企業(yè)薪酬管理制度（精選10篇）

第頁共頁企業(yè)薪酬管理制度〔精選10篇〕企業(yè)薪酬管理制度〔精選10篇〕企業(yè)薪酬管理制度篇1隨著全球化的開展，中國企業(yè)的開展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)開展的必然，也是企業(yè)自身開展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個部門的工作嚴(yán)密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排可以實現(xiàn)公平管理，進(jìn)步員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)開展做奉獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的開展。1.企業(yè)薪酬管理的功能及目的1.1企業(yè)薪酬管理的作用薪酬管理制度是企業(yè)人力資管理的有效杠桿，它可以激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)步工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中表達(dá)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)心程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)造、程度的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)。在企業(yè)開展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理程度，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地施行財政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)開展，進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。1.2企業(yè)薪酬管理的目的有效的薪酬管理必需要有明確的目的，完善薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)的開展目的。企業(yè)薪酬管理的總體目的是為企業(yè)的開展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)開展的過程中，資金是企業(yè)開展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的開展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利施行薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目的要表達(dá)在對人才的鼓勵上，以適應(yīng)不斷的人才競爭；同時，企業(yè)要加強(qiáng)各個部門的薪酬構(gòu)造管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識缺乏當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用可以有效促進(jìn)企業(yè)的管理程度和經(jīng)濟(jì)效益。業(yè)在開展中，過于注重物質(zhì)資的作用，而忽略人力資管理的作用和地位。人力資管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度可以促進(jìn)人力資管理，有效的人力資管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而無視了大多數(shù)的根底員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效施行。2.2薪酬管理體制與企業(yè)開展協(xié)調(diào)度不夠很多企業(yè)對員工的鼓勵方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在消費(fèi)時一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的消費(fèi)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到表達(dá)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)開展[3]。市場競爭是企業(yè)開展必須面臨的，企業(yè)在開展技術(shù)、開拓市場、開掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)開展。企業(yè)的開展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向開展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的開展效益，有效的薪酬管理更能進(jìn)步企業(yè)的管理，從而實現(xiàn)高效益的消費(fèi)。2.3企業(yè)薪酬構(gòu)造不合理企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實現(xiàn)開展而制定的根本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬構(gòu)造是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資構(gòu)造制度，在員工根本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以鼓勵員工的工作熱情，進(jìn)步企業(yè)消費(fèi)效益。很多企業(yè)的薪酬構(gòu)造復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不標(biāo)準(zhǔn)，概念模糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實現(xiàn)有效的鼓勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的根本工資程度等，因此，難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實現(xiàn)薪酬制度的有效施行。3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識企業(yè)的薪酬管理制度是在理論中不斷探究的，企業(yè)要對現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)開展的需要，汲取經(jīng)歷，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)開展時期，工人受生活習(xí)慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的鼓勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開場有一定的標(biāo)準(zhǔn)，為了鼓勵工人，企業(yè)采用了高薪資進(jìn)步勞動力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會的開展，每個人的工作時機(jī)越來越平等，員工個人素質(zhì)越來越強(qiáng)，對企業(yè)的選擇性更強(qiáng)。企業(yè)在員工的人力資管理的要求越來越高，因此要加強(qiáng)薪酬管理程度，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到開展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學(xué)習(xí)、自我開展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認(rèn)可感和在工作中表達(dá)的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資管理開場要考慮為員工的開展和價值著想?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加表達(dá)“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身開展戰(zhàn)略中去。3.2采用寬帶薪酬，加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬管理寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴(kuò)大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的鼓勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)?，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種形式下的企業(yè)更合適寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身開展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，假如企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比擬寬松的企業(yè)工作氣氛，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了宏大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)開展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理構(gòu)造企業(yè)的薪酬構(gòu)造是在根本的工資根底下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也表達(dá)了其在崗位上承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的開展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身開展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬構(gòu)造。為了更好的施行政策，人力資管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識，及時到各個部門理解員工對薪酬的滿意值，通過員工的消費(fèi)效益，提供應(yīng)員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的根底上施行，爭取讓每一個員工都可以得到開展和鍛煉；通過員工績效考核，施行獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其開展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的根底上施行相應(yīng)的團(tuán)隊獎勵。