人力資源管理上海交通大學管理學院

人力資源管理（HRM)第一頁，共二十六頁。思考：企業(yè)中最重要的資源是什么？對人的管理和對物的管理有否區(qū)別？

第二頁，共二十六頁。1.人力資源管理導論1.1人力資源1.1.1人力資源的概念資源：資財?shù)膩碓矗ā掇o?！罚?；泛指能用于創(chuàng)造財富、帶來福利的要素或手段?？梢苑譃槿肆Y源和非人力資源兩大類。管理學和人力資源管理的人力資源概念：能用于創(chuàng)造價值的、凝聚在員工身體上的體力、知識、技能、價值觀等。人口經(jīng)濟學中的人力資源概念：全體人口或者社會勞動者人數(shù)；勞動經(jīng)濟學中的人力資源概念：勞動人口或者勞動力。第三頁，共二十六頁。人力資產(chǎn)：為某一特定經(jīng)濟實體在財務會計上擁有或者控制的人力資源人力資本：某些特定經(jīng)濟主體所預先投資而形成的，用來作為生產(chǎn)經(jīng)營要素的，能帶來價值增值的人力資產(chǎn)注意：在日常生活和相當?shù)膶W術文獻當中，“人力資源”、“人力資產(chǎn)”、“人力資本”都可以作為互換的同義詞來使用。知識點：人力資源（humanresources)最早由管理大家德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中提出。德魯克認為，與其他資源相比，人力資源的特殊性在于，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟價值。第四頁，共二十六頁。

人力資源的特征主動性：人的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力始終是人力資源的精髓可再生性：人本身、人的體能和知識、技能都是可以再生的高增殖性：掌握了知識、技能、經(jīng)驗的人所帶來的投資的收益率遠高于其它形態(tài)的資本收益率可變性：人力資源在形態(tài)上變化較大、在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大時效性：人力資源的形成和作用效率要受其生命周期的限制第五頁，共二十六頁。

1.1.2人力資源管理的形成和發(fā)展人力資源管理發(fā)展的歷史演進過程勞工管理階段（泰勒、法約爾為代表）人事管理階段（梅奧為代表）人本管理階段（即人力資源管理）（德魯克、諾伊、德斯勒等為代表）知識點：1989年美國“人事管理協(xié)會”正式更名為“人力資源管理協(xié)會”，1990年將其出版物《人事管理者》和《人事通訊》改名為《人力資源》和《人力資源通訊》第六頁，共二十六頁。

勞工管理人事管理人本管理－人力資源管理階段1920s前1920s~1970s1970s~today….人性假設經(jīng)濟人社會人復雜人管理思想核心人是“會說話的工具”；人的行為主要是金錢驅使所然

人是活生生的有各種需求特別是人際關系需求的；人的行為受到除金錢需要之外的其他社會需求等驅動人是復雜的，是“經(jīng)濟人”、“社會人”等的結合體；人的需要隨情境變化而變化，它是在同一時間內(nèi)各種需要的綜合復雜結合管理的主要任務“胡蘿卜加大棒”強調把注意力放在“勞資關系的管理”上，通過“工業(yè)民主”等手段來改善企業(yè)生產(chǎn)過程中的“人際關系”強調員工是企業(yè)重要的“利益相關者”，強調用包括有吸引力的薪酬、有效的企業(yè)文化和團隊管理等新的管理方法代表人物泰勒、法約爾梅奧德魯克、諾伊等

第七頁，共二十六頁。1.1.3現(xiàn)代人力資源管理的核心理念理論研究概況提出“人力資源”概念：德魯克（1959）對“人力資源功能”進行闡釋：Bakke(1968)提出“人力資本理論”：Schultz、Becker（1950s~1960s)提出并完善“人力資源管理”分析框架：Dessler(1974)、Foulkes（1975）、Cascio(1982)、（Week,1985)、Penezic(1993)、沃克（1999）、Noe(2001)

第八頁，共二十六頁。

人力資源管理的基本概念人力資源管理包括影響到公司和員工之間關系（人力資源）性質的所有管理決策和行為（Specktor,1984)人事與人力資源管理乃在于透過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987)人力資源管理乃負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動（Sherman,1992)人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度（Noe等，2001）總結：人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標所完成的與人員獲取、選拔、開發(fā)、定薪等相關的一系列人員管理活動。（我的理解）第九頁，共二十六頁。

