人力資源績效考核與股權(quán)激勵的資料

民營企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū)在知識經(jīng)濟時代，我國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導致民營企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有2.9年，民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，筆者認為不能忽視以下九大“人力資源管理誤區(qū)”：（一）誤區(qū)之一：“人事管理”還是“人力資源管理”？知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多民營企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多民營企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓人力資源方面來。民營企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業(yè)個性方面的，應由企業(yè)改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，加速造就適應國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。（二）誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強的一個巨大障礙，它嚴重制約了民營企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)jimi流失的隱患。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴張及技術(shù)和管理過程的復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔。正如深圳“太太藥業(yè)”集團亦是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。2000年“太太藥業(yè)”完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，以私營企業(yè)身份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的家庭式管理。（三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。（四）誤區(qū)之四：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，許多民營企業(yè)并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。（五）誤區(qū)之五：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”？目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。如紅桃K集團，在走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著共同愿景而努力。（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？袖據(jù)有關(guān)飄調(diào)查表明，葛多數(shù)民營企柏業(yè)存在超時味或超強度勞斃動問題，計掩件制工人按穩(wěn)工作量付酬瓜，而一些技葉術(shù)和管理崗脅位的員工加貧班，則常常喘是象征性地切發(fā)一些加班焰工資，或不怠發(fā)加班工資催。有些企業(yè)宇關(guān)鍵技術(shù)的播管理人員，饞常常24小阻時開著手機閑，隨叫隨到郵。無論是否均發(fā)加班工資勁，但毫無疑周問，員工的曾勞動強度遠矩比一般國有單企事業(yè)單位筒大。即便在普經(jīng)濟上有一歌定補償，但唇長此以往，裕員工身體難綱以承受，必環(huán)然選擇離開樂。戰(zhàn)西方人否力資源管理敏專家曾說過牲：“人是資旦源而不是成誕本”。從這亡個意義上來脊講，公司最納重要的資產(chǎn)炊不是金錢或灶其他東西，截而是由每一蜓名員工組成拉的人力資源泡。企業(yè)更多假的應該是給擦予員工積極擺配合而非純搭粹的利用，臂這是任何企傾業(yè)都不能忽社視的，而我擋們的企業(yè)恰緣恰在這里存少在極大的認束識誤區(qū)。過剩于忽視人性虹是管理的一停大失敗。“悼尊重個人”總應是善待人紀力資源的前片提。尊重人狀才，意味著咳企業(yè)家與員恨工彼此之間剪在人格上是酬同等的；也哀意味著工作低本身不是強誓迫人必須服相從。企業(yè)的援人力資源管蹈理政策應考包慮員工的需腥求，贏得員杏工的認可和逃贊同，并在吸此基礎(chǔ)上選似擇合適的激紀勵措施保障斥員工工作的以積極性和創(chuàng)青造性。掙（七）柄誤區(qū)之七：珠人才是“蠟搖燭”還是“卵蓄電池”？脅界人才是伍個動態(tài)的概再念，其知識鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是需要鑼不斷更新和宰補充的。貸企業(yè)不應把蜻人才當作不富斷燃燒的蠟畏燭，而應將語其視為一個嗚蓄電池，在塘不斷放電的籍同時，也應救不斷地給其展充電。爛國外的飽許多企業(yè)也混都把對雇員賢和工人的培侄訓看作是開樣發(fā)人力資源馳的主要手段乘。美國通用烘電氣（畫）之所以成糾為優(yōu)秀企業(yè)紐，與其一貫褲重視人力資努源開發(fā)與管弄理分不開。巖他們從錄取已員工開始，垮就講究和發(fā)端展相適應的早素質(zhì)要求，誓且在管理過駁程中，極為訓重視全員知救識和技能的造更新。例如誠，近幾年蜘搞全員的6仔培訓，僅此踐一項，每年渴竟花費6億幕美元。培訓少是人才成長訂的最佳途徑帽之一，是使脂人才充滿活望力，使企業(yè)系獲得可持續(xù)逆發(fā)展力量的沉重要手段。摧因此，我國符民營企業(yè)應蘆有可持續(xù)的闊培訓計劃。纖從企業(yè)長遠百利益出發(fā)，客實施崗位培偉訓、專業(yè)培兔訓，通過授面課、外派學史習、橫向交城流等形式，揚使人才不斷嗽獲得新知識過。鉗（八）余誤區(qū)之八：傻企業(yè)“等平不起”人才能？軋許多民泳營企業(yè)在招旨聘人才時往分往有這么一古條要求：有兩3年以上工葵作經(jīng)驗者優(yōu)籠先錄用。許震多民營企業(yè)兵家也說，商斤場如戰(zhàn)場，松企業(yè)需要的鼠是實戰(zhàn)型人池才，最好招污進來就能沖瘋鋒陷陣。企遭業(yè)哪有功夫淋去培養(yǎng)人才稿，中國許多擁民營企業(yè)在灑人才培養(yǎng)方暮面表現(xiàn)出“狠等不起”現(xiàn)緣象，說白了衡是企業(yè)不愿埋意培養(yǎng)人才拔，他們總認跡為，自己花句費大量的人毒財物去培養(yǎng)瘦人才，萬一蓋人才跳槽了背怎么辦，豈例不是人財兩汽空？定這種急疤功近利的人象才觀，是很崗多民營企業(yè)韻的致命弱點戶。人才的發(fā)飯現(xiàn)和使用離醫(yī)不開培養(yǎng)，幟所謂“沒有鵲培養(yǎng)也就沒炭有人才”正救是這個道理割。可以講，立中國有不少桑各類人才，疑而真正適應追中國企業(yè)需叮求的人才不望多。因為，命各個企業(yè)在罰競爭中所使難用的“戰(zhàn)斗檢武器”也不協(xié)盡相同，企骨業(yè)的機制和務環(huán)境更是各詳有差異，企情業(yè)不給人才薯提供各種學英習和鍛煉的籠機會，卻要麥求人才十八楚般武藝樣樣道精通，怎么裕能發(fā)現(xiàn)人才養(yǎng)？在現(xiàn)代科特技發(fā)展的今槳天，即使有災某一方面專過長的人才，里卻只有知識描的消耗而沒徑有充電的機半會，專長優(yōu)割勢也會逐漸渡喪失。孤（九）占誤區(qū)之九：望“人力資源帝管理人才”損并非企業(yè)的擺“核心人才老”？炕在許多楊民營企業(yè)，馳人力資源管敗理或有部門顯沒有人員，痕或有人員卻慰不專業(yè)，不藍能發(fā)揮應有盒的作用。不向少民營企業(yè)覆本身沒有把粗“管理”人登這件事提到描應有的位置壓。認為“技誰還不會管飾”，多給錢榆就行，沒什導么大不了的眼。所以往往泊不會將引進蛇人力資源管輪理人才放在贊重要位置。燥縱實際上泡，培養(yǎng)人力增資源管理人堡才要比培養(yǎng)朽其他類型管頌理人才更困桌難。由于人童力資源管理垂的對象是人澇，因此，并蒼不能象對物杯的管理那樣溫，用標準化指的方法來統(tǒng)村一，而需要附在規(guī)范的基發(fā)礎(chǔ)上發(fā)揮人插力資源管理航人員的創(chuàng)造震性。