【新崇德電子公司員工激勵機(jī)制問題分析開題報告4900字 】

武漢新崇德電子公司員工激勵機(jī)制研究開題報告文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u4475員工激勵機(jī)制研究開題報告文獻(xiàn)綜述 111596——以武漢新崇德電子有限公司為例 1189991研究背景 2274721.1研究目的 214531.2研究意義 2199772文獻(xiàn)綜述 2156912.1國外研究 2108712.2國內(nèi)研究 4138992.3研究評述 4195163技術(shù)路線 59763.1課題的主要內(nèi)容 5163343.1員工滿意度調(diào)查 5140363.2員工激勵機(jī)制的現(xiàn)存問題 559414.1員工激勵機(jī)制的對策研究 647113.2課題理論準(zhǔn)備階段 6178563.3課題行文階段 638654進(jìn)度安排 6210755參考文獻(xiàn) 6摘要：員工激勵一直以來都是人力資源管理領(lǐng)域一個經(jīng)典的話題，隨著社會人口結(jié)構(gòu)的變化，員工特質(zhì)的多樣性，適用于不同企業(yè)、不同員工特點(diǎn)的激勵方法層出不窮。多樣的激勵方法為管理者提出一個挑戰(zhàn)，如何選擇最優(yōu)的方法應(yīng)用于人力資源管理中。尤其是進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)只有憑借自己獨(dú)特的核心競爭力才能立于不敗之地。而人力資源作為企業(yè)存續(xù)最重要的一環(huán)，對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。在當(dāng)代社會中，人力資源管理己成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以，企業(yè)建立有效激勵機(jī)制就是要正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，將企業(yè)目標(biāo)與員工激勵、獎懲、紀(jì)律管理自身需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，促使員工發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，既滿足自身需求，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。本文以武漢新崇德電子有限公司為例，探究企業(yè)現(xiàn)行的員工激勵計(jì)劃所存在的問題以及解決對策。探討合理的激勵制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵原則，從而建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制，以激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)員工激勵機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工；薪酬激勵；激勵理論1研究背景1.1研究目的員工激勵一直以來都是人力資源管理領(lǐng)域一個經(jīng)典的話題，隨著社會人口結(jié)構(gòu)的變化，員工特質(zhì)的多樣性，適用于不同企業(yè)、不同員工特點(diǎn)的激勵方法層出不窮。多樣的激勵方法為管理者提出一個挑戰(zhàn)，如何選擇最優(yōu)的方法應(yīng)用于人力資源管理中。尤其是進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)只有憑借自己獨(dú)特的核心競爭力才能立于不敗之地。因此本文以武漢新崇德電子有限公司為案例，探討該企業(yè)薪酬激勵方面的不足之處。1.2研究意義本研究基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的專業(yè)知識，在對企業(yè)制度進(jìn)行分析的同時并將這些理論進(jìn)行總結(jié)和運(yùn)用，結(jié)合武漢新崇德電子有限公司激勵制度的現(xiàn)狀，給武漢新崇德電子公司17886物質(zhì)激勵匱乏、25393激勵因素單一、29753激勵形式陳舊、31691激勵缺乏公平等實(shí)際情況，通過相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證。在此過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了激勵機(jī)制改進(jìn)對策的有效性和合理性，文章中提出新的思考和探索，同時通過本次研究可以讓武漢新崇德電子有限公司意識到激勵制度的重要性，同時也能為相關(guān)行業(yè)和企業(yè)提供借鑒，讓激勵在人力資源管理中突顯重要地位。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究在當(dāng)今世界，在艱難的全球經(jīng)濟(jì)競爭中，人力資源不僅為企業(yè)提供了獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，而且為西方國家的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了偉大的貢獻(xiàn)。