人力資源管理的重要性人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題人力資源管理是企業(yè)長久不衰的組織保障人力資源管理是培養(yǎng)職員獻身精神的重要方面人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力人力資源管理是企業(yè)和社會穩(wěn)定成長的重要保證第十頁，共二十六頁。

人力資源管理的職權構成直線管理人員的管理職權把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫划斨腥ヒ龑鹿蛦T盡快進入組織對員工進行培訓和開發(fā)提高每位雇員的工作績效，鼓勵職工的士氣協(xié)調、處理好各種工作關系解釋公司政策和工作程序保護員工的健康、改善工作環(huán)境控制勞動力成本第十一頁，共二十六頁。

人力資源管理部門的功能直線功能協(xié)調功能服務功能人力資源管理部門的職責雇員招募人員工作分析人員薪資管理人員專職培訓人員勞資關系專家第十二頁，共二十六頁。1.1.4人力資源管理的原理同素異構原理能級層序原理要素有用原理互補增值原理動態(tài)適應原理激勵強化原理公平競爭原理信息催化原理企業(yè)文化凝聚原理第十三頁，共二十六頁。1.2戰(zhàn)略性人力資源管理1.2.1戰(zhàn)略戰(zhàn)略的含義：戰(zhàn)略是企業(yè)在分析環(huán)境的基礎上對企業(yè)未來發(fā)展的總體的、系統(tǒng)的、長遠的規(guī)劃。戰(zhàn)略管理：企業(yè)通過制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略來實現(xiàn)企業(yè)的目標，使企業(yè)從一個層次向另一個較高層次發(fā)展。戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的最高層次。它包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估等幾個層次。戰(zhàn)略管理的層次性：總公司的戰(zhàn)略管理、業(yè)務戰(zhàn)略管理、功能部門（人力資源管理部門等）的戰(zhàn)略管理和基層的戰(zhàn)略管理。功能部門的戰(zhàn)略管理要圍繞著企業(yè)總的戰(zhàn)略目標來進行。三種基本的競爭戰(zhàn)略：低成本領導戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略（Porter，1980）第十四頁，共二十六頁。

良好的戰(zhàn)略的測試和檢驗標準（Thompson,2001)適應性測試(THEGOODNESSOFFITTEST）標準------適應公司的內(nèi)外部環(huán)境競爭能力測試(THECOMPETITIVEADVANTAGETEST）標準-----能夠為公司帶來競爭優(yōu)勢公司業(yè)績測試（THEPERFORMANCETEST）標準-----能提高公司的業(yè)績第十五頁，共二十六頁。

競爭優(yōu)勢的定義、表現(xiàn)競爭優(yōu)勢：企業(yè)在市場競爭中有利的市場位置和競爭能力競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)：成本領先、差異化及它們的組合

證據(jù)：人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢相互聯(lián)系的證據(jù)--35個行業(yè)的968個公司的人力資源管理實踐和生產(chǎn)率水平的調查數(shù)據(jù)…….（Kleinman,1999)第十六頁，共二十六頁。

企業(yè)戰(zhàn)略管理模型企業(yè)使命目標戰(zhàn)略選擇需要的資源人力資源知識技能行為非人力資源人力資源管理實踐工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃招募與甄選培訓和開發(fā)績效管理薪酬管理員工關系人力資源知識技能行為企業(yè)績效生產(chǎn)率質量贏利性外部環(huán)境分析：機會和挑戰(zhàn)內(nèi)部環(huán)境分析：優(yōu)勢和劣勢知識、技能行為和績效評估及反饋第十七頁，共二十六頁。人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來的模型人力資源規(guī)劃工作分析

人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢招聘和挑選培訓、開發(fā)；績效評估；報酬；生產(chǎn)率改進方案工作場所正義；工會；安全與健康；國際化能力、動機、與工作相關的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本領先、產(chǎn)品差異化、及其兩者的組合第十八頁，共二十六頁。