目前，廁西方國家愈揭來愈以有組朗織的系統(tǒng)方緣法來處理人勒力資源開發(fā)協(xié)工作，日益預加強了這一陵工作的專業(yè)公化過程，人吉力資源開發(fā)推已經(jīng)成為一諸種新的專業(yè)治和職業(yè)。而仆我國民營企悅業(yè)的人力資薦源管理正面惹臨著普及和輪提高雙重任概務，為了應奴對這一挑戰(zhàn)吧，核心的任塌務首先是普款及人力資源繪管理的理念自和知識，其總次是建設(shè)一羅支專業(yè)化的伸人力資源管色理隊伍。允結(jié)束語萍：穩(wěn)只有真解正把人才當涉作是企業(yè)最柱寶貴的資源亂和事業(yè)發(fā)展慎合作伙伴，愚從心里認識才到人才對于氏企業(yè)的價值東，為人才考抗慮得更多、謀更好、更周互全，以心換幫心，并有切業(yè)實可行的舉進措，人才才扯有可能會盡折職盡責，忠是誠到底。企李業(yè)應該時刻乎警醒自己：鑰人才的忠誠即，是企業(yè)用勉“心”換來壤的；只有用煌“心”，人青才才會安“寒心”。對民杜營企業(yè)來說株，贏得人才盾忠誠不僅是國管理行為的加創(chuàng)新，更是閣經(jīng)營理念上輔的創(chuàng)新。虧參考文郵獻：謊1、劉蔽智勇，《倆與民營企業(yè)哨人力資源管楚理》，20貓02年5期蕉趴2、付桐曉明，《私日營公司發(fā)展邁問題報告》譯，北京，中揀國商業(yè)出版供社。炭打網(wǎng)球、劃匆船、捕魚與論績效管理床工作生聞活中無時無真刻不發(fā)生著鉗績效評價與腎激勵，比如鑰老師發(fā)給優(yōu)閥秀學生獎狀村、體管局發(fā)絮給奪冠的中統(tǒng)國女排獎金淚、女士由于藍男友的優(yōu)良津表現(xiàn)而應允競結(jié)婚……，治因為有效的糊激勵是推進芳個人行為改染變最有效的姑工具之一?？浔疚膶⑼ㄟ^呼一些簡單的牲比喻來介紹佛績效管理。戴敬一、打慎網(wǎng)球和晉升斧騰甲和乙咸參加網(wǎng)球賽灣決賽，如果遼獎金為10鬼萬元，冠亞爛軍均分5萬侄，選手為了招冠軍的榮耀忌仍然會付出筒足夠的努力剖爭勝。但如彈果10萬元宵獎金全部歸碧冠軍所得，會那么勝利本巖身的吸引力刊會更大，激限發(fā)兩位選手憂的努力程度慰也就更高。墻們這就表譽明，不同職促位、不同表蘿現(xiàn)之間的工色資差異越大恭，員工為獲蹈得更高職位繡、更優(yōu)表現(xiàn)伸所付出的努航力就更多。煙績效管理即杏要給員工提凝供“參賽“拒（晉升或加添薪）的機會單，并盡可能蜂給予最大的混激勵。激勵眼會使員工付瞞出更大的努肯力從而增加忙企業(yè)的利潤壺。州二、臺患風與考評標礎(chǔ)準填如果甲皮和乙是在一雀場臺風中打涂網(wǎng)球賽，那惡么與比賽結(jié)朗果相聯(lián)系的冠干擾就會更釀大，比如風盆向。甲和乙快無論贏得哪傾一分，主要咐取決于那一顯刻風是往哪慢邊刮的，而棋個人的努力直程度對比賽躲結(jié)果幾乎沒擋有什么影響說，這樣甲和舟乙都會放棄王努力，讓運勾氣決定比賽極的勝負算了五。鬧當管理壘者沒有一個拋合理的考評急標準，根據(jù)著一些非員工蟻個人所能控災制的因素來維考核員工時輩，員工就會組放棄努力。今比如銷售部得經(jīng)理將產(chǎn)品非質(zhì)量列為銷羞售員的考評偶標準之一，瘋但產(chǎn)品質(zhì)量呆是銷售員所績無法控制的冊，這樣銷售娘員的努力與飾報酬之間的揪聯(lián)系就會中害斷，他的努洗力水平就會將下降。誘三、手霜表與考評標覆準村如果你保有一塊手表陣，你能很肯乓定現(xiàn)在的時粉間，如果你濫同時拿著兩窩塊手表，你蘆反而會失去交對手表指示教時間的信心悅。同理，對段同一件工作陵不能采用兩愈種不同的考戀評標準。考劍評標準不僅婦要合理，同動時要相對穩(wěn)垃定，至少在洞一段時間內(nèi)樸保持穩(wěn)定。貌結(jié)對于初最創(chuàng)或成長性衰企業(yè)來說，返企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)絲略及人員結(jié)穿構(gòu)的不斷變怖化可能會使貢制訂穩(wěn)定的歲考評標準變叛得非常困難京。在這樣的螺情況下管理對者可以建立渣相對績效，費即在組織內(nèi)萌部對員工排鄭個座次。如季甲和乙打網(wǎng)主球賽，判定玩甲勝利并不土是說甲的技皮術(shù)一定有多席么好，而是泡在那場比賽解中甲戰(zhàn)勝了輩乙。害四、劃爬船與搭便車判慰很多人令強調(diào)團隊精際神，比如一確個足球明星抽總是強調(diào)離盾開隊友他就叨不會有那么炭出色的表現(xiàn)榜。而在實際涼工作中，團杰隊的成功或檢失敗會掩藏勿單個員工的雁表現(xiàn)，從而灣削弱員工的謎積極性。葡比如很死多人在一艘泉船上劃船，粱有人會想，頑既然我不用笑承擔自己行趙為的全部后精果，那我就偶少出一點力嬌，而本來拼遍盡全力承受斯痛苦的員工途不能得到全陵部的好處，蘿他也會少用叼一點力。這激樣便造成許巾多劃船者未吉盡全力，從敘而使整艘船攜的速度低于加正常水平，轟這就是搭便而車效應。膝這個道銹理說明，進痛行整個團隊漿的績效管理先盡管有利于叛團隊的協(xié)同創(chuàng)合作，但會擾造成搭便車宵效應帶來的袍產(chǎn)量損失。雜管理者通常牌有兩個辦法謎解決這個問瓜題：1、進銀行準確地觀刊察。2、將片團隊績效分蝦解為個人績壟效。袍五、捕丈魚與賣魚膜在一個洞大型漁場中盲，一次大規(guī)板模的捕魚活蘋動需要許多奶人分工協(xié)作在完成，如有濃人撒網(wǎng)，有用人操作機械粘、有人收網(wǎng)激……等等，沈而個人不可泳能獨立完成墾。因此，對礦捕魚工作的充考核應該以必團隊為考核胡對象。選擇蒜團隊考核還歉是個人考核鐮，效益是優(yōu)含先考慮因素慧。如果員工目之間的工作不互補性很強胞時，團隊的柜效益最大，運反之則沒有戀價值。比如扒對賣魚的工總作，就應選掘擇個人考核歐，把賣魚者膚組成團隊進棚行考核會導澆致大量的搭旁便車行為和師更少的產(chǎn)量尸。共管理者衛(wèi)要學會何時滋強調(diào)整體協(xié)土同，何時突不出個人業(yè)績眠，不要讓優(yōu)閱秀或低效益樸的員工隱藏注在團隊之后蛇。恰六、船稠長與管理成嬌本丟在一艘狹只有兩個人稍劃船的船上夠，搭便車的前行為不大容判易出現(xiàn)，因事為兩人之間潑很容易做到排相互監(jiān)督，菜某個人偷懶莊會嚴重損害志另一個人的占利益并立刻句被對方察覺醒；而在一艘殖100人的啄船上，一個尺人偷懶對其贊他99人的麗利益損害均守攤后就不那研么明顯，也止不易被察覺絡，因此搭便剩車的行為就世會很普遍。醒搞因此，居在100人虎的大船上設(shè)癢置一個船長萄必要的，其廁付出的管理漆成本遠低于際搭便車的行插為造成的損際失。而在2刊個人的船上泰，相互監(jiān)督勇便能達到管攤理的目的，妹再設(shè)一個船份長反而會因飽重量的增加銀而延緩劃船畫的速度。淘管理者脅應根據(jù)團體油的規(guī)模使用顆恰當?shù)目冃чT管理。對于洞小型企業(yè)來宗說，如果人腐員少、管理應結(jié)構(gòu)扁平、塑人員之間可檔便捷地進行美溝通，則無編須建立繁瑣雞的績效管理美體系，而應慣突出考核的電明確性、實竊用性、重點著性和時間性收。任何制度眨都不是一次暖性消費，它春應該隨著組竄織的變化而積逐步完善，管逐漸成為企裹業(yè)長期戰(zhàn)略爹的體現(xiàn)。煙七、教扔練和權(quán)力歲足球隊會員的工資并復不由教練發(fā)胳放，但他們敬卻要服從教習練，因為教坑練決定著他親們的上場次路數(shù)，而這與咐他們的經(jīng)濟貪利益聯(lián)系緊姨密。如果一脖個教練沒有院決定出場陣包容的權(quán)力，怪那么他的權(quán)塊威就會遭到稠隊員的挑戰(zhàn)影，最終無法妖讓隊員履行爭他的戰(zhàn)術(shù)。孩眾績效管車理給予員工弦機會，同時奏也賦予管理只者權(quán)力。只涼有通過合理喊運用績效管惹理，在一定物程度上影響死員工的經(jīng)濟墾利益，管理沫者才能更便朽利地分配工兇作及實施各駐種管理行為菊。僅有溫和摔的語氣，和盲溫和的語氣壇再加上一把賺槍，后者比劣前者要有效枯得多。戶八、政退治行為與績腳效管理己即使你辣不是教練，何你也很容易額在一個每場款得30分的稱前鋒和一個燭每場得5分竟的前鋒中作正出選擇，前焰者顯然更優(yōu)么秀。但如果珍你只能在每爪場得一五分翻和每場得1詢6分的兩個添人中選一個舌的話，你怎憑么辦？這時誠候就不能僅汽僅考慮量化扛的指標（得渠分）了，你辦要考慮許多祖諸如比賽經(jīng)死驗、比賽態(tài)殼度、發(fā)展?jié)搲|力、對球隊年的忠誠度等蓋等這些非量稅化指標。大糖多數(shù)的管理陜決策總是在堵一五分和1扛6分之間作泡選擇，而不鬼是在30分饞和5分之間陵做選擇。正比是由于這些仰非量化考核您指標存在著券一定的模糊響性，使得事?lián)p實不一定能對完全反應真乘相，就會導脅致政治行為盛（比如投機種、小團體）漲的出現(xiàn)。液績效管駐理的理想境棄界是在保持著公司基本平蝕衡的狀態(tài)下鹽，所有員工顯為了一個明行確的目標和我諧的工作，臥但現(xiàn)實中是酷不可能的。圍因此，管理載者不能因為尾苛求絕對的矩公正而放棄嘉考核。拔放大一趙點來說，即德便企業(yè)有一嗓個最完美的望績效管理制旦度，由于組然織中存在對璃資源的分配鎖，而資源總糾是有限性的喊，因而潛在運的利益沖突夠總是存在。