、

4、獨裁集權(quán)式的管理民主、自主職工參與管理強調(diào)紀律服從引導職工自覺納入組織規(guī)定的目標和軌道轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第14頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日§2-2個體激勵理論激勵就是從人的需要出發(fā)，采取有效的措施，激發(fā)人的動機，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。激勵理論是西方行為科學理論的核心。一、需求層次理論—馬斯洛美國心理學家馬斯洛（A·H·Maslow）1943年提出的一種關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)的理論。該理論基于兩個基本假設(shè)：

1．人主要是受滿足某種需要的欲望所驅(qū)使的需求動物。人類的需要是無止境的，當個人滿足一種需求之后，就會產(chǎn)生另一種需求。

2.人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分。第15頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日需求層次理論—馬斯洛生理需要（如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療）

安全需要：人身和職業(yè)安全社會的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要最原始的基本需要高級需要低級需要自我尊重受人尊重實現(xiàn)個人理想和抱負感情、友誼、歸屬第16頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日生理的需要：衣、食、住、行安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災難、希望未來有保障等，具體表現(xiàn)在：①物質(zhì)上的：如操作安全、勞動保護和保健待遇等②經(jīng)濟上的：如失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老等③心理上的：希望解除嚴酷監(jiān)督的威脅、希望免受不公正待遇，工作有應付能力和信心。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望。第17頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日社交的需要：①社交欲。希望和同事保持友誼與忠誠的伙伴關(guān)系，希望得到互愛等②歸屬感。希望有所歸屬，成為團體的一員，在個人有困難時能互相幫助，希望有熟識的友人能傾吐心里話、說說意見，甚至發(fā)發(fā)牢騷。尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，與自尊有關(guān)的，如自尊心、自信心，對獨立、知識、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以這樣劃分：①渴望實力、成就、適應性和面向世界的自信、以及渴望獨立與自由；。

第18頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日②渴望名譽與聲望。聲望為來自別人的尊重、受人賞識、注意或欣賞。滿足自我尊重的需要導致自信、價值與能力體驗、力量及適應性增強等多方面的感覺，而阻撓這些需要將產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感?；谶@種需要，愿意把工作做得更好，希望受到別人重視，借以自我炫耀，指望有成長的機會、有出頭的可能。顯然，尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。這種需要一旦成為推動力，就將會令人具有持久的干勁。第19頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日自我實現(xiàn)的需要：實現(xiàn)理想抱負的需要。第20頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日需要層次理論在管理中的應用需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施（1）生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。（2）安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度（3）社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度（4）尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金制度、選拔進修制度、委員會參與制度（5）自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度第21頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日二、ERG理論—奧德弗將人的需求劃分為：生存的需要、關(guān)系需要、成長的需要

馬斯洛的需要理論奧德弗的需要理論相似點1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又相互聯(lián)系。不同點1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的。2．人的需要按照嚴格的層次，由低到高逐級上升。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的需要是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定嚴格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3．人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。（挫折—回歸假設(shè)）第22頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日三、成就激勵論—麥克利蘭人的生理需求基本滿足的條件下，人的基本需求有權(quán)利需求、社交需求和成就需求。

對權(quán)力的需要:對權(quán)力的需要是指一種想使人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力。對社交的需要：具有較高歸屬激勵需求的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個團體拒之門外帶來的痛苦。第23頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

對成就的需要：成就需要是指想要超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。麥克利蘭主張側(cè)重研究人的高層需要，尤其是成就需要對人們行為的影響。成就需求強的人，事業(yè)心強，有進取精神，樂于克服困難取得成就，并從中獲取快樂。第24頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日四、雙因素理論—赫茲伯格心理學家赫茲伯格研究發(fā)現(xiàn)：造成職工不滿意的因素和使職工滿意的因素是不同的。前者外部、后者工作本身。造成職工不滿意的原因有：公司政策、行政管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。（保健因素）使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感，工作成績能得到認可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負有較大的責任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。（激勵因素）

