自考行政管理-管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料全

個人收集整理勿做商業(yè)用途個人收集整理勿做商業(yè)用途PAGEPAGE10管理心理學(xué)第一章管理心理學(xué)緒論第一節(jié)管理與心理一、管理的概述1、管理的概念管理與人類勞動、群體活動、社會活動同步，是人類協(xié)作勞動的產(chǎn)物，是人類社會有目的、有計(jì)劃、有組織、有領(lǐng)導(dǎo)的活動方式。管理是組織與團(tuán)體活動不可缺少的組成部分.了解各類管理的概念.2、管理對象主要指采購、生產(chǎn)、營銷、人事、財(cái)務(wù)、研究與發(fā)展等關(guān)鍵職能部門在內(nèi)的企業(yè)的生產(chǎn)活動與經(jīng)營活動。3、管理的職能管理者應(yīng)該做什么?總職能:指一切單位或組織中的管理者通過實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息、決策、激勵、研究與發(fā)展、變革與創(chuàng)新等現(xiàn)代職能，使他人同自己一道實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。具體職能：傳統(tǒng)職能和現(xiàn)代職能「例題」關(guān)于管理的職能說法不正確的是：A管理職能可以劃分為傳統(tǒng)職能和現(xiàn)代職能兩類B管理的傳統(tǒng)職能包括了計(jì)劃、組織、指揮、激勵、發(fā)展與創(chuàng)新C激勵,指從指揮職能獨(dú)立出來的，激發(fā)動機(jī)與調(diào)動下屬和員工積極性的職能D答案：B解析：ACD說法均正確，B答案中管理的傳統(tǒng)職能不包含激勵和發(fā)展與創(chuàng)新，這兩者是現(xiàn)代職能的范疇4、管理的目的和成員持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。5、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)應(yīng)遵循的客觀與心理規(guī)律律以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中的人的心理活動規(guī)律。二、心理的概述心理學(xué)、心理過程、個性(人格)心理學(xué)主要研究人的心理現(xiàn)象和活動，是研究人的心理活動發(fā)生、發(fā)展及其規(guī)律的科學(xué).心理世界動態(tài)的反映過程.個性是具有一定的傾向性的、人的心理特征的總合.三、心理與管理的關(guān)系1、人本管理與人的心理人本管理涉及以下內(nèi)容：（1）管理應(yīng)以尊重人、關(guān)心人、關(guān)愛人與人的生命、改善與提高人健康與和諧生存、發(fā)展的權(quán)力，發(fā)揮人的主體作用與主觀能動性作用；（3）管理要提倡開發(fā)人的潛能、創(chuàng)造與體現(xiàn)人的價(jià)值、達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);(4)管理要實(shí)現(xiàn)人員、企業(yè)、社會與環(huán)境的和諧發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)效率與效益，改善與提升生活質(zhì)量,促進(jìn)社會發(fā)展目標(biāo)。第二節(jié)管理心理學(xué)的研究對象一、管理心理學(xué)的研究對象及其特點(diǎn)1、什么是管理心理學(xué)研究管理活動中人的社會心理活動及行為規(guī)律,用科學(xué)地方法改進(jìn)管理工作，并通過改善環(huán)境條件，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性,來提高管理效率效益和促進(jìn)組織發(fā)展的一門科學(xué).2、管理心理學(xué)研究對象的特點(diǎn)與工程心理學(xué)相比較，管理心理學(xué)研究的是更純粹的人的因素。二、管理心理學(xué)的內(nèi)容與范圍生產(chǎn)和管理效率、效益的個體心理、團(tuán)體心理、組織心理、領(lǐng)導(dǎo)心理等。結(jié)合本書，管理心理學(xué)內(nèi)容體系為：（1）總論（2)個體心理(3）團(tuán)體心理與行為（4）組織心理與行為（5)領(lǐng)導(dǎo)心理與行為三、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)及其與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系1、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)管理心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支，既有自然性,又有社會性,以社會性為主的一門帶有理論性的應(yīng)用心理學(xué)科,多學(xué)科交叉的、多層次性的邊緣性學(xué)科。（2）多學(xué)科交叉性與綜合性。（3）2、管理心理學(xué)與主要相關(guān)學(xué)科的關(guān)系工業(yè)心理學(xué)迅速發(fā)展,除了研究“人與事”“人與機(jī)器“人與人”工業(yè)社會心理研究的進(jìn)一步發(fā)展，就形成了后來的組織管理心理學(xué)或組織行為學(xué)。與管理心理學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域人力資源管理管理學(xué)學(xué) 組織管學(xué)心理學(xué)

培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工培訓(xùn)與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化動機(jī)與激勵、領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)知、情緒、個性、個體決策、工作滿意度態(tài)度、測驗(yàn)與評估、工作壓力、工作設(shè)計(jì)行為社會學(xué)與群體動力、工作團(tuán)體、問題、權(quán)力、沖突、群體行為、正式組織理論、組織技科學(xué)社會心理術(shù)、組織變革、組織文化、行為與行為變化、態(tài)度與態(tài)度改變、溝通、群體過學(xué) 程、群體決策人類學(xué) 價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)政治學(xué) 沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治社會經(jīng)濟(jì)學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效科學(xué)倫理學(xué) 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題（2)管理心理學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)系為和動物行為的科學(xué)。管理心理學(xué)也是行為科學(xué),組織行為學(xué)已被看做是管理心理學(xué)發(fā)展的新動向.（3）管理心理學(xué)與社會心理學(xué)、管理學(xué)的關(guān)系三者關(guān)系密切.也有區(qū)別：管理心理學(xué)研究的內(nèi)容范圍比社會心理學(xué)、管理學(xué)狹窄。管理心理團(tuán)體內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者交互過程中的社會心理現(xiàn)象與行為規(guī)律,強(qiáng)調(diào)以人為中心的管活動的規(guī)律?！咐}」關(guān)于管理心理學(xué)說法正確的是:A它是社會心理學(xué)的一個分支B它是一門由管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科交叉的、多層次性的邊緣性學(xué)科。C它不屬于行為科學(xué)D研、行政、公關(guān)、危機(jī)干預(yù)及支持保障系統(tǒng)等管理活動的規(guī)律。答案:B第三節(jié)管理心理學(xué)的研究任務(wù)一、管理心理學(xué)應(yīng)用服務(wù)的兩個重要目的首要目的是提高勞動生產(chǎn)效率，為社會主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù).另一重要目的是對職工進(jìn)行管理教育與素質(zhì)教育,強(qiáng)化企業(yè)的組織文化建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)、社會心理氣氛建設(shè)，為社會主義的精神文明建設(shè)服務(wù),推動社會政治文明與生態(tài)環(huán)境文明的建設(shè)與發(fā)展.二、管理心理學(xué)的研究任務(wù)（1)重視研究個體心理與管理的關(guān)系；（2）重視研究團(tuán)體心理與管理的關(guān)系；（3）重視研究組織心理與管理的關(guān)系；（4）重視研究領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系。第四節(jié)管理心理學(xué)的研究原則與方法一、管理心理學(xué)的研究原則1、客觀性原則；2、發(fā)展性原則；3、系統(tǒng)性原則；4、理論聯(lián)系實(shí)際的原則;5、定量與定性研究相結(jié)合的原則二、管理心理學(xué)的具體研究方法1、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)方法就是改變情境中的一些變量（自變量）來引發(fā)另一些變量（因變量）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是在實(shí)驗(yàn)室控制的條件下激發(fā)研究人的行為特點(diǎn)的研究方法。管理心理學(xué)中，實(shí)驗(yàn)方法多在自然環(huán)境中進(jìn)行。在自然條件下，嚴(yán)格控制影響心理活動的因素（自變量）,使無關(guān)變量盡量排除，從而說明在何種條件下影響因素能激發(fā)員工的勞動生產(chǎn)率和積極性（因變量)。2、觀察法現(xiàn)象和行為活動進(jìn)行考察、記錄與研究的方法.優(yōu)點(diǎn)：使用方便，能獲得第一手資料.缺點(diǎn)：自然環(huán)境難以復(fù)原，難以重復(fù)觀察，較難檢驗(yàn)和難;研究者主觀效應(yīng)影響較大。3、問卷法和測驗(yàn)法(問卷調(diào)查表、心理測驗(yàn)量表4、個案研究法具體的調(diào)查，從而研究其心理活動發(fā)展變化整個過程的一般規(guī)律的研究方法.如對一個典型企業(yè)或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意義，實(shí)事求是,具體分析，并需要多種方法配合進(jìn)行。5、宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法結(jié)合的方法.從個人、團(tuán)體、組織到社會等，環(huán)境系統(tǒng)不斷擴(kuò)大.6、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法總結(jié)企業(yè)發(fā)展過程中成功和失敗的經(jīng)驗(yàn),用管理心理學(xué)的理論加以概括，有利于揭示管理過程的社會心理規(guī)律。有則改之、無則加勉.第二章管理和管理心理學(xué)的基本理論與人性觀發(fā)展第一節(jié)早期文明與工業(yè)革命時(shí)期的管理一、早期文明的管理早期文明國家都有經(jīng)典的管理實(shí)例.古巴比倫、古埃及、古羅馬、古代中國的管理實(shí)力和管理思想二、工業(yè)革命時(shí)期的管理1、工業(yè)革命的意義與管理特點(diǎn)工業(yè)革命創(chuàng)造了新的文化環(huán)境,帶來一批和以前不同的管理問題.業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大變化；（2）發(fā)展、競爭意識；(3)機(jī)械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠規(guī)模不斷擴(kuò)大。使得企業(yè)要有專門的管理人員，素質(zhì)較高的勞動力，合理的計(jì)劃、組織和控制等早期企業(yè)職能來管理生產(chǎn)活動。