人力資源管理中的激勵問題概述

第六講人力資源管理中的激勵問題內容提要：一、激勵與績效二、滿意感與工作表現三、員工的流動及離職管理四、激勵的原則五、激勵的方法第一頁，共三十三頁。通知:下星期的兩次課調整到以后上。下星期完成課程中期大作業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理作業(yè)要求：1.層次、結構、邏輯、重點2.篇幅(不少于3000字)3.書寫4.時間(12月27日)5.占總分的比例(20%)6.參考文獻（2004年以后的資料不少于5篇。）第二頁，共三十三頁。一、激勵與績效P=F（a，e，m）工作成績=工作能力×工作環(huán)境和條件×工作動機第三頁，共三十三頁。行為周期的基本模型緊張需要生活或者發(fā)展條件匱乏心理失衡不安動機目標外界刺激未獲得資源行為目標不實現行為目標實現行為挫折感獲得資源滿足感第四頁，共三十三頁。對人力資源管理的啟示:①行為受驅使于動機,而動機產生于需要;②行為具有明顯的指向性,就是為了獲得滿足需要的資源;③行為終止于需要的滿足,已經滿足的需要不具有激勵性;④要激勵員工的行為,一要了解員工有何種需要,二要掌握可滿足其需要的資源;⑤需要是變化的,管理者必須不斷地了解員工的需要,進而激發(fā)他們的動機.第五頁，共三十三頁。二、滿意感與工作表現(一）滿意感與績效績效滿意感低滿意低績效高滿意低績效低滿意高績效高滿意高績效滿意感與績效的組合關系說明：滿意感并不等于激勵，不一定帶來高績效；激勵是復雜的問題，不能將其簡單化。第六頁，共三十三頁。(三）滿意感與缺勤缺勤：除傷病等客觀原因外，主動離開工作崗位的表現。缺勤率=單位缺勤的總天數/職工人數×每月工作日（1-缺勤率=出勤率）缺勤率滿意感缺勤率與滿意感的關系第七頁，共三十三頁。擴大民主參與；進行企業(yè)文化和敬業(yè)精神的教育;解決交通車、托兒設施；可能時實行彈性工作制。缺勤的本質:反映了員工對工作冷淡的脫離性主要原因:缺乏滿意感缺勤的原因分析:其它原因:組織有關部門缺勤的制度文化、勞動力市場的狀況、宏觀經濟形勢、公共交通、個人問題等。缺勤的控制第八頁，共三十三頁。三、員工的流動及離職管理

(一)有關人力資源流動的理論1.勒溫的場論個人的績效B是個人的能力、條件p與所處環(huán)境e函數。

即:B=F（p,e)第九頁，共三十三頁。環(huán)境不利的情況專業(yè)不對口人際關系惡劣心情不舒暢工資待遇不公平領導作風專斷不尊重知識與人才個人無力改變環(huán)境流動第十頁，共三十三頁。23451.5x組織的信息交流水平(獲得成果的數量和質量)Y1組織成立的年限組織的最佳年齡區(qū)組織壽命曲線2.卡茲的組織壽命理論組織壽命的長短與組織內的信息溝通有關，與獲得成果的情況有關。第十一頁，共三十三頁。在一起工作的科研人員，在1.5年—5年的區(qū)間里，信息溝通的水平最高，獲得的成果也最多。在不到1.5年或者超過5年的時間里，成員信息溝通的水平不高，獲得的成果也不多。曲線表明：少于1.5年,彼此之間不熟悉，難以敞開心扉超過5年,成為老相識，相互之間失去新鮮感，可交流的信息減少第十二頁，共三十三頁?？ㄆ澢€告訴我們：科研組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為1.5---5年。超過5年，就會出現溝通減少，反應遲鈍，即組織老化的問題，解決的辦法就是通過人才流動對組織進行改組。同時，人員流動不易過快，流動的間隔應大于2年，這是適應組織環(huán)境和完成一個項目所需的下限時間。第十三頁，共三十三頁。創(chuàng)造力發(fā)揮程度0YX1234567ABCDE3年4年1.5年1年1.5年時間O3.庫克曲線

庫克根據研究生創(chuàng)造力的發(fā)揮情況作出的統(tǒng)計而繪制的。第十四頁，共三十三頁。0YXABCDEOOA表示研究生在0---3年的學習中創(chuàng)造力增長的情況;AB表示研究生在工作初期(1.5年)第一次承擔任務的挑戰(zhàn)性、新鮮感及激勵，使其創(chuàng)造力快速增長；BC表示其創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值，這一峰值可以保持1年左右；CD表示初衰期，創(chuàng)造力開始下降；DE表示衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個固定的水平。第十五頁，共三十三頁。在一個組織內，人才創(chuàng)造力較強的時期大約為4年（AD），人的一生就是在不斷地開辟新的領域的實踐中，來激發(fā)并保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個S型曲線，再走下一個S型曲線。第十六頁，共三十三頁。F組織方向個人方向θ

OFmax個人潛能發(fā)揮同個人方向與群體方向夾角的關系F表示一個人實際發(fā)揮出的能力;Fmax表示一個人潛在的最大能力;θ表示個人目標與組織目標之間的夾角.4.中松義郎的目標一致理論第十七頁，共三十三頁。上圖表示出三者之間的關系:F=Fmax?cosθ(0≤θ≤90)oo顯然,當個人目標與組織的目標完全一致時,θ

=0,Cosθ=1,F=Fmax,個人的潛能得到充分發(fā)揮.當θ

>0,Cosθ<1,F<Fmax,個人的潛能得到抑制.解決這一問題的途徑有兩個.