傳統(tǒng)人事管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略管理思想以事為中心，強調組織權威和個人服從，側重人力成本控制考慮以人為本，注重人的能動性和創(chuàng)造性，側重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵戰(zhàn)略管理層次基本屬于行政事務下性工作，主要由人事部門短期導向和事務性操作，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策首席執(zhí)行官親自過問，并有副總裁級領導分管，由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調有關職能部門，實施戰(zhàn)略性管理戰(zhàn)略管理范圍主要限于人員招聘、工作委派、人事檔案等煩瑣的具體工作由所有經(jīng)理人員負責、涉及產(chǎn)權、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大的問題，是由全員參與的組織管理戰(zhàn)略管理策略封閉性、就事論事性地處理問題，主要憑經(jīng)驗管理，方法簡單、無特殊技術含量開放性、動態(tài)應變性地面對外部挑戰(zhàn)，由系統(tǒng)化、科學化的一整套專門方法和技術

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較（李寶元，2003，P8）第十九頁，共二十六頁。

提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐（Kleinman,1999，P11～12)就業(yè)安全：組織向員工提供長期就業(yè)的承諾招聘甄選：以正確的方式選擇合格的員工提高工資：工資在市場水平之上誘因薪金：提高業(yè)績優(yōu)秀的員工的分享津貼產(chǎn)權激勵：向員工提供諸如公司股票等利潤分享方案信息分享：向員工提供有關運作、生產(chǎn)率和盈利率等的信息參與授權：擴大員工的參與授權范圍工作團隊：組建有一定自主權和控制權的團隊特別是自我指導團隊培訓開發(fā)：為員工提供目前或將來完成工作需要的技能培訓和開發(fā)交叉配置：工作多樣化、豐富化和擴大化平等主義：減少社會差別，平等對待員工工資濃縮：縮小員工間的薪金差別程度內(nèi)部晉升：通過較低層次的員工去填補職務空缺長期觀點：組織在進行人力資源實踐時要從長遠的觀點去行事績效監(jiān)測：有效的績效監(jiān)測能為員工提供良好的行為導向連貫哲學：讓組織的管理哲學把各個員工的實踐結合起來，使員工都成為無邊界組織的一員第二十頁，共二十六頁。

1.2.2人力資源戰(zhàn)略（Comez&Mejia)企業(yè)競爭戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴密監(jiān)督員工經(jīng)常和詳細的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結構化的組織和責任方便制造的產(chǎn)品設計有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強調具有技術上的資格證明和技能強調與工作有關的培訓強調以工作為基礎的薪資用績效評估作為控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強重視產(chǎn)品的開發(fā)與設計基本研究能力強公司以品質或科技的領導而著稱公司的環(huán)境可以吸引告科技的員、科學家和具有創(chuàng)造力的人強調創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)則外部招聘團隊為基礎的訓練強調以個人為基礎的薪資用績效評估作為員工發(fā)展的工具聚焦戰(zhàn)略結合了成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標結合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略

第二十一頁，共二十六頁。

1.2.4戰(zhàn)略的執(zhí)行在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略過程中要考慮到的因素信息類型組織結構任務設計執(zhí)行人員的甄選、培訓和開發(fā)報酬系統(tǒng)產(chǎn)品市場戰(zhàn)略第二十二頁，共二十六頁。

人力資源管理實踐工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃確定任務、技能和工作描述招募與甄選

得到符合要求的人力資源培訓和開發(fā)提升技能績效管理明確行為標準，培訓和開發(fā)導向薪酬管理

實現(xiàn)保健、激勵，達到公平勞動關系和員工關系實現(xiàn)員工與其他利益相關者之間的平等第二十三頁，共二十六頁。

自上而下的人力資源戰(zhàn)略自下而上的人力資源戰(zhàn)略目的提供戰(zhàn)略框架設計具體行動方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交。由公司審議實踐范圍長期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義做出評價由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義做出評價完整的戰(zhàn)略企業(yè)計劃過程的一部分，或者闡明與人有關的問題的單獨的人力資源戰(zhàn)略對特使問題或者有關主體的分析、預測和規(guī)劃評價與控制制定標準、統(tǒng)一方向監(jiān)控與報告解決問題的進展

1.2.5兩種人力資源戰(zhàn)略（沃克，1999，P62）第二十四頁，共二十六頁。案例剖析一家高科技公司的人才謀略（孫健敏，2002，P39～43）第二十五頁，共二十六頁。內(nèi)容總結人力資源管理（HRM)。人口經(jīng)濟學中的人力資源概念：全體人口或者社會勞動者人數(shù)。勞動