企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

戰(zhàn)略與薪酬

（第1章）第一頁(yè)，共三十七頁(yè)。本章主要內(nèi)容1.戰(zhàn)略管理相關(guān)理論介紹2.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系3.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配第二頁(yè)，共三十七頁(yè)。1.1戰(zhàn)略的定義及其理論概述（一）戰(zhàn)略的定義

H·伊格爾·安索夫：公司戰(zhàn)略就是依據(jù)組織所擁有的資源勾畫(huà)出組織的未來(lái)發(fā)展方向，戰(zhàn)略構(gòu)造是一個(gè)有控制、有意識(shí)的正式計(jì)劃過(guò)程。

詹姆斯·布萊恩：戰(zhàn)略就是將一個(gè)組織的主要目標(biāo)、政策和行動(dòng)過(guò)程整合為一個(gè)整體的方案或計(jì)劃。

阿爾弗雷德·D·錢(qián)德勒：戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)期基本目標(biāo)的決定，以及為貫徹這些目標(biāo)所必須采納的行動(dòng)方針和資源配備。

肯尼斯·R·安德魯斯：戰(zhàn)略是目標(biāo)、意圖或目的，以及為了達(dá)到這些目的而制定的方針和計(jì)劃的一種模式。

1、將戰(zhàn)略視為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃第三頁(yè)，共三十七頁(yè)。

布魯斯·亨德森：任何想要長(zhǎng)期生存的競(jìng)爭(zhēng)者，都必須通過(guò)差異化而形成壓倒所有其他競(jìng)爭(zhēng)者的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：努力維持這種差異化，正是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的精髓所在。

邁克爾·波特：戰(zhàn)略就是差異化的選擇。

科尼茨·奧瑪：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)……戰(zhàn)略規(guī)劃的惟一目的就是使公司盡可能有效地獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而公司戰(zhàn)略就意味著，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，以最有效的方式改變公司的優(yōu)勢(shì)。2、認(rèn)為戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和差異化的選擇

大衛(wèi)·J·科利斯：公司戰(zhàn)略就是公司通過(guò)協(xié)調(diào)、配置或構(gòu)造其在多個(gè)市場(chǎng)上的活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的方式。

3、認(rèn)為戰(zhàn)略是一種價(jià)值創(chuàng)造方式

羅伯特·D·巴澤爾和布拉德利·T·蓋爾：所有對(duì)績(jī)效有顯著影響的策略和關(guān)鍵決策。4、認(rèn)為戰(zhàn)略是影響績(jī)效改進(jìn)的策略第四頁(yè)，共三十七頁(yè)。

我們認(rèn)為，綜合起來(lái)看，戰(zhàn)略是外部競(jìng)爭(zhēng)策略和內(nèi)部管理優(yōu)化的組合。對(duì)外而言，戰(zhàn)略是確定并實(shí)施行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)方式的方法；對(duì)內(nèi)而言，戰(zhàn)略是選擇并實(shí)施企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營(yíng)管理的方法。戰(zhàn)略的最終目的是要在既定時(shí)期內(nèi)使既定的資本資源獲取最大最多的利潤(rùn)回報(bào)。第五頁(yè)，共三十七頁(yè)。1.2戰(zhàn)略管理理論的演進(jìn)自20世紀(jì)60年代以來(lái)，從時(shí)間跨度來(lái)看，主要經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段：（一）60、70年代的環(huán)境戰(zhàn)略管理理論（二）80年代的波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論（三）90年代早期的核心能力理論（四）90年代后期的創(chuàng)新和超越競(jìng)爭(zhēng)理論第六頁(yè)，共三十七頁(yè)。1.3企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程※戰(zhàn)略分析——了解組織所處環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)地位分析組織的目標(biāo)與目的分析外部環(huán)境——發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅評(píng)估內(nèi)部環(huán)境——識(shí)別優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)※戰(zhàn)略選擇——對(duì)可行戰(zhàn)略方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇制定公司戰(zhàn)略制定事業(yè)戰(zhàn)略制定國(guó)際化戰(zhàn)略※戰(zhàn)略實(shí)施——采取一定的步驟、措施實(shí)現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施有效的戰(zhàn)略控制創(chuàng)造有效的組織設(shè)計(jì)實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略第七頁(yè)，共三十七頁(yè)。1.4企業(yè)戰(zhàn)略的層次經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略第八頁(yè)，共三十七頁(yè)。1、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇進(jìn)行產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇最重要的方法是運(yùn)用波士頓矩陣來(lái)進(jìn)行分析。

