【大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理研究（論文）】

大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理研究摘要目錄TOC\o"1-2"\h\u17598大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的現(xiàn)狀研究 122082摘要 1305111研究背景 1237202研究問題 2146993文獻(xiàn)綜述 225053.1人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀 2312753.2大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系 310884研究方法 454405研究結(jié)果 420921——旺宏電子股份有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀 457195.1旺宏電子股份有限公司的簡介 4166555.2旺宏電子股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 4253775.3旺宏電子股份有限公司人力資源管理存在的問題分析 5129116研究意義 539446.1研究目的和意義 555066.2創(chuàng)新方法和改善 6294627結(jié)論 830182參考文獻(xiàn) 9隨著當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)的廣泛使用，數(shù)據(jù)量不斷翻倍，并且每秒產(chǎn)生的平均數(shù)據(jù)量也無法估量。2013年，互聯(lián)網(wǎng)大會(huì)在北京會(huì)議中心舉行，來自世界各地的人們聚集并討論了大數(shù)據(jù)對(duì)人類的重大影響?！按髷?shù)據(jù)”逐漸成為人們之間的共識(shí)。大數(shù)據(jù)引發(fā)的變革浪潮對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。如何充分利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值，及時(shí)抓住機(jī)遇，創(chuàng)新人力資源，已成為企業(yè)工作的重點(diǎn)。本文簡要概述了大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，討論了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以及大數(shù)據(jù)在六個(gè)人力資源模塊中創(chuàng)新應(yīng)用現(xiàn)狀的相關(guān)研究，以旺宏電子股份有限公司為例，分析其人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并具體說明如何將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合。最后，本文總結(jié)并分析了大數(shù)據(jù)應(yīng)用中存在的問題，為其他公司的實(shí)踐提供參考。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)，人力資源管理，創(chuàng)新1研究背景隨著計(jì)算機(jī)誕生于上個(gè)世紀(jì)的美國，并迅速傳播到世界各地，如今，被越來越廣泛地運(yùn)用于生活和工作互動(dòng)中。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱，自1980年以來“大數(shù)據(jù)”的相關(guān)概念被提出，利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法，在社會(huì)生產(chǎn)的進(jìn)步和改革中也發(fā)揮了重要作用。隨著計(jì)算機(jī)的使用不斷增長，在這種背景下自然產(chǎn)生了Internet的概念，它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面。“大數(shù)據(jù)”終將成為各國重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，帶來豐富的資源，發(fā)展前景光明。對(duì)于企業(yè)而言，在其各個(gè)組成部分中，人力資源管理扮演著不可替代的重要角色，并且必然會(huì)受到大數(shù)據(jù)帶來的變革浪潮的深刻影響。因此，只有積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)，適應(yīng)并融入這個(gè)時(shí)代，人力資源經(jīng)理才能不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司的管理方法，以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢并向前邁進(jìn)。2研究問題目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是針對(duì)于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的研究就相對(duì)較少，研究不夠具體和全面。本文主要研究問題在于如何利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績效評(píng)估提供進(jìn)一步的策略，以便為國內(nèi)企業(yè)資源合理配置和企業(yè)管理效率的提高提供參考，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。3文獻(xiàn)綜述3.1人力資源管理模塊中大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用的現(xiàn)狀自人力資源管理發(fā)展以來，隨著工作的不斷完善，六個(gè)主要模塊已經(jīng)逐步形成，但是，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)造成了變化。隨著人們對(duì)數(shù)據(jù)的重視，其價(jià)值越來越重要。對(duì)于任何公司而言，留住人才，選拔人才，培養(yǎng)人才和解決人才使用問題是公司發(fā)展的重要組成部分。計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、薪水、績效和員工關(guān)系的六個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系和相互影響的。