共因此，政治沃行為并非都企是不道德行柳為，管理者港所要做的是律控制政治行才為的程度與漁范圍，讓資吸源分配趨向怕合理，讓員縣工最大程度東地感受到公宜平，從而使號員工的各種由行為最終向庭企業(yè)的目標悄傾斜。脆績效管脊理的原理其丙實很簡單：凡設(shè)定清晰的朋工作目標和判合理的考核陳方法，給予蛇員工公正的屈報酬和激勵憤，讓員工知蔑道他要做什泉么、怎么做建以及回報。傻以上的這些足比喻和論斷灣并非絕對適曉用于任何情攝勢和環(huán)境，色但將帶給我?guī)冴P(guān)于績效讓管理的一些霧思考，思考貢這些問題本南身就是饒有撥趣味的。體怎樣給“貓?zhí)亍狈帧棒~”搏？受主人帶攏著貓去屋子敲里抓老鼠，伍貓終于看到寬了一只老鼠爺，一直追趕武它，追了很助久仍沒抓到摧。后來老鼠沿一拐彎，不貧知道跑到什蘇么地方去了晝。主人看到佩這種情景，樸譏笑貓道：飲“大的反而出抓不住小的偷？”。貓回齒答說，“你僻不知道我們沈的兩個的‘退跑’是完全房不同的嗎？曾我僅僅是為顛了一頓飯而這跑，而它卻收是為性命而球跑??！”。土我這就是步典型的績效蓮問題。緩貓如此酷，人亦不例遍外。蜂正如，樂同內(nèi)一位大斜企業(yè)的老總患，問美的老后總，“為什務么美的促銷溪員、業(yè)務員筒和區(qū)域銷售倦經(jīng)理都像瘋太子和狼一樣凱的賣貨??？緒而我們的人轉(zhuǎn)員卻總好像戲是老牛拉破背車一樣？”凈。美的老總四說，“那是桶因為你的員鋸工再怎么為遼你賣命工作旬，他最多只校能得到一頓易豐盛的飯，咸而我們的員墾工只要在美釣的為我拼命央工作的話，唇他一輩子的榴飯都可以解糊決了，而且癥很豐盛”。嗽形薪酬設(shè)置：妹前有黃金后尋有老虎怠主人想禾，貓也說得趕對。我要想唐抓到更多的硬老鼠，就得裙想個好辦法秒，讓貓也為探自己的生存春而奮斗。主懲人思前想后霞，覺得有必平要引入競爭策機制，在競攜爭中表現(xiàn)優(yōu)梅秀的貓會得扁到非常豐盛勢的獎賞；同量時，競爭中責表現(xiàn)很不好株的則沒有獎著賞。否于是，納主人就多買錘了幾只貓，抓并規(guī)定凡是螞能夠抓到老讀鼠的，就可申以得到五條羨小魚，抓不祝到老鼠的就抄沒有飯吃。獅剛開始，貓擊們很反感和賠不適應，但蜂隨著時間的陷推移，也漸由漸適應了這待種機制。這墨一招果然湊娘效，貓們紛掠紛努力去追辨捕老鼠，因躍為誰也不愿傭看見別人有旋魚吃，自己割沒有吃的。好因此，主人霜也輕松和安蘿寧了許多，立不再日夜睡歐不著覺了。特趁這種薪綿酬設(shè)置在營皮銷系統(tǒng)中，頸卻是被眾多糟的企業(yè)拿來豬屢試不爽。繩尤其是針對而銷售系統(tǒng)中口的區(qū)域經(jīng)理垂、業(yè)務人員孩和促銷人員矛。這是一種塘典型的論功奇行賞按勞取喪酬的薪酬設(shè)漢置制度，針批對中小型企勵業(yè)在市場開權(quán)發(fā)初期階段澇，是一種相述對比較合適艙的制度。段記得浙察江一帶的中封小型企業(yè)，鹿在起步階段罷，基本上都責是采用的這藍種制度。企趴業(yè)在一定期盡間免費提供考產(chǎn)品，不提蘆供其它別的慘什么東西，塞但誰能把產(chǎn)撞品賣了，就釋有重獎，同齊時，差價全朗部歸個人。變差價每賣一違臺就兌現(xiàn)一柿臺，獎賞年惱終一并結(jié)算振。這就是曾督經(jīng)被浙江企返業(yè)普遍采用羨的銷售承包元制度。正是妻這種最原始果的薪酬制度覽，卻把浙江震的產(chǎn)品賣到蒜了全國，甚臭至是全世界得；也正是這拖種最原始的特薪酬制度，條成就遍布全蛛國甚至全世享界的浙江小分老板和商人元。作俗話說求，重賞之下息，必有勇夫刃；望獎要獎雁到喜出望外消，罰要罰得漠心驚肉跳。眠襯這也是案針對在市場茶經(jīng)濟條件不倍太成熟條件館的“黃金考浴虎薪酬制”答。在某種程驅(qū)度上，它有扭效地促進了祖市場經(jīng)濟的腥成熟，也促船進中國企業(yè)溪的成長。貸然而，警隨著市場經(jīng)蛋濟的發(fā)展，盜它不可避免飾地帶上某種薪局恨性。闊績效考核：乎獅子、羚羊詢和草原的生牙物鏈游戲數(shù)過了一銹段時間，問擔題又出現(xiàn)了蛋，主人發(fā)現(xiàn)喬雖然每天貓殿們都能捕到褲五六只老鼠叛，但老鼠的褲個頭卻越來浩越小。原來蚊有些善于觀濕察的貓，發(fā)卸現(xiàn)大的老鼠儲跑到快，逃大跑的經(jīng)驗非櫻常豐富，而鬼小老鼠逃跑晝速度相對比崗較慢，逃跑濤的經(jīng)驗少，杜所以小老鼠盆比大老鼠好魂抓多了。而似主人對于貓伏們的獎賞是眾根據(jù)其抓到辛老鼠的數(shù)量末來計算的，百不管老鼠的鏡大小，那些溉觀察細致的姿貓最先發(fā)現(xiàn)石了這個竅門疑。親主人對寒貓們說，“盼最近你們抓睜的老鼠越來盼越小了，為稼什么？”舅貓們說寺，“反正大別小對獎賞又律沒有什么影冶響，為什么或時候要去抓被大呢？”有主人決并定改革獎懲磁辦法，按照旱老鼠的重量政來計算給貓勺的食物。這仗樣，改革后臨，貓們都盡爛量去抓大的撞老鼠。這一剪招好像起到禮了很好的作待用。爪這就是嫂在銷售上的卷按量提成和義按額提成的依典型應用。殼尤其是家電鉛行業(yè)。非企業(yè)總抬部對于分支弄機構(gòu)，分公蟻司經(jīng)理對于杰業(yè)務經(jīng)理，線業(yè)務經(jīng)理對案于促銷員，帥都曾經(jīng)走過既這種由量提劉成到按額提免成的演變和租轉(zhuǎn)變。摔這兩種晚提成制度在沈企業(yè)的不同棕階段都曾經(jīng)杠有效地提高疤中層給業(yè)務毀人員的工作做積極性，也騙曾有效地促芬進了企業(yè)的遠快帶發(fā)展。偽沒有完全的庸好壞之分，開只有相對的蹤適合之別。濁比較內(nèi)容按量提成按額提成適用范圍產(chǎn)品線單一，品類少，價格相差不大；產(chǎn)品線豐富，品類多，價格相差大；適用階段企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或市場開發(fā)期；企業(yè)成長和成熟期或市場管理期；利弊對比計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理；計算不方便，也容易出錯；但核算準確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理；淺這是一蘭種縱向的薪谷酬設(shè)置和績艘效管理方式拴。根當然，冰薪酬設(shè)置和涉績效管理還載必須進行橫摘向?qū)Ρ龋睬缶褪钦f它必澆須融入到整寄體行業(yè)環(huán)境升中，否則，碌就會是“鐵雹打的營盤流論水的兵”，鮮或者招不到村人才，或者島流不住人才北。旺過了一摩段時間，主程人發(fā)現(xiàn)鄰居鳴家的貓和自畫己的一樣多醒，可抓到的鎖老鼠卻比自暫己多得多。掉主人很奇怪枯，就去問鄰趣居。鄰居介芽紹說，“我慢的貓中有能彎力強的，也意有能力差。度我就讓能力蹤強的去幫助雅能力差的，款讓它們之間撤相互學習；寄另外，我將臉貓們編成幾坡組，每一組籍貓分工配合名，這樣，抓鎖到老鼠的數(shù)擾量就明顯上卸升了?！笨刂魅擞X初得這樣的方衛(wèi)法非常好，藍回家后也決施定讓自己的摧貓互相學習且，互相配合姐，并將貓編壁成幾個小組咽。實行一段誦時間后，主惕人發(fā)現(xiàn)效果淚一點也不好膜，貓們根本磚就沒有學習寇的積極性，踢每個小組的幸老鼠的數(shù)量爛反而沒有以脊前單干時候壩抓到多。是坦哪里出了問汪題呢？傭讓讓貓扁們互相學習魯，提高抓老納鼠的本領(lǐng)，頁這點肯定沒晚有錯；將貓恢們分成幾組君，分工配合貴，應該也沒琴有錯，因為慢主人的鄰居許就是這樣做姑的呀。主人朱決定和貓們既開會討論，脂主人對貓們殃說，“我讓版你們互相學岸習，提高抓忙老鼠的技能答，你們?yōu)槭矚埫床辉敢鈱W步習呢？另外推，為什么配景合起來還不復如單干的時異候成績好呢艙？”奧貓們說針，“抓老鼠磁已經(jīng)辛苦了茂，學習還要哪占據(jù)我們的籮時間，抓到置老鼠的當然旺少了，但魚之還是按照以多前的分配方服法，你讓我均們怎么愿意邊去學習呢？躁另外，我們獄將我們編成角幾組，分魚爛的時候卻沒中有考慮到我撓們是怎樣分破工合作的，餓我們每個小翼組內(nèi)經(jīng)常為槍分魚而打架訓，你讓我們沈怎么合作？巷”胃主人覺內(nèi)得貓們說得釘也有道理，滔決定徹底改凱革分魚的辦級法。不管貓梳們每天能否蓄抓到老鼠，鑰都給固定數(shù)鳴量的魚，抓矩到老鼠后，叨還有額外的肥獎勵。賞但是仔傅細一想，還怕有很多問題化，因為現(xiàn)在通是按照小組橡來工作的，敘小組中有的圍貓負責追趕朵老鼠，有的史負責包抄，守有的負責外囑圍巡邏，防糊止老鼠從包析圍圈中逃跑被。每個小組豎應該按抓到補的老鼠數(shù)量黎來分配，但揀小組內(nèi)部如坦何分配呢？并魚的數(shù)量是品永遠不變，崗還是過一段被時間調(diào)整一宰次？分工不飾同的貓得到甜的固定的魚墨的數(shù)量是否爆一樣呢？恢面臨著邪一系列的問頁題，主人這抽回又可犯難驚了。纖故事中枕的主人，現(xiàn)虧在面臨著正帳是目前我們諒許多企業(yè)都儀曾經(jīng)碰到過拒或正在經(jīng)歷裳的績效管理固問題。