良好的團(tuán)隊效益可以增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、平安需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的開展，滿足企業(yè)員工的開展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在根本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最根本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最根本的物質(zhì)條件下，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)開展。隨著經(jīng)濟(jì)的開展，很多人在選擇企業(yè)時，更加注重企業(yè)的開展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的根底下，提供人性化的開展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新才能，為企業(yè)的開展提供良好的人才競爭力。企業(yè)薪酬管理制度篇2一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，施行正規(guī)化管理本錢高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資開發(fā)管理策略最重要的施行根底。中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，____公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是宏大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，開展成長期，衰退期的變化迅速。企業(yè)運(yùn)營所擁有的資包括：資本資、人力資、技術(shù)設(shè)備資、信息資和自然資等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資中，人力資的運(yùn)用是最重要表達(dá)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，施行價值創(chuàng)造，形成商業(yè)形式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目的追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資管理部門。因此人力資管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)施行企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是合適和可以適時調(diào)整。二、薪酬的三個組成局部薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和效勞、福利。薪酬可以劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬〔福利與效勞〕三個局部。〔一〕根本薪酬它是指一個組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的根本薪酬的.，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或才能薪資制。根本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬，因此，這一薪酬組成局部對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了根本的生活保障和穩(wěn)定的收入來，而且是可變薪酬確定的一個主要根據(jù)。如前所述，員工根本薪酬確實定根據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，根本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的根本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)歷、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的根本薪酬程度構(gòu)成影響。在員工根本薪酬的變化中，最重要的一種根本薪酬增長方式是績效加薪的做法?！捕晨勺冃匠昕勺冃匠晔切匠陿?gòu)造中與績效直接掛鉤的局部，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)絡(luò)，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)絡(luò)，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的鼓勵性，對企業(yè)績效目的的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而到達(dá)節(jié)約本錢、進(jìn)步產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般是建立在非常詳細(xì)的績效目的之上的。長期可變薪酬的目的那么在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目的。事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目的〔如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等〕的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵可以將員工的薪酬與企業(yè)的長期目的實現(xiàn)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)絡(luò)，績效加薪一旦確定，就會增加到根本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的根本薪酬的根底上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期完畢，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開場下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的本錢開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的本錢壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營本錢構(gòu)成威脅?？勺冃匠昴敲锤旧蠜]有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)絡(luò)在一起的，因此具有較強(qiáng)的靈敏性，一般不會對公司的本錢構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降?！踩抽g接薪酬員工福利與效勞之所以被稱為間接薪酬，是因為它與根本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點(diǎn)，即福利與效勞主要不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間〔例如年休假、承當(dāng)法院陪審任務(wù)而不能工作等〕、員工個人及其家庭效勞〔兒童看護(hù)、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲效勞等〕、安康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承當(dāng)其中的一局部。作為一種不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效勞這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能到達(dá)適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和效勞為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障〔有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”〕；最后，福利和效勞亦是調(diào)整員工購置力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購置自己所需的產(chǎn)品，比方安康保險、人壽保險等等。因此，福利和效勞本錢在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利方案來幫助員工從福利和效勞中獲取更大的價值。在方案經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的消費(fèi)率低下局部地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成局部所無法取代的，如何汲取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、考慮和設(shè)法解決的一個重要問題。企業(yè)薪酬管理制度篇3第一章總那么第一條為實在履行出資人職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)視管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本方法。第二條本方法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)〔以下統(tǒng)稱企業(yè)〕。第三條本方法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部報酬。第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循以下原那么：〔一〕堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原那么。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)____員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定?！捕硤猿中匠昱c效益掛鉤的原那么。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少?！踩硤猿謨蓚€低于的原那么。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動消費(fèi)率的增長。合理控制人工本錢，進(jìn)步企業(yè)競爭力?！菜摹硤猿中蕛?yōu)先、兼顧公平的原那么。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的根據(jù)。企業(yè)____員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。