人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的價值獲獎科研報告

人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的價值獲獎科研報告摘要：當前在人力資源管理工作包括對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的管理、市場的約束性管理以及團隊關(guān)聯(lián)性的管理。怎樣保證事業(yè)單位自身在競爭環(huán)境中能夠健康發(fā)展，就需要學習和借鑒一些科學的管理工具和管理方法，人力資源經(jīng)濟管理被引入到事業(yè)單位的日常管理中，這本身就證明了其有效性和普適性。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟管理工具;事業(yè)單位

在事業(yè)單位的經(jīng)營和運作過程之中，通過合理且高效的人力資源管理可以提升事業(yè)單位履行其職能的質(zhì)量，在管理中應用合理的人力資源管理工具，既可以保證人力資源在企業(yè)運行中的推進作用，也能提升工作人員的工作積極性，提升企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。

一、事業(yè)單位中人力資源管理存在的問題

1招聘模式不科學

事業(yè)單位人力資源主要以招聘的形式來進行補充與積累，而招聘的模式將會對人才團隊的專業(yè)素質(zhì)產(chǎn)生一定的影響。當前，事業(yè)單位通常采取一種行政化的競聘手段，以考試、選調(diào)等模式來招攬人才。從這一招聘模式可以發(fā)現(xiàn)，招聘渠道受到較大局限;且眾多事業(yè)單位都是將資歷較久的員工直接選拔為人力資源管理者，而這些員工并不具備專業(yè)的人力資源管理知識與技能，因此無法實現(xiàn)對招聘以及對人才的有效管理。而這樣不合理的招聘模式，會使事業(yè)單位中無法建立起專業(yè)的人才隊伍，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

2福利機制與約束機制不完善

我國事業(yè)單位內(nèi)的績效機制、薪酬福利機制等呈現(xiàn)出死板的狀態(tài)，絕大多數(shù)事業(yè)單位實行的依然是傳統(tǒng)的薪酬制度。在傳統(tǒng)薪酬體系中，獎懲等制度不公開、透明，難以對事業(yè)單位中的工作人員產(chǎn)生激勵效果，進而無法激發(fā)他們的工作熱情與積極性，這樣也會使事業(yè)單位中的工作效率不能得到提升。而由于約束機制也同樣不夠完善，工作人員對待工作的態(tài)度趨向于懶散，并沒有專門的人對其進行管制，導致其工作的效率與質(zhì)量愈加低下，無法使人力資源管理發(fā)揮出應有的效果。

3人才培養(yǎng)體系不健全

人才作為推動普通企業(yè)的重要儲備資源，對普通企業(yè)的發(fā)展有著重大的促進意義，事業(yè)單位的發(fā)展也同樣離不開優(yōu)秀的人才。而受到事業(yè)單位招聘機制的影響，其無法對優(yōu)秀的人才達到一定的吸引力。且在事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境中，工作人員之間的競爭意識較低，這與人力資源管理也有著較大的聯(lián)系。在缺少人才培養(yǎng)的情況下，事業(yè)單位內(nèi)部的人才隊伍很難得到組織與建立。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的具體應用

1健全完善激勵制度

人力資源管理中，激勵占有非常大的比重，針對事業(yè)單位的人力資源管理，構(gòu)建切實可行高效的人才激勵機制非常重要。具體來說，激勵機制包括兩個大的方面：物質(zhì)激勵、精神激勵。而這其中，精神激勵所采用的辦法就是要創(chuàng)建建康向上的企業(yè)文化，無論工作強度如何，員工都可以保持高度的專注，工作過程中感受到單位正面積極的影響，并能夠提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另外，還可以提升員工對單位的歸屬感和集體榮譽感，通過進行更加人性化科學化的人力資源管理，以進一步推動事業(yè)單位的有序高效發(fā)展。在物質(zhì)激勵方面，要形成有效的物質(zhì)獎勵制度，其目的是通過物質(zhì)的方式調(diào)動員工工作積極性和事業(yè)心，要依照員工所處的崗位以及完成工作的績效等，進行必要的工資或薪酬的再分配，對做出優(yōu)異貢獻的員工給予物質(zhì)上的肯定，考評中要參照員工在日常中行為表現(xiàn)，激勵引導員工把注意力放在工作的高標準高質(zhì)量上，進而提高單位整體的工作效率。

