勞動法實施細則模板

勞動法實施細則資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。新勞動法實施細則(全文)來源:作者:日期:-03-30我來說兩句(0條)復制鏈接字號:小中大推薦欄目:勞動合同案例勞動合同范本勞動合同常識律師在線律師法律咨詢新勞動法實施細則全文目錄

一、總則

二、勞動合同的訂立

三、勞動合同的履行和變更

四、勞動合同解除和終止

五、集體合同

六、勞務派遣勞動合同法實施細則(征求意見稿)一、總則1、《勞動合同法》第二條中的”等組織”不但是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位,還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其它依法登記注冊成立的單位。2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司,經(jīng)用人單位授權或同意,能夠依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時,由用人單位承擔責任。3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者,即與其建立了勞動關系,應當依法訂立勞動合同。4、勞動合同法所指的勞動者,應當年滿16周歲,且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者,應當依法訂立勞動合同。7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人,應當依法訂立勞動合同。8、用人單位招用外國人,應當辦理外國人就業(yè)證,并依法訂立勞動合同。9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員,應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證,并依法訂立勞動合同。10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者,按照現(xiàn)行有關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商,經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后,由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度,子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后,該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項,自動適用于新招用的員工,但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中,若新招用的員工認為不適當?shù)?有權向用人單位提出,經(jīng)過協(xié)商予以修改完善。14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定,經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向職工公示或告知的,能夠作為用人單位用工管理的依據(jù)。15、”公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定能夠采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。16、《勞動合同法》第四條第二款中的”重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?提出意見,用人單位應在30日內書面回復意見。18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。(妥否?)二、勞動合同的訂立19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。20、《勞動合同法》第九條中的”其它證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件?！睋！奔粗肝锏膿?也指人的擔保?！逼渌x向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物,如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。21”同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者,在相同、相近、相似的工作崗位上,付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的,應執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外,同工同酬是否包括補貼,年金、福利待遇等事項?)22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的”一個月”是指三十日。23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的,用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始,視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同,不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同,勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的,按照上述規(guī)定執(zhí)行。24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的,用人單位能夠提出終止勞動關系,且無須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的,勞動者能夠提出終止勞動關系,用人單位應支付經(jīng)濟補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的,用人單位即使每用支付了二倍工資,也不能隨意終止勞動關系,應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的,則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者能夠隨時通知用人單位終止勞動關系,用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的,補簽勞動合同時,勞動合同期限應自用工之日起計算。25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件,勞動者符合法定解除、終止條件的,用人單位能夠解除或終止勞動合同。26、《勞動合同法》第十四條第一項”連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動,或者因業(yè)務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的,其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè),與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金的職工,其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的,其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。28、廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任(委任)的,應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員,應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員能夠與用人單位簽訂勞動合同,也能夠與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業(yè)領導人,能夠不簽訂勞動合同。29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實行勞動合同制度,以及事業(yè)單位轉制為企業(yè)后初次與勞動者簽訂勞動合同的。30、勞動者在用人單位工作滿十年的,雙方勞動合同未到期,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的,雙方能夠協(xié)商變更勞動合同期限:協(xié)商不一致的,繼續(xù)履行雙方訂立的勞動合同。31、勞動合同期滿,勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的,勞動合同順延后,若勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年,此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位必須簽訂。32、《勞動合同法》第十四條中的”連續(xù)”是指時間間隔不超過一年。33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后,在同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經(jīng)濟補償金。34、《勞動合同法》實施后,用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的,自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年,能夠提出訂立無固定期限勞動合同。36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的,視為未訂立書面勞動合同。37、《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的”法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其它事項。38、勞動合同必備條款中的勞動報酬,能夠是具體的數(shù)額,也能夠是雙方認可的薪酬制度。39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分,崗位合同的期限能夠短于勞動合同的期限。40、《勞動合同法》實施后,勞動合同內容不具備必備條款的,用人單位應當與勞動者協(xié)商補充完善。對協(xié)商不一致的條款,按國家有關法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的,要及時告知用人單位,并書面變更勞動合同內容。42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限”三個月以上”、”一年以上”、”三年以上”包含三個月、一年、三年;”不滿一年”、”不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的”六個月以上”包含六個月。43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準,而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資,或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。44、用人單位招用同一勞動者,無論崗位是否變更,勞動合同是否續(xù)簽,或者終止一段時間后再次錄用的,都不能再次約定試用期。45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇,約定的有關責任和義務,不屬于勞動合同的約定條款,能夠經(jīng)過協(xié)議進行協(xié)定。46、《勞動合同法》第二十二條中的”專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費,”專業(yè)技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓,上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術培訓。培訓費認定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓單據(jù),以及脫產(chǎn)培訓期支付的工資和差旅費等。47、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術培訓的勞動者的勞動合同的,用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。48、服務期長于勞動合同期限的,用人單位應與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的,勞動合同期限自動順延至服務期滿。49、《勞動合同法》第二十四條中的”高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其它人員。50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的,促銷員應與廠家簽訂勞動合同,商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。三、勞動合同的履行和變更51、《勞動合同法》施行后,未以書面形式變更勞動合同的,若發(fā)生勞動爭議,以原書而勞動合同確定的內容為依據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內容無效。52、國有企業(yè)改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的,從開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止53、《勞動合同法》第三十八條第三項”未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一:指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二:指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三:指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四:指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為;意見五:含上述所有行為。54、用人單位能夠與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間,但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的,用人單位不得依據(jù)服務期規(guī)定追究勞動者違約金。56、《勞動合同法》第四十一條中”客觀經(jīng)濟情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其它情況,如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。57、《勞動合同法》第四十一條中”裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準,應按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進行。58、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時,應當優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。用人單位裁減人員后,重新招用人員時,應當履行優(yōu)先通知被裁減人員的義務,對沒有履行通知義務的,應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員,但未優(yōu)先招用被裁減人員的,承擔什么法律責任?59、企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難,經(jīng)過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的,不視為未及時貴客支付勞動報酬。60、用人單位未建立工會的,能夠不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定,但未征求工會意見的,能夠事后補正程序。61、被鑒定為6~10級的工傷人員,勞動合同終止或解除時,用人單位除應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金外,還應根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。62、計算經(jīng)濟補償金的工資標準按勞動者的應發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的,按最低工資標準支付。63、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時,額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的,額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標準計算。64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗薏皇?/p>