第二章薪酬總額確實定第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩局部組成。第六條企業(yè)實行本方法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為根底，參照以下因素確定：〔一〕全市同等勞動力價格程度；〔二〕企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；〔三〕企業(yè)近三年平均勞動消費(fèi)率及人均實際薪酬程度；〔四〕人員增減變動情況。企業(yè)實行本方法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為根底，參照全市同等勞動力價格程度、人員增減變動等因素確定。第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)〔凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)〕非充分競爭性企業(yè)及主要承當(dāng)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建立據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬程度、勞動消費(fèi)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬程度、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬程度不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)程度。凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十條企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為根底，剔除不可比和不合理因素后確定。第十一條企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。第十二條企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳第三章企業(yè)____員的薪酬確定第十三條本方法所稱企業(yè)____員是指企業(yè)的以下人員：〔一〕國有獨(dú)資企業(yè)〔尚未按公司法改建的國有企業(yè)〕的總經(jīng)理〔總裁〕、副總經(jīng)理〔副總裁〕、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；〔二〕國有獨(dú)資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會____、副____、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理〔總裁〕、副總經(jīng)理〔副總裁〕、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；〔三〕國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會____、副____、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理〔總裁〕、副總經(jīng)理〔副總裁〕、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。第十四條企業(yè)____員的薪酬由根本年薪與績效年薪兩局部組成。根本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在根本年薪的0-2倍之間確定。企業(yè)____員薪酬的詳細(xì)確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行方法》〔政府〔20*〕140號〕、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行方法》〔政府〔20*〕43號〕執(zhí)行。第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自進(jìn)步企業(yè)____員的薪酬。確需進(jìn)步的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。第十六條企業(yè)____員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工〔代表〕大會公布，承受群眾監(jiān)視。第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)____員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)____員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工〔代表〕大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工〔代表〕大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。第四章兼職人員的薪酬確定第十八條本方法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派〔下稱派出單位〕，在其子企業(yè)中兼職的人員。經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)____員管理暫行方法》〔*市國資黨通〔**〕4號〕的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬程度、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有獲得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見〔如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核〕，報市國資委審批。兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。第五章薪酬的管理第二十二條企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深化分析^p預(yù)測全年經(jīng)營情況的根底上，按照本方法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。企業(yè)____員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲藏金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲藏金的用處。第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，根據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計確認(rèn)的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。企業(yè)____員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)展清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。第六章薪酬的監(jiān)視第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本方法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準(zhǔn)。第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)展監(jiān)視。市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)展專項檢查，必要時委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展專項審計。第三十一條企業(yè)違背本方法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提局部沖減企業(yè)當(dāng)年本錢；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)局部，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。第三十二條執(zhí)行本方法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人按照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。企業(yè)薪酬管理制度篇4第一章總那么第一條按照公司經(jīng)營理念和管理形式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原那么第二條按照各盡所能、按勞分配原那么，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動消費(fèi)率增長幅度的摿講懷瑪原那么。第三條結(jié)合公司的消費(fèi)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機(jī)制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長、總經(jīng)理；2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第七條工資形式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水〔經(jīng)營利潤×提成比例〕1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金，假設(shè)經(jīng)營業(yè)績不良，那么用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)展綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出施行細(xì)那么。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資形式。采用構(gòu)造工資制。員工工資=根底工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.根底工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄畛潭?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％〔如40％～50％〕。2.崗位工資。〔1〕根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；〔2〕公司崗位工資分為〔如5類18級〕的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％〔如20％～30％〕。3.工齡工資?！?