第25頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身獎勵重視和提升成長的可能責任感成就感

處理好保健因素與激勵因素的關(guān)系，保健因素的作用是一條遞減曲線，工資、獎金達到某種程度后，其作用會下降，要注意使保健因素向激勵因素轉(zhuǎn)化。保健因素與激勵因素第26頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日§2-3群體行為理論一、群體的概述1.群體的定義:

群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。2、群體的基本類型

對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。

3、個人與群體的關(guān)系

人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體說來，人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。

①安全需要。

②情感需要。

③尊重和認同需要。

④完成任務的需要第27頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日4.群體規(guī)范：是群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望?？梢允浅晌牡?，也可以是不成文的。5.群體壓力的影響：社會從眾行為當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學家把這種行為叫做“從眾”或“順眾”。群體對異議者施加壓力的方式主要有：（1）理智討論（2）懷柔政策（3）鐵腕政策（4）開除政策第28頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日石油商的故事基金、股票、出國、鋼鐵從眾的行為表現(xiàn)第29頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日二、群體決策1.與個人決策比較個人決策：職責清晰，快速、始終如一群體決策：集思廣益，增加觀點的多樣性，有更多的方法和選擇。需要注意：（1）領(lǐng)導力量。任何群體中，強有力的人物的出現(xiàn)會突出地影響群體行為。當領(lǐng)導人個性很強，加上其合法地位和權(quán)利，就會形成一個強有力的中心。同樣若有某一領(lǐng)域的知名專家參與，也可能造成專家意見為群體意見的情形。第30頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日（2）.宗派與集團。群體往往分成三人一幫、兩人一伙，相互間缺乏共同利益，對問題的看法不同，一旦群體出現(xiàn)分裂，就很難使之重歸于好，不利于群體決策結(jié)論的作出。（3）.風險轉(zhuǎn)移。在群體環(huán)境中個人愿意承擔風險的傾向趨于增強。這主要是因為，群體環(huán)境沖淡了個人的責任感與自我暴露感，這使得成員在心理上敢于做出更加冒險的決策。第31頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日2.決策方法頭腦風暴菲德爾法第32頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日3.群體內(nèi)的溝通信息溝通（Communication)的方式人與人之間傳達信息的工具包括語言、文字、符號、姿態(tài)、行為等溝通不良是人際沖突的最主要原因具體分為：口頭方式、書面方式，非語言方式。第33頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日協(xié)調(diào)的障礙與陷阱:語言、理解差異、環(huán)節(jié)過多、信息損耗、地位差異，表達不清、要求不明解決辦法：培訓使用簡單的重復的語言檢查接受者是否理解營造一個相互支持的值得信賴的誠實的組織氛圍。溝通中的沖突

第34頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人性假設(shè)理論西方行為科學的基石

（1）經(jīng)濟人假設(shè)“經(jīng)濟人”又稱“實利人”或“唯利人”，是古典管理理論關(guān)于人性的假設(shè)，即把人當作“經(jīng)濟動物”看待，認為人的一切行為都是為最大限度的滿足自己的私利，工作目的只是為獲取經(jīng)濟報酬。大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。第35頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日大多數(shù)人都是沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導，也不愿負任何責任。大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力的強制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。第36頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應負起管理的責任。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)，管理人員的職責和管理方式應當是：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面。應用職權(quán)發(fā)號施令，使對方服從。強調(diào)嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程。第37頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日在激勵約束制度上，主要用金錢報酬調(diào)動人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（2）社會人假設(shè)“社會人”又稱“社交人”，是由社會心理學家梅奧在霍桑實驗中提出來的。其理論觀點是：人是“社會人”，影響人的積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的“士氣”在群體中除“正式組織”外，還有“非正式組織”

第38頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日“社會人”假設(shè)認為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動人的積極性上起決定作用，因而在管理措施上應重視以下幾點：管理人員不應只注意完成生產(chǎn)任務，還應把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，還應重視員工之間的關(guān)系。實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，培養(yǎng)集體精神。第39頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日管理人員的職能不能只限于制定計劃，還應在員工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。提倡員工參與企業(yè)的管理。3）自我實現(xiàn)人假設(shè)“自我實現(xiàn)的人”是由馬斯洛提出來的。人類最高層次的需求就是實現(xiàn)自我，一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。人們是能夠自我管理、自我控制。