作為人力資源管理最重要的部分之一，員工激勵已經(jīng)成為歷史長河中一個悠久的話題。在今天，世界范圍已基本形成了一套完整的激勵理論。但是所研究出許多理論在而今仍受推崇和廣泛使用。比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等等。（1）二十世紀(jì)三十年代，新的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論開始形成，到了上世紀(jì)七十年代也開始步入了繁榮期。與此同時，代理問題已經(jīng)演變?yōu)榱思罾碚撗芯康暮诵呐c關(guān)鍵，大量關(guān)于交易費(fèi)用以及產(chǎn)權(quán)理論和企業(yè)理論的研究也推動了經(jīng)濟(jì)學(xué)的迅速發(fā)展。（2）二十世紀(jì)八十年代為企業(yè)設(shè)計(jì)最佳的激勵機(jī)制已經(jīng)成為激勵問題研究的重點(diǎn)，當(dāng)時的研究借鑒了博弈理論以及合同理論的研究成果，同時還采用了邏輯推理和建立數(shù)學(xué)模型的研究方法。Gibbons與Murphy指出職業(yè)生涯屬于隱性激勵，補(bǔ)償合約屬于顯性激勵；對于不注重個人職業(yè)生涯的員工（例如即將要退休的員工）應(yīng)該更加注重顯性激勵，而對于較為注重職業(yè)生涯的員工，應(yīng)該采用隱性激勵與顯性激勵相結(jié)合為最佳。（3）二十世紀(jì)八十年代末九十年代初。國外學(xué)者在探索如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，將管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論融會貫通，對其所能產(chǎn)生的積極效應(yīng)進(jìn)行探究。（4）二十世紀(jì)九十年代末以后，激勵理論研究的重點(diǎn)已經(jīng)逐漸演變?yōu)樵鯓訉Σ煌悇e的員工（特別是對知識型員工）進(jìn)行激勵。對于激勵的解釋，美國著名學(xué)者盧瑟·古立克博士（LutherGunlock）[[][]顧曉江.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.但現(xiàn)實(shí)中，并沒有完美無瑕的激勵理論。每一種理論都是從一個角度或科學(xué)的角度來考察人類的刺激和行為規(guī)律，都有各自的特點(diǎn)，有些也很容易被采納，但更加普適性理論還有待研究。許多公司對激勵管理有兩種誤解。一是承認(rèn)誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理在促進(jìn)激勵方面存在錯誤，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理在管理員工激勵方面不那么看重，因?yàn)橹袊鴦趧恿κ袌鲩L期增長，而且公司可以很容易地以較低的成本獲得勞動力。企業(yè)沒有意識到培養(yǎng)員工忠誠度的必要性，但同時也沒有對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)以降低成本。企業(yè)采用嚴(yán)格的負(fù)責(zé)人管理模式來監(jiān)控員工行為和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，但員工不可能完全認(rèn)同企業(yè)的激勵手段，對公管理者也沒有溝通和信任，因此員工無法積極，也不能發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。第二，人們對如何激勵員工存在誤解，忽視了對管理層和關(guān)鍵員工以外的員工的激勵，欠缺了對員工個人實(shí)際需求的重視，這就導(dǎo)致激勵方式的單一以及激勵措施的無差別性，自然而然就無法滿足不同部分層次員工的需求。BruceTnine（2008）提出，要實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的積極效果，公司必須做到的其中之一是將外部薪酬(如基本工資、員工津貼、員工福利、商業(yè)保險等)與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，通過結(jié)合工作滿意度、技術(shù)培訓(xùn)、企業(yè)文化、適度意識、職業(yè)發(fā)展）等來獲得足夠的員工激勵。第二，樹立以人為本的管理理念。從員工的真實(shí)需求出發(fā)，加強(qiáng)上下溝通，積極優(yōu)化工作條件和環(huán)境設(shè)施，探索員工需要，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注并且適度接受改進(jìn)，最終提高員工的工作滿意度。第三，要強(qiáng)調(diào)晉升的公平性的重要性，將員工的報酬與個人生產(chǎn)力聯(lián)系起來，促進(jìn)公平的競爭性工作條件，避免因不公正而不愿意工作，并防止其影響工作績效。