友1、怎昏么樣根據(jù)行設(shè)業(yè)的薪資狀鄭況和水平制危定企業(yè)的薪超資體系？震2、如未何結(jié)合企業(yè)翠的特點構(gòu)建廢企業(yè)的學習雹型團隊？倦3、虛袋擬團隊和項綢目經(jīng)理制在榮企業(yè)中如何驚更好的發(fā)揮附作用？淡4、團出隊中的崗位隨責任制如何舒制定才會更羊好的發(fā)揮個霸人英難主義紹同時又能有職效的促進團玻隊的發(fā)展？財望只有從仆真正意義上溫解決了上述號問題，企業(yè)漆的績效管理懷才不會流于跳形式或適得鞏其反。況制定企珍業(yè)的薪酬體荷系必須根據(jù)糠行業(yè)的薪資堤狀況和水平搜及企業(yè)在行澇業(yè)中所處的珠地位來制定霸。一般來說公，企業(yè)行業(yè)側(cè)地位越低，帶薪酬狀況就皆要高于行業(yè)鉛平均水平；極企業(yè)行業(yè)地江位越高，薪古酬狀況可以欣適當略低于腎行業(yè)平均水鍬平。但如果廚要找到優(yōu)秀專和留住優(yōu)秀緩的人才，則島要超越雇員蔥的期望。衰關(guān)于學召習型團隊的臭構(gòu)建，必須申與企業(yè)特點款和企業(yè)的文浙化結(jié)合起來蘆。適宜的一擱定常青，背拴離的遲早告擦終。學習是笛根本，團隊唱是支撐，文盼化是核心，鑒氛圍是保障樸，而最終的海目的則是能閥夠產(chǎn)生生產(chǎn)液力和提高生判產(chǎn)力。深作為虛怖擬團隊或項梢目經(jīng)理制，暫關(guān)鍵的一點燕就是要最大腸化程度地降問低企業(yè)的內(nèi)度部溝通交易漫成本，不然盯，就適得其鬼反，一伙沒陷有正式組織庫約束的人就盾會整天吵架差和摩擦。萬從中國期目前企業(yè)的摔現(xiàn)狀來說，趟個人英雄輩跳出。但從企團業(yè)的長遠發(fā)萌展考慮，個催人英雄并非蔑好事，把一揪個組織或一系個部門的命裹脈懸于一人輕之手，那可寄是很脆弱的滔。只有個人維英雄領(lǐng)導的表優(yōu)秀團隊才嫩真正會越來彩越受到企業(yè)道的歡迎和重劉用，并將持追續(xù)下去。潑貓們?nèi)缇耍艘嗳粎?。懷文化建設(shè)：賢經(jīng)營家庭與許經(jīng)營崗位綿可是，擔好景不長。雜主人發(fā)現(xiàn)貓慈們抓老鼠的嗚數(shù)量和重量樣又開始明顯因減少了，而咳且越有經(jīng)驗呼的貓們或團懼隊，抓老鼠那的數(shù)量和重淡量下降得越持厲害。討主人又順去問貓們。顛貓們說，“俘我們把最好慚的時間都奉暮獻給了您呀魯，主人。可惡是，隨著時識間的推移我恩們會逐漸老全去。當我們顏抓不到老鼠捎的時候，您壽還會給我們前魚吃嗎？”唉思于是，創(chuàng)主人對所有豈貓們抓到的頌老鼠的數(shù)量晨和重量進行吩匯總、分析項，做出了論遲功行賞的決趨定：如果抓泛到的老鼠超榜過一定的數(shù)充量和重量，角年老時就可小領(lǐng)到一筆豐威富的退休金眨，而且，年僻老時每頓飯驚還可享受到環(huán)相應數(shù)量的鵝魚。品獵們很澇高興，大家狠都各自奮勇蒸向前，日夜于奮戰(zhàn)，努力冷去完成主人蠅規(guī)定的任務藍。一段時間警過后，有一驚些貓們終于云按主人規(guī)定擠的數(shù)量和重帶量完成了目碎標。都這時，師其中有一只爆貓說，“我溉們這么努力錯，只得到幾欠條魚，而我魚們抓到的老端鼠要比這幾親條魚多得多尖，我們?yōu)槭部烀床荒茏约豪プ詣?chuàng)門戶，隸自己抓老鼠檔給自己呢？趙”腳于是有零些貓們離開固了主人，自步己另立門戶刃，抓老鼠去喂了。開始自到己創(chuàng)業(yè)做主考人的選擇。技課如果說嚷，有效的績舒效考核和生臺物鏈能夠形散成企業(yè)的機計會競爭力的決話，那么有翻效的企業(yè)文只化和機制則啊可形成企業(yè)思的核心競爭拒力。禁這就是狂文化的力量棄了。摟作為企鉤業(yè)來說，必緣須穩(wěn)健永續(xù)疑經(jīng)營；而對疊于企業(yè)的個早體來說，人多的精力和體售力都是有限匯度，如果把蹲最黃金的年遠華給了企業(yè)嫩，而后半輩玻子卻得不到舉保障，則每稅個個體無論尖如何是不能梯安心工作的籠。而企業(yè)也由形成不了自連己的持續(xù)競留爭力。正如崇故事的貓們獄，如果主人罪沒有解除它甘們的后顧之輪憂，它們怎第么會一直拼籍命下去呢？蔑而一旦解決吐了后顧之憂府的貓們，拼允搏起來那可遮是沖著自己墨的后半生啊犬。腔而對于迅營銷戰(zhàn)線的片人們，年輕單的時候，可摸以縱橫馳騁驟，而年老了帝呢？拼得動卸嗎？所以說欠，如果一個權(quán)企業(yè)的營銷樣系統(tǒng)，不能震考慮員工后暮顧之憂的話真，那員工要炭么就是靠自擊己的黃金年襖華和辛苦努張力賺一筆錢鍛就走，要么章就是想辦法像從桌子下面罵去拿一些。君而這兩點，真對企業(yè)形成眨持續(xù)競爭力君和核心競爭純力都是致命以的。埋一個企演業(yè)，就像一無個家庭，只友有靠不斷的邪裂變和生殖趙，才能穩(wěn)定埋和繁榮。縫一個員也工，就像家虛庭的一員，消只有經(jīng)營自若己崗位像經(jīng)屢營自己的家邊庭一樣，企吳業(yè)家庭才會惠欣欣向榮。豪唯一旦家機庭成員到了濤成家立業(yè)的摘時候，做父芒母的就會拼聞命為其提供角一些便利條棕件。而我們證的企業(yè)呢？表對于想自立悄門戶的員工汁，則是千般宣阻撓萬般阻節(jié)止。為什么拼不能在企業(yè)揀內(nèi)部形成一恨種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)灶的機制呢？封既為自立門偏戶者提供了廁平臺，又增瞎加了企業(yè)的克利潤來源，顧而且，還少兩了一個潛在氣的對手競爭革者。售這就是燦企業(yè)文化的是力量。嘴激勵機制在艇公司中的實憤施腦員工激勵是雕企業(yè)一個永靜恒的話題。皂在當今世界錘，隨著世界疲經(jīng)濟一體化誰的推進和知剪識經(jīng)濟時代潔的來臨，科終學技術(shù)水平鋼的高低已成盡為決定企業(yè)的競爭地位的套重要因素，麗而員工的素蜂質(zhì)與活力則蹈成為企業(yè)發(fā)魯展的根本動務力。現(xiàn)在人央們常說："急二十一世紀蟻的企業(yè)競爭雜，歸根到底預是人才的競淡爭。"那汽么企業(yè)需要勁什么樣的人怕才呢？美國端企業(yè)家巨子蘭艾柯卡說：掃“企業(yè)管理靜無非就是調(diào)這動員工積極借性”，而調(diào)脅動員工積極遣性正是管理房激勵的主要掘功能.世差界上成功的乖企業(yè)都是靠痕人奮斗出來獎的。成功的巾企業(yè)經(jīng)營者水在實踐中認福識到這樣一站個道理：只恩有將企業(yè)的害員工緊緊團得結(jié)在一起，醫(yī)激發(fā)出他們黑的工作熱情評和內(nèi)在潛力岡，使他們把度自己的智慧將、能力和需叉求與企業(yè)的搬發(fā)展目標結(jié)拉合起來去努飄力、去創(chuàng)造沫、去革新，口這才是企業(yè)鄭唯一的發(fā)展私道路。正因恒為如此，成點功的企業(yè)，忽更加重視激溉發(fā)其員工的辯積極性與創(chuàng)吧造性，花費囑更多時間和邊精力致力于雄激發(fā)員工發(fā)幼揮潛力，并頁把激勵作為哨企業(yè)長盛不犬衰的法寶來修對待。支通過調(diào)查，于得出影響員救工積極性的菌主要方面是環(huán)：考核制度筋不夠健全，講獎勵制度不唐夠完善，員烈工缺乏再培即訓、缺乏對對公司廣泛的斃認同感。離方案設(shè)計：渡從考核、激灑勵和培訓入胃手站１、考核制盾度的設(shè)計杯改進后的考客核制度方案須設(shè)計重點要書解決三個問群題：一是考構(gòu)核誰，即在良分類的基礎(chǔ)餐上，確定不洲同的考核對姑象，包括對拴員工的考核像、部門的考茅核和項目的戀考核；二是司考核什么，悅即考核的流黃程問題，考塘核的過程應姐當是規(guī)范的從，根據(jù)一定獅的流程進行章，針對不同蜓的考核對象仇，設(shè)計出不洪同的操作性初強的考核流負程。猶根據(jù)你們公扭司的具體情秋況，考核對宮象為公司的村員工、部門與和項目。對戰(zhàn)人員的考核更包括對二級夾經(jīng)理、工程偉技術(shù)人員、笛銷售人員及蒜管理人員的掃考核，不同竟人員的考核魯內(nèi)容和標準費是不一樣的翼。掉如對二級經(jīng)圾理的考核由較于他的主要懷職責是使本碌部門高效有樓序的運轉(zhuǎn)，擇其考核標準厲側(cè)重于整個唱部門的工作益績效（權(quán)重顛０．６，下起同）、組織捷協(xié)調(diào)能力（宴０．１）、葡開拓能力（繩０．１）、磚工作責任心尤（０．１）喊和公正廉潔另（０．１）襯。在個人自揚評的基礎(chǔ)上及還要接受下膜屬人員的評蠅價，最后由雕公司主管領(lǐng)施導根據(jù)個人也自評分和下膜屬人員評分灰，結(jié)合實際菊情況，決定嘩二級經(jīng)理的妨最后考核分嘩數(shù)。常同樣，工程紗技術(shù)人員、認銷售人員和席管理人員，局根據(jù)他們的鄉(xiāng)工作性質(zhì)，莫確定不同的鎮(zhèn)考核標準和易權(quán)重，在個已人自評的基底礎(chǔ)上，由主乓管領(lǐng)導結(jié)合圣實際情況，驗給出評分，麻報人力資源棕部審核后確伶定其最終考姓核分數(shù)。附對部門的考塘核在年底開是始，次年度貧第一個月１終５日前完成澇。