2提升科學化管理水平

科學有效的人力資源管理方法可以推動事業(yè)單位取得實質(zhì)的進步，所謂科學有效，就是說對事業(yè)單位的人員管理，要遵循一定的規(guī)律，不能朝令夕改，要有一個系統(tǒng)的設計，要有明確的目標，要有具體的方法步驟，要有嚴謹?shù)姆答?，要有激勵獎懲，要有檢查驗收，通過這一系列的做法，就可以把工作量化可視化，人人清楚自己的職責，知道自己怎么做才是對的，知道自己做對了能得到什么獎勵，因而就會更投入去做。如果人力資源管理的方法不夠科學，不夠具體，就容易形式重于內(nèi)容，掛羊頭賣狗肉，或者反而起到相反的副作用，成了獲取個人利益的工具，這就是不科學的。通過對事業(yè)單位人與事合理安排，人盡其才，物盡其用，提升了事業(yè)單位在所處行業(yè)的市場競爭力，單位有效益，個人有利益，就可以形成良性循環(huán)，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。在當今的信息時代，將信息化技術(shù)引入到人員工作績效考核、人事資料管理、薪資核算發(fā)放等方面，可以提高管理效率，并推動事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟管理工作健康發(fā)展。

3建立合理的招聘機制

事業(yè)單位人力資源管理成效低的首要原因，在于招聘機制的不合理。招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，競聘作為一種重要的手段，需要對其進行調(diào)整與完善。事業(yè)單位需要根據(jù)市場中人力資源的現(xiàn)狀，制定出較為長遠的人力資源規(guī)劃，同時基于科學化、合理化的角度將招聘機制得到建立。同時，事業(yè)單位也可以與高?；蛘咂髽I(yè)進行合作，加大力度引進人才，以此來使事業(yè)單位中的崗位需求得到滿足。

4優(yōu)化薪酬福利和績效管理

針對當前事業(yè)單位存在的崗位與績效福利混亂的問題，事業(yè)單位在對人力資源的工作產(chǎn)出進行管理的過程中，應當根據(jù)其崗位特征以及技術(shù)成分制定合適的薪酬考核制度，根據(jù)其在工作中的貢獻實現(xiàn)勞務分配。針對短期招聘人員，事業(yè)單位不應當沿用固定崗位員工的薪酬制度，也應針對其工作時間和特點制定對應的薪酬制度。人力資源管理人員要根據(jù)不同工作員工的工作時間和工作貢獻，制定科學的薪酬管理制度。除了薪資福利之外，在實際管理中可以對部分出色員工使用獎金等福利進行激勵，提升其工作的積極性，通過合理的獎勵，員工的工作積極性和對事業(yè)單位的歸屬感得到了培養(yǎng)，實現(xiàn)了單位經(jīng)營效益和員工收益的共同提升。

5完善獎懲機制與約束機制

事業(yè)單位需要建立起完善的獎懲機制與約束機制，首先要謹遵公平、透明的原則來建立起人事激勵制度，使事業(yè)單位中員工在工作中的主動性與積極性得到培養(yǎng)與技法。而員工在激勵制度下，對待工作會更加熱情，工作效率與質(zhì)量都會得到提升。除此之外，針對工作懈怠、不思進取的員工，事業(yè)單位也需要對其進行懲罰，并建立相應的管理制度來對他們的行為進行約束，加強其辦事效率。因此，科學的獎懲機制與約束機制對于人力資源管理來說很有必要。

6加強人才培養(yǎng)

人才和骨干是事業(yè)單位前進的主要動力，要想單位業(yè)績有進步有突破，就必須下大力氣加強人才培養(yǎng)，人力資源管理的一個很重要的功能就是培養(yǎng)人才。在事業(yè)單位中，要做好人才培養(yǎng)的工作，具體來說，是在以下幾方面落到實處。第一，是選拔人才要全面培養(yǎng)重點關(guān)注，必須通過嚴格的考核，對每個員工的情況有一個清晰的評價，比如專業(yè)能力，管理能力，以及個人素質(zhì)等，尤其是對那些年富力強的員工，更要多加了解。第二，堅持定期業(yè)務技能等的培訓工作，培訓內(nèi)容可根據(jù)實際工作和所處崗位情況，既有專業(yè)方面的內(nèi)容，也有管理等其它方面的內(nèi)容，要包括經(jīng)營方法、管理理念、技術(shù)創(chuàng)新等有關(guān)實際工作的幾個主要方面，按月度、季度、半年和年度等方式進行培訓，培訓也分脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和不脫產(chǎn)之分，具體情況要具體分析。

結(jié)語