2、工業(yè)革命時(shí)期管理先驅(qū)的思想英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密1776年發(fā)表《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》,提出勞動分工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的學(xué)說。英國空想社會主義者羅伯特·歐文,人事管理之父，關(guān)心工業(yè)中的人的因素。英國人查爾斯·巴貝奇偏重技術(shù)方面研究。擅長運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)。英國早期管理教育先驅(qū)安德魯·,認(rèn)為工廠有“三個行動原則”或“統(tǒng)”.美國也涌現(xiàn)了一系列的有關(guān)的管理先行者.丹尼爾·;法。出貢獻(xiàn)的人物之一?！咐}」：下列關(guān)于工業(yè)革命時(shí)期的管理說法錯誤的是:A工業(yè)革命前，勞動生產(chǎn)以工場手工業(yè)為主，工業(yè)革命后，勞動生產(chǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒐I(yè)。B亞當(dāng)·斯密的《國富論》認(rèn)為勞動分工將產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。C羅伯特·歐文關(guān)心工業(yè)中的人的因素，被稱為人事管理之父。D麥卡拉姆較早地提出并確立了一種科學(xué)管理的制度。 答案第二節(jié)古典管理理論的形成與工業(yè)心理學(xué)的興起第三節(jié)管理心理學(xué)的產(chǎn)生、形成與發(fā)展一、管理心理學(xué)的形成1958代管理心理學(xué)》一書，標(biāo)志管理心理學(xué)成為一門新的學(xué)科。第四節(jié)現(xiàn)代“管理科學(xué)”理論一、現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派二戰(zhàn)后管理形勢逐漸向經(jīng)營國際化、科技現(xiàn)代化、生產(chǎn)社會化、組織系統(tǒng)規(guī)?；较虬l(fā)展.現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和系統(tǒng)工程學(xué)派等.二、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)——運(yùn)籌學(xué)由英國布萊克特提出，是一門分析的、實(shí)驗(yàn)的和定量的科學(xué)方法學(xué).三、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的特點(diǎn)-—系統(tǒng)分析★系統(tǒng)分析包括社會系統(tǒng)分析和系統(tǒng)管理學(xué)派兩大派別,社會系統(tǒng)分析代表人物巴納德認(rèn)為：①統(tǒng)的核心，對協(xié)作起調(diào)節(jié)作用；④權(quán)威的來源不在于權(quán)威者，而在于下級是否接受這個權(quán)威.系統(tǒng)管理學(xué)派卡斯特和羅森茨韋克等認(rèn)為用系統(tǒng)的觀點(diǎn)考察和管理企業(yè)，有助于提高生產(chǎn)效率。四、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的靈魂——決策論★決策論由社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來,代表人物：西蒙和馬奇。他們認(rèn)為：①決策貫穿管理的全過程,管理就是決策；②組織是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)；③詳細(xì)分析了決策過程、決到管理上來，導(dǎo)致現(xiàn)代控制論、信息論方法應(yīng)用到管理中,企業(yè)組織是一個信息處理系統(tǒng)。五、系統(tǒng)工程理論及最新管理理論階段★摩爾斯和洛希奇強(qiáng)調(diào)權(quán)變理論(Y理論)，認(rèn)為在企業(yè)經(jīng)營管理中,沒有萬能不變的方法,要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境隨記應(yīng)變，才可提高管理效能。在權(quán)變理論基礎(chǔ)上產(chǎn)生了系統(tǒng)工程理論。綜合在一起應(yīng)用以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。對人的本質(zhì)與本性的看法是管理理論，管理原則與方法的基礎(chǔ)。把人看成“性本惡"的經(jīng)濟(jì)人、性本善的自動人還是人是社會關(guān)系總和的觀點(diǎn)，會對現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生不同的影響。一、馬克思主義的人性觀看教材對應(yīng)內(nèi)容二、西方管理心理學(xué)人性假設(shè)的提出及其內(nèi)容要點(diǎn)★1965年出版的《組織心理學(xué)》中，提出（結(jié)）了四種人性假設(shè)及其對應(yīng)的管理理論.西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)與管理理論的發(fā)展年代 人性觀管理代表人物管理措施20世紀(jì)20年代經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論X理論管理重點(diǎn)泰勒、韋以工作任務(wù)為伯、法約爾中心管理職能傳統(tǒng)管理職能管理措施 管理體制外部獎懲（胡專制集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)蘿卜加大棒）體制20世紀(jì)30年代社會人假設(shè)理論梅奧等 以人為中心人際關(guān)系協(xié)調(diào)職能新型民主參與、集體獎勵方溝通的領(lǐng)導(dǎo)體式制20世紀(jì)40—50年代

自我實(shí)現(xiàn)人假Y理論馬斯洛設(shè)

以環(huán)境與人實(shí)設(shè)計(jì)環(huán)境強(qiáng)調(diào)內(nèi)部質(zhì)是以人為中與采訪的勵與成就心 職能機(jī)

新型民主參與決策的領(lǐng)導(dǎo)體制20世紀(jì) 復(fù)雜人超Y 摩爾斯60-70年代假設(shè) 理論洛斯奇

獎勵措施、管理方法、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)體制的權(quán)變「例題」在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，這是（)A.“社會人”假設(shè)B.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)D。“復(fù)雜人”假設(shè)答案：B「例題」下面對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)說法錯誤的是：A經(jīng)濟(jì)人假說認(rèn)為人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體B經(jīng)濟(jì)人假說的理論代表人物是泰勒等古典管理理論人物C經(jīng)濟(jì)人假說對應(yīng)的管理理論是X理論。D答案：D解析：D答案錯誤，對經(jīng)濟(jì)人管理應(yīng)該使用專制的、集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)體制。三、對西方管理心理學(xué)人性假設(shè)與管理理論的評價(jià)★1、對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的評價(jià)（1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的自然人。（2）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理否認(rèn)了職工的主人翁精神，否認(rèn)了職工的主體性、自覺能動性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。(3)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的工人觀反對工人參與管理。（4）X管理理論含有科學(xué)管理的成分,是科學(xué)管理理論思想的體現(xiàn)2、對社會人假設(shè)的評價(jià)從經(jīng)濟(jì)人到社會人是管理思想與方法的進(jìn)步,但不能改變資本主義社會的雇傭關(guān)系.我國的群眾路線的民主管理方法與社會人假設(shè)的參與管理有相似之處。社會人假設(shè)過于否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理作用.過于偏重非正式團(tuán)體與組織的作用，對正式組織有放松研究的趨勢。對推行現(xiàn)代企業(yè)管理體制有參考與啟示作用。3、對自動人假設(shè)的評價(jià)（1)Y豐富化等管理措施。（2)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)缺乏科學(xué)依據(jù).(3）仍有值得借鑒學(xué)習(xí)的地方.以人為中心的管理原則，相信職工的自主力量與獨(dú)立性、主體性、創(chuàng)造性，重視人力資源開發(fā)。4、對復(fù)雜人假設(shè)的評價(jià)(1）強(qiáng)調(diào)因人而異與靈活多變的管理，包含有辯證法思想,對改善企業(yè)管理有很大的啟示作用。Y理論有其局限性,作用；過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)變性、靈活性、不利于企業(yè)組織與規(guī)章制度的建設(shè)和穩(wěn)定。第三章認(rèn)知的個體差異與管理述題等。第一節(jié)一般知覺一、知覺的概念整體反映。知覺是比感覺復(fù)雜的心理活動,有以下幾個環(huán)節(jié)：1憶補(bǔ)充；3.應(yīng)用知識經(jīng)驗(yàn)對信息與線索進(jìn)行加工和組織，構(gòu)成完整的對象；4.對知覺對象作出適當(dāng)解釋并用名稱標(biāo)志它。二、知覺的分類★1、空間知覺★空間知覺是人對客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認(rèn)識。包括：(1）對物體大小的知覺(2）(3）物體平面形狀特性的知覺形狀知覺有幾個構(gòu)圖原則:①接近性原則②相似性原則③封閉性原則④良好圖形原則⑤對稱性原則⑥簡單對稱和共線組合⑦簡單性原則⑧共同命運(yùn)原則「例題」形狀知覺的構(gòu)圖原則有（）A接近性原則B封閉性原則C主觀性原則D簡單性原則E幾何性原則答案：ABD(1）三維空間物體的深度與距離知覺雙眼線索：①雙眼視軸的幅合②雙眼視差2、運(yùn)動知覺運(yùn)動知覺是人腦對物體空間位移的知覺。影響因素：（1）物體運(yùn)動速度。（2）觀察者與運(yùn)動物體之間的距離。（3）觀察者自身處在靜止、還是運(yùn)動狀態(tài)，會導(dǎo)致參照系的不同。運(yùn)動知覺的種類：（1）真動,（2）似動，（3）誘動,（4）自動，（5）運(yùn)動后效。3、時(shí)間知覺時(shí)間知覺是人對客觀事物時(shí)間關(guān)系的反映,是一種以內(nèi)臟集體感覺、聽覺、視覺為主的復(fù)雜的知覺過程。三、知覺的基本特性(一）知覺的整體性體（二）知覺的選擇性被選擇出來的、予以反映的事物既是知覺對象;未被選擇出來的就是背景.知覺的選擇性與刺激物的大小、強(qiáng)度、對比、重復(fù)、運(yùn)動、新異性和熟悉性有關(guān)。（三）知覺的理解性知覺時(shí)，不是被動地把知覺對象的特點(diǎn)登記下來,而是根據(jù)過去知識經(jīng)驗(yàn)做出解釋，賦予含義,并予以命名。理解性與整體性、選擇性有密切關(guān)系。（四）知覺的恒常性知覺條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時(shí)，人對該對象的知覺保持相對不變.白紙?jiān)陉柟夂驮律驴?都是白的，煤塊都是黑色的。四、影響知覺的因素1、主觀因素（1）興趣差異（2）態(tài)度（3）需要和動機(jī)（4）過去的經(jīng)驗(yàn)(5)心理定勢2、客觀因素（1）刺激物強(qiáng)度(3）刺激物的重復(fù)性刺激物和背景的差異覺情境「例題」人們在夜空中很容易看到啟明星，這是利用了知覺刺激物的(）A強(qiáng)度B重復(fù)性C似動D活動性答案：A第二節(jié)社會知覺一、社會知覺的概念二、社會知覺的種類1、對他人的知覺通過對他人的外部特征的感知，進(jìn)而取得對他人的動機(jī)、情感、意圖等內(nèi)心世界的認(rèn)識。“聽其言,觀其行,而知其人。”