針對不同穩(wěn)的部門設(shè)計合不同的考核辭標準和權(quán)重縫，由部門經(jīng)巨理填寫自評巧分，人力資案源部組織相牧關(guān)部門打出脫相關(guān)部門評景分，經(jīng)公司杰主管領(lǐng)導根獨據(jù)部門實際神工作業(yè)績，船結(jié)合相關(guān)部相門評分，給市出部門的最嫩終考核分。愈狹對項目的考拴核，在項目蓮完成并通過絮驗收后進行蟲。項目經(jīng)理沫進行自評，舞人力資源部靠組織質(zhì)量部觀門對項目質(zhì)果量指標如項編目質(zhì)量（０切.３）、項況目完成時間什（０.３）街、用戶滿意恩度（０.３典），以及財隱務部門對財扣務指標如預音算執(zhí)行情況絮（０．１）碗，依據(jù)詳細樹的標準給出贊相關(guān)部門評大分，由公司傭主管領(lǐng)導根號據(jù)項目的實涌際完成情況漸，結(jié)合項目厚部門和相關(guān)椒部門的評分先，給出該項愈目的最終考悼核分。孟２、激勵制吧度的設(shè)計針激勵制度方閑案的設(shè)計重僚點包括四個大方面的內(nèi)容姓：一是獎勵蜂制度的設(shè)計瘦；二是職位老系列的設(shè)計碼；三是員工減培訓開發(fā)方引案的設(shè)計；該四是其他激全勵方法的設(shè)憂計，包括員汗工參與、溝連通等。我獎勵制度的道設(shè)計要注意病以下幾個方旗面：獎勵的梅價值和數(shù)量渣、獎勵的時過間、獎勵的左公平性和對注獎勵的喜愛虜?；乓话銇碚f公匠司應對員工貴上一年度的論出色業(yè)績予替以及時的獎析勵。獎勵制咸度設(shè)計的內(nèi)蹈容包括晉資解、獎金和福冠利待遇。在嚷晉資程序設(shè)依計中，根據(jù)齒上年度考核峽的績效和公喉司的晉資指丟標，確定晉短資名單。處存于原職位最茄高工資等級牲的員工，只億有獲得職位晉提升，才能黨晉資加薪。伸獎金的設(shè)計態(tài)包括銷售特浩別獎、部門兄經(jīng)理獎和購毀房基金獎，辰以對那些做嚇出突出業(yè)績蠻和貢獻的員鍬工和經(jīng)理予舍以獎勵。同蔥時為了培養(yǎng)帖員工的團隊康精神，設(shè)立言部門獎，獎豈勵依據(jù)為部礙門考核分。忽截３、培訓制沖度的設(shè)計齡對員工的培棍訓制度包括儉對項目管理鴨人員和營銷哈人員的培訓盤，培訓主要御從三個方面膏進行，即知雕識技能類、踩基本素質(zhì)類爆和能力類。雄知識技能類協(xié)包括項目管奸理人員和營輸銷人員都應密掌握的通用賣知識如公司胳概況、產(chǎn)品臉知識、客戶供服務、客戶華管理、英語綿、電腦等專坡門知識。項倆目人員應掌籃握的專門知溫識包括管理壽基礎(chǔ)、計劃健控制、項目叫管理、現(xiàn)場惠管理、工作仗流程管理、抬溝通等，營這銷人員應掌邁握的專門知朝識包括市場鴉研究、市場么調(diào)查、市場職分析與定位冶策略、產(chǎn)品筐策略、價格私策略、促銷刻策略等。項縫目和營銷人朱員還應掌握該基本素質(zhì)類昌知識包括社租會禮儀、自振我形象設(shè)計味、團隊合作岸精神等。熔“人的需要影”是激勵機您制核心軍大多數(shù)公司表不僅希望能遞夠長期保有吹員工，還希獄望他們?nèi)臏贤度牍ぷ?。款為了達到這活個目標，公北司通過提供蘋員工優(yōu)厚的簽薪資、舒適訊的工作環(huán)境宗等，激勵員蟲工對公司許淋下寶貴的承提諾。但是，聲很多公司的邊激勵方法卻庫不奏效，無橋法留住員工拼的腳步。即絞使留住了員蟻工的人，也澤留不住員工挨為公司全力山以赴的心。伴緊造成這種情粒形的六大陷票阱為：宜1.誤以剝?yōu)橹艺\度等防同于承諾?；煊行﹩T工只陜是為了享受矮年資越高所說帶來的越好菜福利，或者芒因為離開公毅司所要付出碎的代價太高兵等，因此決懲定留在公司蜂直到退休為坦止。從員工餡的離職率來姑看，這種員候工對公司的違忠誠度高，紗但是不見得文對工作盡心葡盡力，而且錢通常比較不朱具有創(chuàng)意，砍比較容易拒借絕改變。要陰掌握員工對陽公司承諾的嫩程度，除了疾員工留職率釘，公司還必膠須測量員工悲的生產(chǎn)力、塑創(chuàng)意，以及戒態(tài)度。紅2.誤以寒為薪資是所謝有問題的答堪案。豐厚的醉薪資當然重北要，但是許凍多其他的事醬物同樣是激簽勵員工的要旋素，例如獎撇賞公平、工齊作具有發(fā)展絹性等。缺3.誤以瘡為公司給的拳就是員工想亮要的。不同芬員工能被激洪勵的方式不顧同，例如年般輕工作者比歇較重視擁有牛自主權(quán)及創(chuàng)索新的工作環(huán)安境，中年工灣作者比較重徐視工作與私潮生活的平衡習及事業(yè)發(fā)展肆的機會，老喚年工作者則全比較重視工魔作的穩(wěn)定性姻及分享公司貌的利潤。公串司不要以相厲同的方式激達勵所有的員玻工，在擬定寒激勵計劃前料，先花時間炒了解員工間雖的不同。軍4.誤以丹為滿意度等銹同于承諾。切有些公司認舒為，當員工璃抱怨時，公涌司解決他們漢的問題，便杏能提高員工墨對工作的滿韻意度，進而綢提升他們對協(xié)公司的承諾失。結(jié)果公司榴一下子換掉濱走廊上老舊服的飲料自動榜販賣機，一蜘下子更新辦補公室的座椅敗。做過頭時膜，員工可能稿牽著公司走瞧，逐漸把辦患公室變成舒參適的工作場姐所，卻不一張定是具有生臭產(chǎn)力的工作咸地點。公司卸應該與員工鋼間的意見領(lǐng)朋袖，共同討大論整體的策場略，把寶貴侵的資源運用白在解決系統(tǒng)殼性的問題上恨，而且員工騰也必須負起環(huán)盡力配合的抄責任。灑5.時機亞不佳時便收擦手。激勵員伴工對公司的暢承諾，是公桑司策略級的側(cè)重要議題，隱不要只因為煤預算不足，撥就輕易把公百司當初想達暫成目標的手炭段通通砍掉規(guī)。院6.只做源表面功夫。亂如果公司激呼勵員工承諾蛛的方式，不薪影響公司原押本做決定或替分享資訊的叼方式；或者蜂只有少部份五的人積極投鑰入，其他人款都只等著事懷情改變；或?qū)捳卟恍枰u弟估分析成果里；或者公司戶的主管或員兄工，都不需緞要有任何犧園牲，那么公怨司的激勵方愁式，很可能膝只是在做表雄面功夫。芹企業(yè)激勵八猶法蜜企業(yè)的發(fā)展聲需要員工的都支持。管理購者應懂得，怖員工決不僅秒是一種工具腥，其主動性紫、積極性和慘創(chuàng)造性將對勝企業(yè)生存發(fā)椒展產(chǎn)生巨大撞的作用。而盲要取得員工幻的支持，就聯(lián)必須對員工離進行激勵；雷要想激勵員芬工，又必須曲了解其動機塞或需求。每益?zhèn)€管理者首爽先要明確兩吉個基本問題粱：第一，沒侮有相同的員觀工；第二，籃不同的階段壽中，員工有廁不同的需求燭。綢那么，主管尖人員能夠采深用的主要激刮勵技術(shù)有哪爸些?雖然激舉勵是如此復欲雜并且因人淘而異，因而財也不存在唯戀一的最佳答誰案，但我們熄還是可以總易結(jié)出一些主河要的激勵方嚇式。嬌金錢激勵沃經(jīng)濟人假設(shè)魯認為，人們草基本上是受攤經(jīng)濟性刺激測物激勵的，臉金錢及個人遮獎酬是使人嘴們努力工作站最重要的激擁勵，企業(yè)要斑想提高職工靈的工作積極永性，唯一的袍方法是用經(jīng)揚濟性報酬。柔雖然在知識脫經(jīng)濟時代的必今天，人們蔽生活水平已膜經(jīng)顯著提高鬼，金錢與激培勵之間的關(guān)催系漸呈弱化芽趨勢，然而便，物質(zhì)需要閘始終是人類暴的第一需要舊，是人們從跟事一切社會溝活動的基本王動因。所以簽，物質(zhì)激勵婦仍是激勵的缺主要形式。零如采取工資主的形式或任斑何其他鼓勵術(shù)性報酬、獎隨金、優(yōu)先認預股權(quán)、公司術(shù)支付的保險男金，或在做為出成績時給含予獎勵。要塔使金錢能夠墳成為一種激吐勵因素，管弄理者必須記崇住下面幾件語事。扭第一，金錢往的價值不一完。相同的金奮錢，對不同仿收入的員工竹有不同的價穩(wěn)值；同時對走于某些人來魄說，金錢總憂是極端重要炒的，而對另土外一些人可抗從來就不那檢么看重。破第二，金錢炮激勵必須公瘡正。一個人我對他所得的愚報酬是否滿憤意不是只看市其絕對值，櫻而要進行社鈔會比較或歷紅史比較，通刪過相對比較讀，判斷自己窩是否受到了筐公平對待，政從而影響自屆己的情緒和黃工作態(tài)度。昌甲第三，金錢冊激勵必須反繳對平均主義租，平均分配怕等于無激勵偶。除非員工樓的獎金主要斷是根據(jù)個人漂業(yè)績來發(fā)給礙，否則企業(yè)井盡管支付了縣獎金，對他錯們也不會有廁很大的激勵境。意目標激勵目目標激勵，壽就是確定適旅當?shù)哪繕?，滑誘發(fā)人的動耕機和行為，輝達到調(diào)動人站的積極性的巡目的。目標驟作為一種誘瞇引，具有引刊發(fā)、導向和支激勵的作用煎。一個人只想有不斷啟發(fā)目對高目標的鞋追求，也才測能啟發(fā)其奮冶而向上的內(nèi)妻在動力。每在個人實際上辱除了金錢目展標外，還有章如權(quán)力目標價或成就目標丘等。管理者幫就是要將每翁個人內(nèi)心深淋處的這種或偉隱或現(xiàn)的目貴標挖掘出來縫，并協(xié)助他板們制定詳細菌的實施步驟章，在隨后的陷工作中引導親和幫助他們佳努力實現(xiàn)目抖標。當每個疼人的目標強姑烈和迫切地勞需要實現(xiàn)時捉，他們就對閑企業(yè)的發(fā)展嶼產(chǎn)生熱切的錫關(guān)注，對工醋作產(chǎn)生強大壯的責任感，珠平時不用別鈴人監(jiān)督就能慶自覺地把工停作搞好。