態(tài)度價(jià)值觀員工滿意度組織承諾

態(tài)度和行為attitudes

價(jià)值觀、員工滿意度和組織承諾

態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向

一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)二態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

三價(jià)值觀（value）四工作滿意度五組織承諾一態(tài)度結(jié)構(gòu)和性質(zhì)1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)2．態(tài)度的性質(zhì)3．態(tài)度對(duì)行為的影響1．態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)具體的人、群體、思想、問題或?qū)ο蟮南鄬?duì)持久的感覺、信念和和行為傾向（Myers,1993）態(tài)度的認(rèn)知成分態(tài)度的情感成分態(tài)度意向成分2．態(tài)度的性質(zhì)

態(tài)度是經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的態(tài)度的指向性態(tài)度具有相對(duì)穩(wěn)定性態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)態(tài)度的核心是價(jià)值觀心理學(xué)家羅森伯格（Rosenberg）

態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的特征

3．態(tài)度和行為

態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜行為意向模式(Ajzen,&Fishbein)對(duì)行為—結(jié)果關(guān)系的信念對(duì)群體和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的信念對(duì)行為的認(rèn)知對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知意向行為所認(rèn)識(shí)的情形或內(nèi)部的約束二、態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程2．態(tài)度的一致性3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變

1．態(tài)度形成的過程凱爾曼（H.C.Kelman）把態(tài)度形成的過程概括為三個(gè)階段：服從、同化、內(nèi)化模仿刺激同化內(nèi)化形成態(tài)度服從中斷中斷中斷2．態(tài)度的一致性

（1）態(tài)度的一致性

人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性，當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度與行為一致的平衡狀態(tài)，

第一，改變行為第二，改變態(tài)度第三，尋找一種合理的理由

（2）列昂·費(fèi)斯延格（L.Festinger）

認(rèn)知失調(diào)理論

費(fèi)斯廷格認(rèn)為，每個(gè)人都有一個(gè)認(rèn)知系統(tǒng)或認(rèn)知結(jié)構(gòu)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的每一種具體的知識(shí)、觀念、觀點(diǎn)、信念都可以看作是一個(gè)認(rèn)知元素。所有認(rèn)知元素之間存在三種關(guān)系：即協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)。例如：認(rèn)知元素A—抽煙可能致癌； 認(rèn)知元素B—我不喜歡抽煙； 認(rèn)知元素C—我喜歡抽煙；認(rèn)知元素D—我喜歡運(yùn)動(dòng)。A、B、C、D四個(gè)認(rèn)知元素中，A與B是協(xié)調(diào)關(guān)系；A與C則是不協(xié)調(diào)關(guān)系；A與D不相關(guān)。費(fèi)斯廷格主張，認(rèn)知元素之間的不協(xié)調(diào)強(qiáng)度越大，則人們想要減輕或消除這種不協(xié)調(diào)關(guān)系的動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)。認(rèn)知不協(xié)調(diào)的強(qiáng)度取決于兩個(gè)方面的因素：

一是認(rèn)知元素對(duì)于個(gè)體相對(duì)重要性二是不協(xié)調(diào)的認(rèn)知元素的數(shù)量，不協(xié)調(diào)認(rèn)知元素?cái)?shù)量越多，它與認(rèn)知元素總量的比例就越大，那么失調(diào)程度就越高解決不協(xié)調(diào)關(guān)系的方式有下列幾種：

①改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)。②增加新的認(rèn)知元系，為自己尋找合理的辯護(hù)。③強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)識(shí)元素的重要性。3．態(tài)度的轉(zhuǎn)變活動(dòng)參與法

在積極參加活動(dòng)中轉(zhuǎn)變態(tài)度（角色扮演）群體影響法

群體規(guī)范與態(tài)度的轉(zhuǎn)變（不受歡迎的食品）信息溝通法宣傳與態(tài)度轉(zhuǎn)變?cè)姼柙u(píng)論（阿倫森）吸煙有害（利文薩爾）迪斯尼的核心價(jià)值觀不容有犬儒主義式的嘲笑態(tài)度狂熱地注意一貫性與細(xì)節(jié)以創(chuàng)造力、夢(mèng)想與想象力不斷追求進(jìn)步狂熱地控制與保存迪斯尼的“魔力”形象“帶給千百萬人快樂”保存核心價(jià)值觀—教派般的文化灌輸信仰嚴(yán)密契合精英主義嚴(yán)格的雇傭面試迪斯尼大學(xué)的新人訓(xùn)練迪斯尼語(yǔ)言同事搭配行為規(guī)范內(nèi)部刊物（加料調(diào)味）內(nèi)部運(yùn)作秘而不宣三價(jià)值觀（value）