〕按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；〔2〕年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；〔3〕年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金〔效益工資〕?！?〕根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；〔2〕績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、奉獻(xiàn)相聯(lián)絡(luò)；〔3〕獎金在工資總額中占％〔如30％〕左右，也可上不封頂；〔4〕獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；〔5〕獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。〔1〕包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；〔2〕各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確實立、變更。〔1〕公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；〔2〕根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原那么，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序?！?〕由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；〔2〕由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；〔3〕人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；〔4〕考核結(jié)果和獎金方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他考前須知。1.各類假期根據(jù)公司請假管理方法，決定工資的扣除；2.各類培訓(xùn)教育根據(jù)公司培訓(xùn)教育管理方法，決定工資的扣除；3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.各類補(bǔ)貼、津貼根據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特殊奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可進(jìn)步其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資形式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資根底上的實發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附那么第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。小微企業(yè)發(fā)工資的技巧：“誰都知道人才是企業(yè)的生命，可給不出高薪，誰愿意到你這里來嘛”，日前，經(jīng)營著一家鞋制品微企的賀洪軍告訴記者，自己正面臨招工難題。記者隨后走訪多家微型企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，小微企業(yè)招工難是普遍現(xiàn)象。其中，待遇低、成長性差成了大家普遍反映的原因?！靶∥⑵髽I(yè)內(nèi)的員工不會太多，主要包括經(jīng)歷豐富的管理者和基層的銷售人員?！弊蛉?，重慶工商大學(xué)人力資管理系副教授何淑明承受記者采訪時表示，在薪酬制度上，要充分考慮兩者區(qū)別?！巴ǔ＃覀儗Υ歉蓡T工可以采用‘低工資+股份’的薪酬形式，而對待基層員工那么可以采用‘低根本工資+高績效工資’的薪酬形式。”何淑明表示，對待核心員工，要幫助其樹立主人翁意識，可以通過贈與其少量股份〔通常在20%以下〕，鼓勵其充分發(fā)揮個人才能，將事業(yè)做大；而在創(chuàng)業(yè)初期，由于小微企業(yè)普遍處于創(chuàng)業(yè)初期，品牌價值尚未形成有效傳播，此時，進(jìn)步銷售人員的績效分成不但調(diào)動了員工的積極性，也不會使企業(yè)難堪重負(fù)?！俺酥猓∥⑵髽I(yè)一定要克制小家族企業(yè)的一些不良習(xí)慣，務(wù)必做到針對家族內(nèi)外的員工同工同酬，并為員工設(shè)立工齡工資、職務(wù)工資等有競爭力的薪酬體系，鼓勵優(yōu)秀人才長期留在企業(yè)，和企業(yè)一起開展壯大。”何淑明表示。企業(yè)薪酬管理制度篇5一、IT企業(yè)薪酬管理困難1．IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多開展時機(jī)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)歷，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的時機(jī)。同時，IT企業(yè)由于高速開展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定形式許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)歷的HR部門及對市場理解，由老板“拍腦袋”決定員工薪程度，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資程度及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對于一些職位，因為老板不理解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入分配缺乏公平性和層次性。IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的根據(jù)。4．薪資程度過高或過低，缺乏市場競爭力。IT企業(yè)如薪酬程度過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資程度過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。5．員工鼓勵與薪酬以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與鼓勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資綜合管理、安康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)開展相一致而到達(dá)員工與企業(yè)雙贏。二、問題之解決方案1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略開展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭劇烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資程度時，需要進(jìn)展薪酬調(diào)查，參考市場上的工資程度，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比擬專業(yè)的咨詢公司進(jìn)展這方面的調(diào)查或購置相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資管理經(jīng)歷并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。另外，由于IT行業(yè)人員流動比擬頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的時機(jī)，理解競爭者的薪酬程度，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬構(gòu)造比照、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期鼓勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)開展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已公布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資程度及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬形式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司惧X較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原那么初定的情況下，對特定職位的員工〔常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員〕或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬支付制度，并輔以其他方式。3．進(jìn)展職位分析^p和職位評價。為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)展職位分析^p，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的詳細(xì)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析^p需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目的，在業(yè)務(wù)分析^p和人員分析^p的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描繪的根底上，對職位本身所具有的特性〔比方職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等〕進(jìn)展評價，以確定職位相對價值。常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比擬法等。國際化的職位評估體系〔如CRG系統(tǒng)〕大都采用因素比擬法，從三大要素、假設(shè)干個子因素方面對職位價值進(jìn)展量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比擬企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)展薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在施行職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面理解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、施行評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資專業(yè)人士、外聘參謀等，以保證評估的客觀公正性。4．有效控制人工本錢。