高級(jí)人力資源管理師基本薪酬

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)－薪酬福利蔡文驍?shù)?頁(yè)，共44頁(yè)。培訓(xùn)主題基本薪酬設(shè)計(jì)基本程序職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)方法市場(chǎng)調(diào)查基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善第2頁(yè)，共44頁(yè)?；境绦蚧痉椒ɑ诠ぷ鳎毼还べY制基于技能－職能工資制第3頁(yè)，共44頁(yè)。年資工資制----以年齡、繼續(xù)服務(wù)年限(工齡)等為基本評(píng)估對(duì)象，較注重生活保障的要求。以亞洲國(guó)家為主，如我國(guó)的大部分國(guó)有企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)。職位工資制----以典型職位（職位）為基本評(píng)估對(duì)象，員工所執(zhí)行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。被全球95%以上的市場(chǎng)型企業(yè)所采用，其方法、體系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系統(tǒng)為最。職能工資制----以職位執(zhí)行能力/專(zhuān)業(yè)技能為基本評(píng)估對(duì)象，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（新經(jīng)濟(jì)）領(lǐng)域的影響越來(lái)越大。國(guó)際上常用的三種基本的工資制度第4頁(yè)，共44頁(yè)。年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1、可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。2、它以保障生活費(fèi)用為原則，從而使員工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。3、決定基本薪資的最主要要素不是職位。因此在進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)時(shí)，不致于因職位的變更導(dǎo)致薪資有較大的差別，是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的薪資體系。

第5頁(yè)，共44頁(yè)。年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）不利之處主要有：

1、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使年輕員工有所作為，甚至擔(dān)負(fù)較為重要的工作，但由于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老資格員工。這樣，在一個(gè)能力和技術(shù)水平遠(yuǎn)比年資經(jīng)驗(yàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)作用重大的時(shí)代，就不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。

2、提升薪資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。年資薪資體系所謂的能力是指學(xué)歷、年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)(工齡)或工作態(tài)度等，對(duì)工作的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容則比較忽略，所以這種能力標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上與實(shí)際意義上的職位執(zhí)行能力相距甚遠(yuǎn)，脫離了薪資的本源概念。

第6頁(yè)，共44頁(yè)。職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1、職位工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職位的工作內(nèi)容(價(jià)值)進(jìn)行工資支付的制度，同工同酬的原則；2、有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；3、有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；4、在職位工資制下，工資是根據(jù)職位確定的，客觀性較強(qiáng)。第7頁(yè)，共44頁(yè)。職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）1、當(dāng)采用職位工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職位安排。高職位取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現(xiàn)象，也就是說(shuō)，企業(yè)面臨著“帕金森綜合癥”的困擾。

——————解決方案：完善崗位績(jī)效考核系統(tǒng)2、由于職位與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。

——————解決方案：建立不同職位系列的專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道第8頁(yè)，共44頁(yè)。職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）1、職能工資制突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。2、職能工資制所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于進(jìn)行工資管理。3、職能工資制需要嚴(yán)格的考核制度。4、職能工資制適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。第9頁(yè)，共44頁(yè)。職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）職能工資制將成為未來(lái)企業(yè)工資制度的改革方向。其依據(jù)是：1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職能工資制尊重職工的“愿望”、“能力”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”；因而能更好地把職工與企業(yè)聯(lián)結(jié)起來(lái)，重塑“一體化”形象。