影響因素：(1）知覺對象的外部特征.(2）知覺者的主觀特點(diǎn)「例題」通過對別人外部特征的知覺,進(jìn)而取得對他們動機(jī)、情感、意圖的認(rèn)識，這屬于（）A.人際知覺B.角色知覺C。對個人的知覺D.經(jīng)驗(yàn)知覺 答案2、自我知覺自我知覺是一個人對自己身心各方面的認(rèn)識。自我知覺（自我概念)包括物質(zhì)與生理自我、社會自我和精神(心理)自我三要素。也可分為：自我認(rèn)知、自我評價(jià)、自我情感體驗(yàn)和自我行為控制與調(diào)節(jié)等.自我概念（自我知覺）的形成過程和重要途徑，自我管理的方法?！咐}」一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識是指(）A。自我知覺B。自我意識C。自我管理D。自我感覺 答案3、角色知覺角色知覺是對某人的社會地位、身份及行為規(guī)范的知覺。角色知覺過程包括：(1）角色認(rèn)知與角色期望結(jié)合，發(fā)現(xiàn)尋找自己的角色；(2）角色行為與角色評價(jià)結(jié)合,據(jù)此調(diào)整并堅(jiān)信角色行為成功;(3)角色意識與角色確立，并能成功扮演各種角色.人們對角色行為的辨認(rèn)往往以一定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù).角色知覺標(biāo)準(zhǔn)：(1）情緒和情感標(biāo)準(zhǔn)；（2）動機(jī)標(biāo)準(zhǔn)，;（3)社會地位標(biāo)準(zhǔn)；（4）社會服務(wù)與社會貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；（5）個性心理特征標(biāo)準(zhǔn)。4、人際知覺人際知覺是對人與人之間關(guān)系的知覺.主要特點(diǎn)在于有明顯的情感因素參與知覺過程。人們通過相互感知,彼此形成一定的態(tài)度，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生情感.影響因素：（1）人際關(guān)系本身的特點(diǎn);（2）主體本身的特點(diǎn)；(3）認(rèn)知主體對組織及組織觀念的認(rèn)識.第三節(jié)歸因——知覺社會行為的原因一、歸因的概念與模式1、歸因的概念敗原因的方式與過程.歸因是分析說明和推測人的行為活動的因果關(guān)系的過程。2、歸因的內(nèi)容社會行為成敗歸因研究—-關(guān)于人的心理與行為的因果關(guān)系的分析,與失敗的內(nèi)部與外部原因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因等;社會推論問題研究——個性差異做出正確的推論；期望和預(yù)測行為的研究-—3、歸因的理論模式(1）海德歸因理論：1958年海德最早提出歸因理論,他將行為原因歸為個人因素（內(nèi)因）和環(huán)境因素(外因)兩種。注意共變原則、排除原則。(2）維納歸因理論4種歸因：歸因努力或不努力的程度，歸因能力的大小，歸因工作任務(wù)難易程度,歸因個人運(yùn)氣與機(jī)會的好壞程度。不穩(wěn)定

維納的自我歸因表穩(wěn)定內(nèi)因 努力、情緒、疲勞外因 運(yùn)氣、機(jī)遇

能力、聰明、身體特征任務(wù)難度、環(huán)境障礙「例題」下列屬于不穩(wěn)定的內(nèi)因的是（）A.運(yùn)氣B.能力C.任務(wù)難度D.情緒 答案：D（3）凱利歸因理論：他將歸因依據(jù)的外界信息分為3種:①區(qū)別性（特異性）資料，和自己的其他行為是否有所不同；②一致性資料，與周圍其他人的這種行為是否一致；③一貫性資料,行為是一貫的，還是偶然的.凱利的三維歸因表一致性一貫性特異性歸因于低高低自己高低高他人低低高環(huán)境「例題」最早提出歸因理論的是()A。社會心理學(xué)家凱利B。心理學(xué)家維納C.社會心理學(xué)家海德D。社會心理學(xué)家阿希 答案二、歸因偏差與歸因偏差的克服1、常見的歸因偏差1.1基本歸因錯誤：人們傾向于低估情境性因素，高估傾向性因素。12認(rèn)識性歸因偏差:因于情境因素,將成功歸因于個人內(nèi)部因素，旁觀者的歸因傾向則正好相反。1.3動機(jī)性歸因偏差(1）自利性偏差：人們常常把成功的、積極的行為結(jié)果歸因于自己的原因,把消極與失敗的結(jié)果歸因于情境因素.也叫自我服務(wù)傾向、自我標(biāo)榜與利己性歸因傾向.（2）,1。4其他歸因偏差性別的歸因偏差文化差異的歸因偏差(3)人格差異的歸因偏差2、歸因偏差的克服通過歸因訓(xùn)練，掌握歸因技能,形成積極歸因風(fēng)格.引導(dǎo)成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是外部歸因的偏差.制的因素來歸因。與行為。一、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)先入為主”并影響著以后交往的深度.近因效應(yīng)：最近或最后獲得的信息,對人的社會知覺的影響作用更鮮明。二、暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)"、“成見效應(yīng)"、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象,正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人(或事物）的最初印象決定了他的總體看法,而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。暈輪效應(yīng)是指人際知覺中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。三、心理定勢現(xiàn)象牢靠；北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國籍、民族等心理定勢。四、制約現(xiàn)象“近朱者赤,近墨者黑”的條件反射效應(yīng)。巴普洛夫的狗的實(shí)驗(yàn),條件反射的建立.把愛發(fā)脾氣視為頑固者，把脾氣溫和視為耳根子軟,把青少年與異性接近認(rèn)為是早戀五、其他影響因素線索偏差：人們由于他人言行不一、其真實(shí)意圖被假象掩蓋而受迷惑,對其產(chǎn)生錯誤認(rèn)知的現(xiàn)象。醫(yī)托、碰瓷、釣魚等。迷信心理:有人把長相和人格錯誤的關(guān)聯(lián)起來。情緒:激情容易感情用事。投射:以己度人的偏見,個體把自己的特點(diǎn)轉(zhuǎn)移到他人身上.積極性偏差:過分樂觀,以主觀善良的愿望看待一切。后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現(xiàn)象產(chǎn)生的偏差。自我中心偏差：一個人過分夸大自己的作用,過分相信自己的判斷而產(chǎn)生的偏差。名人效應(yīng)：依賴與名人的權(quán)威和知名度,更能引起人的好感、關(guān)注、議論而產(chǎn)生的偏差。自己人效應(yīng)：把對方與自己視為一體而產(chǎn)生的偏差.第五節(jié)社會知覺的應(yīng)用及印象整合與管理一、社會知覺的應(yīng)用1、影響人事任用與面試面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象.面試官可能產(chǎn)生知覺偏差，關(guān)注非關(guān)鍵內(nèi)容。2、影響績效評估管人員的主觀評價(jià)。周邊績效評估需要謹(jǐn)慎，警惕知覺中的各種弊端。3、影響對職工的努力程度的評估消工作態(tài)度消極的負(fù)面影響。4、影響職工的忠誠度管人員可能有不同的判斷。二、社會知覺的印象整合與管理1、通過社會化和再社會化,正確處理人際關(guān)系.2、通過強(qiáng)化方式捕捉與尋找有意義的信息。3、通過對信息正確類化、運(yùn)用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真?zhèn)巍?、登門檻效應(yīng)和門面效應(yīng)的運(yùn)用.5、采用理智與理性化的認(rèn)知方式,如平均整合法則、疊加整合法則、加權(quán)平均整合法則。第四章個性差異與管理本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括所有題型。第一節(jié)能力的差異與管理一、能力概述1、能力與智力的概念能力是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征.智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機(jī)結(jié)合.能力則是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征,是指人順利完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。識的心理活動概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征.技能是一種有目的的，通過練習(xí)而鞏固了的合乎法則的活動方式。是人對動作方式的具體概括,也是心理活動過程的范疇。2、能力的結(jié)構(gòu)（1)能力的二因素說能力的群因素說智力的三維結(jié)構(gòu)學(xué)說智力層次結(jié)構(gòu)學(xué)說智力多元論（6)三元智力論「例題」能力和智力理論主要有(）A。能力的二因素說B。智力的三維結(jié)構(gòu)說C.實(shí)用智力論D.三元智力論E。多元智力論答案：ABDE3、能力的種類一般能力和特殊能力再造性能力和創(chuàng)造性能力液態(tài)智力和晶態(tài)智力「例題」對于液態(tài)智力和晶態(tài)智力說法正確的是（)A。液態(tài)智力就是認(rèn)知智力B.液態(tài)智力在人生中不斷發(fā)展變化，青春期時(shí)智力達(dá)到最高C。通常而言,老年人有著較高的晶態(tài)智力D。液態(tài)智力在達(dá)到最高峰值后隨著年齡增加不斷降低,晶態(tài)智力則隨著年齡增加不斷升高.答案：C（4)實(shí)際能力和潛在能力（5）桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種二、能力差異的分析1、一般能力（智力）的個別差異2、特殊能力的個別差異人的特殊能力表現(xiàn)差異很明顯。如下層管理者更多要求專業(yè)技術(shù)能力,中層管理者的人際能力很重要,高層管理者的決策管理能力尤其要重視.3、能力表現(xiàn)的年齡差異少年得志、中年成才、大器晚成。成才的最佳年齡應(yīng)是青壯年時(shí)期.25—40歲是成才的最佳年齡4、能力的性別差異整體而言,男女兩性在智力上沒有差異。一些研究表明，女性在言語方面有優(yōu)勢，男性在空間期后男性優(yōu)于女性。到傳統(tǒng)觀念與習(xí)俗的影響，以及男女在家庭中角色不同,導(dǎo)致其特殊能力及其成就有差異。5、能力的職業(yè)差異三、能力的差異與管理1、創(chuàng)造力的管理2、掌握招聘的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才3、根據(jù)人的能力差異，對員工實(shí)施有效的職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練4、人盡其才,量才任用5、貫徹正確的用人原則與方法第二節(jié)氣質(zhì)的差異與管理一、氣質(zhì)概述氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動類型的制約與影響,典型地表現(xiàn)在人們心理過程的強(qiáng)度、速度、靈活性與傾向性等動力性方面的個性心理特征.二、氣質(zhì)的學(xué)說1、氣質(zhì)的體制、體型學(xué)說德國精神病學(xué)家克瑞·奇米爾按體型劃分氣質(zhì)類型,瘦長型、肥胖型、筋骨型。謝爾頓、史蒂文斯批判前者的觀點(diǎn)，提出按胚葉劃分類型的學(xué)說:外胚葉型、內(nèi)胚葉型、中胚葉型。2、氣質(zhì)的激素學(xué)說和體液學(xué)說希波克拉特的體液學(xué)說，認(rèn)為體內(nèi)含有4種體液，分別是血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。后經(jīng)過發(fā)展演變?yōu)樗姆N體液類型，多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)(黃膽汁占優(yōu))、黏液質(zhì)（黏液占優(yōu)）、抑制質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)）.3、氣質(zhì)的神經(jīng)機(jī)制與高級神經(jīng)活動類型學(xué)說「例題」神經(jīng)類型屬于強(qiáng)的、靈活性高的平衡型所對應(yīng)的氣質(zhì)是（）A。膽汁質(zhì)B.