《如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)》

如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)第一頁(yè)，共六十九頁(yè)。從“神六”概論人才的供應(yīng)鏈建設(shè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下的人才之戰(zhàn)企業(yè)遠(yuǎn)景、目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)知及規(guī)劃公司的人才盤(pán)點(diǎn)甄選企業(yè)合適的人才使用好人才貯備人才來(lái)適應(yīng)公司的持續(xù)性發(fā)展企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展預(yù)案

主要內(nèi)容:第二頁(yè)，共六十九頁(yè)。從“神六”概論人才的供應(yīng)鏈建設(shè)選拔培養(yǎng)使用貯備第三頁(yè)，共六十九頁(yè)。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下的人才之戰(zhàn)

高端人才的全球化--經(jīng)濟(jì)的全球化--麥肯錫的中國(guó)人才研究報(bào)告--海外工程人員的爭(zhēng)奪戰(zhàn)

珠三角地區(qū)出現(xiàn)“技工慌”--從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”--區(qū)域經(jīng)濟(jì)與人才爭(zhēng)奪第四頁(yè)，共六十九頁(yè)。案例學(xué)習(xí)“湘華”美容美發(fā)店擴(kuò)張的啟示第五頁(yè)，共六十九頁(yè)。企業(yè)遠(yuǎn)景、目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略

第六頁(yè)，共六十九頁(yè)。核心價(jià)值目的公司長(zhǎng)盛不衰的根本信條公司在賺錢(qián)之外存在的根本原因核心理念--<<基業(yè)常青>>第七頁(yè)，共六十九頁(yè)。通往企業(yè)業(yè)績(jī)的路徑股票增值—實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)-可持續(xù)性發(fā)展-忠實(shí)的顧客-敬業(yè)的員工優(yōu)秀的經(jīng)理—因才適用--發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)--GULLAP第八頁(yè)，共六十九頁(yè)。企業(yè)的目標(biāo)與分解?第九頁(yè)，共六十九頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略?第十頁(yè)，共六十九頁(yè)。企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)

第十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。

崗位資質(zhì)檔案

支撐目前業(yè)務(wù)我們需要的人才資質(zhì)

現(xiàn)有人才狀況

人才市場(chǎng)的供應(yīng)情況第十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。崗位資質(zhì)模型第十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。資質(zhì)舉例第十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。人才的供給情況:1.對(duì)總體經(jīng)濟(jì)情況和未來(lái)可能出現(xiàn)的失業(yè)率進(jìn)行預(yù)測(cè).通常情況下,失業(yè)率越低,勞動(dòng)力供給就越少,人員招募的困難就越大;2.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況;3.職業(yè)市場(chǎng)狀況第十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)知及規(guī)劃

第十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。如何定義“人才”?

人才的“能級(jí)”觀;

對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極貢獻(xiàn)的;

與公司運(yùn)營(yíng)的方方面面有關(guān)的;

與公司現(xiàn)在/未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的;第十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。如何進(jìn)行合理規(guī)劃?第十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。如何甄選企業(yè)合適的人才