明星業(yè)務(wù)（Stars）（深化策略）問(wèn)題業(yè)務(wù)（questionmarks）（試探策略）現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)（Cashcows）（收獲策略）瘦狗業(yè)務(wù)（Pets）（退出策略）高低低高市場(chǎng)增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率1.5戰(zhàn)略管理主要分析方法第九頁(yè)，共三十七頁(yè)。潛在的參與競(jìng)爭(zhēng)者行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者現(xiàn)有廠商之間的競(jìng)爭(zhēng)上游下游替代產(chǎn)品來(lái)自新進(jìn)入者的威脅上游侃價(jià)實(shí)力下游侃價(jià)實(shí)力來(lái)自替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅進(jìn)入障礙經(jīng)濟(jì)規(guī)模專(zhuān)有產(chǎn)品差異品牌知名度轉(zhuǎn)換成本資本需求分銷(xiāo)渠道絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)專(zhuān)有學(xué)習(xí)缺陷必要的輸入渠道……競(jìng)爭(zhēng)決定因素產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)率增加的固定（或庫(kù)存）成本/價(jià)值能力的非持續(xù)性產(chǎn)品差異品牌知名度轉(zhuǎn)換成本集中與平衡信息復(fù)雜程度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的多樣化經(jīng)營(yíng)……決定供應(yīng)商能力的因素投入差異供應(yīng)商和企業(yè)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的轉(zhuǎn)換成本替代投入品的出現(xiàn)供應(yīng)商的集中程度批量對(duì)于供應(yīng)商的重要程度與產(chǎn)業(yè)內(nèi)購(gòu)買(mǎi)量相關(guān)的成本投入對(duì)成本與產(chǎn)品差異的影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行前向一體化和后向一體化的威脅的比較議價(jià)杠桿購(gòu)買(mǎi)者的集中程度與企業(yè)集中程度之比購(gòu)買(mǎi)者的需求量購(gòu)買(mǎi)者的轉(zhuǎn)換成本與企業(yè)轉(zhuǎn)換成被之比購(gòu)買(mǎi)者的信息向后一體化的能力替代產(chǎn)品、度過(guò)危機(jī)的能力

決定替代產(chǎn)品威脅的因素替代產(chǎn)品的價(jià)格性能比……決定購(gòu)買(mǎi)者能力的因素

價(jià)格敏感性?xún)r(jià)格/總成交額產(chǎn)品差異品牌知名度對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量/性能的影響……2.行業(yè)選擇：（波特五力分析模型）第十頁(yè)，共三十七頁(yè)。3.戰(zhàn)略選擇：SWOT分析矩陣戰(zhàn)略應(yīng)最大限度地利用環(huán)境機(jī)會(huì)和內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)。同時(shí)，使企業(yè)的劣勢(shì)和威脅降至最低限度。SWOT分析是系統(tǒng)地確認(rèn)企業(yè)面臨的優(yōu)勢(shì)（Strength）和劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）和威脅（Threat），并據(jù)此提出企業(yè)戰(zhàn)略的方法。第十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。SWOT分析矩陣外部環(huán)境

機(jī)會(huì)威脅市場(chǎng)增長(zhǎng)迅速互補(bǔ)產(chǎn)品的增長(zhǎng)新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)

競(jìng)爭(zhēng)壓力大不利的政策環(huán)境新進(jìn)入者的存在內(nèi)部環(huán)境

優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)價(jià)格低產(chǎn)品創(chuàng)新企業(yè)形象好

市場(chǎng)非主導(dǎo)者管理不善信息不暢

第十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。SWOT戰(zhàn)略組合優(yōu)勢(shì)——S（列出優(yōu)勢(shì)）劣勢(shì)——W（列出劣勢(shì)）機(jī)會(huì)——O（列出機(jī)會(huì)）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)抓住機(jī)會(huì)WO戰(zhàn)略利用機(jī)會(huì)克服劣勢(shì)威脅——T（列出威脅）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)避免威脅WT戰(zhàn)略降低劣勢(shì)減少威脅第十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.1薪酬戰(zhàn)略2.1.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵戈麥斯（Gomez，1988）從宏觀薪酬的角度來(lái)理解，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，包括基于崗位還是技能、資歷還是績(jī)效、企業(yè)績(jī)效還是部門(mén)績(jī)效、薪酬水平低于還是高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)，包括固定和變動(dòng)薪酬的比重、短期和長(zhǎng)期薪酬的比重、對(duì)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬的重視三個(gè)維度；③薪酬制度的管理機(jī)制，包括集權(quán)還是分權(quán)、員工低參與還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是外部公平、薪酬等級(jí)窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個(gè)維度。第十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.1.2薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)基于職位還是技能基于績(jī)效還是資歷基于個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效基于公司績(jī)效還是部門(mén)績(jī)效基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效2.1.3薪酬水平的定位薪酬整體水平定位基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位第十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.1.4薪酬的組合方式