2、職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過(guò)提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發(fā)揮自己的能力，刺激職工對(duì)自身進(jìn)行能力再開(kāi)發(fā)。3、實(shí)行職能工資制從客觀上使職工重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值，促使其不斷發(fā)揮和開(kāi)發(fā)自己的能力。4、宏觀追求企業(yè)活力，微觀發(fā)揮職工能力，保持公平、合理和平等的競(jìng)爭(zhēng)，也是職能工資逐漸被認(rèn)同以至廣泛采用的又一重要原因。第10頁(yè)，共44頁(yè)。特征類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資制根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資制綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩工資類(lèi)型及其特征第11頁(yè)，共44頁(yè)?；拘匠暝O(shè)計(jì)的流程職位分析確認(rèn)薪酬因子職位規(guī)范職位描述評(píng)價(jià)所有職位的價(jià)值職位分層按等級(jí)水平職位分類(lèi)建立最后支付政策職位分析利用標(biāo)桿職位檢查各職位的市場(chǎng)價(jià)值支付范圍的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)資歷績(jī)效職位評(píng)價(jià)－保證內(nèi)部公平市場(chǎng)調(diào)查－保證外部公平調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)－保證個(gè)體公平第12頁(yè)，共44頁(yè)。職位發(fā)展體系/員工晉升通道職位系列管理系列專(zhuān)業(yè)系列資源管理族產(chǎn)品管理族資源管理類(lèi)產(chǎn)品管理類(lèi)軟件設(shè)計(jì)類(lèi)硬件測(cè)試類(lèi)市場(chǎng)類(lèi)銷(xiāo)售類(lèi)行政類(lèi)人力資源類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)技術(shù)支持類(lèi)技術(shù)研發(fā)族市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)族行政職能族職位A職位B職位C職位…職位x職位A職位B職位C職位…職位x職位整體框架示意圖（擬）第13頁(yè)，共44頁(yè)。職位等級(jí)示意圖技術(shù)研發(fā)族職位T市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)族職位S行政職能族職位A產(chǎn)品管理族職位P資源管理族職位M20151051職位等級(jí)第14頁(yè)，共44頁(yè)。職位系統(tǒng)案例產(chǎn)出結(jié)果1：職位體系第15頁(yè)，共44頁(yè)。雷達(dá)工程師廣播電視工程師系統(tǒng)集成工程師通信工程師……產(chǎn)出結(jié)果2：關(guān)鍵職位的名稱(chēng)及數(shù)量職能管理系列研發(fā)技術(shù)系列市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列輔助支持系列總經(jīng)理（總裁）首席專(zhuān)家副總經(jīng)理（副總裁）總裁助理資深專(zhuān)家級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)理專(zhuān)家級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)資深專(zhuān)員副經(jīng)理高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)高級(jí)專(zhuān)員業(yè)務(wù)主管中級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員技師業(yè)務(wù)主辦初級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員高級(jí)工業(yè)務(wù)員中級(jí)工初級(jí)工第16頁(yè)，共44頁(yè)。職位評(píng)價(jià)方法職位排序法職位歸類(lèi)法因子比較法因子計(jì)分法崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表第17頁(yè)，共44頁(yè)。69、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（

c

）。

（a）職位排序法

（b）職位歸類(lèi)法

（c）因子比較法

（d）因子排序法

第18頁(yè)，共44頁(yè)。CRG的評(píng)估方法國(guó)際通用98%以上的跨國(guó)大型國(guó)際公司采用適用性強(qiáng)易于操作即學(xué)即用與公司的人力資源管理理念相適應(yīng)第19頁(yè)，共44頁(yè)。CRG的人力資源管理模式PositionClarification職位說(shuō)明Compensation薪酬ObjectiveSetting目標(biāo)確定PerformanceReview工作表現(xiàn)評(píng)估PersonDevelopment人力資源開(kāi)發(fā)PositionEvaluation職位評(píng)估P2—業(yè)績(jī)工資P1—崗位工資P3—個(gè)人工資 （技能工資）組織管理經(jīng)營(yíng)運(yùn)作第20頁(yè)，共44頁(yè)。CRG，（CorporateResourcesGroup）即瑞士企業(yè)資源集團(tuán)，是二十世紀(jì)九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設(shè)計(jì)與管理咨詢(xún)公司，目前國(guó)際上98%以上的跨國(guó)公司的薪酬管理都采用該公司基于IPE的薪酬管理體系。因其在薪酬設(shè)計(jì)與管理方面的突出影響，業(yè)界凡提及薪酬，就必稱(chēng)CRG。