個人目標向組織目標靠攏.但存在著困難.流動到一個與個人目標一致的組織中去.第十八頁，共三十三頁。(二）離職類型與影響

1、離職的類型自愿型強迫型

消極面積極面宏觀（社會）中觀（企業(yè)）微觀（員工）2、離職的消極面與積極面

第十九頁，共三十三頁。離職率員工（以績效水平統(tǒng)計）績效水平高者和績效水平低者離職率都比較高。績效水平工作時間新員工在剛開始工作不久就表現出較高的績效水平，隨著時間的推移慢慢下降。第二十頁，共三十三頁。消極面積極面宏觀（社會）邊遠地區(qū)、夕陽產業(yè)人才流失建立勞動力市場的必要條件中觀（企業(yè)）優(yōu)秀人才外流；產生延遲效應；重置成本上升；影響內部合作帶來吐故納新，有利于早期的迸發(fā)效應微觀（員工）不利于個人發(fā)展；影響配偶和子女個人可獲得更好的發(fā)展機會，也給留任者帶來機遇。對企業(yè)HRM的啟示有哪些?轉變觀念，理性對待借助立法，規(guī)范管理優(yōu)化環(huán)境，真心留人第二十一頁，共三十三頁。三、激勵的原則（一）激發(fā)員工主人翁的原則。四、激勵的方法（二）激發(fā)員工參與管理的原則。（三）獎勵為主的原則。（四）物質激勵與精神激勵相結合的原則。（五）個人、組織、社會目標相統(tǒng)一的原則.（一）泰勒的計件工資制方法（二）應用馬斯洛的需要層次理論第二十二頁，共三十三頁。需要層次理論與人力資源管理對策激勵（追求的目標）管理策略自我實現的需要能發(fā)展特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度提案制度職業(yè)生涯設計尊重的需要地位名譽權力責任與他人的工資比較人事考核、晉升、表彰制度進修選拔、委員會參與制度生理需要工資各種福利健康的工作環(huán)境待遇獎金、保健醫(yī)療服務工作時間、住房福利設施安全需要職業(yè)保障意外事故防止雇傭保證、退休金制度意外事故保險費制度歸屬與愛的需要友誼團體接納組織認同感協(xié)商制度、利潤分配制度團體活動計劃互助金制度教育培訓制度第二十三頁，共三十三頁。

O（收入）報酬指數=I（投入）公平狀態(tài)：OpOr=

IpIr其中：O代表獲得，I代表付出，p代表個人，r代表他人(1)貢獻律：每個人的獲得與貢獻成正比，即按勞分配。(2)平均律：每個人的獲得的絕對數量相等，Op=Or（三）基本的公平規(guī)范及亞當思公平理論1、基本的公平規(guī)范第二十四頁，共三十三頁。2、亞當思公平理論當出現：OpOr>

IpIr一般認為理所當然

OpOr=

IpIr公平模型(1)(2)(3)需要律：每個人的按需要獲得，即按需分配Or

Np=

Nr

Op第二十五頁，共三十三頁。(3)當出現QpQr<IpIr

個人希望通過6種辦法改變這種不公平的狀態(tài)（A）增加自己的收入Qp

(B）降低他人的收入Qr

(C）增加他人的投入Ir

(D）降低個人的投入Ip

（E）改變比較對象管理者必須對此進行控制（F）走人第二十六頁，共三十三頁。（四）心理契約理論1、組織中的心理契約.是一種非正式的、沒有法律效力的的契約。當它存在時，有助于人們之間的交往。當它破裂時，將帶來消極的影響，并導致人們關系的中斷。是人們彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均勢，以互利性為前提。由于人們的期望是動態(tài)的、可變的，心理契約的雙方必須關注對方期望，并及時予以滿足。在人力資源管理中，上級必須用心去了解下級的期望，適時給予滿足，給下級以激勵。第二十七頁，共三十三頁。2、艾齊尼奧矩陣模型強制型實用型規(guī)范型離心型計較型道德型權力類型與員工態(tài)度的組合關系（1）組織中的權力類型：強制型實用型規(guī)范型（2）員工對組織的態(tài)度：離心型計較型道德型權力類型與組織態(tài)度誰為因,誰為果?第二十八頁，共三十三頁。1、高的組織歸屬感的表現（五）組織歸屬感（OrganizationalCommitment)的培養(yǎng)大量的利組織的行為組織價值觀的內在化對組織的高度的依戀第二十九頁，共三十三頁。2、本質與層次3、產生與養(yǎng)成：層次：可分為淺層的、中層的、深層的。養(yǎng)成：淺層中層深層本質：是一種態(tài)度，是對組織的喜愛、依戀、親近和奉獻。產生：組織對員工需要的滿足與保護，員工對組織價值觀的遵從與接受。第三十頁，共三十三頁。需說明的一個問題:第三十一頁，共三十三頁。AbsenteeismSelf-actualizationPsychologicalcontractPsychologicalsupportOrganizationalcommitmentProceduraljusticeoutcomefairnessInvoluntaryturnoverGainsharingJobenlargementJobenrichmentJobsatisfactionExpectancetheoryEquitytheoryEmpoweringworkteamWorkinvolvementprogramsFinancial(Nonfinancial)motivation(incentive)Buildingemployeecommitment作業(yè):確定企業(yè)工資體系的程序是什么?第三十二頁，共三十三頁。內容總結第六講人力資源管理中的激勵問題。第六講人力資源管理中的激勵問題。工作成績=工作能力×工作環(huán)境和條件×工作