多血質(zhì)C。粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)答案：B三、氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用了解氣質(zhì)類型及其特征，對于組織管理、思想教育等都要重要意義。1、揚(yáng)長避短，發(fā)揮特長，合理匹配，提高工作效率是()A。粘液質(zhì)B。膽汁質(zhì)C.多血質(zhì)D。抑郁質(zhì)答案:C2、注意互補(bǔ)，協(xié)調(diào)關(guān)系、認(rèn)識差異,關(guān)注健康、因人而異,管理教育第三節(jié)性格的差異與管理一、性格概述性格是指一個人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個具有穩(wěn)定傾向的心理特征.性格與氣質(zhì)的區(qū)別：兩者都屬于個性心理特征的范疇,但兩者有明顯區(qū)別：性格是個性的態(tài)度;性格可塑性大,小；性格是個性結(jié)構(gòu)的核心成分，人成熟后性格起主要作用,而氣質(zhì)在人年幼時(shí)才起較大作用二、性格（結(jié)構(gòu)）特征的分析構(gòu)成性格的特征可以依據(jù)態(tài)度體系、情緒、意志、理智等劃分。1、性格的態(tài)度特征表現(xiàn)一個人對社會、集體和他人的態(tài)度的性格特征表現(xiàn)一個人對勞動、生活、學(xué)習(xí)的性格特征表現(xiàn)一個人對待勞動產(chǎn)品的性格特征表現(xiàn)一個人對待自己的性格特征2、性格的情緒特征、意志特征、理智特征三、性格的類型性格類型說就是根據(jù)人的某種或某兩種性格特質(zhì)來劃分或區(qū)別人的性格類型的理論。1、性格機(jī)能類型培因和T.李波將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。2、性格內(nèi)外傾型榮格將內(nèi)外傾與思維、情感、感覺和直覺等結(jié)合起來,組合成八種性格機(jī)能類型。思考外向（)型、思考內(nèi)向（傾）型、感情外向（傾）型、感情內(nèi)向（傾）型、感覺外向型、感覺內(nèi)向（傾）型、直覺外向（傾）型、直覺內(nèi)向(傾）型3、優(yōu)越型與自卑型阿德勒將性格類型分為優(yōu)越型和自卑型，前者恃強(qiáng)好勝，不甘落后，總想勝過別人;后者甘愿退讓,ABT型人格-—（T+T+智力型,T—型）。4、場依存和場獨(dú)立型存型。5、“五因素性格類型”5神經(jīng)質(zhì)。6、社會文化類型斯普蘭格,6宗教型、權(quán)力型、社會型。奧爾波特指出,每個人或多或少地具有這六種價(jià)值傾向，并不表示真有這六種價(jià)值類型的人存在。6種類型,業(yè)型、傳統(tǒng)型?！咐}」主要的性格類型理論有(）A。五因素性格類型B?；籼m德職業(yè)人格類型C.認(rèn)知風(fēng)格類型D.性格內(nèi)外傾類型E.社會學(xué)習(xí)類型答案：ABCD四、性格差異與管理,應(yīng)該以授權(quán)為主,交給步.,思想內(nèi)涵較簡單和情感溝通工作；三是放開一點(diǎn)，采取忍耐和期待的辦法.對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。新與學(xué)習(xí)型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征,才可保證組織有效、有序運(yùn)行，促進(jìn)組織與成員的健康發(fā)展。第五章需要、動機(jī)、激勵與員工積極性的調(diào)動等所有題型。第一節(jié)行為與動機(jī)一1、行為的概念（作反應(yīng)）.從狹義來看,僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。2、人類行為的基本模式華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激；R：反應(yīng)托爾曼—新行為主義模型：B=f（A·S）B：行為；S:刺激；A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗(yàn)。勒溫—人的行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B=f（P·E）P：個體的個性(包括性格、氣質(zhì)、需要、動機(jī)、價(jià)值觀等）。E：個體所處的組織環(huán)境（包括擔(dān)任的角色，所處的組織或團(tuán)體的氣氛、規(guī)章制度、文化等)綜合：S（刺激）→O（個體）→R（反應(yīng)）3、人類行為的特點(diǎn)（1)自覺性與主動性因果性目的性穩(wěn)定性與可塑性.（5)二、動機(jī)與目的1、動機(jī)的概念動機(jī)是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。動機(jī)的特點(diǎn)：①動機(jī)是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進(jìn)行某種活動的內(nèi)部動力.②在動機(jī)的支配下，個體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο?「例題」在一般的心理學(xué)分析中，被看作是行為直接原因的是（）A。需要B.動機(jī)C.激勵D。目的 答案：B活動，并使該活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行。④動機(jī)是一種內(nèi)部心理過程，是一個中間變量,無法直接觀察.2、動機(jī)與行為的關(guān)系動機(jī)與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為;類似的行為也可能由不同動機(jī)引起.機(jī)，可能對人具有不同的意義,強(qiáng)度不同，其對行為的推動力量也不同.生活中,人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢動機(jī)是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的.動機(jī)所產(chǎn)生的力量，往往可以控制和超越人的生物學(xué)本能。U型關(guān)系:,會導(dǎo)致工作績效下降.動機(jī)是影響行為效果的一個重要因素,但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強(qiáng)度動機(jī)有利于達(dá)到最佳績效水平,此外，個體的能力、機(jī)會等主客觀因素也制約了績效水平.3、活動的目的-—目標(biāo)活動的目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。標(biāo)也稱為誘因，把誘發(fā)動機(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程也稱為一種激勵過程。三、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理1、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置理論(Edwin,員工需要做什么以及需要作出多大的努力，明確的目標(biāo)能夠提高管理績效。有效目標(biāo)設(shè)置的流程:-—《一分鐘經(jīng)理》(K.Blanchard&S.Johson），1982①就目標(biāo)達(dá)成一致意見；②了解什么樣的行為方式才是好的做法；③將每個目標(biāo)都單獨(dú)用一張紙寫出來，不超過250個字;④反復(fù)閱讀每個目標(biāo),每次約花一分鐘時(shí)間；⑤每天定時(shí)用一分鐘時(shí)間來評估自己的表現(xiàn)；⑥審查自己的行為是否與目標(biāo)相一致，如果有差距，尋找原因并進(jìn)行行為修正。2、目標(biāo)管理★概念：目標(biāo)管理是在目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,它強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置，通過上下級共同制定企業(yè)目標(biāo)，使個人從中受到激勵,愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施與評估目標(biāo)結(jié)果的過程。目標(biāo)管理是一種十分流行的激勵技術(shù)與方法。時(shí)反饋性；目標(biāo)的競爭性;目標(biāo)的困難性；目標(biāo)的可接受性；★目標(biāo)管理中,要注意三個重要因素會影響目標(biāo)與績效的關(guān)系:①目標(biāo)承諾;②適當(dāng)?shù)淖晕倚芨校虎凼苊褡逦幕挠绊懣傊?，目?biāo)管理不同于傳統(tǒng)的任務(wù)管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動性,又重視科XY管理與激勵方式。第二節(jié)需要與激勵一、需要的實(shí)質(zhì)與分類1、需要的概念與特性：“有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)"，是滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物礎(chǔ)。（物質(zhì)的或精神的的主觀狀態(tài)是(）A。動機(jī)B.需要C。挫折D.目的答案：B人的需要的特征:需要內(nèi)容與對象的多樣性與復(fù)雜性；需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性；人類需時(shí)期，人們的需要是不同的。2、需要的種類管理心理學(xué)家萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。前蘇聯(lián)心理學(xué)家把人類需要分為自然和社會兩大類。我國把員工的需要分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個方面。次結(jié)構(gòu)論,(類需要?dú)w為三類:生存的需要(生理+安全）、關(guān)系需要(社交+尊重的需要）、個人成長的需要（自尊+自我實(shí)現(xiàn)的需要就、權(quán)力、友誼(或歸屬)三種社會需要。3、知識型員工的需要特點(diǎn)些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。知識型員工通常具有較高的需求層次,他們比一般員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二、激勵的概念與過程1、激勵的概念★激勵是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵是一種動力手段,也是一種管理方法，對人的行為起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并且引導(dǎo)人的行為導(dǎo)向目標(biāo)。理解激勵可從三種角度進(jìn)行。2、激勵的過程與模式★激勵的過程即指由未滿足的需要開始，通過實(shí)際的行為活動實(shí)現(xiàn)目標(biāo),進(jìn)而需要得到滿足而告終的全過程。激勵過程的基本組成部分是：未滿足的需要與欲望—心里緊張與外部刺激-動機(jī)—目標(biāo)導(dǎo)向行為、目標(biāo)行為—需要滿足與緊張性解除—產(chǎn)生新的需要、反饋等.激勵作為過程都是由需要未滿足開始的,目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足而告終。均包含了三種基本變量間的關(guān)系，刺激變量、機(jī)體變量和行為反應(yīng)變量。3、需要、激勵與管理策略理乃是控制和駕馭人的動力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略.這三者在人類的行為活動中統(tǒng)一起來,相互制約、相互影響.