3.1.1大數(shù)據(jù)和員工招聘企業(yè)的長期發(fā)展非常重要，它取決于組織內(nèi)的人才，一個(gè)好的人才隊(duì)伍將對(duì)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。人才的獲取需要招聘，有效的招聘可以給企業(yè)帶來巨大的收益，節(jié)省招聘成本并很好的控制人員的流失。傳統(tǒng)的招聘通常是網(wǎng)絡(luò)招聘，或者采用針對(duì)應(yīng)屆生群體的校園招聘等，隨著大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，一種新的與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的立體式招聘由此產(chǎn)生，稱之為社交招聘。2013年，Jobvite網(wǎng)站發(fā)布了有關(guān)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的報(bào)告，報(bào)告中顯示已經(jīng)有超過90%的招聘者選擇通過社交網(wǎng)絡(luò)來獲得企業(yè)人才并取得高質(zhì)量的招聘合格率。Facebook和LinkedIn是國外比較常見的兩種社交網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站，在國內(nèi)，則以微博和大街網(wǎng)等為主。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)和時(shí)代的發(fā)展慢慢暴露出缺乏互動(dòng)和同質(zhì)化嚴(yán)重等缺點(diǎn)，正是在這樣的情況下社交招聘得以產(chǎn)生，并且很好地彌補(bǔ)了這些不足。3.1.2大數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn)來到新公司的員工意味著他們正面臨一個(gè)新的工作環(huán)境，為了使新員工盡快適應(yīng)公司的文化和工作方式，公司需要在員工進(jìn)入公司后提供滿足公司發(fā)展需要的培訓(xùn)課程，并開發(fā)人力資本。然而，當(dāng)今數(shù)據(jù)量的快速增長給員工培訓(xùn)帶來了巨大挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)涵蓋了所有數(shù)據(jù)，盡管全面，但制定反映員工實(shí)際需求的培訓(xùn)計(jì)劃卻更加困難。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法也很難跟上時(shí)代的步伐，評(píng)估和反饋機(jī)制中還存在一系列問題。因此，公司需要充分利用大數(shù)據(jù)并優(yōu)化員工培訓(xùn)。3.1.3大數(shù)據(jù)和績效管理大數(shù)據(jù)對(duì)績效管理的影響可以體現(xiàn)在計(jì)劃，實(shí)施，評(píng)估和反饋應(yīng)用的四個(gè)階段。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，公司可以充分利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來預(yù)測公司將來可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，動(dòng)態(tài)分析競爭對(duì)手的戰(zhàn)略策略，并根據(jù)實(shí)際情況做出有針對(duì)性的競爭決策。制定科學(xué)合理的公司戰(zhàn)略目標(biāo)。[2]在這一階段，還應(yīng)加強(qiáng)員工的參與，為促進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解，公司將在企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布收集的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，以提高管理效率。在績效實(shí)施階段，對(duì)員工的工作監(jiān)督尤為重要，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，協(xié)作軟件的普遍應(yīng)用記錄了各種操作行為，例如員工登錄次數(shù)等。3.2大數(shù)據(jù)和員工關(guān)系員工進(jìn)入公司后，有必要的程序，第一步是與公司簽訂勞動(dòng)合同，也稱為勞動(dòng)合同。所謂合同，是指雙方在某一方面達(dá)成共識(shí)。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來和計(jì)算機(jī)的廣泛使用，考勤方法已發(fā)展到新的技術(shù)水平，越來越多的企業(yè)開始著手采用指紋或者瞳孔記錄，這些先進(jìn)的技術(shù)手段很好地完善了傳統(tǒng)考勤的不足，也更好地體現(xiàn)了以人為本的人性化原則。4研究方法本文綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析、訪談和案例分析的方法，選擇計(jì)算機(jī)行業(yè)的旺宏電子股份有限公司為研究對(duì)象，仔細(xì)分析了旺宏電子股份有限公司在招聘、培訓(xùn)和評(píng)估上的現(xiàn)狀和存在的問題，并分析旺宏電子股份有限公司評(píng)估這三個(gè)模塊的創(chuàng)新方法，為其他公司提供創(chuàng)新性建議。5研究結(jié)果——旺宏電子股份有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀5.1旺宏電子股份有限公司的簡介旺宏電子股份有限公司是計(jì)算機(jī)行業(yè)的知名公司，一直致力于為不同的公司和個(gè)人提供具有創(chuàng)新性和有價(jià)值的解決方案的產(chǎn)品。主板的銷售一直穩(wěn)步走在前列，為旺宏電子股份有限公司樹立了良好的品牌形象，促進(jìn)了旺宏電子股份有限公司的發(fā)展，逐步覆蓋世界。在市場浪潮中，旺宏電子股份有限公司始終將創(chuàng)新視為發(fā)展的源泉。在確保質(zhì)量的基礎(chǔ)上，它永不停止探索，并充滿信心地尋求發(fā)展。5.2旺宏電子股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀自旺宏電子股份有限公司發(fā)展以來，它已經(jīng)從一家小型企業(yè)發(fā)展成為一家知名企業(yè)。這離不開每個(gè)員工的共同努力和奉獻(xiàn)精神。