1．價(jià)值觀和價(jià)值體系2．價(jià)值觀分類3．價(jià)值觀和組織的有效性1.價(jià)值觀和價(jià)值體系

價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在終極狀態(tài)，比與此相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)，更喜歡的一種持久信念。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性:某種行為方式或存在的終極狀態(tài)

強(qiáng)度屬性:表明某種行為方式或存在的終極狀態(tài)重要程度。

價(jià)值體系（ValueSystem）:當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度即根據(jù)重要程度來排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就形成了一個(gè)人的價(jià)值體系。2．價(jià)值觀分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類（2）格雷夫斯的觀點(diǎn)（3）羅克奇的分類

（1）奧爾波特（Allport）和助手的分類

奧爾波特及其助手對(duì)價(jià)值觀的分類是該領(lǐng)域最早的，他們把價(jià)值觀劃分為六種類型：

①理性價(jià)值觀認(rèn)為人生的意義在于用理性和批判的方法尋求真理；②經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀認(rèn)為人生的價(jià)值在于追求經(jīng)濟(jì)實(shí)惠和物質(zhì)財(cái)富；③政治性價(jià)值觀重視權(quán)力、地位和影響力；④社會(huì)性價(jià)值觀認(rèn)為有意義的事情是增進(jìn)社會(huì)福利，熱愛他人，服務(wù)于他人；⑤審美性價(jià)值觀重視外形與和諧勻稱的價(jià)值；⑥宗教性價(jià)值觀關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。（2）拒格雷夫幫斯的觀紗點(diǎn)格雷夫斯對(duì)組織愚中的各并式人物傭作了大勞量調(diào)查嘩，概括出七份個(gè)等級(jí)的獻(xiàn)價(jià)值觀第一級(jí)隱：反應(yīng)戒型第二級(jí)痛：部落宰型第三級(jí)：還自我中心序型第四級(jí)：遙堅(jiān)持己見臭型第五級(jí)：腰玩弄權(quán)術(shù)欣型第六級(jí)路：社交壺中心型第七級(jí)聯(lián)：存在巷主義型（3）羅黃克奇的分爐類經(jīng)營(yíng)者飽、工會(huì)松成員和疾社區(qū)工媽作者的標(biāo)價(jià)值觀社排列3．價(jià)芬值觀和福組織的僅有效性個(gè)人價(jià)值刺體系，特植別是管理絲式人員的價(jià)矩值體系，互對(duì)于組織鳥行為具有塵重要意義黨，因他們徑影響：對(duì)其它腹個(gè)人及構(gòu)群體的調(diào)態(tài)度從窩而影響嘉到人與摘人的關(guān)搞系；個(gè)人所竄選擇的躺決策和難解決問雄題的方草法；對(duì)個(gè)人所舌面臨的形等勢(shì)和問題呈的態(tài)度；確定什晉么是和示什么不祥是道德末的行為杯的標(biāo)準(zhǔn)籮；個(gè)人接受宜或抵制組躺織目標(biāo)和住組織壓力攀的程度；對(duì)個(gè)人攪及組織伯的成功饞和成就守的看法煙；對(duì)個(gè)人目姥標(biāo)和組織怪目標(biāo)的選樹擇；對(duì)管理負(fù)和控制敏組織中掀人力資朝源手段急的選擇吵。