2.2國內(nèi)研究20世紀(jì)80年代末是國內(nèi)科學(xué)家研究激勵機(jī)制的起點(diǎn)，國內(nèi)科學(xué)家首次研究了國有企業(yè)員工的攻擊性問題。然而，中國企業(yè)員工激勵的研究起步比西方發(fā)達(dá)國家慢，對員工激勵理論的研究與西方發(fā)達(dá)國家相比在體系和深度上存在一定差異，仍處于研究的主要階段[]。自20世紀(jì)90年代末以來，國內(nèi)研究相關(guān)理論的學(xué)者們受到了知識經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了重大影響，研究層面繼續(xù)擴(kuò)大，研究領(lǐng)域從相對單一的激勵方式上升為整個企業(yè)的激勵機(jī)制的討論研究，研究方法也更加強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。在此舉例有兩種類型的激勵問題:（1）對于民營企業(yè)的激勵制度問題的研究付興海（2008）指出民營企業(yè)缺乏激勵機(jī)制的主要原因是高級管理人員的激勵原則落后，忽視了不良員工自身在效率評估體系中的成長。針對私營公司缺乏激勵措施的問題，付興海指出，私營公司可以采取多種激勵措施，如建設(shè)和諧的企業(yè)文化、建立健全的績效評估體系以及將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合等。齊士博(2010)認(rèn)為公司管理者應(yīng)該采用的激勵措施有：通過創(chuàng)建有競爭力的激勵體系，創(chuàng)建合理的薪酬體系，以員工為中心的建筑管理理念，加強(qiáng)員工教育體系，建立有效的反饋體系。（2）對基層員工激勵問題的研究劉婭鳳（2010）認(rèn)為導(dǎo)致我國私有企業(yè)對基層員工的激勵效果無法達(dá)到預(yù)期的原因有：企業(yè)高管不了解臨終員工的重要性，缺乏戰(zhàn)略意識，缺乏長期行為。公司沒有合理公平的機(jī)制來促進(jìn)競爭。管理層和最終員工之間沒有有效的聯(lián)系。因此，管理人員應(yīng)該改變他們的想法，重視對基層員工的激勵行為，實(shí)施基礎(chǔ)工資與績效獎金以及福利相結(jié)合的薪酬體系，并重視從基層員工的情感視角進(jìn)行激勵，與此同時增強(qiáng)上下級的溝通頻頻率。李光輝（2013）在一系列調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)員工來說，需求的重要性從大到小依次是“家庭幸福、工資收入增加、退休保障、有良好的成就、較高的福利水平、圓滿的人際關(guān)系的關(guān)系”，反而對對教育的需求和對社會做出貢獻(xiàn)的需求相對比較低。2.3研究評述通過對前人學(xué)者的研究整理可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者從不同的角度和不同的方面研究了激勵問題，但客觀因素也決定了沒有一種理論能夠充分而完整地解釋激勵問題的復(fù)雜多樣性。在過去的幾年里，隨著我國相關(guān)學(xué)者對激勵問題的深入研究，人們發(fā)現(xiàn)這些理論之間存在互補(bǔ)和和解。為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵的目標(biāo)，充分展示激勵的行為，需要進(jìn)行全面的分析和研究，以及對激勵機(jī)制實(shí)施的前提條件的準(zhǔn)確理解和深刻理解。事實(shí)上，公司使用何種激勵措施會因前提條件而異，無論使用哪種激勵方法，邊際效用都會呈現(xiàn)遞減下降是不可否認(rèn)的。因此激勵方式要及時調(diào)整。否則，興奮劑效應(yīng)會降低。所以，選擇增加激勵效果的激勵手段對公司來說尤為重要。3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容27761引言30696第一章1066相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)274931.1相關(guān)概念的界定25291.2理論基礎(chǔ)17523第二章武漢新崇德電子公司企業(yè)概況178182.1武漢新崇德電子公司企業(yè)介紹164922.2武漢新崇德電子公司公司組織結(jié)構(gòu)212672.3武漢新崇德電子公司公司員工激勵現(xiàn)狀分析225232.3.1武漢新崇德電子公司公司人力資源現(xiàn)狀302.3.2武漢新崇德電子公司員工激勵現(xiàn)狀分析23254第三章武漢新崇德電子公司員工激勵機(jī)制問題研究108083.1武漢新崇德電子公司員工滿意度調(diào)查211513.1.1問卷設(shè)計(jì)138743.1.2問卷回收與分析214573.2武漢新崇德電子公司員工激勵機(jī)制的現(xiàn)存問題178863.2.1武漢新崇德電子公司物質(zhì)激勵匱乏253933.2.2武漢新崇德電子公司激勵因素單一297533.2.3武漢新崇德電子公司激勵形式陳舊316913.2.4武漢新崇德電子公司激勵缺乏公平51243.2.5對激勵重視不足，激勵存在盲目性250203.2.6武漢新崇德電子公司企業(yè)文化氛圍薄弱3037第四章武漢新崇德電子公司員工激勵機(jī)制對策分析41794.1員工激勵機(jī)制的對策研究11064.1.1完善薪酬體系，提