三、激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵原則、方法1、激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)①激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，設(shè)計(jì)各種獎酬形式，形成一個誘導(dǎo)因素集合群,以滿足員工的需要；②激勵機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性,其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，要用組織目標(biāo)和團(tuán)體目標(biāo)來指引員工個人的努力方向;③激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的效率標(biāo)準(zhǔn)是其運(yùn)行的有效性,將激勵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與運(yùn)行費(fèi)用適度、信息的有效處理與信息成本的合適、員工個人需要與誘導(dǎo)因素有效聯(lián)系起來；④激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范，分配制度是將誘導(dǎo)因素與目標(biāo)體系連接起來，達(dá)到特定的組織目標(biāo)將會得到相應(yīng)的報(bào)酬，行為規(guī)范是將員工的性格、能力、素質(zhì)等個性因素與組織目標(biāo)體系連接起來，行為規(guī)范規(guī)定了一個人以一定的行為方式來達(dá)到特定的目標(biāo)；益與組織利益的一致性。2、激勵的原則從宏觀和微觀管理來看，激勵應(yīng)遵循以下原則:把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來；因人而異的原則；獎懲幅度大小適應(yīng)的原則；公平性與效益結(jié)合的原則；獎勵的導(dǎo)向性原則。3、激勵的具體方法:（1）內(nèi)在激勵方式(2）第三節(jié)激勵理論及其應(yīng)用一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論把需要作為研究的基礎(chǔ),著重研究激發(fā)動機(jī)的因素——結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用。1、馬斯洛的需要層次論需要才能依次出現(xiàn)和滿足。在同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要。人的行為總是受多種需要支配的.種需要在不同年齡段和不同的社會生活條件下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，即主導(dǎo)需要,推動人的行為。「例題」需要層次論認(rèn)為人的行為是（）A。由生理需要決定的B。由優(yōu)勢需要決定的C.由安全需要決定的D.由社交需要決定的答案:B★需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用需要層次理論的啟示：①需要層次的劃分,有利于我們對人類行為動機(jī)的研究,以便揭示人的行為被激勵的規(guī)律.②他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要的觀點(diǎn)。,有別于“本能論與行為主義“機(jī)械論”觀點(diǎn)。我實(shí)現(xiàn)的途徑,這對于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其是知識型員工的成長與發(fā)展有重要借鑒意義.素。2、奧德弗的“生存、關(guān)系、成長”（ERG）需要理論生存需要：維持人的生命存在的需要——生理需要、安全需要。關(guān)系需要：個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要-—社交需要、尊重需要.成長需要：個體要求得到提高和發(fā)展,取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要——尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論對馬斯洛的需要理論作了修正①愿望加強(qiáng)律：各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大.的渴望就越大。③受挫回歸率:當(dāng)較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。3、赫茨伯格的雙因素理論：激勵——保健因素理論雙因素的劃分公司的政策和行政管理、政策監(jiān)督系統(tǒng)、人際關(guān)系（與上級、下級等）個人的生活、工作環(huán)境等。這些工作條件和工作環(huán)境不具備時(shí),會引起員工的不滿意,即使具備升遷等.這些工作本身因素的改善,,“勵因素。雙因素理論的基本觀點(diǎn)①雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān);不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。②雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進(jìn)取,形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為“激勵因素”.不滿因素可以預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素"。③雙因素的需要結(jié)構(gòu):激勵因素內(nèi)涵是個人成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個人避免不滿意的需要.④雙因素的非對應(yīng)關(guān)系:導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素二者之間的關(guān)系是不對應(yīng)關(guān)系。從不滿意到非常滿意的轉(zhuǎn)化，要經(jīng)過保健因素從負(fù)向正價(jià)轉(zhuǎn)化,以及激勵因素從負(fù)向正價(jià)的轉(zhuǎn)化。雙因素理論對企業(yè)管理的借鑒意義:①企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用,創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負(fù)面情緒，提高員工的激勵水平；②有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上,多采用工作豐富化、自主性、挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式,能使工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵因素.③要使工資與獎金分開，兩者都成為激勵因素。4、麥克萊蘭的成就需要理論麥克萊蘭將人的高級需要分為權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要,個體在工作情境中有這三種需要或動機(jī)。.響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。歸屬需要:愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境,渴望有高度相互理解的關(guān)系。:個特點(diǎn)：看得比金錢更重要，從工作成就中得到的鼓勵往往超過物質(zhì)鼓勵的作用,并把報(bào)酬看作是對個人成就的一種承認(rèn).高成就需要的人才可以通過教育加以培養(yǎng)。二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇(即動機(jī)的形成過程）進(jìn)行研究。1、弗魯姆的期望理論人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。M=f（E·V） M：激勵力量,即動力大?。籚:目標(biāo)效價(jià),E：期望值,個人主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性的大小。期望理論的簡化模型:個人努力——個人成績（績效)——組織獎勵（報(bào)酬）—-個人需要★根據(jù)期望理論的簡化模型，為了激勵員工的動機(jī)，對人員管理要處理好下面幾種關(guān)系：①提高職工的期望水平，解決職工個人努力與工作成績的關(guān)系.個人收集整理勿做商業(yè)用途②提高關(guān)聯(lián)性(或工具價(jià)值)的認(rèn)可,解決職工的工作成績與獎勵的關(guān)系.③提高效價(jià)水平,解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系.④不應(yīng)脫離實(shí)際拔高期望值、效價(jià)與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反。「例題」弗魯姆的期望理論認(rèn)為，影響激勵程度的因素主要是期望值和（）A。需要B.動機(jī)C.人格D。效價(jià) 答案2、豪斯的綜合激勵理論★激勵力量=工作任務(wù)的內(nèi)在激勵+工作任務(wù)完成的激勵+任務(wù)完成成果的獎酬激勵員工受激勵的大小取決于三個因素:一是工作任務(wù)適合于本人干,本人也愛干;二是完成任務(wù)既有重要意義,也有把握；三是完成任務(wù)后，他感到報(bào)酬不錯。M：某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵水平的高低，即動力的大?。籚it,括期望值大小的因素，即期望值為1;Eia：完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，也就是主觀上對完成任務(wù)可能性的估計(jì)；Via：完成任務(wù)的效價(jià)；Eej：完成工作任務(wù)能否獲得某項(xiàng)外在獎勵的期望值;Vej：某項(xiàng)外在獎勵的效價(jià)。公式展開，包括三項(xiàng)內(nèi)容,對應(yīng)定義：①Vit表示工作任務(wù)本身的效價(jià)，即這項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵力的大小;②Eia·Via表示工作任務(wù)完成(期望值與效價(jià)乘積）所引起的內(nèi)激勵作用；③表示各種外在獎酬所引起的激勵效果之和.★綜合激勵模式與管理具有參考價(jià)值,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義,即要提高人們的積極性,提高內(nèi)激勵水平.內(nèi)激勵因素有:和完成工作任務(wù)的期望值（Eia）(2）提高外在激勵。外激勵因素有：完成任務(wù)的期望值（Eia)、完成任務(wù)能否獲得外在獎勵的期望（Eej）、外在獎勵的效價(jià)（Vej）。3、亞當(dāng)斯的公平理論（即與他人相比較或與自己過去相比較的報(bào)酬復(fù)心理平衡.如果對報(bào)酬感到公平,當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為.當(dāng)事人用來比較的對象主要有自己（自我比較）和他人（社會比較）兩種.★亞當(dāng)斯公平理論模式：I：員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；20個人收集整理勿做商業(yè)用途個人收集整理勿做商業(yè)用途PAGEPAGE21O:報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。OA/IA（報(bào)酬合適）-—滿意（行為沒有改變）；OA/IA>OB/IB:不公平（報(bào)酬過高）——減少結(jié)果或增加投入?！锕嚼碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的應(yīng)用應(yīng)注意：①建立績效考核與按勞分配相聯(lián)系的報(bào)酬體系；②確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn);④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競爭力；⑤保證員工的薪酬逐年得到增長，特別是扣除物價(jià)指數(shù)增長之外，還略有增長；三、行為矯正理論-—條件反射的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論著重對如何達(dá)到激勵的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究.斯金納的行為主義:人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。強(qiáng)化是條件反射理論的核心概念★強(qiáng)化:某個刺激對有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用或減弱作用。強(qiáng)化的公式如下：刺激（S）—反應(yīng)（R)—獎懲(正負(fù)強(qiáng)化）-導(dǎo)致行為的增強(qiáng)或減弱強(qiáng)化的基本方式與種類：正強(qiáng)化：某種行為之后伴有某種有利的結(jié)果。如努力工作后得到晉升。