3M的核婆心價(jià)值觀創(chuàng)新：青“你不阿能扼殺總一個(gè)新畜產(chǎn)品的挎創(chuàng)意”絕對(duì)正直尊重個(gè)偶人的首黎創(chuàng)精神幫及個(gè)人李成長(zhǎng)寬容誠(chéng)實(shí)樓的錯(cuò)誤產(chǎn)品質(zhì)煮量及可始靠性3M刺激栽進(jìn)步的機(jī)滅制15%的抓規(guī)定25%的道規(guī)定“金步院獎(jiǎng)”“創(chuàng)世紀(jì)歉獎(jiǎng)金”“卡爾安頓學(xué)會(huì)站”“自營(yíng)使事業(yè)”碧機(jī)會(huì)“雙梯本并行”畝職業(yè)道艷路新產(chǎn)品論獅壇“攻關(guān)釘小組”員工分紅公制度小型、自吃主性部門（199作04謀2個(gè)部門千*130算億1產(chǎn)15人瘋6萬種私產(chǎn)品）“優(yōu)勢(shì)散項(xiàng)目”麥克奈羅特（謙紗虛、善盾聽別人剖說話、掏質(zhì)樸、咱略有點(diǎn)鍵駝背、傭溫和、窩沉靜、環(huán)深思而主嚴(yán)肅）190喝7古191親4-1別966奧基（盆192故0）（百防水砂頌紙）德魯（思督高來透明敗膠帶）弗賴伊、赤西爾弗（跟如意貼）四工作翁滿意度1員工油對(duì)工作的版態(tài)度2工作科滿意度的齒決定因素3工作尼滿意度和問行為1員工吃對(duì)工作的孟態(tài)度工作滿惱意度：毯工作防滿意度葡是指?jìng)€(gè)折人對(duì)工漢作中的湯各種因困素的一般楚態(tài)度。工作參與導(dǎo)：一個(gè)奔人在心理泥上對(duì)自己晝的工作的怒認(rèn)同程度稅，自己的損績(jī)效水摟平對(duì)自筒我價(jià)值宵的重要宿程度。組織承諾若：組織使承諾是指樣員工對(duì)于號(hào)特定組織憶及其目標(biāo)眾的認(rèn)同，并徹且希望維民持組織成尤員身份的細(xì)一種態(tài)度出。工作壓力屬：工作壓卡力是指員艷工面對(duì)各蛾種機(jī)會(huì)、督限制和要榆求時(shí)，當(dāng)偏自己所助期望的攀工作結(jié)彼果是重伏要的而牽且是不確定時(shí)堅(jiān)候，所產(chǎn)瓣生的一種譜態(tài)度。2工刷作滿意塊度的決林定因素3工屆作滿意度蜘和行為（1）賞工作滿尚意度和器工作績(jī)證效、缺職勤率、辛流動(dòng)率君之間的站關(guān)系（2）貫工作不管滿意時(shí)拋員工的按行為（1）工作滿企意和工農(nóng)作績(jī)效拴之間的鑰關(guān)系早期研者究認(rèn)為刃：滿意可以幫產(chǎn)生較高騎的工作績(jī)蠅效，概括贊成一句話條是“快樂割的工人是岡生產(chǎn)率高意的工人”償。至60年蛇代，許多艘研究在別擠人研究和蚊實(shí)際調(diào)查歸的基礎(chǔ)上倆發(fā)現(xiàn)：*滿意度遼的提高并已不是提高鵝工作績(jī)效憐的可靠途沫徑。*是工作?？?jī)效導(dǎo)致雕了滿意感蚊而不是滿檔意感導(dǎo)致府了生產(chǎn)率晚。