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工本錢也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬程度時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受才能，其次再要考慮員工的根本生活費(fèi)用和人力資市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過進(jìn)步員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降本錢費(fèi)用和進(jìn)步銷售額等來進(jìn)步企業(yè)的報酬承受才能。5．設(shè)計合理的薪酬構(gòu)造，適當(dāng)拉開薪酬差距。IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資構(gòu)造是職位工資、技能工資和績效工資，或根本工資、浮開工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和開展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬構(gòu)造應(yīng)充分表達(dá)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬構(gòu)造，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多理解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以表達(dá)在工資構(gòu)造和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。這個區(qū)間就可以表達(dá)薪酬的差異。企業(yè)薪酬管理制度篇6第一章總那么第一條：為使工作人員薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條：原那么：1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目的。2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅表達(dá)工作才能與所承當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。3.成立積極的鼓勵機(jī)制。鼓勵工作人員進(jìn)步自身才能，承當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的根底上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條：嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)(如個調(diào)稅、社保等)。第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由根本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條：薪資各局部組成及定義：1.根本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家成認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。根本工資金額對應(yīng)表公司任職資格評定的薪等國家成認(rèn)的職稱國家成認(rèn)的學(xué)歷根本工資(元)1、2薪等**高級職稱博士**中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資表達(dá)公司對長期效勞工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開場核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼表達(dá)公司對駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、奉獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測根據(jù)。假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、根本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資表達(dá)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評根據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目的實現(xiàn)情況，其績效工資在考核完畢后予以核發(fā)；3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核完畢后予以核發(fā)；4)根據(jù)公司不同開展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當(dāng)調(diào)整，詳細(xì)以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中表達(dá)。第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目的的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進(jìn)展特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大奉獻(xiàn)的相關(guān)人員，詳細(xì)獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目的而設(shè)定的特別鼓勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：序號學(xué)歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他**3本科研發(fā)**其他15004大專10005中專(含以下)800第十一條：有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條：計薪期間中途任職、離任及辭退工作人員固定薪酬計算：1.新進(jìn)工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。2.離任的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依以下方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評根據(jù)，而不是工作時間。因此，原那么上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以根本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計算基數(shù)。第五章工作人員工資的調(diào)整第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及才能進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：1.根本工資的調(diào)整：工作人員在獲得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作才能進(jìn)展薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，根據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)展調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：1.薪酬計算期間為本月1日起至本月完畢。2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬謝表。3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日那么順延。第二十二條：薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金工程，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬謝表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附那么第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播別人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處分。第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，受權(quán)人事行政部進(jìn)展解釋。第二十七條：本制度自公布之日起施行。企業(yè)薪酬管理制度篇7第一章總那么第一條為使員工薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原那么：1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目的。2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅表達(dá)工作才能與所承當(dāng)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效傾斜。3、建立積極鼓勵機(jī)制。鼓勵員工進(jìn)步自身才能，承當(dāng)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求根底上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承當(dāng)稅費(fèi)〔如個調(diào)稅、社保等〕。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由根本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各局部組成及定義：1、根本工資：根據(jù)員工所獲得國家成認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。根本工資金額對應(yīng)表公司任職資格評定薪等國家成認(rèn)職稱國家成認(rèn)學(xué)歷根本工資〔元〕1、薪等XX高級職稱博士XX中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中〔含以下〕10002、司齡工資：司齡工資表達(dá)公司對長期效勞員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開場核發(fā)。3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：1〕區(qū)域津貼表達(dá)公司對駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元〔其中北京、廣州地區(qū)為每月500元〕；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。