贊賞、認(rèn)同、獎勵負(fù)強(qiáng)化：某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果。如努力工作后不再追究以前的過錯。懲罰：某一行為之后伴有某種不利結(jié)果。遲到扣全勤獎。消退：某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果.做了好事不再被表揚(yáng)?！咐}」美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為基本的強(qiáng)化手段包括（）（多選）A.正強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化 C.懲罰D。消退 E.攻擊 答案：ABCD強(qiáng)化管理的原則:①要依照強(qiáng)化對象的不同采用因人而異的原則.②小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)與強(qiáng)化的原則。③及時(shí)反饋的原則.④不固定時(shí)間、頻率、間隔的強(qiáng)化原則.⑤正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效的原則采用公開的方式較好,對員工的批評指責(zé)和體罰采取個別單獨(dú)的方式比較好.（3)強(qiáng)化管理的實(shí)際應(yīng)用，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制有效協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。應(yīng)注意：①應(yīng)以正強(qiáng)化為主。②采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重.③注意強(qiáng)化的時(shí)效性。④因人制宜,采用不同的強(qiáng)化方式.⑤利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。第六章工作態(tài)度、心理契約、心理壓力與管理等題型.第一節(jié)工作態(tài)度與工作滿意度一、工作態(tài)度、工作滿意度與工作參與的概念★態(tài)度是個體對特定對象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評價(jià)性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。不同的態(tài)度對人們的行為具有不同的影響.★工作滿意度是一個人對工作肯定、愉悅和滿意的一般性態(tài)度。向三種成分：①認(rèn)知是指對某種工作的評價(jià)；②情感是指對工作所產(chǎn)生的喜歡、熱愛、厭惡等情緒體驗(yàn);③意向是指對工作的反應(yīng)傾向，即個體準(zhǔn)備作出何種行為反應(yīng)。我認(rèn)為管理心理學(xué)有助于改善管理工作提高組織績效”于()A.認(rèn)知要素B。情感要素C。評價(jià)要素D。意向要素答案：A★工作參與是人們對工作的認(rèn)同與投入的程度。參與感對工作滿意度有積極影響.二、工作態(tài)度感調(diào)查看教材相應(yīng)內(nèi)容.三、影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素是因人而異的。四、工作滿意度提升策略提高工作滿意度可以減少心理壓力、提高工作與管理績效、降低員工的缺勤率和離職率。從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及員工自身進(jìn)行自主選擇,使工作變動有趣、做自己想做的事情；給予公平的激勵報(bào)酬、福利和晉升的機(jī)會；發(fā)展;鼓勵員工參與設(shè)計(jì)工作，使工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進(jìn)而使員工得到更高的興奮和滿意度。第二節(jié)心理契約、組織承諾與忠誠管理一、心理契約1、心理契約的概念與特性致的愿望與期望。心理契約不僅有期望的性質(zhì),還包括那些對責(zé)任和義務(wù)做出承諾的內(nèi)容。2、心理契約的構(gòu)成要素與內(nèi)容心理契約的構(gòu)成要素主要涉及如下幾個方面：①心理契約的關(guān)注焦點(diǎn):是交易責(zé)任（如薪水）還是關(guān)系責(zé)任（如尊重）。（心理契約預(yù)期的長短（間是明確說明還是隱含的)。③心理契約的穩(wěn)定性:是否不經(jīng)過雙方明確或隱含的再度談判就做出改變。④心理契約的范圍寬窄：心理契約的寬度有無明確的邊界或限度.⑤心理契約的有形性與無形性。⑥心理契約的獨(dú)特性:員工認(rèn)識到自己在契約關(guān)系中擁有的技術(shù)和交換資源是獨(dú)特的、他人不可取代和復(fù)制.3、員工心理契約類型盧梭索根據(jù)績效要求與時(shí)間結(jié)構(gòu)將員工心理契約分為4種類型：①交易型。②過渡型。③平衡型.④關(guān)系型。4、員工心理契約的破裂、違背與滿足5、心理契約的科學(xué)化管理明確組織與員工雙方的期望要求和條件,彼此清清楚楚。雙方應(yīng)有充分誠意與信任感，要相信與理解對方。要堅(jiān)持與組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒.堅(jiān)持利益、責(zé)任與義務(wù)平衡，長期與短期心理契約相結(jié)合。(標(biāo)）和組織目標(biāo)的平衡和諧發(fā)展.二、組織承諾1、組織承諾的概念★員工對組織與組織目標(biāo)的認(rèn)同,以及員工對義務(wù)與責(zé)任自覺承擔(dān)的程度。組織承諾反映了員工對組織的忠誠、認(rèn)同、投入與自覺自愿奉獻(xiàn)的程度。從心理契約與組織承諾的關(guān)系來看,員工的心理契約構(gòu)成了組織承諾的深層次基礎(chǔ)。心理契約是以組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。2、組織承諾的維度3、組織承諾對管理的啟示作用:（1)促進(jìn)管理者感情投入、關(guān)心與愛戴員工，有利于實(shí)現(xiàn)員工第一的人性化管理。為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展培訓(xùn),支持員工、管理者的自我發(fā)展、成長與自我實(shí)現(xiàn)。(3)充分信任員工、下屬，確保組織的開放、民主與公平。(4）了解管理者、員工對組織承諾的狀況。管理者與員工）(6)提升組織和員工之間的組織承諾和忠誠管理水平。三、組織忠誠1、組織忠誠的概念度。企業(yè)用價(jià)值澆灌忠誠,也享受忠誠管理給企業(yè)帶來的更大的價(jià)值.2、員工忠誠對組織的突出貢獻(xiàn)招聘、培訓(xùn)、選擇、客戶服務(wù)、留住顧客、向客戶推薦本公司、向公司推薦員工★3、忠誠管理忠誠管理的策略：①對員工適度授權(quán);②公平的評價(jià)；③合適的企業(yè)文化建設(shè);④尊重人才,人盡其才;⑤良好的待遇與激勵；⑥給員工表達(dá)情緒與合理宣泄情緒的機(jī)會。培訓(xùn)忠誠的方法:公開、誠實(shí)、信賴、尊重--布雷希特《用心管理》忠誠管理付出的不僅僅是金錢，購買與培訓(xùn)員工的忠誠,需要科學(xué)的管理，管理者需要作出以下努力：要慎重選擇員工。必須格外看重人的態(tài)度與價(jià)值觀。要讓員工看到未來.（3)要給出明確的方向,鼓勵與獎勵忠誠。（4）要讓員工滿意.提供經(jīng)濟(jì)保障，尊重并相信員工,尊重他們的選擇，更大程度地放權(quán),適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，適當(dāng)?shù)募?經(jīng)常交流。第三節(jié)職業(yè)倦怠、心理壓力、情商管理與EAP一、職業(yè)倦怠與心理壓力1、職業(yè)倦怠與心理壓力的概念★職業(yè)倦?。簜€體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離)、個人成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。它是一種由工作與職業(yè)引發(fā)的“心理枯竭”憊、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的,而是緣自心理的疲乏。解體等。職業(yè)倦怠與心理壓力有關(guān)。壓力與心理緊張、應(yīng)激是同義語。當(dāng)人們認(rèn)知到威脅或者無法應(yīng)付的危險(xiǎn)、挫折與緊急情境時(shí)，所產(chǎn)生的生理、心理(精神與情緒）、行為上的體驗(yàn)、感受和緊張反應(yīng)就是很強(qiáng)的心理壓力或應(yīng)激。2、職業(yè)倦怠與心理壓力的原因（1）馬斯勒奇：職業(yè)倦怠的工作匹配理論.（2)緊張狀態(tài)的交互作用理論。（3）某些人格特質(zhì)會讓人陷入工作壓力飽受煎熬。（4)羅賓斯:壓力理論模型。潛在壓力源：環(huán)境因素、組織因素、個人因素。這些因素是否導(dǎo)致員工壓力感的形成,依賴于個體之間的差異性（經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、人格等）壓力反應(yīng)包括生理癥狀、心理癥狀和行為反應(yīng)。3、職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解(1)改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應(yīng)激源.提升自我效能感水平,改善自我的應(yīng)激能力。EAP系統(tǒng),二、情商管理1、情商的概念★Salovery＆Mayer（1990）：情商（EQ）是個體控制和調(diào)節(jié)自身情緒體驗(yàn)的能力.EQ正面價(jià)值與意義來幫助人們在工作中獲得成功.EQ包括五個方面:的能力；④調(diào)控與管理他人情緒的能力；⑤協(xié)調(diào)與處理人際關(guān)系的能力.這樣，情商（情緒智力)就包括：自我意識、自我控制和自我激勵能力。移情能力（理解別人情感，根據(jù)別人的情緒反應(yīng)來待人接物)。社交技巧。2、情商管理與情緒調(diào)節(jié)★情商管理：首先，要以情商來提升領(lǐng)導(dǎo)者的親和力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。其次，領(lǐng)導(dǎo)要重視提升全員的情商水平，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，營造和諧團(tuán)隊(duì)與組織氣氛,以情商來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)與組織的績效。再次,EAP情緒調(diào)節(jié)的基本過程包括：①生理調(diào)節(jié)②情緒體驗(yàn)的調(diào)節(jié)③行為調(diào)節(jié)④認(rèn)知調(diào)節(jié)⑤和諧人際關(guān)系的調(diào)節(jié)3、消極情緒調(diào)控的具體方法首先，認(rèn)識到思維(認(rèn)知)方式是負(fù)面情緒產(chǎn)生的一個重要根源.發(fā)現(xiàn)自己身上存在的不合理信念.其次，改變不合理的思維(認(rèn)知）方式。根據(jù)不同的負(fù)面情緒體驗(yàn)，采用多種具體方法來調(diào)節(jié)不良情緒。三、EAP（員工幫助計(jì)劃）1、EAP的概述EAP(EmployeeAssistanceProgram).企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目.通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和和行為問題,提高員工在企業(yè)中的工作績效。簡而言之，EAP是企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機(jī)制.★2、EAP在管理中的應(yīng)用EAP包括:.具體地說第三，改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等.如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理EAP服務(wù),500EAP100-49070%EAP，并且這個數(shù)字正在不斷增加。EAP系統(tǒng)在組織中的建立與管理需要注意以下幾點(diǎn)：(1)應(yīng)開展國際性與本土化相結(jié)合的EAP培訓(xùn)、交流與研究。（2)爭取各級組織結(jié)構(gòu)的高層次管理人員與研究人員的認(rèn)同、支持,EAP如心理輔導(dǎo).(3)應(yīng)通過各種形式的宣傳與推廣活動，使員工認(rèn)同與接受EAP，并參與EAP的服務(wù)與管理工作.