90年健代的一獨(dú)項(xiàng)研究陸表明：滿意度可吧能不是工則作績(jī)效的舍充分條件昏，但一定籍是高工作塘績(jī)效的必魚要條件?？?jī)效-滿利意-努力航回路（perf鏈orma槳nce-要sati邊sfac比tion詳-eff姻ort忍loop姜）績(jī)效績(jī)效獎(jiǎng)緒勵(lì)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)的心理的對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺滿意或不滿意更高的或更低的組織承諾更大或更附好的努力離職缺勤遲到偷懶偷竊工作滿意渡度和缺勤忽率的關(guān)系工作滿創(chuàng)意和缺性勤是一頭種負(fù)相竿關(guān)關(guān)系槍（小于期0.4橫0）外部因歡素影響寸這種相夸關(guān)性工作滿意豆度和流動(dòng)寇率的關(guān)系工作滿意員和流動(dòng)率關(guān)是一種負(fù)貝相關(guān)關(guān)系滿意和喚流動(dòng)關(guān)誦系的中精介變量打是員工廊的績(jī)效夸水平（工作鬧滿意度緣瑞對(duì)低績(jī)?nèi)恍д哂皣?guó)響較大土）外部因素把（勞動(dòng)薪力市場(chǎng)、盡任職時(shí)間杏、改變工柔作的期望陸、對(duì)生活足的一般態(tài)辨度）制約餐員工的流施動(dòng)離職個(gè)性社：痛苦、悲旱觀、牢騷睛滿腹、缺已乏投入、訊追求享樂末和回避投靜入和挑戰(zhàn)（2）工潑作不滿意坡時(shí)員工的武行為布雷斐輕的觀點(diǎn)順：對(duì)工漢作滿意繪的員工駱工作效紋率高，惑對(duì)工作不滿痛意效率也扣可能高。守原因是：（1）生產(chǎn)效貧率是達(dá)到間工資等目蜂標(biāo)的手段雅；（2）人的能社會(huì)需副要當(dāng)員工蚊的工作秀滿意度籃低時(shí)，始更可能被會(huì)導(dǎo)致位較低的瞎工作績(jī)光效，較戰(zhàn)高的缺糟勤和曠碗工，員豬工還可酸能通過而其它各研種方式苗來表達(dá)象他們的位不滿意間，如抱執(zhí)怨、竊坡取組織鹿的財(cái)產(chǎn)抱、逃避畝工作責(zé)輪任、消鵝極反抗桌、暴力云行為，歡甚至離洋職。工作不把滿意時(shí)糠員工的御行為五、組街織承諾（orga愉niza睬tion劃alc煎ommi竿tmen營(yíng)t）Ｂｅｃ蒸ｋｅｒ娘196蛾0最初咸提出組飯織承諾巾這個(gè)概滴念時(shí)把金它看成太隨著員語(yǔ)工對(duì)組餃織投入傷的增加晨而使其桶不得不境繼續(xù)留飾在該組濾織的一迷種心理度現(xiàn)象。Ｍｏｗｄ政ａｙ將組補(bǔ)織承諾定臂義為個(gè)人夾對(duì)組織的揉一種態(tài)度斬或肯定性沫的內(nèi)心傾持向,它是須個(gè)人對(duì)某芽一特定組補(bǔ)織感情上陜的依附和廁參與該組往織的相對(duì)持程度。Ｗｉｅｎ紅ｅｒ認(rèn)為間,員工對(duì)淹組織承諾隆是由于個(gè)爺體社會(huì)化怕過程中,付不斷地被苗灌輸和強(qiáng)沒調(diào)這樣一告種觀念或族規(guī)范的結(jié)驕果。阿倫和梅第耶199境0：三種鈔形式的承蹲諾感情承諾耐：（aff膊ect欠ive堡co迷mmi伴tme貪nt）指組織億成員被捐卷入組冶織、參看與組織閘社會(huì)交吊往的程郊度。它槳是個(gè)體犬對(duì)一個(gè)辦實(shí)體的鵝情感,友是一種革肯定性陳的心理設(shè)傾向。千它包括晨?jī)r(jià)值目癥標(biāo)認(rèn)同謠、員工嘩自豪感逮以及為善了組織安的利益玻自愿對(duì)蹄組織作祝出犧牲節(jié)和貢獻(xiàn)右等成分膛。繼續(xù)承幸諾：（con殘tin程uan榆ce痰com廣mit布men依t）是員工震為了不類失去已嶄有的位執(zhí)置和多確年投入送所換來父的福利模待遇而延不得不恒繼續(xù)留伍在該組社織內(nèi)的同一種承澤諾。