固定薪酬和變動(dòng)薪酬短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬2.1.5薪酬管理模式集權(quán)管理還是分權(quán)管理員工參與度低還是高遵循內(nèi)部公平還是外部公平秘密支付還是公開(kāi)支付

實(shí)施窄帶薪酬還是寬帶薪酬薪酬制度偏剛性還是偏彈性第十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.1.6薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素根據(jù)權(quán)變理論，薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境應(yīng)該匹配，因此經(jīng)營(yíng)環(huán)境就是主要的影響因素，主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個(gè)層面。1.宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。

宏觀政治環(huán)境

主要指一個(gè)國(guó)家政治局勢(shì)的穩(wěn)定性。在不穩(wěn)定的政治環(huán)境下，企業(yè)難以保證自身的長(zhǎng)期生存和發(fā)展，因此薪酬的決定往往以績(jī)效為主要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動(dòng)薪酬和短期薪酬，薪酬管理機(jī)制傾向集權(quán)管理。

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

主要指一個(gè)國(guó)家的人均可支配收入和社會(huì)福利狀況。若人均可支配收入高、社會(huì)福利好、社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作環(huán)境很好，則企業(yè)盈利機(jī)會(huì)多，企業(yè)決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就有可能不強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，薪酬支付可以給予較高比例的固定薪酬和短期薪酬。第十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。

宏觀技術(shù)環(huán)境指一個(gè)國(guó)家的技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新?tīng)顩r。隨著技術(shù)的發(fā)展及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用的上升，它對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生較大的影響。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)日漸重視技術(shù)。為了使技術(shù)保持不斷進(jìn)步和創(chuàng)新，提高技術(shù)員工的穩(wěn)定性，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視員工的長(zhǎng)期薪酬，薪酬管理機(jī)制重視員工參與，并使技術(shù)提升成為加薪的渠道。

宏觀文化環(huán)境指社會(huì)公眾價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的總和，它長(zhǎng)期對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。例如，在個(gè)人主義文化濃厚的區(qū)域生活的人傾向于薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)重視績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視變動(dòng)薪酬，而在集體主義文化下重視資歷、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視固定薪酬。2.產(chǎn)業(yè)環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)狀況和經(jīng)濟(jì)水平。企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)不同，薪酬戰(zhàn)略也不同。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬主要以工作時(shí)間或工作量為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)以短期薪酬為主，薪酬管理機(jī)制中，員工不參與決策，薪酬等級(jí)多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔彈性。第十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。

一旦這類(lèi)企業(yè)升級(jí)到知識(shí)含量高的產(chǎn)業(yè)中，薪酬戰(zhàn)略就會(huì)自發(fā)地要求變革，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能和團(tuán)隊(duì)績(jī)效；薪酬支付結(jié)構(gòu)中有較大比重的長(zhǎng)期激勵(lì)、變動(dòng)薪酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；薪酬管理機(jī)制重視員工參與，薪酬等級(jí)扁平化，為員工提供多種薪酬提升渠道，薪酬制度具有彈性。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況表明一個(gè)企業(yè)的生存難度及它對(duì)產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工所施加壓力的大小。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)的生存壓力越大，對(duì)業(yè)績(jī)的重視就會(huì)高于競(jìng)爭(zhēng)緩和的企業(yè)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)注重業(yè)績(jī)，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視短期激勵(lì)和變動(dòng)薪酬。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況主要指一個(gè)產(chǎn)業(yè)的整體利潤(rùn)水平，它決定產(chǎn)業(yè)的整體薪酬水平。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況好，產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會(huì)高于一般市場(chǎng)水平，反之亦然。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生命周期、領(lǐng)導(dǎo)特征、所有制性質(zhì)、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等要素。生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。在不同的階段，薪酬戰(zhàn)略的需求不同。第十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。