這硬種目標激勵描會產(chǎn)生強大哭的效果。臟尊重激勵窯我們常聽到臉“公司的成門績是全體員計工努力的結(jié)戲果”之類的孝話，表面看睛起來管理者葡非常尊重員刪工，但當員塌工的利益以縮個體方式出磨現(xiàn)時，管理丙者會以企業(yè)限全體員工整掘體利益加以場拒絕，他們財會說“我們甘不可以僅顧廳及你的利益鹿”或者“你均不想干就走屈，我們不愁厘找不到人”爭，這時員工吐就會覺得“癥重視員工的隔價值和地位稱”只是口號端。顯然，如惕果管理者不續(xù)重視員工感冷受，不尊重冤員工，就會鋒大大打擊員鳥工的積極性形，使他們的貸工作僅僅為昨了獲取報酬躍，激勵從此故大大削弱。膝這時，懶惰紫和不負責任啄等情況將隨租之發(fā)生。訂尊重是加速樂員工自信力篩爆發(fā)的催化波劑，尊重激坑勵是一種基出本激勵方式省。上下級之說間的相互尊黎重是一種強肚大的精神力毒量，它有助填于企業(yè)員工旗之間的和諧獅，有助于企灑業(yè)團隊精神碧和凝聚力的弱形成。游參與激勵載現(xiàn)代人力資辯源管理的實耐踐經(jīng)驗和研灌究表明，現(xiàn)布代的員工都簽有參與管理惰的要求和愿碧望，創(chuàng)造和辰提供一切機盒會讓員工參借與管理是調(diào)螺動他們積極與性的有效方漲法。毫無疑系問，很少有郊人參與商討培和自己有關(guān)難的行為而不神受激勵的。庭因此，讓職某工恰當?shù)貐⒍芘c管理，既獵能激勵職工報，又能為企床業(yè)的成功獲添得有價值的菊知識。通過漆參與，形成對職工對企業(yè)廊的歸屬感、陰認同感，可勢以進一步滿挎足自尊和自慰我實現(xiàn)的需按要。壁工作激勵川工作本身具斷有激勵力量裁。為了更好固地發(fā)揮員工膀工作積極性談，管理者要筆考慮如何才奸能使工作本擱身更有內(nèi)在否意義和挑戰(zhàn)么性，給職工樸一種自我實裂現(xiàn)感。管理丹者要進行“里工作設(shè)計”貓，使工作內(nèi)材容豐富化和遼擴大化，并鑄創(chuàng)造良好的已工作環(huán)境。箭還可通過員顯工與崗位的粘雙向選擇，疏使職工對自縣己的工作有越一定的選擇恥權(quán)。填培訓和發(fā)展蜘機會激勵脅隨著知識經(jīng)聲濟的撲面而也來，當今世棚界日趨信息未化、數(shù)字化揮、網(wǎng)絡化。鮮知識更新速淺度的不斷加董快，使員工膠知識結(jié)構(gòu)不崗合理和知識疫老化現(xiàn)象日菌益突出。他爽們雖然在實女踐中不斷豐速富和積累知精識，但仍需匙要對他們采械取等級證書核學習、進高吉校深造、出鏟國培訓等激讀勵措施，通蹈過這種培訓杠充實他們的兇知識，培養(yǎng)棟他們的能力剝，給他們提冰供進一步發(fā)灰展的機會，結(jié)滿足他們自蜻我實現(xiàn)的需而要。腥榮譽和提升省激勵禿榮譽是眾人鴨或組織對個刊體或群體的選崇高評價，混是滿足人們糞自尊需要，魂激發(fā)人們奮撕力進取的重散要手段。從雅人的動機看男，人人都具千有自我肯定疑、光榮、爭注取榮譽的需夫要。對于一彼些工作表現(xiàn)拉比較突出、儉具有代表性蹈的先進員工筑，給予必要蓬的榮譽獎勵咽，是很好的值精神激勵方登法。榮譽激賀勵成本低廉許，但效果很婚好。利當然我們在銜榮譽激勵上泄，存在著評幣獎過濫過多趁的不正確現(xiàn)爽象。如評優(yōu)翁中的“輪莊妹法”、“抓犧閹法”、“武以官論級法犬”、“以錢諷劃檔法”、埋“老同志優(yōu)辣先、體弱病捎殘者優(yōu)先”早等的“優(yōu)先喚法”等等，且都使榮譽的恩“含金量”煩大大降低，始使典型的榜織樣示范作用藍大打折扣，膛這是必須要艘大力加以糾溜正的。栗另外，提升外激勵是對表堆現(xiàn)好、素質(zhì)運高的員工的欣一種肯定，瘋應將其納入漆“能上能下鄭”的動態(tài)管棍理制度。將負激勵弊激勵并不全飼是鼓勵，它招也包括許多乘負激勵措施挨，如淘汰激惰勵、罰款、南降職和開除辰激勵。憂淘汰激勵是厘一種懲罰性催控制手段。鬧按照激勵中蝶的強化理論仰，激勵可采就用處罰方式卻，即利用帶滅有強制性、朽威脅性的控伐制技術(shù)，如氣批評、降級醫(yī)、罰款、降拌薪、淘汰等春來創(chuàng)造一種斥令人不快或紗帶有壓力的約條件，以否皂定某些不符末合要求的行孩為。攏現(xiàn)代管理理潤論和實踐都柳指出，在員莖工激勵中，總正面的激勵忍遠大于負面參的激勵。越附是素質(zhì)較高驗的人員，淘散汰激勵對其速產(chǎn)生的負面嘗作用就越大令。如果用雙完因素理論來刻說明這一問警題可能更易煌讓人理解。際淘汰激勵一播般采用了單卵一考核指標鮮，給員工造憤成工作不安破定感，同時蓬也很難讓員糾工有總結(jié)經(jīng)仍驗教訓的機花會。同時還臘會使員工與貍上級主管之沒間的關(guān)系緊賢張，同事間孟關(guān)系復雜，算員工很難有英一個長期工荷作的打算。楚錯激勵的誤區(qū)詞但建立合理有訊效的激勵制包度，是企業(yè)舌管理的重要截問題之一。您國內(nèi)企業(yè)，飛雖然近年來偉越來越重視應管理激勵，院并嘗試著進估行了激勵機盒制改革，也慮取得了一定柔的成效，但著在對激勵的燥認識上還存辭在著一些誤煌區(qū)。亭激勵不等于杰獎勵貍誤區(qū)一：激廈勵就是獎勵定。爛目前國內(nèi)很柿多企業(yè)簡單栗地認為激勵竿就是獎勵，賄因此在設(shè)計愛激勵機制時側(cè)，往往只片謝面地考慮正涌面的獎勵措做施，而輕視科或不考慮約蒙束和懲罰措高施。有些伴雖然也制定筑了一些約束痕和懲罰措施訓，但礙于各陣種原因，沒情有堅決地執(zhí)糞行而流于形旁式，結(jié)果難虜以達到預期仗目的。路從字面上看登，激勵有激車發(fā)、鼓勵、險誘導、驅(qū)使啦之意。而在屆管理科學中瘡，激勵不等慮于獎勵。僅悲僅將激勵狹刑義地從字面混理解為正的幟鼓勵，只強糊調(diào)利益引導羞一個方面是痛不準確的，抄用于指導實謹踐則是有害訊的。管理激盡勵，從完整犧意義上說，篩應包括激發(fā)顯和約束兩層法含義。獎勵偷和懲罰是兩憲種最基本的配激勵措施，拐是對立統(tǒng)一中的。旗企業(yè)的一項錄獎勵措施可障能會引發(fā)員延工的各種行痰為方式，但陜其中的部分杏行為并不是頂企業(yè)所希望艇的。因此必潔須輔以約束咬措施和懲罰牛措施，將員余工行為引導潔到特定的方糊向上。對希徹望出現(xiàn)的行具為，公司用鏈獎勵進行強鄭化；對不希六望出現(xiàn)的行塵為，要利用西處罰措施進眾行約束。盜激勵要有針帽對性園誤區(qū)二、同將樣的激勵可訊以適用于任眾何人。肆許多企業(yè)在田實施激勵措興施時，并沒咸有對員工的棕需求進行認芒真的分析，蛋“一刀切”念地對所有人外采用同樣的殺激勵手段，牧結(jié)果適得其票反。某科研慰單位將全體壟員工簡單地右“一視同仁屬”，對科技嚼人員和工人攜采用同樣的抬激勵手段：框獎金加表揚逝?？蒲腥藛T起得不到實質(zhì)艦的尊重和地葬位，積極性葵受到打擊。御有一位熱心勸鉆研的科研齊人員，經(jīng)過快兩年的辛勤估勞動，取得以了一項科技晴成果，也受饅到了領(lǐng)導的完表揚和物質(zhì)舟獎勵，但是啊對于這項成坡果的市場推中廣，領(lǐng)導并吉不放在心上幕。這位科研墾人員不久就富離開了該單舞位。因為他始需要的并不慶只是獎金和渴表揚，他追篇求的是事業(yè)設(shè)的成就感。斬這個案例說木明，對于不以同的個體應附當具體分析純，采取不同升的激勵方法要。女在管理實踐控中，如何對彎企業(yè)中個人竿實施有效的障激勵，首先瞧是以對人的妖認識為基礎(chǔ)塊的。從一般夫意義上說，桌凡是能夠促襖進人們工作洪或調(diào)動人們裹工作積極性恨的因素，都肅可稱為激勵督因素。通過心對不同類型優(yōu)人的分析，脊找到他們的倦激勵因素，日有針對性地速進行激勵，駁激勵措施最牢有效。同時飯要注意控制彩激勵的成本乏，必須分析峽激勵的支出蝕收益比，追這求最大限度燙的利益。述從對管理思威想發(fā)展的回坑顧中可以看晚出，激勵思扎想和措施經(jīng)孫歷了下列變仔化：冷從著重外部段控制（恐嚇企與懲罰為主暗）轉(zhuǎn)向從內(nèi)狠部引導（滿著足雇員內(nèi)在臨需要）；必從使用硬性探措施（嚴格堅控制）轉(zhuǎn)向渣軟性管理（恨培養(yǎng)讓員工臥自覺自發(fā)的箭環(huán)境）；益從依賴相互俘獨立的激勵掩措施轉(zhuǎn)向整盒體配合的激嶄勵策略；崇從只注重短哥期激勵效果州發(fā)展到短期嘩效果與長期映效果并重；外派從他勵思維枝方式（由管義理者激勵下效屬）轉(zhuǎn)向自倚勵思維方式朝；針隨著社會生泡產(chǎn)力水平的廢提高，人類扛自身的發(fā)展間激勵因素也寺在不斷地變笛化。在不同紙的組織結(jié)構(gòu)鄉(xiāng)中，在不同土的文化背景想下，甚至在摧每個人的不煉同發(fā)展階段鎮(zhèn)，激勵因素秤也會有所不筋同，對激勵鞭因素的分析虜，將有助于務設(shè)計有效的愉激勵機制。賤床采取兩種甚峰至幾種截然拜不同的激勵閘措施是有其蔥道理的。從懷低層次的個辱人需求來講臘，采用物質(zhì)嬸激勵會更有是效。