第40頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日在正常情況下，人們會主動承擔責任。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。根據(jù)這些假設(shè)，相應的管理措施為：管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，降低實現(xiàn)自我的障礙。激勵方式應從外在激勵改變?yōu)閮?nèi)在激勵為主。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力。第41頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日（4）復雜人假設(shè)“復雜人”假設(shè)是由沙因提出的，指出人的需求和潛力會隨著年齡、知識、地位、環(huán)境以及人際關(guān)系的變化而變化的；人與人之間是有差異的。人們帶著各式各樣的需要和動機來到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)。如果任務和組織相適合，勝任感的動機極有可能得到實現(xiàn)。第42頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日即使勝任感達到了目的，一個新的、更高的目標又樹立起來了。根據(jù)這些假設(shè)，相應的管理措施為：采用不同的組織形式；根據(jù)企業(yè)情況采用彈性、權(quán)變的領(lǐng)導方式；對員工應視動機、能力等差異的具體情況采用靈活的管理方法和獎勵方式。第43頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日§2-4領(lǐng)導效能理論一、領(lǐng)導品質(zhì)理論研究領(lǐng)導者個人品質(zhì)對領(lǐng)導效能的影響。企業(yè)家應具備的條件：合作精神勇于負責決策才能敢于求新組織能力敢擔風險精于授權(quán)尊重他人善于應變品德高超第44頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日不受歡迎的領(lǐng)導:1.不容許下屬提出反對意見2.從不將真正的想法告訴下級3.不為下級辯護4.不與下級往來5.決策不果斷6.不了解自己的缺點7.不擅長避免引起下級反感的批評技巧8.常用處罰\壓力管人.缺點:忽視了環(huán)境對領(lǐng)導有效性的影響第45頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日二、領(lǐng)導行為理論

研究領(lǐng)導行為與工作群體績效之間的關(guān)系及不同領(lǐng)導行為對職工積極性的影響領(lǐng)導方格理論

美國管理學家布萊克和穆頓從用兩維圖表描繪領(lǐng)導風格的角度出發(fā)，設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度1.99.95.51.19.1高對人的關(guān)心程度低低對生產(chǎn)的關(guān)心程度高

第46頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日

1.1型方式（貧乏型管理）—表示對人和生產(chǎn)工作都極不關(guān)心

9.1型方式（任務型管理）—表示領(lǐng)導者對工作極為關(guān)心，但忽略對的人關(guān)心

1.9型方式（俱樂部型管理）—表示領(lǐng)導者對人極為關(guān)心

5.5型方式（中庸型管理）—表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兩者兼而顧之但一般化

9.9型方式（集體精神型管理）—表示對工作和人都極為關(guān)心第47頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日三、權(quán)變理論（情景理論、情境理論）（一）菲德勒的權(quán)變理論菲德勒認為影響領(lǐng)導有效性的環(huán)境因素有三：領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)、及領(lǐng)導者的職權(quán)。領(lǐng)導者應因時、因地、因人而異采用適合某種特定情景的領(lǐng)導方式。第48頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日（二）領(lǐng)導生命周期理論：R4R3R2R1低工作行為（單向溝通）高高關(guān)系行為（雙向溝通）低圖9—5領(lǐng)導的生命周期理論曲線成熟度（參與）

高關(guān)系三低工作（說服）高關(guān)系高工作二四低關(guān)系（授權(quán)）低工作一低關(guān)系高工作（命令）第49頁，共54頁，2023年，2月20日，星期日（1）四種特定的領(lǐng)導行為

命令（高工作—低關(guān)系）：規(guī)定任務、指導具體說服（高工作—高關(guān)系）：工作指導、生活關(guān)心參與（低工作—高關(guān)系）：相互討論、關(guān)系融洽、減少工作指導授權(quán)（低工作—低關(guān)系）：下屬自主行使權(quán)利、領(lǐng)導監(jiān)督高工作高關(guān)系、低工作低關(guān)系的