（1）在投入期，企業(yè)對(duì)資金需求量大，希望員工能和其共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于業(yè)績(jī)薪酬；薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動(dòng)薪酬或長(zhǎng)期激勵(lì)；薪酬管理機(jī)制傾向于集權(quán)，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性；（2）在成長(zhǎng)期，企業(yè)開(kāi)始獲取一部分收入，管理逐漸規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)仍重視業(yè)績(jī)和技能，但開(kāi)始重視資歷；薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長(zhǎng)期薪酬和變動(dòng)薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；薪酬管理機(jī)制仍以集權(quán)為主、考慮實(shí)施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩(wěn)定；（3）在成熟期，企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入，企業(yè)文化基本成形，管理比較規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)中資歷、崗位、技能和業(yè)績(jī)具有同等重要的地位；薪酬支付結(jié)構(gòu)中，高固定薪酬的激勵(lì)作用比較顯著，長(zhǎng)期薪酬的比重有所下降，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬逐漸受到重視；薪酬管理機(jī)制中，員工可以對(duì)薪酬制度的變革提出建議，但決策權(quán)在于高層管理，仍將實(shí)施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對(duì)企業(yè)各方面的影響較大，因此偏剛性。第二十頁(yè)，共三十七頁(yè)。

（4）在衰退期，企業(yè)的市場(chǎng)份額和盈利能力日漸衰退，員工人心不穩(wěn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬為主；薪酬支付結(jié)構(gòu)以變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬為主，對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視日漸下降；薪酬管理機(jī)制中，重視集權(quán)管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。領(lǐng)導(dǎo)特征，指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)和員工的熟悉度，會(huì)對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)務(wù)和員工很熟悉時(shí)，對(duì)企業(yè)具有較強(qiáng)的控制力，傾向集權(quán)和給員工提供較高比重的固定薪酬；反之，則提供較高比重的變動(dòng)薪酬。所有制性質(zhì)，將企業(yè)分為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中外合資企業(yè)三種類(lèi)型。國(guó)有企業(yè)，因其現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念較弱導(dǎo)致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)；民營(yíng)企業(yè)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，其薪酬戰(zhàn)略的權(quán)變性較強(qiáng)；而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范，導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)。員工特征依其所掌握的知識(shí)可分為知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工能力、自主意識(shí)很強(qiáng)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)員工薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬；薪酬支付結(jié)構(gòu)接受較高比例的變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬，提供較好的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；第二十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。薪酬管理機(jī)制中具有強(qiáng)烈的參與意識(shí)，重視外部公平，希望有適合自己的提升渠道，薪酬制度偏彈性。企業(yè)文化，以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個(gè)人主義文化和集體主義文化。在個(gè)人主義文化下，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于個(gè)人績(jī)效和個(gè)人技能，而在集體主義文化下，則傾向于團(tuán)體績(jī)效。企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，從企業(yè)對(duì)其熟悉程度來(lái)講，可分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)大，從事這類(lèi)業(yè)務(wù)的員工的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于以業(yè)績(jī)來(lái)衡量，其支付結(jié)構(gòu)中變動(dòng)薪酬的比重較高，而對(duì)于從事成熟業(yè)務(wù)的員工而言，薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)則是技能和崗位，薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重較高。由此可見(jiàn)，企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)狀況經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的生命周期、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等對(duì)薪酬戰(zhàn)略的選擇產(chǎn)生不同的影響。第二十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.2從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理為什么要從戰(zhàn)略的角度來(lái)思考薪酬管理

通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；通過(guò)設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)；通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類(lèi)的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施。第二十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略社會(huì)與行業(yè)環(huán)境政治和法律環(huán)境薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工能力和貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、期股期權(quán)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境促進(jìn)員工發(fā)展公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系第二十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。2.3企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定

薪酬支付基礎(chǔ)

薪酬支付對(duì)象

薪酬支付規(guī)模

薪酬支付水平

薪酬支付結(jié)構(gòu)

薪酬支付方式

設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時(shí)，要關(guān)注的六個(gè)最基本的問(wèn)題：第二十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類(lèi)型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位。不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異。戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有如下影響：第二十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。3構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系——從戰(zhàn)略角度思考薪酬管理的方法Wen’s戰(zhàn)略薪酬矩陣Gomez-Mejia和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式ScottA.Snell的戰(zhàn)略—薪酬模型Gerge·T·Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)LanceA.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型第二十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。1、Wen’s戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度—薪酬管理維度）行業(yè)選擇企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)品選擇定

位競(jìng)爭(zhēng)方式選擇工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)組織戰(zhàn)略決定要素薪酬戰(zhàn)略要素第二十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。2、美國(guó)康奈爾大學(xué)ScottA.Snell教授的戰(zhàn)略—薪酬模型理解企業(yè)戰(zhàn)略