第十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克(Peter.Drucker)認(rèn)為：沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做的人員選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三份之一有一定效果；三分之一徹底失敗。第二十頁(yè)，共六十九頁(yè)。崗位分析與描述：職位在公司運(yùn)作/流程中的作用：流程明晰工作職責(zé)羅列職責(zé)歸整職位在公司中的宏觀環(huán)境溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系涉及的制度、范圍、市場(chǎng)、技術(shù)等權(quán)限與范圍第二十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。崗位描述范例：第二十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。選人的渠道:內(nèi)部：1.部招聘信息；2.有獎(jiǎng)推薦；3.內(nèi)部提拔。第二十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。內(nèi)部招聘的幾個(gè)優(yōu)點(diǎn):1.士氣的提高2.增強(qiáng)凝聚力3.激發(fā)獻(xiàn)身精神4.縮短了解及磨合時(shí)間第二十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。內(nèi)部招聘的主要缺點(diǎn):近親繁殖,創(chuàng)新不夠;2.申請(qǐng)不成,打擊士氣;有時(shí)難擺脫過(guò)去角色的束縛;有時(shí)會(huì)傷害其他成員第二十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。B.外部：1.報(bào)紙:2.雜志:3.廣播電視:4.現(xiàn)場(chǎng)招聘:5.網(wǎng)絡(luò)招聘:6.人力中介機(jī)構(gòu):7.校園招聘:8.雇員推薦與隨機(jī)求職者:9.自己的人才庫(kù):10.退休雇員:第二十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。招聘廣告的制作原則:能引起注意能引起就職者對(duì)工作的興趣能引起求職者對(duì)申請(qǐng)工作的愿望應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng).第二十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。舉例：第二十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。各種選拔工具的效度:1.認(rèn)知能力和特殊能力傾向(適中);2.個(gè)性(低)3.興趣(低)4.面試(低)5.工作樣本(高)6.資歷(低)7.同事評(píng)價(jià)(高)8.推薦書(shū)核查(低)9.學(xué)習(xí)成績(jī)(低)10.自我評(píng)價(jià)(適中)11.評(píng)價(jià)中心(高)第二十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。HR與直線經(jīng)理的職責(zé)HR：審定需求信息發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息初步篩選（簡(jiǎn)歷）基本素質(zhì)面試（公司入門(mén)標(biāo)準(zhǔn)）審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見(jiàn)與水平溝通錄用條件辦理錄用手續(xù)第三十頁(yè)，共六十九頁(yè)。HR與直線經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)精選簡(jiǎn)歷---知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見(jiàn)與任職水平第三十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。面試評(píng)估技巧HR的評(píng)估外表談吐舉止邏輯思維應(yīng)對(duì)能力理解力背景核實(shí)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)學(xué)歷語(yǔ)言工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)/能水平發(fā)展?jié)摿?duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí)專業(yè)術(shù)語(yǔ)用人部門(mén)的評(píng)估第三十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。行為事件考核法對(duì)完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)水平對(duì)不完整的行為事件——引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件對(duì)于理論性、虛假的行為事件——及時(shí)制止，有效避免或結(jié)束考核第三十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。行為事件考核法完整的STAR應(yīng)包括：—事例的基本情況說(shuō)明—所采取的行動(dòng)、方法及基本過(guò)程—最后所取得的結(jié)果不完整的STAR是指-----情況、結(jié)果不齊全的事例虛假行為事件是指-----被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過(guò)的事例：如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等第三十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。提問(wèn)種類：行為性問(wèn)題提問(wèn)——了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過(guò)的真實(shí)行為事例，以及以往工作成績(jī)理論性問(wèn)題——了解對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)等知識(shí)的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR引導(dǎo)性問(wèn)題——提問(wèn)的結(jié)果只能跟蹤提問(wèn)人的思路第三十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。提問(wèn)舉例：行為性：?jiǎn)栴}：可否談?wù)勀闵蠋讉€(gè)月在管理工作中遇到的一個(gè)較難處理的問(wèn)題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實(shí)的例子）分析：搜集真實(shí)的背景資料，以判斷其在類似情況下會(huì)采取的行動(dòng)第三十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。提問(wèn)舉例：理論性：?jiǎn)栴}：你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時(shí)，你將怎么辦？分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向第三十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。提問(wèn)舉例：引導(dǎo)性：?jiǎn)栴}：你是否向你的部門(mén)經(jīng)理及時(shí)作了匯報(bào)？分析：引導(dǎo)面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果第三十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。-有關(guān)學(xué)歷和專業(yè)-有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)-有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力-有關(guān)銷售能力-有關(guān)合作態(tài)度-有關(guān)語(yǔ)言水平和電腦操作-有關(guān)家庭背景-有關(guān)特長(zhǎng)及愛(ài)好面試主要參考提問(wèn)第三十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。-有關(guān)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)-有關(guān)解決問(wèn)題的能力-有關(guān)待人處事的成熟性-有關(guān)條理計(jì)劃性-有關(guān)意志方面-有關(guān)自信心面試輔助參考提問(wèn)第四十頁(yè)，共六十九頁(yè)。成功面試方式的重要提示充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義明白公司的選才制度準(zhǔn)備適用的面試問(wèn)題搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問(wèn)題及時(shí)做好記錄與分析判斷建立良好的溝通——80/20及面試氛圍控制進(jìn)度及時(shí)做好評(píng)估，與HR溝通得出結(jié)論第四十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。面試注意事項(xiàng)面試人對(duì)所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡(jiǎn)歷。挑選及安排適宜的地點(diǎn)和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對(duì)面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。事先做好提問(wèn)的書(shū)面準(zhǔn)備和及時(shí)做好面試記錄。第四十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動(dòng)招呼前來(lái)面試的人員。面試開(kāi)始時(shí)找一兩個(gè)輕松話題閑聊幾分鐘，對(duì)面試很有幫助。在面試時(shí)要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對(duì)綜合評(píng)價(jià)被面試人是十分有參考作用的。對(duì)不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無(wú)耐心所被面試人提問(wèn)等。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬(wàn)不要使應(yīng)聘者感到無(wú)禮或不自然。第四十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析

工作積極主動(dòng)的行為規(guī)范工作態(tài)度主動(dòng)并積極進(jìn)取。遇到問(wèn)題在沒(méi)有接到指令之前，就能主動(dòng)去安排或解決問(wèn)題。不需要任何上級(jí)的命令，就會(huì)主動(dòng)捕捉和爭(zhēng)取各種各樣的機(jī)會(huì)盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過(guò)原來(lái)的要求。勇挑重?fù)?dān)，樂(lè)意做具有挑戰(zhàn)性的工作。第四十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。

組織管理能力的行為規(guī)范根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標(biāo)或計(jì)劃。預(yù)計(jì)工作所需時(shí)間，并制定工作時(shí)間表。熟悉工作情況，并合理運(yùn)用有限的資源。運(yùn)用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書(shū)等）第四十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。