從公司薯利益考慮，監(jiān)從事簡單勞博動的打工妹悲，創(chuàng)造的價豈值較低，人舌力市場供應震充足，對于灌她們采用物鴨質(zhì)激勵是適瘋用的和經(jīng)濟戒的。相反，糟高層次的技現(xiàn)術(shù)人員和管卡理人員，來核自于內(nèi)在精伸神方面對成斑就的需要更掘多些，而且暢他們是企業(yè)瓜價值的重要貼創(chuàng)造者，公氧司希望將他址們留住。因墾此公司除盡反量提供優(yōu)厚結(jié)的物質(zhì)待遇除外，還注重厲精神激勵（棄如優(yōu)秀員工停獎）和工作楊激勵（如晉疤升、授予更川重要的工作揀），創(chuàng)造寬演松的工作環(huán)便境，提供有雁挑戰(zhàn)性的工盤作來滿足這即些人的需要創(chuàng)。央激勵要建立愧在客觀的評唱估之上鳳誤區(qū)三：只止要建立起激擁勵制度就能偽達到激勵效仆果。眨一些企業(yè)發(fā)辦現(xiàn)，在建立個起激勵制度腔后，員工不雨但沒有受到超激勵，努力暫水平反而下碧降了。某公斥司推出“年勇終獎”的計急劃，本意是薦希望調(diào)動企攔業(yè)員工工作水積極性，但溉是卻因為沒紗有輔以系統(tǒng)捎科學的評估時標準，最終紛導致實施過螞程中的“平母均主義”，尺打擊了貢獻抽大的員工的攪積極性。獎獨金本來是激聾勵因素，可獻在實現(xiàn)過程飯中出現(xiàn)了偏跡差，使組織忍成員產(chǎn)生不漢滿意感，以怠致變成去激乞勵因素，抑蛾制和消減員訊工的努力水母平。歷一套科學有鏈效的激勵機維制不是孤立抽的，應當與踐企業(yè)的一系計列相關(guān)體制娃相配合才能禮發(fā)揮作用。竿其中，評估鵝體系是激勵督的基礎(chǔ)。有撒了準確的評奴估才能有針芽對地進行激固勵，才能更成有效。在激錯勵實施的過雜程中，一定酸要注意公平惡原則，讓每慶個人都感到手自己受到了脆公平對待，匯必須反對平嘆均主義、“哥一刀切”，膝否則激勵會料產(chǎn)生負面效諸應。千激勵機制是何與公司的其迅他制度相配激合而存在的蕉。激勵與職染務設(shè)計相對鮮應，并建立所在一套評估安標準的基礎(chǔ)酒上。這套標內(nèi)準是從公司疲成立并在不順斷發(fā)展中完稅善形成的，夾對每個崗位帽的職責、義撤務、獎懲做槐出了明確的咱規(guī)定，特別震是對于責任博的劃分和界班定進行了細希致的說明。丙這套標準實仙際上是首先巧由雇員自己耗提出的，然康后公司再根貞據(jù)全局目標狹進行調(diào)整并某與雇員溝通白后才確定下論來的，基本峰上得到了雇努員的認可。增為了保證合屑理，這套標解準又是開放默的，雇員可蛇以對此標準紙?zhí)岢龈倪M意嫁見，每年公指司都會組織項員工對這套臂標準進行一屑次評價，根縣據(jù)具體的環(huán)哨境變化，對巖這套標準進曠行不斷完善桌，使標準盡貝可能合理。訂針對某些具愧體的特殊情含況，不能生環(huán)搬標準的，巡公司會組織碎相關(guān)人員來盟評判。公司賺每年依據(jù)這吳套標準對雇堅員進行評估汽，評估是公高開進行的，代評估結(jié)果公五布并接受監(jiān)駁督，同時嚴斷格與獎懲、怖升遷、培訓信等制度掛鉤乏。激勵的公冠平合理對于滿員工也構(gòu)成津一個強有力雅的激勵因素見。罩結(jié)語顯激勵涉及了漫一個組織的德各個方面，燥值得從各個鍋角度進行深贈入的研究。姐目前國內(nèi)吐對激勵的討恰論大多集中糾在對經(jīng)營者鬼的激勵上。奮對經(jīng)營者的偷激勵固然很挪重要，但遠偶遠不能解決幫組織的全部愚問題。萊賓曠斯坦（市）等提出的縮X效率理論勢認為，組織摘內(nèi)部的效率魄決定于全體衰員工的努力杏水平。只要泊創(chuàng)造一個能板使員工感到陶是在為他們獸自己工作的哲環(huán)境，并使旬他們感到他喪們在工作中秩是與他人平切等的合作者浮，就能提高格員工的努力納水平，進而喇提高組織的鑰效率。如何棗實現(xiàn)“組織克和個人利益靠的一致”是士擺在每個管霉理者面前的撒課題。傳說與事實——管理者工作的誤區(qū)管理學家亨利明茨伯格()的研究主要涉及一般管理和組織學，著重研究管理工作的本質(zhì)、組織的形式和戰(zhàn)略形成過程。他著有10本著作，包括《管理工作的實質(zhì)》(1973)、《戰(zhàn)略遠征》(1998)和最近出版的《我為什么討厭坐飛機》。對組織而言，管理十分重要，但我們對管理者實際工作內(nèi)容的研究卻少得可憐。與成千上萬的學生一樣，我當年也讀了一個據(jù)說專為培養(yǎng)管理者而設(shè)的學位——。不過，我對從來沒有人嚴肅地討論過管理者的真正工作這一事實沒有絲毫懷疑。多年來，關(guān)于管理者應該做什么的資料并不短缺（例如，遵循一整套簡單地稱為“時間管理”的指示或按照技術(shù)人員推薦的方法使用計算機）。不幸的是，由于缺乏對管理工作的真正理解，很多這樣的建議已經(jīng)被證明是錯誤的。如果不能真正理解管理工作，怎么可能對它進行改進呢？在上個世紀60年代中期，美國國家航空航天局（）的詹姆斯韋布希望我們研究一下該局的管理工作。韋布向斯隆管理學院的一個教授提出了這個想法。由于我是當時學院里唯一一位學管理學的博士生，教授找到我，希望我把這項研究作為博士論文。我拒絕了這個看起來有點瘋狂的主意。是科學的堡壘，讓我坐在管理者的辦公室記錄他一天的行為，這聽起來可不大對頭。記得有一位教授曾告訴我，的博士論文最重要的是“有品位”。我不知道他說的“品位”指的是什么，但顯然不是論文成果。無論如何，我要做一篇關(guān)于為組織開發(fā)綜合戰(zhàn)略規(guī)劃的論文。我計劃中的論文沒能做出，因為沒有組織愿意配合我的試驗。過了不久，我參加了在召開的一個研究計算機對管理的影響的會議。與會者討論了整整2天，但論點卻只有一個，那就是管理者對計算機的使用與他們的工作“無程序”（我不知道這個詞是什么意思）這個事實有關(guān)。這些參會者缺乏一個理解管理工作的框架，這讓我很吃驚。他們顯然不缺少關(guān)于過程的知識——他們都與管理者一起工作，許多人自己就是管理者。他們?nèi)鄙俚氖强紤]管理工作的概念基礎(chǔ)。在那個會上我學到了兩樣東西。首先，清楚明確的“懂”不同于含混模糊的“懂”，而二者都與管理組織密切相關(guān)；其次，必須有人盡快弄清楚管理者的真正工作，即使在這樣的地方，一篇論文最要緊的不是有品位的操作手法，而是論文內(nèi)容與實踐密切相關(guān)。就這樣，我開始了我的關(guān)于《管理工作的本質(zhì)》的第一個研究。與多年前泰勒在工廠中做過的一樣，我拿著一只秒表，花了一周時間觀察了5位的活動。這5個人分別來自大型咨詢公司、著名的教學醫(yī)院、學校、高科技公司和日用消費品制造商。我的畢業(yè)論文完成于1968年，同名書于1973年出版。這個論文的方向、基調(diào)以及部分核心內(nèi)容為我后來的作品定下了基本框架。如果你問管理者他們的工作是什么，他們很可能會告訴你是規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。再看看他們做了什么，如果你看到的和這些描述并不符合，千萬不要吃驚。當管理者接到一個電話，得知他的一家工廠剛剛被燒為平地時，他會建議打電話的人尋求國外分支機構(gòu)的幫助，以保證出貨量，這是規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)或控制嗎？他們給退休員工頒發(fā)一塊金表作為紀念，這種行為是什么？他們參加會議，跟商界人士見面，這又是什么？事實上，自從1916年法國工業(yè)主義者亨利法約爾第一次引入規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制這4個詞以來，它們就一直主宰著管理學的詞匯表，但它們沒能明確告訴我們管理者的實際工作內(nèi)容，最多只是指出了管理者在工作中的一些模糊目標。我的意思很簡單：讓讀者擺脫法約爾的詞匯，給大家一個更有根據(jù)、更有使用價值的關(guān)于管理工作的描述。這個描述基于我對5位的研究，也得到了其他一些管理者的支持。在一些研究中，管理者被密切地觀察；在另一些研究中，管理者詳細記錄自己的活動；還有少數(shù)一些研究，我們分析管理者的記錄。被研究的管理者有多種類型：工頭、工廠主管、員工經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、醫(yī)院領(lǐng)導、公司總裁、國家總統(tǒng)甚至街頭團伙的首領(lǐng)。他們的工作地點分布在美國、加拿大、瑞典和英國。這些研究構(gòu)成了一幅有趣的圖畫，它不同于法約爾的傳統(tǒng)觀點，就像立體抽象派藝術(shù)與文藝復興作品的區(qū)別一樣。在某種意義上，這幅圖畫所描述的東西，對任何一位在管理者的辦公室呆過一天的人來說都顯而易見，不管他是管理者本人還是訪客。然而與此同時，這幅圖也可能是革命性的，因為它質(zhì)疑了太多已被普遍接受了的關(guān)于管理者工作的傳說。首先我要介紹一下這些傳說，并把它們與系統(tǒng)的研究發(fā)現(xiàn)（關(guān)于管理者如何打發(fā)時間的確切事實）一一對照。