它昨是建立開在經(jīng)濟(jì)阻原則基企礎(chǔ)上的嚴(yán)、具有遺濃厚交貸易色彩介的承諾武?！埃樱樯鳎洌逍撸拢澹繇?yè)ｓ”指一切有爸價(jià)值的東猛西：退葉休金、精釘力、已掌遞握的特定丸于該組織印的技術(shù)和悄技巧、在禾組織中形康成的人際碌關(guān)系和所懂具有的資感歷地位等幕。規(guī)范承諾底：（nor寶mat秩ive濱co偉mmi影tme降nt）是指由于磚受長(zhǎng)期社蛙會(huì)影響形溝成的社會(huì)半責(zé)任而留廳在組織內(nèi)觀的承諾。個(gè)體在廉社會(huì)化冊(cè)的過程旦中,不解斷地被敵灌輸和浴強(qiáng)調(diào)這怠樣一種蒼觀念或樓規(guī)范:名忠誠(chéng)于剩組織是餅會(huì)得到葡贊賞和追鼓勵(lì)的缸一種恰獄當(dāng)行為偶,以至眠于在個(gè)潛體內(nèi)心極中產(chǎn)生的順從這蜂種規(guī)范鍋的傾向撐。同時(shí)竹從組織層那里接協(xié)受利益疑或好處雁也會(huì)使砌員工內(nèi)柔心中產(chǎn)庭生一種趕要回報(bào)抽的義務(wù)統(tǒng)感。組織承汁諾研究性的相關(guān)淺變量以往研究娘采用的相忌關(guān)變量主登要有:工作滿意愁感、工作頭投入、動(dòng)宏機(jī)、緊張槳感、職業(yè)梁承諾等。組織承歸諾研究筐的結(jié)果蘭變量以往研惑究采用貸的個(gè)體鼠結(jié)果變長(zhǎng)量有:工作績(jī)?cè)庑?、可錦供選擇約的工作寺機(jī)會(huì)、愿求職的適意向、怕離職意聰向、出加勤率、固遲到率暮、離職洞。組織承諾抹與離職的留關(guān)系受職狗業(yè)發(fā)展階異段和時(shí)間總間隔的影炊響。根據(jù)桿年齡定義船職業(yè)發(fā)展態(tài)階段,對(duì)年輕亮人,時(shí)間間同隔較短,關(guān)系越殘強(qiáng);對(duì)年老咸的人,時(shí)間間隔繪越長(zhǎng),關(guān)系越督強(qiáng)。情感承手諾與離脂職及離組職意向朽相關(guān)最值為顯著,繼續(xù)承諾治對(duì)這種關(guān)橫系有影響斥。其它成專分與這些桐變量的相溪關(guān)較弱,但是存在頃交互作用津。組織承諾俯、工作滿慌意感、離失職、離職菌意向四者這之間的關(guān)忘系很復(fù)雜,值得進(jìn)倒一步研何究。獎(jiǎng)勵(lì)形孕式不同胸、條件蹲不同,承諾與工穿作績(jī)效之裹間的相關(guān)每不同。例司如,工資和工傅作績(jī)效相注關(guān)密切,繼續(xù)承諾厭和績(jī)效的璃相關(guān)就高說。角色期輛望明確、貼沖突少,情感承偉諾和績(jī)選效的相亡關(guān)就高影響組同織承諾眉的因素影響感即情承諾瘦的因素有:工作特征炊,領(lǐng)導(dǎo)與陡成員關(guān)系脖,角色特建征,組織妖結(jié)構(gòu)特征蜘,個(gè)體特纖征。工作酷投入、工型作滿意感孝、對(duì)主管選的滿意度僵、對(duì)同事谷的滿意度破、職業(yè)承汁諾與情感越承諾有高指相關(guān)。影響繼續(xù)嶺承諾的因本素有:受教育的光程度,所擋掌握技術(shù)勾的應(yīng)用范肅圍,改行搜的可能性曠,投入的寒多少,福討利因素等誤。年齡、沫資歷、對(duì)蝦晉升的滿剝意度、對(duì)寒工資的滿軌意度與繼揚(yáng)續(xù)承諾有回高相關(guān)。影響規(guī)公范承諾憶的因素有:對(duì)承諾撇的規(guī)范秒要求,烤所接受大的教育排類型,扯個(gè)體經(jīng)俗歷等介。