解決問(wèn)題能力的行為規(guī)范明確制度和原則。采取有效而簡(jiǎn)便的可行方法。全面了解與問(wèn)題有關(guān)的事實(shí)。預(yù)計(jì)權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。及時(shí)有效地使用各種信息和資料。在最合適的時(shí)候作出果斷的行為，并能為此承擔(dān)責(zé)任。第四十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。

具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范認(rèn)同他人的看法和意見(jiàn)。了解他人的需要。滿足或超越他人的要求。確定對(duì)方是否滿意。專心聆聽(tīng)，表示理解對(duì)方感受。盡自己的力量，幫助他人解決問(wèn)題。第四十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。

能與他人配合工作的行為規(guī)范工作的節(jié)奏、效率快。經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作。能與他人分享工作成就和獎(jiǎng)賞。良好的人際關(guān)系及溝通能力。積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。能將心比心，從不同角度分析問(wèn)題。第四十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。公司核心人才：第四十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。如何使用好人才

第五十頁(yè)，共六十九頁(yè)。優(yōu)化使用的原則：1.“只有不會(huì)使用的人”；2.要用欣賞的眼光來(lái)張揚(yáng)每人的優(yōu)勢(shì)；3.不要偏離用人的目標(biāo)—要業(yè)績(jī)；4.鼓勵(lì)人犯積極錯(cuò)誤的氛為；認(rèn)知和幫助他/她人認(rèn)知；6.能包容不同背景的人。第五十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。人崗匹配“合適的才是最好的！”第五十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。清晰的崗位職責(zé)和目標(biāo)體系第五十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。有效激勵(lì)的基本原則目標(biāo)激勵(lì)內(nèi)激和外激相結(jié)合物質(zhì)和精神相結(jié)合正激和負(fù)激相結(jié)合按需激勵(lì)公平正義第五十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)考核第五十五頁(yè)，共六十九頁(yè)。與職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展相結(jié)合第五十六頁(yè)，共六十九頁(yè)。貯備人才適應(yīng)公司的持續(xù)性發(fā)展

第五十七頁(yè)，共六十九頁(yè)。知己：性格興趣特長(zhǎng)智能情商氣質(zhì)價(jià)值觀知彼：組織環(huán)境企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀政治環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境抉擇：職業(yè)抉擇路線抉擇目標(biāo)抉擇行動(dòng)措施職業(yè)生涯影響因素的關(guān)系

第五十八頁(yè)，共六十九頁(yè)。自我評(píng)估：職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)傾向個(gè)性心理特征評(píng)估與反饋組織因素分析：組織特征組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源需求社會(huì)因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估

制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟第五十九頁(yè)，共六十九頁(yè)。社會(huì)企業(yè)個(gè)人基本條件職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理模式以人為本的管理職業(yè)生涯發(fā)展的愿望一般環(huán)境許可第六十頁(yè)，共六十九頁(yè)。集中授課專題講座課堂直教遠(yuǎn)程培訓(xùn)崗位培訓(xùn)交叉換位

自我開(kāi)發(fā)

客座深造衛(wèi)星電視電化教學(xué)

指導(dǎo)、帶教基層實(shí)習(xí)短期輪換交流業(yè)余時(shí)間自我安排學(xué)習(xí)（學(xué)歷進(jìn)修）國(guó)外同業(yè)公司培訓(xùn)人事部

人事部員工自身支公司、各部門(mén)

各部門(mén)總經(jīng)理室多渠道的培訓(xùn)方式

實(shí)施課堂直教只是培訓(xùn)中的一個(gè)方面，而有效的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是各種方法的組合。多渠道地進(jìn)行。說(shuō)明

開(kāi)發(fā)下屬命令式指導(dǎo)式幫助式授權(quán)式各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)第六十一頁(yè)，共六十九頁(yè)。1、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識(shí)培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)第六十二頁(yè)，共六十九頁(yè)。計(jì)劃回顧跟蹤反饋、評(píng)估實(shí)施培訓(xùn)以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)考慮到員工自身的發(fā)展需要各部門(mén)的合作按計(jì)劃的課程、方式、時(shí)間培訓(xùn)授課質(zhì)量的評(píng)估和反饋培訓(xùn)應(yīng)用效果的跟蹤組織效果的評(píng)估。定期回顧培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況總結(jié)得和失改進(jìn)、調(diào)整確定培訓(xùn)項(xiàng)目缺陷分析法任務(wù)分析法技能分析法預(yù)測(cè)法成本收益評(píng)估法匯報(bào)評(píng)估法問(wèn)卷評(píng)估法建立較為完善的培訓(xùn)流程，是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)流程第六十三頁(yè)，共六十九頁(yè)。培訓(xùn)效果的三級(jí)評(píng)估第六十四頁(yè)，共六十九頁(yè)。人員招聘人員配置人員發(fā)展

績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬組織與崗位