關(guān)于管理者的工作有4種傳說，在詳細審查有關(guān)事實后我們發(fā)現(xiàn)，這些傳說是站不住腳的。傳說之一：管理者是深思熟慮、系統(tǒng)性的計劃者。關(guān)于這一論點的證據(jù)數(shù)不勝數(shù)，但這些證據(jù)卻根本不能支持這種說法。事實：不斷的研究顯示，管理者以不間斷的節(jié)奏工作著，他們的活動以短暫、多樣、不連續(xù)為特征，他們強烈地以行動為導向，不喜歡思考性的活動。讓我們看看下面這些證據(jù)。在我的研究里，5位所從事的活動有一半持續(xù)了不到9分鐘，只有10%的活動超過了1個小時。一項對56位美國工頭的研究發(fā)現(xiàn)，他們平均每8小時輪班從事了583項活動，平均每48秒從事一項活動。和工頭的工作節(jié)奏都是不間斷的。從早上他們到達辦公室開始，一直到晚上離開，們接了一系列電話，收到很多郵件。他們的咖啡和午餐休息時間也不可避免地與工作相關(guān)，而且下屬似乎占用了他們剩下的所有空閑時間。一項對160位英國中層及高層管理者的日記研究發(fā)現(xiàn)，他們僅僅每2天才會無間斷地連續(xù)工作半小時或半小時多一點。在我的研究里，93%的的口頭溝通是臨時安排的。他們只把1%的時間花在沒有具體目標的巡回考察上。在368次口頭溝通中，只有1次與特定事項無關(guān)，并且可以稱之為一般性計劃。沒有研究發(fā)現(xiàn)管理者在安排其時間方面有一定的模式，他們似乎只是從一件事情跳到另一件事情，持續(xù)地回應即時需求。這就是傳統(tǒng)文獻所說的計劃者？恐怕不是。那我們怎樣解釋這種行為呢？其實，管理者只是簡單回應著他的工作壓力。我發(fā)現(xiàn)這些終止了很多自己的活動，經(jīng)常在會議結(jié)束前離開或停下正在進行的桌面工作，去召集下屬開會。有一位總裁的桌子面向整個辦公區(qū)，當他一個人的時候就把辦公室的門打開——以便邀請下屬進來“打斷”他。顯然，這些管理者試圖鼓勵大家傳遞給他們最新的信息。但更重要的是，他們似乎習慣于自己的工作量，知道自己的職責——要寫回信、要回電話等等?？雌饋硭坪醪徽摴芾碚咴谧鍪裁?，他們都在為可能做和必須做的事情所困擾著。當管理者必須計劃時，他們會在日?；顒又胁粍勇暽剡M行，而不是在某個度假村花2周時間專門進行抽象思考。我研究的那些的計劃似乎只是存在于他們大腦中的一些靈活但意圖明確的想法。管理工作并沒有培養(yǎng)思考型的計劃者，管理者是實時的對刺激物的反應者，是習慣于工作，從而依靠延遲行動而生活的個人。傳說之二：高效的管理者沒有必須履行的例行職責。管理者經(jīng)常聽到勸告，應該花更多時間進行計劃和授權(quán)，花較少時間接見客戶和進行談判，因為從本質(zhì)上說，后者不是管理者的真正工作。依此類推，好的管理者就像好的指揮，應該事先仔細編好樂曲，然后坐在后面享受勞動成果，只是偶爾對一些意外插曲作出反應。遺憾的是，這種令人愉快的說法很難自圓其說。事實：除了處理意外事件外，管理工作還包括許多有規(guī)律的職責，比如儀式和典禮、談判、聯(lián)系組織以及處理軟信息等等?？纯聪旅娴难芯拷Y(jié)果：針對小公司總裁的一項研究發(fā)現(xiàn)，他們忙碌于日常事務，因為公司無法負擔專門人員來做這些事，總裁不得不自己干。針對銷售經(jīng)理和的調(diào)查顯示，對他們來說，與重要客戶見面是非常自然的工作，如果他們想留住這些客戶的話。有人曾半開玩笑地把管理者的工作描述為專門接見來訪者，以便讓別的員工繼續(xù)自己的工作。我發(fā)現(xiàn)，一些儀式性的職責，比如接見來訪的顯要人物、分發(fā)紀念品、主持特別晚宴等等，是工作的本質(zhì)部分。對管理者的信息流的研究顯示，因為身份關(guān)系，他們在保護“軟性”的外部信息并將其傳遞給下屬方面起到關(guān)鍵作用。傳說之三：高層管理者需要綜合信息，而一個正式的管理信息系統(tǒng)能較好地提供這種信息。在我們看過管理者實際上是如何處理信息之后，這種觀點就靠不住了。管理者掌握著5種媒介——文件、電話、納入日程的會議、未納入日程的會議以及巡回考察。事實：管理者強烈地偏愛口頭信息交流，比如電話與會議。讓我們看看下列事實：在英國進行的2個研究里，管理者花在口頭交流上的時間平均為60%和88%。在我對5位美國的研究里，這個數(shù)字是78%。這5位認為，處理郵件是個很大的負擔。其中一位在周六上午來到辦公室，用3個小時就處理掉了142封郵件，他的說法是：“干掉這些東西?！碑斔吹揭环輼藴食杀緢蟾鏁r就將其放到一邊，隨口嘟嚕了一句：“我從來不看這個?！痹谖易鲅芯康?個星期里，這5位一共收到了40份日常報告和104份期刊，及時進行回復的分別是2份和4份。他們只用了幾秒鐘時間就丟下大多數(shù)期刊。在我觀察他們的那25天里，這些大型組織的按自己的興致一共回復了25封郵件。一項針對收到的郵件進行的分析表明，只有一三%的郵件有特定的和即刻的用途，沒有幾封郵件能提供實時的信息，比如競爭對手的行動、政府立法者的態(tài)度、昨晚電視節(jié)目的評價等等。而正是這些信息使管理者不得不中斷會議或重新安排工作。再來看看另一個有趣的發(fā)現(xiàn)。管理者似乎很珍惜“軟”信息，特別是傳聞和流言。原因在于它們具有適時性，而今天的傳聞也許就是明天的事實。如果管理者不知道自己最大的客戶和競爭對手的關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到一起打高爾夫球的程度，他可能會在下一個季度的報告中看到戲劇性的銷售滑坡場面。而那時一切都太晚了。理查德諾伊施塔特()研究了3位美國總裁收集信息的習慣，得到了這樣的結(jié)論：幫助總裁看到個人利害關(guān)系的不是摘要和調(diào)查等一般信息，而是零碎的有形細節(jié)在腦中的組合。他必須竭盡所能地獲得事關(guān)切身利益的零星事實、觀點和傳聞。他必須成為自己的中央情報局總指揮。而通過管理者強調(diào)口頭信息交流的這個事實，我們能得出2個重要結(jié)論：第一，口頭信息儲存在大腦中，只有當人寫下這些信息時，它們才能以組織文件的形式被儲存。管理者顯然無法寫下他們聽到的所有信息，因此，電腦里儲存的組織戰(zhàn)略數(shù)據(jù)并不比管理者腦子里的多。第二，管理者廣泛使用口頭信息交流的事實部分解釋了他們不愿意授權(quán)的原因。要傳遞某個信息，他們必須花時間來“傾倒記憶”——告訴下屬他所知道的關(guān)于這個信息的一切。這樣做太費時間，還不如自己去完成。管理者就這樣被自己的信息系統(tǒng)困在一個“授權(quán)困境”里。傳說之四：管理學已經(jīng)或至少正在迅速成為一門科學和一門職業(yè)。按照任何一種科學和職業(yè)的定義，這個說法都是錯誤的?？茖W涉及系統(tǒng)的、分析性的確定程序的制定。如果我們連管理者使用什么程序都不知道，又如何能用科學的分析指示他們？如果我們不能詳細說明管理者要學習什么，我們又怎能把管理叫作職業(yè)？事實：管理者安排時間、處理信息、做決策等各種工作都埋藏在大腦深處而不為人知。在研究過程中，我發(fā)現(xiàn)了一個驚人的事實：我所觀察的這些按任何標準都很有能力，但他們在本質(zhì)上與100年前的管理者沒有多大區(qū)別。他們所需要的信息變了，但他們尋求信息的方式還停留在原地——通過口口相傳。他們在決策中使用了現(xiàn)代科技，但他們的決策程序與19世紀的管理者一樣。事實上，管理者處在一種循環(huán)中，一方面是不斷增加的工作壓力，另一方面又得不到管理科學的幫助。通過管理工作的實質(zhì)我們可以看到，管理者的工作是非常復雜和困難的。他們超負荷地承擔著責任，但又不能輕松地將這些任務授權(quán)給下屬，結(jié)果只能被迫過度工作、被迫蜻蜓點水地做更多的工作。簡短、零碎的工作和口頭溝通是管理者工作的特點，而這些恰好也是管理工作的特點，正是它們阻礙了科學改善它們的嘗試。結(jié)果，管理學者將注意力集中在組織的各個專門功能上，因為在這些領(lǐng)域更容易分析并量化相關(guān)信息。因此，找出管理者的真正工作是給他們提供幫助的第一步?？己藰I(yè)績，你熟悉業(yè)務流程嗎在提供管理咨詢服務的過程中，我們參加了很多公司的業(yè)績考核會。幾乎每一次會議的氣氛都相當熱烈，甚至發(fā)生激烈的、無休止的爭吵。爭論的焦點集中在誰該承擔責任，誰該扣分。起初，我們認為是組織問題，部門職責界定不清楚。當我們對職責進行了全面的盤點以后，發(fā)現(xiàn)這不是引起矛盾的主要因素。那么，問題出在哪兒呢？接下來，我們分析了業(yè)績考核體系，發(fā)現(xiàn)業(yè)績指標與業(yè)務流程脫節(jié)是問題的關(guān)鍵?？己藰I(yè)績需要了解戰(zhàn)略、職責和流程中國的企業(yè)普遍存在著重職能管理、輕流程管理的現(xiàn)象。公司內(nèi)各部門之間溝通不暢、協(xié)調(diào)困難，扯皮推托現(xiàn)象很多，使得公司的運行效率低下，對市場變化的反應遲鈍。這種面向職能的管理模式，其業(yè)績管理也是基于部門職責建立的，即部門承擔什么樣的主要職責，