區(qū)分人力資源的類(lèi)型

確定不同類(lèi)型人才的管理特征確定薪酬策略高價(jià)值低價(jià)值惟一性普遍性獨(dú)特人才核心人才通用人才輔助性人才第二十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。不同人才類(lèi)型的薪酬戰(zhàn)略人力資本類(lèi)型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾（1）外部公平（高工資）（2）為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪（3）股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率（1）注重外部公平（市場(chǎng)工資率）（2）為績(jī)效付酬獨(dú)特人才基于合作關(guān)系（1）根據(jù)合同付酬，為知識(shí)付薪輔助性人才基于命令和服從（1）按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪第三十頁(yè)，共三十七頁(yè)。3、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式（組織戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略）

模式A：機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略模式B：有機(jī)的薪酬策略報(bào)酬支付基礎(chǔ)

評(píng)價(jià)單位工作技能加薪標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)資歷強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)時(shí)間導(dǎo)向短期導(dǎo)向長(zhǎng)期導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)偏好業(yè)績(jī)水平的測(cè)量個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公平性（關(guān)注重點(diǎn)）內(nèi)部公平性〉外部公平性（強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性）外部公平性〉內(nèi)部公平性報(bào)酬分配強(qiáng)調(diào)等級(jí)強(qiáng)調(diào)平等控制類(lèi)型行為監(jiān)測(cè)指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題

基本工資支付水平支付水平領(lǐng)先于市場(chǎng)支付水平落后于市場(chǎng)福利水平支付水平領(lǐng)先于市場(chǎng)支付水平落后于市場(chǎng)報(bào)酬包中激勵(lì)報(bào)酬的比重固定報(bào)酬〉激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬〉固定報(bào)酬整體薪酬大量短期支付，少量延期支付的未來(lái)收入大量延期支付的未來(lái)收入，少量的短期支付強(qiáng)化的周期少量的不經(jīng)常發(fā)放的獎(jiǎng)金經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)非貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬管理框架

決策制定集權(quán)化分權(quán)化保密程度保密政策公開(kāi)溝通管理結(jié)構(gòu)沒(méi)有員工參與員工參與薪酬政策的特性官僚化的政策靈活機(jī)動(dòng)的政策高層決定程度高低

薪酬戰(zhàn)略模式第三十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式多元化的程度

單一產(chǎn)品（single-product）有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品（dominant-product）混合的薪酬戰(zhàn)略（有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略和機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略兼而有之）相關(guān)產(chǎn)品（related-product）機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品（unrelated-product）有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式

垂直一體化（vertical）機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)（multibusiness）有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略集團(tuán)企業(yè)（conglomerate）有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段

新興成長(zhǎng)的企業(yè)（evolutionaryfirms）有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)（steadystatefirms）機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略

與不同公司戰(zhàn)略類(lèi)型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式

第三十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。4、Gerge·T·Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)（組織戰(zhàn)略—人力資源管理戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略）企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？社?huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境第三十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。5、LanceA.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型市場(chǎng)份額增長(zhǎng)購(gòu)買(mǎi)股票定價(jià)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)不斷擴(kuò)張的生產(chǎn)銷(xiāo)售力和分銷(xiāo)系統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)份額資本化的投資回報(bào)率相關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)產(chǎn)品價(jià)格組織結(jié)構(gòu)扁平化分權(quán)較少的職能運(yùn)用領(lǐng)先的技術(shù)擴(kuò)展的計(jì)劃信息系統(tǒng)增長(zhǎng)型招募員工減少培訓(xùn)通過(guò)快速的職業(yè)發(fā)展來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)高水平的培訓(xùn)文化：富有活力敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)冒險(xiǎn)的創(chuàng)新/投機(jī)的不穩(wěn)定的最大化參與靈活的層級(jí)高水平的激勵(lì)公平導(dǎo)向高度競(jìng)爭(zhēng)性的總薪酬長(zhǎng)期導(dǎo)向市場(chǎng)份額保持利潤(rùn)最大化產(chǎn)品差異化分割的市場(chǎng)最優(yōu)化價(jià)值鏈運(yùn)營(yíng)銷(xiāo)售費(fèi)用及銷(xiāo)售額R&D支出經(jīng)濟(jì)增加值及員工價(jià)值有限的集權(quán)控制員工規(guī)模采用端對(duì)端的解決方案創(chuàng)建持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)盈利型保持員工數(shù)量選擇性培訓(xùn)和雇用員工通過(guò)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工作進(jìn)行激勵(lì)調(diào)解導(dǎo)向文化：重視刺激承受風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)取的創(chuàng)造性穩(wěn)定的廣泛參與平衡紅利和各種激勵(lì)手段的混合穩(wěn)健的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃總薪酬水平保持適度的競(jìng)爭(zhēng)力以利潤(rùn)而非銷(xiāo)售為重心控制價(jià)格/利潤(rùn)生產(chǎn)