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展壯大，公司所需的人才數(shù)量也在增加。[5]員工是公司業(yè)務(wù)的核心力量,只有擁有人才并妥善管理，他們才能真正發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)員工和公司的共同進(jìn)步。在招聘方面，旺宏電子股份有限公司在過去的工作中選擇的招聘渠道并不多。由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司的工作也放在了網(wǎng)絡(luò)上。需求的各個(gè)方面都是在線啟動(dòng)的，使用的方法卻是大多數(shù)公司使用的常見官方宣傳方法，即在官方網(wǎng)站上發(fā)布就業(yè)信息。旺宏電子股份有限公司的網(wǎng)站有一個(gè)招聘模塊，如果有內(nèi)部需求，部門將在此部分中更新相關(guān)信息,或采用自上而下的方法向外界發(fā)布相關(guān)工作要求。[7]關(guān)注旺宏電子股份有限公司或其他瀏覽其網(wǎng)頁的求職者可以獲得此類信息。如果有相關(guān)的申請(qǐng)意向，求職者可以單擊該申請(qǐng)以填寫基本信息，工作經(jīng)驗(yàn)等，形成簡歷，然后單擊以發(fā)布。5.3旺宏電子股份有限公司人力資源管理存在的問題分析在過去，盡管一家企業(yè)給予其員工足夠的關(guān)注，但仍然未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理的關(guān)鍵作用，對(duì)這一知識(shí)缺乏學(xué)習(xí)和理解，也未給予其足夠的關(guān)注。企業(yè)忽視了人力資源在公司管理中的重要性和價(jià)值，因此造成了人力資源的損失,人力資源管理工作始終得不到強(qiáng)有力的支持，導(dǎo)致人力資源決策大都失敗。同時(shí)，由于缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)問題的處理也是片面的。因此根據(jù)公司實(shí)際情況，需要采取特定措施進(jìn)行相關(guān)工作。在過去的招聘工作中，旺宏電子股份有限公司的人力資源經(jīng)理難以預(yù)見公司當(dāng)前狀態(tài)的未來發(fā)展。因此，當(dāng)公司產(chǎn)生一系列就業(yè)需求時(shí)，往往難以跟上步伐，這導(dǎo)致公司效率有所下降，而且用于招聘的單一官方網(wǎng)站也難以提高招聘效率。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只能遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實(shí)踐中，目前旺宏電子股份有限公司的績效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核，旺宏電子股份有限公司績效考核由各個(gè)部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)[4]?？脊賹?duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致存在真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反的情況，不符合考核的初衷。6研究意義6.1研究目的和意義從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個(gè)過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。然而，對(duì)于基層員工來說，績效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般而言，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度。考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績效考核的理解不正確造成的。[3]績效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。[6]對(duì)公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。如今，世界環(huán)境正在促進(jìn)大數(shù)據(jù)的發(fā)展。[8]因此，無論是跨國公司還是中小企業(yè)，它都采用信息技術(shù)和其他方面來管理其人力資源管理工作。結(jié)合大數(shù)據(jù)，可以從以前的傳統(tǒng)管理模式趨向精細(xì)化管理，更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理工作。而且，企業(yè)人力資源績效管理本身就需要對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和管理，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢，可以更有效地開展工作，并且通過數(shù)據(jù)分析的方式分析公司各部門的績效，這對(duì)于改善各個(gè)部門的績效管理具有重要意義。[11]這項(xiàng)研究的意義在于為大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效評(píng)估提供進(jìn)一步的策略，希望能為國內(nèi)企業(yè)資源合理配置和企業(yè)管理效率的提高提供參考，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。6.2創(chuàng)新方法和改善6.2.1基于大數(shù)據(jù)的招聘改善在企業(yè)招聘的過程中，不同的方法或渠道將生成具有不同特征的各種數(shù)據(jù)。對(duì)于企業(yè)來說，除了數(shù)據(jù)本身的不同特性外，相關(guān)數(shù)據(jù)處理方法和技術(shù)上也存在一定差距。[1]即便如此，我們?nèi)匀豢梢栽诓煌倪^程中選擇某些共性并將其集成。理論上，從頭到尾的整個(gè)數(shù)據(jù)處理流程都無法避免圖5.1所示的四個(gè)階段。圖5.1數(shù)據(jù)處理流程為了解決招聘中的大量問題，旺宏電子股份有限公司的招聘部門總結(jié)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并從其他公司的招聘實(shí)施措施中吸取了經(jīng)驗(yàn)。基于大數(shù)據(jù)，它仔細(xì)研究和優(yōu)化了旺宏電子股份有限公司的招聘流程，并選擇了更好的旺宏電子股份有限公司更有效的在線招聘平臺(tái)，如圖5.2所示。