(4）隨著EAP活動的深入開展，應(yīng)逐漸將其納入企業(yè)的管理體系，并明確規(guī)定EAP在企業(yè)如何正常地運(yùn)行和執(zhí)行。第七章團(tuán)體行為與管理案例分析題在內(nèi)的所有題型。第一節(jié)團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)概述一、什么是團(tuán)體、工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)1、團(tuán)體的概念共同的需要,以一定的社會活動方式和一定的社會規(guī)范聯(lián)系在一起的一種組織的集體形態(tài)。2、團(tuán)體的特征①團(tuán)體內(nèi)部各成員之間相互依賴、相互聯(lián)系，在心理上相互意識到對方；②團(tuán)體各成員之間，通過活動與交互作用，在心理上和行為上能彼此影響;③團(tuán)體各成員在情感上有“我們同屬一個群體”的感受。3、由個體構(gòu)成團(tuán)體并維持團(tuán)體生存與發(fā)展的基本條件是：②為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，團(tuán)體必須有共同遵守的規(guī)范和規(guī)則；③團(tuán)體要滿足各個成員的歸屬感，每個成員都意識到其他成員的存在,也意識到成員之間有互動作用、相互依存、有感情聯(lián)系；權(quán)利與義務(wù)；⑤團(tuán)體成員之間有工作、信息、思想、情感上的溝通與交流等?！咐}」二人或二人以上,為了達(dá)到共同的特定目標(biāo)，彼此相互依賴和相互作用的一個整體是（）A.團(tuán)體B。集體C。組織D。工作團(tuán)隊(duì)答案：A。集體：有組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人，有較強(qiáng)的組織紀(jì)律性。組織:有明確的組織結(jié)構(gòu)?！?、工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)美國學(xué)者羅賓斯將團(tuán)體區(qū)分為工作團(tuán)體（workgroup）和工作團(tuán)隊(duì)（workteam）。工作團(tuán)體：通過成員相互作用,來共享信息作出決策,幫助每個成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任，其績效僅僅是每個成員個人貢獻(xiàn)的總和.比如田徑隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì):通過成員共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用，其團(tuán)體成員的共同努力使團(tuán)隊(duì)績效水平大于個體成員成績的總和，如同一支訓(xùn)練有素的足球隊(duì)?？梢?，工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)有明顯的區(qū)別：①兩者在目標(biāo)上,工作團(tuán)體是信息共享強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo),工作團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)體績效與團(tuán)體目標(biāo);②在相互協(xié)調(diào)性上，工作團(tuán)體較差，工作團(tuán)隊(duì)高度協(xié)調(diào);③在責(zé)任上，工作團(tuán)體強(qiáng)調(diào)個體化責(zé)任,工作團(tuán)隊(duì)有個體化與團(tuán)隊(duì)兩種責(zé)任；工。團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷階段包括：初步形成（理解目標(biāo)，開發(fā)實(shí)施過程）、震蕩階段（矛盾逐漸顯現(xiàn)）、規(guī)范階段(分享信息，接受不同選擇、積極進(jìn)行一些需要妥協(xié)的決策）、運(yùn)行階段（熟練并有效地達(dá)到目標(biāo)）、休整階段（工作行為結(jié)束后的休整期）。二、團(tuán)體的種類要正確認(rèn)識非正式團(tuán)體。（2）要合理利用非正式團(tuán)體為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)。（3）不同類型的非正式團(tuán)體，要區(qū)別對待。(二）假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體實(shí)際團(tuán)體是實(shí)際存在的、團(tuán)體成員之間有直接或間接聯(lián)系的團(tuán)體。假設(shè)團(tuán)體也叫“統(tǒng)計(jì)團(tuán)體”、“樣本團(tuán)體"，是為了進(jìn)行某項(xiàng)研究而劃分出來的個體彼此沒有實(shí)際接觸的團(tuán)體.如年齡團(tuán)體、性別團(tuán)體。（三）固定性團(tuán)體和臨時(shí)性團(tuán)體,活動宣告結(jié)束,團(tuán)體自行解散.非正式團(tuán)體.「例題」科室人員、工程技術(shù)人員和普通工人均屬于團(tuán)體分類中的（）A.實(shí)屬團(tuán)體B。參照團(tuán)體C.假設(shè)團(tuán)體D。實(shí)際團(tuán)體 答案：D（四）工作團(tuán)隊(duì)的類型:1、問題解決團(tuán)隊(duì)；2、自我管理團(tuán)隊(duì)；3、交叉功能團(tuán)隊(duì)；4、虛擬團(tuán)隊(duì)三、團(tuán)體的功能（一）團(tuán)體對組織的作用團(tuán)體是組織結(jié)構(gòu)的組成部分，其有利于團(tuán)體與組織的決策,能完成特定的工作任務(wù)，來實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)，這是團(tuán)體對組織來說最重要的功能。體現(xiàn)為:①分工合作，目標(biāo)分解；②產(chǎn)生新思想、新觀念、新辦法；③在各部門之間起聯(lián)絡(luò)作用。（二）團(tuán)體對個體的作用(1）滿足成員的安全需要：；滿足成員的歸屬需要和社會交往需要；(3）滿足成員的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（4）增強(qiáng)成員的信心和力量.（三)團(tuán)體影響的社會效應(yīng)個體在團(tuán)體中的行為，受到整個團(tuán)體及其他成員的影響，不同于其在單獨(dú)情況下的行為方式。1、社會助長效應(yīng)作效率。2、社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向人們在單獨(dú)情境下個體差異大，而在團(tuán)體中，由于有行為的常模和團(tuán)體規(guī)范的制約和影響,個體行為差異明顯變小,使大家對事物有大體一致的看法,對工作有一定標(biāo)準(zhǔn)。這種團(tuán)體成員的行為趨向同一標(biāo)準(zhǔn)的傾向，成為社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向。3、社會顧慮傾向社會顧慮傾向也稱社會干擾現(xiàn)象，指個體在大眾面前，由于心理不自在，其行為表現(xiàn)拘謹(jǐn),反應(yīng)效果下降的現(xiàn)象.4、社會惰化現(xiàn)象社會惰化現(xiàn)象指，與一個人單獨(dú)工作相比,當(dāng)人們作為團(tuán)體的一個成員工作時(shí)，其工作動機(jī)、努力水平、個人責(zé)任與工作績效有可能下降的趨勢。這也是責(zé)任擴(kuò)散的原因所致。5、極化現(xiàn)象與責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)極化現(xiàn)象指，與個人單獨(dú)決策相比，團(tuán)體決策可能會出現(xiàn)更加冒險(xiǎn)與更加保守的傾向.原因有多種,最主要是責(zé)任擴(kuò)散，把自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任分散給其他成員所致。6、從眾行為個體在團(tuán)隊(duì)中，不知不覺地受到團(tuán)體壓力的影響，促使其行為與團(tuán)體行為相一致的現(xiàn)象。第二節(jié)團(tuán)體的凝聚力、士氣、規(guī)范、壓力和高效率一、團(tuán)體的凝聚力（一)什么是團(tuán)體的凝聚力1、概念：★團(tuán)體的凝聚力即指團(tuán)體對每個成員的吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。2、高凝聚力團(tuán)體的特征：①有良好的團(tuán)體氣氛,其成員間意見溝通快，信息交流較為頻繁，互相了解較為深刻,民主氣氛好，關(guān)系和諧；②有較強(qiáng)的吸引力、向心力，其成員愿意參加團(tuán)體活動,無論是生產(chǎn)或其他活動的出席率較高；③團(tuán)體成員有較強(qiáng)的集體主義精神與責(zé)任意識,愿意承擔(dān)團(tuán)體的任務(wù)，關(guān)系、維護(hù)團(tuán)體的利益和榮譽(yù)；④團(tuán)體成員有強(qiáng)烈的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感等集體主義的情感。（二）團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系研究與實(shí)踐表明:團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間存在著較復(fù)雜的關(guān)系,團(tuán)體凝聚力高可能提高勞動生產(chǎn)效率,也可能降低勞動生產(chǎn)效率。二、團(tuán)體的士氣（一）士氣的一般概念1、概念:士氣的本意是指軍隊(duì)作戰(zhàn)時(shí)的集體戰(zhàn)斗精神。其含義延伸到現(xiàn)代企業(yè)和組織的管理之中,表示團(tuán)體的工作精神、服務(wù)精神和團(tuán)體精神。2、高士氣團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)(二)團(tuán)體士氣與生產(chǎn)效率戴維斯的研究。三、團(tuán)體規(guī)范和團(tuán)體壓力(一）1、概念：團(tuán)體規(guī)范是指團(tuán)體所確定的、每個成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。團(tuán)體規(guī)范有的是通過正式程序明文規(guī)定的,如各種規(guī)章制度、法律、法規(guī)等；有的是非正式程序形成的，如各種風(fēng)俗、傳統(tǒng)、輿論、禮儀、習(xí)慣等.2、團(tuán)體規(guī)范的類型:①團(tuán)體績效規(guī)范：如何工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何協(xié)作；②團(tuán)體形象規(guī)范：著裝形象、忠誠表現(xiàn)、公益行為；③社交約定規(guī)范：非正式場合的交往、禮儀與行為規(guī)定;④資源分配規(guī)范：工資、福利、學(xué)習(xí)進(jìn)修.3、團(tuán)體規(guī)范的形成機(jī)制(二）團(tuán)體規(guī)范壓力和從眾行為1、團(tuán)體規(guī)范與壓力的關(guān)系團(tuán)體規(guī)范形成后,會產(chǎn)生一種迫使其成員行為與團(tuán)體規(guī)范相一致的壓力，這種壓力叫團(tuán)體規(guī)范壓力.團(tuán)體規(guī)范壓力與行政命令、權(quán)威命令不同，它不具有強(qiáng)制執(zhí)行性質(zhì)，而是在個體心理與行為上造成很難違抗的心理輿論壓力,從而促使其成員的行為與團(tuán)體行為相一致。2、團(tuán)體規(guī)范的管理①一方面要充分發(fā)揮團(tuán)體規(guī)范的積極作用，警惕規(guī)范一致性的消極作用.「案例」簡單化，草率統(tǒng)一；拉幫結(jié)派、搞ft頭主義（小私企)、地方保護(hù)主義②要處理好正式與非正式團(tuán)體規(guī)范的差距與關(guān)系.③防止舊規(guī)范的惰性作用。④要重視我國企業(yè)團(tuán)體心理的變化特點(diǎn)。⑤要分清領(lǐng)導(dǎo)的意愿與團(tuán)體規(guī)則與規(guī)范的界限。⑥管理者在運(yùn)用團(tuán)體規(guī)范壓力時(shí)，應(yīng)注意避免團(tuán)體規(guī)范壓力對其成員個人創(chuàng)造性的壓抑。