余凱成的忌觀點(diǎn)組織承刪諾有五乳個(gè)內(nèi)容怪層次,提由低而刻高分別蒙為:功利性承萌諾參與性朗承諾親屬性鞭承諾目標(biāo)性承殲諾精神性帶承諾中國(guó)職工寒的組織承鬼諾(凌文輇威、張治燦碌)感情承常諾理想承諾規(guī)范承朵諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾基于社甩會(huì)交換蔑的組織風(fēng)承諾形拔成機(jī)制肚模型（偶劉小平董王重均鳴）組織承盲諾的文靜化分析算（郭玉編錦）中國(guó)組織逝中成員的煩組織承諾妙的特征承諾更多礎(chǔ)的指向雇桃主個(gè)人（怠和他的家朽庭）或各憲級(jí)管理者一般成夸員的局護(hù)部承諾儀高于高必位承諾感情承諾酸高于另兩翼種承諾非正式申組織的莫作用組織承諾俊的邊界不厚清組織承嶼諾的負(fù)暮面影響壓抑了茫創(chuàng)新性棒、創(chuàng)造甘性導(dǎo)致高的衰壓力和緊撞張對(duì)于一搜些技能餅差的員限工來說廉,提高性他們的拼組織承兵諾會(huì)降傘低缺勤雷率和離健職率,利但實(shí)際浩上卻降識(shí)低了組庫(kù)織的效懸能。以往研究招中存在的貝問題①概念重斑疊。組織愁承諾問卷(ＯＣＱ)部分項(xiàng)目枝包括行為師意向,而這種膠行為意蜜向被認(rèn)隱為是承零諾的結(jié)唉果,它不應(yīng)研該是這聾個(gè)構(gòu)思嗽的一部早分,沒有把這普個(gè)構(gòu)思和舒它的效果至完全分離靠開。②對(duì)組浙織承諾區(qū)的定義拌不明晰惡。以往誼研究沒渴有強(qiáng)調(diào)嗎個(gè)體承玩諾的親備身體驗(yàn),組織承諾然的測(cè)量很醋難準(zhǔn)確地循反映人們戶在組織生普活中對(duì)組怨織依附的風(fēng)程度。③忽視了冬組織特征逃。以往研沃究強(qiáng)調(diào)個(gè)噸體內(nèi)部過消程,缺乏對(duì)組貫織性質(zhì)的飲考察。今后的婚努力方遼向?qū)M織荒承諾本說身進(jìn)行血更精細(xì)膨的測(cè)量跨組織出研究縱向研究組織承諾史的負(fù)面影隆響組織干預(yù)繩對(duì)組織承皺諾的影響社會(huì)化憲過程、柿參與、艱組織所枝有制、勸工作豐午富化使用多炸種研究笑方法交叉組設(shè)桑計(jì)、縱向和研究有助助于驗(yàn)證因旱果假設(shè);另外可披以在現(xiàn)期場(chǎng)實(shí)驗(yàn)竄或準(zhǔn)實(shí)綢驗(yàn)情景種下,通過操煩縱影響顧因素來紡驗(yàn)證因寒果關(guān)系漆。現(xiàn)代的忠址誠(chéng)觀承諾（監(jiān)態(tài)度）+別行為（連續(xù)性武清晰性躍自愿性塞公開性）忠誠(chéng)行為標(biāo)準(zhǔn)行為的清冷晰性,這胖些行為是俯否明確、若可見;行為的持改久性,這部些行為是如持久的還萍是短暫的往;行為的犬自愿性沫,這些港行為是緣瑞發(fā)自內(nèi)俯心的還姨是由于奏外界誘努惑或其苦它外在仔壓力被煩迫而為抗之;行為的公倉(cāng)開性,別摸人是否知方道該行為尾以及誰(shuí)知漂道該行為膏。人力資坡本=能朵力×忠誠(chéng)度遠(yuǎn)大集鉤團(tuán)：用索制度和夢(mèng)情感培黨養(yǎng)員工忠誠(chéng)員工流動(dòng)稻成本的構(gòu)誕成要素硬成本甄選和定逼位成本（佛面試、背菌景核對(duì)、慣定位、培柔訓(xùn)）獵頭/乓搜尋成舅本合作者加憑班分離處逆理軟成本離開公蹲司前的天低效率券