圖5.2旺宏電子股份有限公司招聘優(yōu)化流程6.2.2基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)改進(jìn)為了確保在大數(shù)據(jù)時(shí)代保持穩(wěn)定的步伐，公司在尋找引進(jìn)大量人才的同時(shí)，必須更加重視對(duì)員工的培訓(xùn)。在最近的發(fā)展中，旺宏電子股份有限公司越來越重視網(wǎng)絡(luò)在工作中的應(yīng)用。與大多數(shù)公司一樣，他們?cè)谝庾R(shí)到缺乏傳統(tǒng)培訓(xùn)方法之后，重新審查了公司的現(xiàn)狀，并選擇了更合適的渠道，進(jìn)行培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)進(jìn)入企業(yè)愿景后，旺宏電子股份有限公司也對(duì)大數(shù)據(jù)的巨大資源有了新的希望。旺宏電子股份有限公司認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)的方式不僅是公司的課程體系，唯一的平臺(tái)，而且是技術(shù)交流的發(fā)展。[14]他們還可以使用任何可用的移動(dòng)設(shè)備隨時(shí)隨地進(jìn)行動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)。在此過程中，員工的每一個(gè)操作都會(huì)在無形之中留下相應(yīng)的數(shù)據(jù)，旺宏電子股份有限公司通過對(duì)不同類型的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，就可以獲得大量有價(jià)值的信息，例如發(fā)現(xiàn)各類崗位、區(qū)域，又或者是不同性別，各年齡范圍的員工接受培訓(xùn)時(shí)的一個(gè)特點(diǎn)，進(jìn)而在數(shù)據(jù)的支撐之下，旺宏電子股份有限公司可以制定出更加有針對(duì)性的課程，使屬于同一群體的員工可以享受到適合自己的，自己感興趣的培訓(xùn)資源。再者，除了可以發(fā)現(xiàn)員工之間的群體性，公司還可以直接了解到每位員工的學(xué)習(xí)情況，通過數(shù)據(jù)的觀測得知員工更加喜歡什么樣的課程，通過什么樣的方式學(xué)習(xí)等，這些信息置于傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)中，由于技術(shù)的限制，使用極少，并且具有難度難以實(shí)現(xiàn)，但在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些信息都轉(zhuǎn)化成為可測量的數(shù)據(jù)，由企業(yè)記錄并加以利用。7結(jié)論當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,各種軟件和智能設(shè)備的使用使每秒產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不可估量，并且過去使用的常規(guī)軟件也不再足以分析和處理數(shù)據(jù)。“大數(shù)據(jù)”正在慢慢形成一個(gè)概念，各行各業(yè)的人們?cè)絹碓疥P(guān)注“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，試圖從中挖掘出巨大的價(jià)值。到目前為止，國內(nèi)外關(guān)于大數(shù)據(jù)的研究已經(jīng)取得了一定的成果。未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展還將與物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算和數(shù)據(jù)空間相結(jié)合。通過研究，國際商業(yè)機(jī)器公司將大數(shù)據(jù)的基本特征大致概括為容量、多樣化和速度。[14]但是，3V不具有大數(shù)據(jù)的特性，因而逐漸演變?yōu)榱恕?V”，增加了第四個(gè)功能，即價(jià)值功能的發(fā)展。大數(shù)據(jù)引發(fā)的改革浪潮也深深影響了企業(yè)的人力資源管理，人力資源經(jīng)理只有通過不斷創(chuàng)新和發(fā)展公司管理方法，才能順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢。近年來，許多學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和創(chuàng)新的管理方法進(jìn)行了廣泛的研究，但結(jié)果往往是理論上的推理，缺乏對(duì)特定企業(yè)的研究。[16]公司工作與大數(shù)據(jù)的結(jié)合無疑可以為公司創(chuàng)造很多價(jià)值，但是大數(shù)據(jù)在所有公司的人力資源實(shí)踐中并不有效，具有一定的應(yīng)用范圍。因此，當(dāng)公司考慮將大數(shù)據(jù)和公司人力資源整合在一起時(shí)，不應(yīng)過于盲目，而應(yīng)將事實(shí)作為決策的基石，準(zhǔn)確了解自身資產(chǎn)的狀況和發(fā)展規(guī)模。只有當(dāng)公司清楚地權(quán)衡收支并避免盲目使用大數(shù)據(jù)時(shí)，才能準(zhǔn)確地使用現(xiàn)有資源并順利進(jìn)行。在某些大型企業(yè)中，大數(shù)據(jù)的使用更為普遍，這也為企業(yè)帶來了良好的收益。因此，許多中小企業(yè)會(huì)順應(yīng)潮流，在人力資源等工作中使用大數(shù)據(jù)，浪費(fèi)大量的基礎(chǔ)建設(shè)。數(shù)據(jù)庫用于收集一些毫無價(jià)值的數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)在決策時(shí)必須非常嚴(yán)格和謹(jǐn)慎，避免不必要的資源浪費(fèi)。另外，員工產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)為企業(yè)各種任務(wù)的開發(fā)帶來了便利，但在實(shí)際的操作應(yīng)用中，存在很多安全隱患。如果員工的信息被泄露，被競爭對(duì)手或違法者使用，將會(huì)給公司帶來巨大的意外損失，對(duì)于員工自身而言，也會(huì)帶來負(fù)面的情緒和負(fù)面的影響。因此，為了確保公司各項(xiàng)任務(wù)的安全性和有效性，公司必須注重隱私保護(hù)機(jī)制的建設(shè)，并采取有效的對(duì)策。

參考文獻(xiàn)[1]路明秀.大