IPE，（InternationalPositionEvaluation）即國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)。它是基于一整套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)估要素對(duì)組織職位（典型）進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出各職位的價(jià)值。因該方法全面、系統(tǒng)，規(guī)范，凡采用該系統(tǒng)搭建薪酬管理平臺(tái)的企業(yè)，不論其企業(yè)類(lèi)型、組織型態(tài)、組織規(guī)模不一，皆能進(jìn)行很好的比較。WILLIAMM.MERCER，即（瑞士）偉仕顧問(wèn)有限公司，世界500強(qiáng)之一。該公司于二十世紀(jì)九十年代未期兼并CRG公司，但仍保留了CRG的薪酬管理業(yè)務(wù)，目前為全球五千萬(wàn)家企業(yè)服務(wù)。什么是CRG？第21頁(yè)，共44頁(yè)。CRG的IPE系統(tǒng)CRG國(guó)際職位評(píng)估體系

--評(píng)估對(duì)象：該職位的《職位說(shuō)明書(shū)》--評(píng)估人：人力資源部門(mén)的薪酬專(zhuān)家、該職位的直接考核人

--評(píng)估依據(jù)：《職位評(píng)估手冊(cè)》第22頁(yè)，共44頁(yè)。CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（七要素）職責(zé)規(guī)模職責(zé)范圍工作復(fù)雜程度對(duì)企業(yè)的影響力監(jiān)督管理責(zé)任范圍任職資格溝通技巧解決問(wèn)題難度環(huán)境條件第23頁(yè)，共44頁(yè)。職責(zé)規(guī)模職責(zé)范圍影響規(guī)模對(duì)企業(yè)的影響溝通技巧監(jiān)督管理責(zé)任范圍獨(dú)立性廣度營(yíng)業(yè)知識(shí)面人數(shù)類(lèi)別技巧頻率內(nèi)外用處CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（十六維度）第24頁(yè)，共44頁(yè)。工作復(fù)雜程度學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)任職資格解決問(wèn)題難度創(chuàng)造性復(fù)雜性環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（十六維度）第25頁(yè)，共44頁(yè)。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換總分?jǐn)?shù)值通過(guò)對(duì)數(shù)表得出分值加總職位級(jí)別查表得出級(jí)別數(shù)第26頁(yè)，共44頁(yè)。Hay崗位評(píng)估的緯度和因素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

管理范圍人際關(guān)系技巧采取行動(dòng)的自由影響范圍影響性質(zhì)

思考的環(huán)境

思考的挑戰(zhàn)解決問(wèn)題知識(shí)技能責(zé)任性}第27頁(yè)，共44頁(yè)。市場(chǎng)調(diào)查調(diào)查策劃階段調(diào)查實(shí)施階段結(jié)果處理階段獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)033CRG薪酬調(diào)查報(bào)告（中國(guó)－2002）（0806）.ppt薪酬調(diào)查案例分析.doc第28頁(yè)，共44頁(yè)。70、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（

d）。

（a）問(wèn)卷調(diào)查法

（b）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法

（c）查閱公開(kāi)信息

（d）委托專(zhuān)業(yè)公司調(diào)查

第29頁(yè)，共44頁(yè)?；拘匠杲Y(jié)構(gòu)的確定和完善基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮的因素薪酬水平薪酬級(jí)差薪酬等級(jí)薪酬幅度薪幅重疊薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線第30頁(yè)，共44頁(yè)。技術(shù)操作--相關(guān)概念

I薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差第31頁(yè)，共44頁(yè)。崗位工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Grade(級(jí)別)最高工資=中點(diǎn)×125%最低工資＝中點(diǎn)×70%

中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）Q1Developed達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段Q2Developing合格能勝任本崗位Q3Learning在學(xué)習(xí)階段總體構(gòu)想第32頁(yè)，共44頁(yè)。72、下列說(shuō)法正確的是（c

）。

（a）薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大

（b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大

（c）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大

（d）薪酬重疊過(guò)小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降

第33頁(yè)，共44頁(yè)。市場(chǎng)上的工薪水平工資+獎(jiǎng)金曲線第34頁(yè)，共44頁(yè)。市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系第35頁(yè)，共44頁(yè)。薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)第36頁(yè)，共44頁(yè)。等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)薪資管理趨勢(shì)(續(xù))第37頁(yè)，共44頁(yè)。崗位角色人傳統(tǒng)崗位評(píng)估混合系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)薪資管理趨勢(shì)(續(xù))第38頁(yè)，共44頁(yè)。管理者：通過(guò)其他人貢獻(xiàn)

經(jīng)理高級(jí)管