2〕其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承當(dāng)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、奉獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測根據(jù)。假如請病假〔需有醫(yī)院證明〕，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、根本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下〔含第三薪等〕人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級130%。5、績效工資：績效工資表達(dá)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1〕員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。2〕第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評根據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目的實現(xiàn)情況，其績效工資在考核完畢后予以核發(fā)；3〕第三薪等以下〔含第三薪等〕人員績效考評以季度為單位，在考核完畢后予以核發(fā)；4〕根據(jù)公司不同開展時期管理需要，績效考評周期與方法將做適當(dāng)調(diào)整，詳細(xì)以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中表達(dá)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目的情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進(jìn)展特別獎勵。1〕公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；2〕年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大奉獻(xiàn)相關(guān)人員，詳細(xì)獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目的而設(shè)定特別鼓勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：序號學(xué)歷崗位金額〔元〕備注第十一條有工作經(jīng)歷新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)〔按國家相關(guān)規(guī)定〕。第十五條計薪期間中途任職、離任及辭退員工固定薪酬計算：1、新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。2、離任員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。3、停職前薪酬，依以下方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)〔按國家有關(guān)規(guī)定〕。第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評根據(jù)，而不是工作時間。因此，原那么上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以根本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)。第五章員工工資調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及才能進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪內(nèi)容：1、根本工資調(diào)整：員工在獲得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2、崗位工資及績效工資調(diào)整：1〕員工因工作需要調(diào)動、工作才能進(jìn)展薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2〕半年績效考核及年終績效考核后，根據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)展調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月薪酬。第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：1、薪酬計算期間為本月1日起至本月完畢。2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬謝表。3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日那么順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金工程，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表，填制“月薪酬謝表”等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附那么第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己薪酬保密，并不打聽及傳播別人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處分。第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，受權(quán)人事行政部進(jìn)展解釋。第二十七條本制度自公布之日起施行。企業(yè)薪酬管理制度篇8第一章總那么第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，鼓勵員工進(jìn)步工效，穩(wěn)定員工隊伍。第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原那么，將所有崗位的薪資構(gòu)造合理化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為鼓勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目的的重要手段之一。第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條人力資部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第三條人力資部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。第四條人力資部根據(jù)社會和公司開展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)展修訂。第三章薪資構(gòu)造及相關(guān)規(guī)定第一條行政人員的薪資構(gòu)造為：根本工資(根底工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。第三條根本工資局部，根據(jù)崗位和級別的不同而定。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：第四條績效工資按根本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司人力資部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，假設(shè)降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。企業(yè)薪酬管理制度篇9一、確定薪酬管理原那么①公平性原那么——內(nèi)部公平性。公平原那么是薪酬管理的根本原那么。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的鼓勵。②競爭性原那么——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：一是工資程度必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離任。二是假如人工本錢在公司的總本錢中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將本錢轉(zhuǎn)嫁到商品或效勞上，人工本錢必須保持在本錢可控的范圍內(nèi)。因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且本錢可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原那么。③鼓勵性原那么。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的鼓勵作用。薪酬制度開展到今天已經(jīng)說明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈敏多元化的薪酬制度那么越來越受到人們的青睞。④靈敏性原那么。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的開展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈敏性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身開展的要求，及時有效地對薪酬體系進(jìn)展調(diào)整。⑤合法性原那么。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保存、鼓勵人才，但吸引、保存、鼓勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)展薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體開展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最適宜的薪酬吸引最適宜的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的開展階段。尤其對于企業(yè)的不同開展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保存高級人才。③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬程度已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均程度，注意人工本錢的控制，防止提供過高的薪酬。三、開展薪酬市場調(diào)查確定員工的薪酬程度時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成本錢增加，也不能少付，難以保持企業(yè)開展所需的人力資和對外競