2022-2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力測試試卷A卷附答案

2022-2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力測試試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應(yīng)的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會【答案】A2、根據(jù)以下材料，回答89-92題A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B3、在甄選的過程中，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的（）作為各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標。A.工作經(jīng)驗B.歷史績效C.人格類型D.受教育程度【答案】D4、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A5、圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是（）。A.機械型工作設(shè)計方法B.生物型工作設(shè)計方法C.知覺運動型工作設(shè)計方法D.激勵型工作設(shè)計方法【答案】A6、評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象【答案】C7、關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是（）。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法【答案】C8、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】C9、關(guān)于工作設(shè)計方法的說法,錯誤的是()。A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計,目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求,來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化,使得員工在工作中的精神需求最小化【答案】D10、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5【答案】C11、（），即根據(jù)效用遞減原則，當物質(zhì)激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。A.團隊性原則B.競爭性原則C.隱性報酬原則D.經(jīng)濟性原則【答案】C12、內(nèi)部招募可能存在的問題是（）。A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認同組織的價值觀和文化C.需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況D.可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭，影響組織的團結(jié)和穩(wěn)定【答案】D13、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯【答案】B14、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中對人力資源的（）。A.吸引措施B.保留措施C.激勵措施D.開發(fā)措施【答案】B15、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式【答案】A16、一而言，團體的發(fā)展依次經(jīng)歷的階段是（）。A.形成期—規(guī)范期—沖突期—產(chǎn)出期—結(jié)束期B.形成期—沖突期—規(guī)范期—產(chǎn)出期—結(jié)束期C.形成期—產(chǎn)出期—沖突期—規(guī)范期—結(jié)束期D.形成期—沖突期—產(chǎn)出期—規(guī)范期—結(jié)束期【答案】B17、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關(guān)系時，應(yīng)當一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應(yīng)當在補簽書面勞動合同后一次性結(jié)算工資C.李某因無法勝任經(jīng)常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結(jié)算工資【答案】A18、張經(jīng)理最近抱怨，每次開會只要涉及到發(fā)表意見時，剛開始都沉默不語，后來才有幾個人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。A.團體極化B.團體沉默C.團體思維D.團體壓力【答案】C19、傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則不包括（）。A.團隊性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.合法性原則【答案】A20、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列各項中，()不是王某的性格特征。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動D.喜歡獨處【答案】D21、（）是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟壓力。A.經(jīng)濟性裁員B.優(yōu)化性裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.企業(yè)重組【答案】A22、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件【答案】B23、職業(yè)中介機構(gòu)向勞動者收取押金的，勞動行政部門以每人（）的標準處以罰款。A.500元以下B.500元以上1000元以下C.500元以上2000元以下D.2000元以上5000元以下【答案】C24、根據(jù)團體的概念，只有那些具有（）的人群才可以稱為團體。A.充分交流與互動的可能性B.相同性別和年齡C.共同興趣和愛好D.相同文化背景和社會經(jīng)歷【答案】A25、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的薪酬體系屬于()。A.績效薪酬體系B.職位薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】B26、下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯誤的是()。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A27、()不屬于按時間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開發(fā)C.在職培訓(xùn)與開發(fā)D.職外培訓(xùn)與開發(fā)【答案】A28、下列各項中不屬于用人單位義務(wù)的是()。A.用人單位應(yīng)當保護勞動者的生命安全和身體健康B.完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班D.用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬【答案】B29、內(nèi)部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤【答案】D30、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準確性較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準確性成反比【答案】B31、馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()理論。A.精神分析B.人本主義C.人格特質(zhì)D.“大五”人格【答案】B32、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應(yīng)當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：杜某認為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護自身權(quán)益，應(yīng)該是()。A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請B.向人民法院提起訴訟C.向勞動行政部門舉報D.向人民調(diào)解委員會投訴【答案】B33、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動D.喜歡獨處【答案】D34、薪資體系建立的依據(jù)是()。A.工作分析與工作評價B.工作評價C.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪資分級和定薪【答案】A35、人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協(xié)調(diào)B.能動C.整合D.