高薪酬對比180124.1.2優(yōu)化工作環(huán)境，強(qiáng)化精神激勵326644.1.3構(gòu)建文化氛圍，增強(qiáng)情感激勵24414.1.4完善晉升體系，推動員工成長286004.1.5完善武漢新崇德電子公司員工個人職業(yè)生涯體系5954.1.6保證激勵機(jī)制公平，促進(jìn)人企共同發(fā)展18297結(jié)論3.2課題理論準(zhǔn)備階段利用網(wǎng)絡(luò)搜集相關(guān)資料作為參考；痛死利用圖書館館藏資源查閱論文相關(guān)書籍；借助不同體裁的語料，歸納出結(jié)論；使用調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)分析分析、訪談等方法，科學(xué)地整理所獲得的資料；3.3課題行文階段通案例分析法：通過以武漢新崇德電子有限公司為例進(jìn)行員工激勵現(xiàn)狀分析，分析其員工激勵存在的問題及對策；文獻(xiàn)研究法：通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)資源等方式調(diào)查與其相關(guān)的文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地正確地了解掌握所要研究問題。理論與實(shí)際分析相結(jié)合：論文研究必須要要有一定的理論做支撐。同時，為了突出其指導(dǎo)實(shí)踐的作用，需要加上一些真實(shí)的案例，使理論與實(shí)例相結(jié)合，進(jìn)一步論證理論的準(zhǔn)確性。參考文獻(xiàn)[1]段德紅.中小企業(yè)推進(jìn)管理創(chuàng)新的對策探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(06):23-24.[2]付偉.企業(yè)文化在中小企業(yè)經(jīng)營管理中的價值作用分析[J].企業(yè)改革與管理,2023,(02):160-162.[3]宋肖玉.中小企業(yè)稅收籌劃策略研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[4]朱樂迪.新冠疫情背景下江西中小企業(yè)扶持政策研究[D].南昌大學(xué),2022.[5]李秀銘.C銀行大連分行中小企業(yè)客戶授信風(fēng)險控制研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[6]吳敬.中小企業(yè)LY公司財(cái)務(wù)內(nèi)部控制優(yōu)化研究[D].電子科技大學(xué),2022.[7]劉暢.社會保險支持中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展問題研究[D].吉林大學(xué),2022.[8]崔子健.中小企業(yè)重整立法研究[D].延邊大學(xué),2022.[9]馬嘉穎.N銀行S分行中小企業(yè)客戶關(guān)系管理研究[D].寧夏大學(xué),2022.[10]江沛霖.茂名市中小農(nóng)業(yè)企業(yè)融資問題研究[D].廣東海洋大學(xué),2022.[11]閆樂.Z分行中小企業(yè)客戶營銷策略研究[D].北京交通大學(xué),2022.[12]余城坤.A銀行溫州分行中小企業(yè)授信業(yè)務(wù)的7P營銷策略研究[D].浙江理工大學(xué),2022.[13]趙小龍.甘肅銀行營業(yè)部中小企業(yè)授信管理優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2022.[14]劉景成.中小企業(yè)授信風(fēng)險研究[D].山東大學(xué),2022.[15]王瑋康.情報視野下科技型中小企業(yè)海外業(yè)務(wù)拓展風(fēng)險預(yù)警研究[D].江蘇大學(xué),2022.[16]徐偉.郵儲銀行新沂市支行中小企業(yè)貸款業(yè)務(wù)的營銷策略研究[D].礦業(yè)大學(xué),2022.[17]郝悅琪.中小企業(yè)乳制品產(chǎn)業(yè)鏈融資風(fēng)險管理研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2022.[18]陳力.J銀行科技型中小企業(yè)營銷策略研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2022.[19]申起昊.供應(yīng)鏈金融對中小企業(yè)“脫虛向?qū)崱钡挠绊懷芯縖D].蘭州大學(xué),2022.[20]周超.互聯(lián)網(wǎng)金融視角下中小企業(yè)國際保理融資的影響因素及發(fā)展路徑研究[D].江蘇大學(xué),2022.[21]宋安琪.涉農(nóng)龍頭企業(yè)引領(lǐng)中小企業(yè)共同富裕策略研究[D].武漢輕工大學(xué),2022.[22]陸岷峰,高緒陽.關(guān)于新時期進(jìn)一步推動中小企業(yè)群體高質(zhì)量發(fā)展的路徑研究——基于培育“專精特新”中小企業(yè)視角[J].新疆社會科學(xué),2022,(05):61-72+178-179.[23]陳偉賢.互聯(lián)網(wǎng)時代中小企業(yè)管理模式及創(chuàng)新