四、團(tuán)體高效率的調(diào)查與管理1、高效率團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)性指標(biāo)：利潤、增長、資源、適應(yīng)、創(chuàng)新、生產(chǎn)力與效率等.士氣指標(biāo)：社會滿意、員工滿意.2、高效率團(tuán)體的特征：①團(tuán)體內(nèi)部及團(tuán)體與上下級之間有良好的溝通;②團(tuán)體成員之間有高度的交互作用與影響力、凝聚力；③決策分權(quán)化和參與決策的過程，多數(shù)成員有較大的自由度；④團(tuán)體成員樂意接受組織目標(biāo);⑤團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作與成就動機(jī)；⑥團(tuán)體成員有良好的情緒狀態(tài)和精神狀態(tài);⑦有較高的生產(chǎn)量與生產(chǎn)效益；⑧成員有較強(qiáng)的工作滿意感。3、影響團(tuán)隊(duì)效率的因素（也是團(tuán)隊(duì)效率調(diào)查項(xiàng)目的內(nèi)容）4、管理、建設(shè)、塑造高績效團(tuán)隊(duì)①團(tuán)隊(duì)規(guī)模適度;②培養(yǎng)與開發(fā)成員的能力；③強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)角色多樣性結(jié)構(gòu);④團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的承諾；⑤建立明確具體的目標(biāo)；⑥建設(shè)好團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子與骨干力量;⑦防止責(zé)任擴(kuò)散，社會惰化，增強(qiáng)個人與共同責(zé)任心；⑧建立績效評估與獎酬體系；⑨培養(yǎng)誠信精神，注意培養(yǎng)正直、能力、可靠、忠實(shí)、開放等五個維度的品質(zhì)。第三節(jié)團(tuán)體的意見溝通一、意見溝通概述1、意見溝通的概念溝通指信息的交流,是聯(lián)絡(luò)通訊的意思.意見，達(dá)到相互了解與理解的過程。2、意見溝通的程序溝通程序的六種基本要素:①信息發(fā)出者；②編碼；③信息傳播通道；④信息接收者；⑤譯碼；⑥接收者的反饋。3、意見溝通的作用費(fèi)斯汀格將溝通按功能分為兩種：工具式溝通和滿足需要的溝通。（1）意見溝通能為團(tuán)體提供努力工作的方向、資料、情報(bào)、知識等外部環(huán)境信息。(2）意見溝通能為提供內(nèi)部的信息。意見溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)與“相關(guān)利益者之間增進(jìn)了解和理解的工具。意見溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系增強(qiáng)凝聚力與士氣,加強(qiáng)文化建設(shè)的重要手段。二、意見溝通的方式（或種類)(一）組織層次觀點(diǎn)-—不同層次的溝通（1）個人與個人的溝通；（2）團(tuán)體與個人的溝通；（3）團(tuán)體與團(tuán)體的溝通(二）信息溝通是否反饋——單向溝通和雙向溝通（1）單向溝通;(2）雙向溝通(三）組織結(jié)構(gòu)和流動方向—-(四）溝通范圍——內(nèi)部、外部，正式、非正式（五）溝通工具——三、意見溝通網(wǎng)絡(luò)1、溝通網(wǎng)絡(luò)概念由兩個或兩個溝通通道組成的結(jié)構(gòu)形式成溝通網(wǎng)絡(luò)?！?、正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型（1)(2）環(huán)式溝通。（3）Y式溝通。(4)輪式溝通。（5）3、非正式溝通類型美國心理學(xué)家戴維斯發(fā)現(xiàn)非正式溝通途徑有四種傳播方式：單線式、流言式、偶然式、聚焦式。四、意見溝通的障礙1、語言表達(dá)、交流和理解造成的意見溝通障礙。2、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念和思想感情造成的意見溝通障礙。3、人的氣質(zhì)性格個性差異意見溝通的障礙。4、隱性心理沖突引起的意見溝通障礙。5、其他.媒介不暢通等。五、意見溝通障礙的解除1、提高溝通的心理水平：注意、記憶、思維、情緒、個性、心態(tài).2、正確地運(yùn)用語言文字。3、學(xué)會有效的聆聽方法。4、學(xué)會有效溝通的方法與藝術(shù)。一、競爭、合作的含義與特點(diǎn)（一）競爭及其特性1、概念:競爭是指團(tuán)體中個人與他人之間或團(tuán)體與團(tuán)體之間為了達(dá)到一定的目標(biāo)而相互爭勝,力爭壓倒對方取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)和行為活動。這是人的“爭先意識”和“力求優(yōu)越"動機(jī)的行為表現(xiàn).2、競爭意識與行為的特點(diǎn)：競爭所要爭奪的目標(biāo)是一定的。競爭必須有對手,雙方實(shí)力越接近越激烈。競爭有勝有負(fù)(雙贏與兩?。?，但勝負(fù)是暫時(shí)的，一定條件下，雙方的地位會發(fā)生變化。競爭比平常有更大的緊張、壓力、動力和士氣。競爭如同逆水行舟，不進(jìn)則退——競爭環(huán)境條件的艱難性。（二）合作及其特性1、合作的概念合作是指兩個或兩個以上的個人或團(tuán)體為了達(dá)到某種目標(biāo)，齊心協(xié)力，相互配合,相互促進(jìn)，共同導(dǎo)向目標(biāo)的心理狀態(tài)和行為活動。合作是人類合群性特征的具體體現(xiàn).2、合作的條件與心理行為特點(diǎn)（1)合作必須有共同的目標(biāo)，而且合作的目標(biāo)，必須與其他人或團(tuán)體配合.合作者之間都必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。合作者之間能以共同或互相補(bǔ)償?shù)男问酱偈顾麄兊男枰?、利益和興趣得到滿足.合作者之間必須具有一定的知識和技術(shù),二、競爭與合作的作用1、競爭和合作是普遍存在的社會現(xiàn)象。2、合作是社會化組織、團(tuán)體、勞動及活動的一種形式,由于合作與協(xié)作，人類才能戰(zhàn)勝自然界得以生存。競爭可以優(yōu)勝劣條，是社會政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化前進(jìn)的杠桿,是社會發(fā)展的動力，由于競爭，人類社會才得以發(fā)展。3、競爭與合作不當(dāng)?shù)南麡O作用。不當(dāng)?shù)暮献?會產(chǎn)生消極依賴心理，減弱職工的責(zé)任意識、競爭意識和創(chuàng)新意識造成絕對平均主義、“吃大鍋飯的弊端；嚴(yán)重的會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。競爭不當(dāng)：滋長敵對意識、本位主義、小團(tuán)體主義；會造成人們的心理污染，產(chǎn)生見利忘義、不良的社會風(fēng)氣和市場環(huán)境；(過于關(guān)注自身利益)造成心理壓力過大，有損員工的心理健康；會產(chǎn)生認(rèn)知偏差、情感偏差，損害人際關(guān)系，影響團(tuán)隊(duì)氣氛的形成。三、團(tuán)體的沖突及沖突解決(一）團(tuán)體沖突的概念團(tuán)體沖突一般指人們知覺到的團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間目標(biāo)不一致與相互分歧而言。個互不相容目標(biāo)時(shí),心理、行為上的矛盾對立狀態(tài)。矛盾并不都是沖突，只有當(dāng)矛盾激化到一定程度時(shí),才會以沖突形式出現(xiàn)。（二）沖突過程（1)沖突來源:組織結(jié)構(gòu)、個人變量、溝通（2）潛在的對立或不相容(3)知覺沖突與感受沖突(情緒焦慮、緊張、挫折、敵意）（4）沖突行為(外顯與內(nèi)隱）(5)干預(yù)措施（原則、策略、方法)（6）結(jié)果（建設(shè)性、破壞性）（三）沖突的原因1、團(tuán)體與團(tuán)體之間的沖突的原因由于組織設(shè)計(jì)中所造成的各部門之間在人力、物力、財(cái)力方面的矛盾；沖突；(4）由于團(tuán)體成員，特別是骨干與領(lǐng)導(dǎo)成員在價(jià)值觀、需要、態(tài)度上的差異而引起的沖突；（5）由于工作性質(zhì)與工作特點(diǎn)不同引起的沖突。2、團(tuán)體內(nèi)部成員之間沖突的原因（1）信息原因;（2）認(rèn)知原因;（3)價(jià)值觀原因;（4）本位原因;個人的小團(tuán)體意識、本位主義、私心太重（5）行為習(xí)慣原因；（6)3、個人自身心理與行為沖突的原因(1）雙趨式?jīng)_突;雙避式?jīng)_突；（3）趨避式?jīng)_突；(4）多重趨避式?jīng)_突。（四)團(tuán)體沖突中的變異心理1、任務(wù)結(jié)構(gòu)中的變異心理。表現(xiàn)：任務(wù)不明，職責(zé)不清，互相推諉,互相扯皮，相互指責(zé).原因:個人主義、自我中心；消極依賴、責(zé)任擴(kuò)散。2、角色地位沖突中的變異心理。原因：不信任，報(bào)復(fù)，嫉妒等。3、利益分配沖突中的變異心理.表現(xiàn)：部門中心，爭機(jī)械設(shè)備、環(huán)境條件、分配不公等。原因：損公肥私、絕對平均主義、息事寧人等.4、管理壓力沖突中的變異心理.表現(xiàn)：任務(wù)、目標(biāo)、紀(jì)律、獎懲等的壓力過大，超過成員的心理承受能力.（五）解決團(tuán)體沖突的原則與方法1、原則首先，提倡和諧發(fā)展，引入競爭機(jī)制，發(fā)展建設(shè)性沖突（沖突各方目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑手段不同），消除破壞性沖突；其次，要提倡民主，倡導(dǎo)和鼓勵員工敢于發(fā)表不同意見.再有，要加強(qiáng)信息溝通，提倡意見交流，增加透明度，減少隔閡，縮短心理距離.還有,要健全EAP系統(tǒng).2、方法①協(xié)商談判（求同存異）-—緩和沖突②外援或仲裁調(diào)解，由上級或第三者出面調(diào)停③權(quán)力、權(quán)威，強(qiáng)制性調(diào)解④拖延與回避，避免直接沖突一、競爭、合作的含義與特點(diǎn)（一）競爭及其特性1、概念：對方取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)和行為活動.這是人的“爭先意識”和“力求優(yōu)越"動機(jī)的行為表現(xiàn)。2、競爭意識與行為的特點(diǎn)：（1)競爭所要爭奪的目標(biāo)是一定的。競爭必須有對手，雙方實(shí)力越接近越激烈。（3）競爭有勝有負(fù)（雙贏與兩?。?，(4)競爭比平常有更大的緊張、壓力、動力和士氣。（5)競爭如同逆水行舟，不進(jìn)則退——競爭環(huán)境條件的艱難性。(二）合作及其特性1、合作的概念合作是指兩個或兩個以上的個人或團(tuán)體為了達(dá)到某種目標(biāo)，齊心協(xié)力,相互配合，相互促進(jìn)，共同導(dǎo)向目標(biāo)的心理狀態(tài)和行為活動。合作是人類合群性特征的具體體現(xiàn)。2、合作的條件與心理行為特點(diǎn)（1)合作必須有共同的目標(biāo)，而且合作的目標(biāo)，必須與其他人或團(tuán)體配合。(2）合作者之間都必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。(3）合作者之間能以共同或互相補(bǔ)償?shù)男问酱偈顾麄兊男枰⒗婧团d趣得到滿足（4)二、競爭與合作的作用1、競爭和合作是普遍存在的社會現(xiàn)象。2界得以生存。競爭可以優(yōu)勝劣條，是社會政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化前進(jìn)的杠桿,是社會發(fā)展的動力，由于競爭，人類社會才得以發(fā)展.3、競爭與合作不當(dāng)?shù)南麡O作用。（1）不當(dāng)?shù)暮献鳎簳a(chǎn)生消極依賴心理，減弱職工的責(zé)任意識、競爭意識和創(chuàng)新意識；造成絕對平均主義、“吃大鍋飯”的弊端；嚴(yán)重的會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展.（2)競爭不當(dāng)：滋長敵對意識、本位主義、小團(tuán)體主義;會造成人們的心理污染，產(chǎn)生見利忘義、不良的社會風(fēng)氣和市場環(huán)境；（過于關(guān)注自身利益）造成心理壓力過大，有損員工的心理健康;會產(chǎn)生認(rèn)知偏差、情感偏差，損害人際關(guān)系，影響團(tuán)隊(duì)氣氛的形成。三、團(tuán)體的沖突及沖突解決（一)團(tuán)體沖突的概念團(tuán)體沖