想象力【答案】B36、研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20【答案】A37、關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時間的說法，正確的是（）。A.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立B.用人單位自勞動合同簽訂之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系C.用人單位自用工之日起1個月后即與勞動者建立勞動關(guān)系D.用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系【答案】A38、下列關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導(dǎo)致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿意度低的員工往往會經(jīng)常缺勤D.員工不滿意時經(jīng)常會發(fā)生偷竊行為、暴力行為【答案】A39、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A40、（2015年真題）銷售職位普遍采用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標準工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制【答案】D41、W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實行計時工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)停止使用計時工資的原因在于()。A.單位產(chǎn)品的人工成本難以確定B.為防止員工偷懶，需多設(shè)監(jiān)督人員，增加開支C.報酬與工作時間直接聯(lián)系，常使報酬與實際產(chǎn)出不一致，缺乏激勵機制D.貢獻不同的人報酬基本相同，降低了員工的積極性【答案】C42、關(guān)于壓力來源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、財務(wù)問題等【答案】B43、下列關(guān)于失業(yè)率與勞動力市場存量一流量模型的描述，錯誤的是()。A.可以將一個社會的總?cè)丝跉w納為三部分人：就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力B.經(jīng)濟學(xué)上將失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥榷x為失業(yè)率C.在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動力三種存量之間存在彼此流動方向相對的三對流量D.失業(yè)率能夠比勞動力市場存量一流量模型更為準確地判斷失業(yè)問題的嚴重程度【答案】D44、在態(tài)度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C45、具有較高演繹能力的人，一般適宜從事（）。A.律師B.投資商C.醫(yī)療師D.科研人員【答案】D46、監(jiān)督管理層是企業(yè)的中堅力量，對其培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)技能B.知識和意識C.經(jīng)營技能D.管理知識與技能【答案】D47、（2017年真題）下列不屬于彈性福利計劃實施方式的是（）。A.核心福利計劃B.混合匹配福利計劃C.非標準福利計劃D.附加福利計劃【答案】C48、績效考核結(jié)果不在（）方面應(yīng)用。A.報酬與獎金的分配B.職務(wù)的調(diào)整C.企業(yè)發(fā)展目標的制定D.培訓(xùn)與再教育【答案】C49、績效考核的結(jié)果通常不可應(yīng)用于（）。A.評估培訓(xùn)效果B.薪酬分配C.招聘D.組織戰(zhàn)略的確定【答案】D50、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C多選題（共20題）1、下列關(guān)于職位評價方法的陳述，正確的是（）。A.職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，確定每個職位的薪酬水平B.排序法的最大優(yōu)點是簡單易行，成本較低；適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少.且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)C.分類法的缺點是等級定義比較困難，存在較大的主觀因素；適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)D.要素計點法的評價結(jié)果更容易被員工所接受，但設(shè)計與實施都比較復(fù)雜；適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位E.因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性；適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)【答案】BCD2、材料題A.招聘渠道選擇錯誤B.人力資源部門工作不努力C.刊出廣告的內(nèi)容不夠準確客觀D.甄選方法不科學(xué)【答案】ACD3、通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意的因素有（）。A.態(tài)度的特殊性水平B.空間因素C.自我意識D.態(tài)度強度E.態(tài)度的可接近性【答案】ACD4、在工作分析的結(jié)果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括（）A.職位的任職者B.職位的候選人C.職位的直接主管D.職位的直接下級E.企業(yè)職工代表大會【答案】AC5、培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是（）。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個人績效C.增強組織或個人的適應(yīng)能力D.增強員工對組織的認同感和歸屬感E.提高個人意識水平【答案】ABCD6、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及（）等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓(xùn)C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全【答案】AC7、蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體人數(shù)B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB8、學(xué)習(xí)理論認為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機制包括()。A.認知B.體驗C.聯(lián)結(jié)D.強化E.模仿【答案】CD9、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.王某已連續(xù)工作1年以上，應(yīng)享受帶薪年休假待遇B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應(yīng)享受每年的帶薪年休假待遇C.根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應(yīng)安排王某享受2016年度帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應(yīng)與其公司協(xié)商確定【答案】AC10、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的有（）。A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓(xùn)與開發(fā)方法B.討論法的目的是解決復(fù)雜的問題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題【答案】ABD11、企業(yè)實行以下工時制度必須經(jīng)勞動行政部門審批的是（）。A.標準工時制度B.不定時工作制度C.綜合會計算工時工作制D.延長工作時間E.計時工資制【答案】BC12、張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.職權(quán)范圍明確B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求C.在編寫好職位說明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對并修改相關(guān)內(nèi)容D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義【答案】ACD13、在閱讀了一些相關(guān)書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議,要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部